Формирование и развитие персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский государственный университет имени А. Байтурсынова

Кафедра управления и делового администрирования

Курсовая работа

На тему: «Формирование и развитие персонала организации»

Дисциплина Управление персоналом

Выполнил:

Мусабаев Д.А.

Костанай, 2013

Содержание

Введение

1. Научные основы управления процессом формирования и развития персонала предприятия

1.1 Обеспечение численности и состава персонала в процессе формирования кадров предприятия

1.2 Развитие персонала

1.3 Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка

2. Современное состояние и совершенствование процесса формирования и развития персонала

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия «AlmaTV»

2.2 Анализ современного состояния процесса формирования и развития персонала

2.3 Совершенствование процесса формирования и развития персонала

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Формирование и развитие персонала является неотъемлемой частью производственного процесса.

Развитие персонала представляет собой комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Обучение персонала является составной частью производственного процесса.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время Казахстан стремится выйти на новую ступень управления, известно что, персонал предприятия играет главную роль в производственном процессе и является одним из наиболее важных и сложных элементов организации. Для этого необходимо усовершенствовать систему управления персоналом, путем их развития и переподготовки.

Целью данной работы является изучение особенностей формирования и развития персонала организации.

Основными задачами является раскрытие следующих вопросов:

1) Изучить основы управления персоналом;

2) Рассмотреть развитие, подготовку кадров и повышение квалификации;

3) Проанализировать современное состояние и совершенствование персонала;

4) Определить современное состояние деятельности АО «AlmaTV»;

5) Предложить совершенствование по процессу формирования и развития персонала.

Объектом работы является процедура формирования и развития персонала на примере организации АО «AlmaTV».

Предметом курсовой работы можно выделить общее развитие персонала организации, процедуру повышение квалификации для выполнения определенных работ.

1. Научные основы управления процессом формирования и развития персонала предприятия

1.1 Обеспечение численности и состава персонала в процессе формирования кадров предприятия

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» конфликты и т. п.).

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

Ш от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

Ш от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

Ш от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

Ш от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

Ш индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы;

Ш осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;

Ш отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя;

Ш анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

Ш нормы времени, необходимого для выполнения работы;

Ш нормы численности;

Ш коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

Ш величину полезного фонда времени;

Ш нормы обслуживания и т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников перемещения и т. п.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:

1) сложность, уникальность работы;

2) наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

3) финансовые возможности компании;

4) особенности кадровой политики.

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Качество набора, т.е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

Ш усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);

Ш процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

Ш процент работников, оставшихся на работе после года.

Существует несколько моделей набора персонала:

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей.

2. Набор кадров всех уровней вне организации.

3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за дальние результаты и квалификацию.

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ.

Для влияния трудового потенциала предприятия на финансовые результаты используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

Ш коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

Ш коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

Ш коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ) (1):

Чппп = Чб * Jq ± ЭЧ, (1)

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

1.2 Развитие персонала

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по РП следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Обучение персонала является составной частью производственного процесса.

Формы обучение персонала - это виды организационного взаимодействия учеников и слушателей в учебных группах, отдельных учеников или слушателей между собою, с преподавателями в рамках тех или других видов занятий. Они имеют логически завершенную организацию педагогического процесса, которому присуща систематичность и целостность, саморазвитие, личностный характер, постоянность состава участников, наличие определенного режима проведения.

Наиболее распространенными методами производственного обучения на предприятии являются: показ приемов трудовых действий, самостоятельное наблюдение учеников и слушателей, упражнения, письменный инструктаж, методы обучения высокопроизводительным приемам и способам работы и др.

Существующие формы профессионального обучение персонала организации могут быть объединены в следующие группы указанные в таблице 1.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием ученика или слушателя с работой в обычной производственной ситуации. Характерным признаком такой подготовки является то, что она организовывается специально для данной организации и лишь для его персонала.

Инструктаж - это разъяснения и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он может проводиться как работником, который квалифицировано выполняет данные функции, так и инструктором производственного обучения.

Ученичество (копирование) - это традиционная форма профессионального обучения работников, которые, работая рядом с мастером, квалифицированным специалистом, овладевают профессией с помощью копирования действий.

Ротация - это форма самостоятельного обучения, при которой работник временно переводится на новую работу или должность с целью овладения новыми знаниями, умениями и навыками, расширения кругозора.

Наставничество - это занятия опытного работника с молодым рабочим или специалистом в процессе ежедневной работы. Наставник помогает своим воспитанникам овладевать секретами профессионального мастерства, передовыми методами работы, привлекает молодежь к техническому творчеству.

Таблица 1. Формы профессионального обучения персонала организации

Обучение непосредственно на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
Инструктаж Ученичество (копирование) Ротация Наставничество	Лекция Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) Деловые игры Моделирование Тренинг сензитивности Ролевые игры Самостоятельное обучение Открытое обучение и др.

Профессиональное обучение на производстве более эффективно для формирования знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения текущих производственных задач, когда содержание обучения может быть приспособлено к потребностям предприятия. Экономически оправданным обучение на производстве является и тогда, когда организация имеет достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в подготовке, квалифицированных преподавателей, мастеров или инструкторов производственного обучения.

Однако обучение непосредственно на рабочем месте во многих случаях неэффективно для развития принципиально новых знаний, поскольку оно не дает возможности работнику абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти за пределы постоянного трудового поведения. Кроме того, обучение вне рабочего места может осуществляться на основе учебного методического обеспечения, которого нет на предприятии, высококвалифицированными преподавателями, которые имеются лишь в учебном заведении. При таких условиях более приемлемо обучение вне рабочего места.

Лекция - это традиционная форма обучения, в процессе которой происходит монолог между преподавателем и аудиторией, воспринимающая учебный материал на слух.

Лекции имеют ограниченные возможности вследствие того, что слушатели на ней являются пассивными участниками учебного процесса. Лекция не предусматривает активных действий со стороны слушателей, их роль ограничивается главным образом восприятием и самостоятельным овладением учебного материала. Поэтому лекции присуще отсутствие эффективной обратной связи между преподавателем и аудиторией. Это снижает уровень усвоения учебного материала, не дает возможности лектору своевременно вносить коррективы в учебный процесс.

Рассмотрение практических ситуаций - это форма обучения, в процессе которой происходит анализ и групповое обсуждение конкретных производственных ситуаций, которые могут быть выражены в виде описания, видеофильма и т.п. Рассмотрение практических ситуаций дает возможность слушателям ознакомиться с опытом работы других организаций, а также сформировать умения и практические навыки принятия управленческих решений, разработки стратегии управления и т.п.

Деловые игры - это коллективная игра с использованием компьютеров, предусматривающая проработку учебного материала. В процессе обучения участники игры получают роли в деловой ситуации и рассматривают последствия принятых управленческих решений. Указанный метод обучения наиболее приближен к реальной производственной ситуации.

Моделирование - это форма обучения, которая предусматривает воспроизведение реальных условий на рабочем месте с помощью тренажеров, макетов и т.п.

Тренинг сензитивности - это форма обучения, которая обуславливает участие слушателя в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и усовершенствование умений взаимодействия с другими людьми. Занятие по указанной форме обучения проводится при участии практического психолога, профконсультанта.

Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) предусматривают, что слушатель ставит себя на чье-либо место с целью получения практического опыта работы и получает подтверждение относительной правильности своего поведения.

Самостоятельное обучение является наиболее доступным методом обучения для персонала организации. Для его осуществления не нужны ни преподаватели, ни учебные помещения, поскольку слушатель учится там и когда ему удобно.

Перспективными формами обучения персонала организации является подготовка с помощью модульной системы и открытое обучение. Внедрение модульной системы обучения предусматривает такую форму подготовки, которая не имеет четкой регламентации продолжительности обучения и может рассматриваться как занятие-блок. Это занятие содержит такие этапы: самостоятельное изучение слушателем учебного материала согласно его индивидуального плана; самостоятельная отработка профессиональных умений и навыков письменного инструктивного материала; тестирование, которое обеспечивает проверку уровня усвоенных теоретических знаний, умений и овладения практическими навыками.

Открытое обучение - это форма обучения, при котором слушатель и преподаватель-консультант разделены во времени и пространстве, а учебные контакты осуществляются преимущественно с использованием информационно-коммуникативных систем. Они предоставляют возможность слушателю овладеть учебной программой в результате самообразования, независимо от возраста, местожительства, сроков и периода обучения.

Дистанционное обучение - наиболее динамично развитый вид профессионального обучения, это обучение с использованием эффективных информационно-коммуникативных средств доставки слушателям учебного материала. Оно осуществляется на основе самообучения.

Основными методами теоретического обучение персонала на производстве являются:

Ш словесные методы (устное преподавание, рассказ-объяснение, беседа), работа учеников и слушателей с книгой и т.п.;

Ш практические методы (упражнения, поисковая деятельность, лабораторные и практические работы);

Ш наглядные методы.

Долгое время базовая подготовка в учебных заведениях находилась вне сферы кадровой политики, поскольку организация имела дело с готовой рабочей силой. На сегодняшний день отбор становится основой не столько найма, сколько всех фаз продвижения и повышения квалификации.

1.3 Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

Ш выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

Ш определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

Ш правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

Ш выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

Ш изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в учебных заведениях и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе учебного образования, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы.

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной службы занятости.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

Ш определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

Ш выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

Ш проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

Ш численности высвобождаемых работников;

Ш контингента высвобождаемых работников;

Ш возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

Ш доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства, само обучение может быть рассчитано надолгосрочный и краткосрочный его варианты.

Отсюда управление процессом повышения квалификации рабочих на производстве связано с определением объемов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

2. Современное состояние и совершенствование процесса формирования и развития персонала

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия «AlmaTV»

Кабельное телевидение -- модель телевизионного вещания (а также иногда и FM-радиовещания), в которой телесигнал распространяется посредством высокочастотных сигналов, передаваемых через проложенный к потребителю кабель. Кабельное телевидение противопоставляется эфирному и спутниковому телевидению.

Сети кабельного телевидения начали активно развиваться в Европе и США в 1980-х годах; в Казахстане первые кабельные сети появились в начале 1990-х годов. Долгое время основой кабельных телесетей является коаксиальный кабель.

Современная сеть кабельного телевидения включает головную станцию, магистральные каналы связи, субмагистральные линии и домовые распределительные сети.

Преимущества кабельного телевидения перед эфирным:

ь более высокое качество сигнала;

ь высокая помехозащищённость;

ь отсутствие проблем с передачей сигнала в городах с плотной многоэтажной застройкой;

ь возможность расширения предоставляемых абоненту услуг и количества каналов.

Традиционно аналоговая технология кабельного телевидения успешно осваивает цифровые способы передачи данных, как в прямом направлении к клиентам (DVB-С), так и двусторонние интерактивные (DVB+IP, DOCSIS).

Одной из казахстанских телекоммуникационных компаний является АЛМА-ТВ которая оказывает услуги кабельного телевидения и безлимитного Интернета под торговой маркой АЛМА-ТВ. Центральный офис компании расположен в г. Алматы, улАйтиева 23.

Компания была создана в 1994 году как ЗАО «Алма-ТВ», где 50 % долей владела американская коммуникационная компания «Metromedia International Telecommunications Inc.», а оставшимся 50 % владели казахстанское ОАО «Cominvest» и неназванные физические лица.

16 мая1995 года ALMA TV подключила первого клиента к своей кабельной сети.

В 2002 году в результате рейдерской атаки Metromedia была вынуждена продать свою долю казахстанским партнёрам.

По данным Forbes Kazakhstan, один из основных активов Дариги Назарбаевой - ALMA TV - готовится к продаже.

Услуга кабельного телевидения под брендом АЛМА - ТВ на сегодняшний день предоставляется в 18 городах Казахстана. Абоненты получают телевизионный сигнал посредством кабельных сетей. Абонентскими устройствами являются телевизоры и телевизионные приставки. Для клиентов, работающих и проживающих вне зоны охвата кабельных сетей АЛМА-ТВ, услуга предоставляется комбинированным эфирно-кабельным способом с применением системы MMDS. Вещание кабельного телевидения осуществляется в аналоговом и цифровом форматах. Услуга кабельного телевидения в аналоговом формате в большинстве городов вещания представлена единым пакетом, включающим в себя более 65 телеканалов. В некоторых городах вещается 80 телеканалов.

Пользователи услуги цифрового телевидения имеют возможность просмотра около 120-ти разнообразных телеканалов в кабельной сети. Цифровое телевидение АЛМА-ТВ разделено на несколько пакетов.

Пользователям цифрового телевидения доступна и такая функция, как родительский контроль, благодаря которой они смогут блокировать просмотр детьми телеканалов, имеющих возрастные ограничения. Другое новшество для абонентов -- многоязыковое звуковое сопровождение, с выбором любого из языков, на которых вещает телеканал. К примеру, канал Euronews идёт на 9 языках, из которых пользователь может выбрать любой по своему усмотрению.

С 1 марта 2011 года в АЛМА-ТВ стартовала новая услуга -- телевидение высокой четкости (HDTV). Пока услуга доступна только жителям городов Алматы, Астаны и Караганды.

Предоставление доступа к сети Интернет осуществляется по технологии DOCSIS. С 2012 года стал возможным доступ к сети Интернет по технологии GPON (FTTH) в городах Алматы, Астана и Караганда.

В ноябре 2012 года в Караганде был подключен первый абонент по технологии GPON (FTTB).

Цифровое телевидение от Алма-ТВ это:

· великолепное качество;

· более 100 лучших мировых телеканалов и возможность выбора пакета телеканалов по тематике на свое усмотрение;

· интерактивность в управлении дополнительным сервисом: родительский контроль, телегид, формирование списка каналов, выбор языка вещания, напоминание об интересной передаче;

· быстрое подключение к услуге и служба поддержки клиента.

Алма-ТВ представляет дополнительные возможности управления сервером такие как:

Выбор языка трансляции - это возможность не только просматривать телепередачи на языке оригинала, но и учить иностранные язык. Переключение языка вещания происходит при помощи пульта на экране телевизора;

Родительский контроль предоставляет клиенту возможность устанавливать с помощью PIN-кода запрет на просмотр отдельных каналов;

Телегид - «Электронная программа телепередач» (EPG - Electronic Program Guide) просмотр программы передач каждого телеканала на экране телевизора с описанием каждой телепередачи. Время вещания передач, анонсы фильмов, выбор программ по жанрам, а также другая полезная информация обеспечивает удобный поиск по каналам цифрового телевидения;

Формирование списка каналов по Вашему выбору r примеру, можно располагать телеканалы в выбранной последовательности, блокировать ненужные, в любой момент изменять список каналов удобным для себя образом, формировать свой перечень «фаворитных» каналов.

Напоминание о просмотре позволяет не пропустить понравившийся клиенту фильм или интересную передачу. Установив с помощью пульта напоминание на выбранной передаче, Вы можете просматривать другие каналы.

Алма-ТВ в отличие от своих основных конкурентов таких как:

Ш Кабельные сети казахстана;

Ш ТОО «Валент»;

Ш АО «ОТАУ ТВ»;

Ш ID+TV (Казактелеком);

Ш 3COLOR;

Ш NTV+.

Компания предоставляет по сравнению с конкурентами более дешевые услуги. В таблице 2 указаны цены на основные пакеты услуг, прайс-лист.

Таблица 2. Цены на предоставление услуг

Название	Первая точка	Вторая и каждая последующая точка	Скидки
Для новых абонентов	0 тенге	450тенге	100%при внесении предоплаты за 6 и более месяцев.
Пакет "Универсальный" для новых абонентов	850 тенге	290 тенге	На предоплату: 2-5 месяцев - 20%; 9-11 месяцев - 30%; 12 и более месяцев - 40%;
Для офиса	1506 тенге	450 тенге	-
Пакет "Универсальный" для офиса.	1250 тенге	1250 тенге	На предоплату:3- 5 месяцев - 3%;6-8 месяцев 6%; 9-11 месяцев-9%; 12-17 месяцев-12%; 18-23 месяца-14%; 24-35 месяцев-15%; 36 и более месяцев 16% скидка.

Основой любого кабельного телевидения является его оснащение и достаточное количества оборудования. Алма-ТВ осуществляет просмотр цифровых телеканалов при наличии абонентского оборудования: приемник (settopbox) + скарта доступа (smartcard) или САМ-модуль + карта доступа (smartcard) Использование САМ-модуля позволяет смотреть цифровое ТВ без использования приемника (stb).

Для использования САМ-модуля необходимо, чтобы телевизор клиента поддерживал:

Ш CI + или CI (Common Interface) - слот (гнездо) для установки модуля САМ;

Ш встроенный цифровой тюнер стандарта DVB-C/T;

Ш для приёма HDTV обязательна поддержка *компрессии сигнала MPEG4 (H.264) и способность декодировать сигналы телевидения высокой чёткости.

Инструкцию по установке САМ-модуля и список телевизоров, которые могут быть использованы при подключении к услугам цифрового телевидения совместно сприобретенным САМ-модулем клиент может найти на официальном сайте АЛМА-ТВ в разделе «Поддержка и частые вопросы».

Пакеты программ.

Для владельцев частных домов мы предлагаем просмотр пакетов цифрового телевидения: Эконом-Плюс, Стандарт-Плюс, Престиж-Плюс по технологии MMDS, полный список предлагаемых пакета услуг представлено в «Приложение А».

Главной целью АО «AlmaTV» является качественное обслуживание клиентов, доступность цен, что позволяет обзавестись клиентурой во всех социальных слоях. На современном рынке теле - коммуникационных услуг залогом успеха является высокое качество оборудования, изображения и скорости социальной сети. АО «AlmaTV» проводит консультации не только при личном общении с клиентом, но и по средствам телефонных разговоров и через личный сайт, что позволяет сократить личное время клиента.

2.2 Анализ современного состояния процесса формирования и развития персонала

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Рыночная экономика в РК набирает всё большую силу. Вместе с ней набирает силу и конкуренция как основной механизм регулирования хозяйственного процесса.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В рассматриваемой организации АО «АлмаТВ» основу управления составляют отношения найма. В этой организации собственник имеет возможность управлять. Субъектом управления в этой ситуации является совет директоров, а объектом управления является штат наемных сотрудников предприятия. Таблице 3 представлена численности состава кадров по категориям работающих по признаку участия в управленческом или производственном процессе.

Таблица 3. Динамика численности состава кадров по категориям работающих по признаку участия в управленческом или производственном процессе

Персонал	Количество работников
	2011 г	2012 г	2013 г
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Руководители	3	8	3	7	4	9
Специалисты	8	21	12	29	14	30
Рабочие	27	71	27	64	29	62
Всего:	38	100	42	100	47	100

В организации АО «АлмаТВ» численность персонала в организации в период 2012 года возросла с 38 чел. до 47 человек.

На данном этапе развития организации тенденция роста численности в общем наблюдается относительно небольшая.

По результатам можно сделать следующие выводы:

Общая численность относительно стабильная, наблюдается увеличение численности на 9 работников.

Для полного рассмотрения характеристик персонала, необходимо провести анализ по их уровню образованию работников и по стажу работы. Динамика персонала по стажу работы представлена в рисунке 1.



Рисунок 1. Структура персонала по стажу работы на предприятии

Исходя из данного рисунка, видно, что на организации преобладает количество новых работников, имеющих стаж не более пяти лет. Работнике со стажем более 10 лет, занимают от общей численности наименьший процент.

Структура персонала по уровню образования на предприятии указана на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура персонала по уровню образования на предприятии

Анализируя рисунок 2 персонала АО «АлмаТВ» по уровню образования можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих средне - профессиональное образование.

Данный анализ трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что руководитель производства, ориентирован, в основном, на интенсивный путь развития предприятия.

Для рассматриваемой организации характерен механистический тип управления. Он характеризуется набором следующих отличительных особенностей:

Ш Негибкая структура организации;

Ш Четко определенные задачи для всех структурных подразделений;

Ш Власть проистекает из иерархических уровней в организации;

Ш Иерархическая система контроля;

Ш Командный тип коммуникаций, идущий сверху вниз;

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Ш Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:

Ш обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны

Ш опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность

Ш распространите достаточное количество бланков заявлений.

Ш Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Внутренние источники. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

При наборе персонала в «АО «AlmaTV»» извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.

Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Ступени процесса отбора в «АО «AlmaTV»». Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.

Ступень 1.Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2.Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

§ в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма

§ необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней

§ необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Необходимость мотивации. Для менеджера вопрос мотивировать или не мотивировать сводится к прохождению позитивной или негативной реакции тех, с кем он вступает в личный контакт. Когда он получает позитивный ответ, производство повышается, когда - негативный, производство сдерживается. Одной из постоянных целей менеджера является повышение производительности и эффективности работы исполнителей. Хотя неограниченное повышение невозможно, экономия может быть достигнута в стоимости единицы труда путем увеличения выработки на одного работника.

Существует много способов достичь этого. Но одним из лучших является применение материального поощрения как стимула увеличения производительности его труда.

Уровень работы служащего есть функция от его способностей и мотивации. Первая определяет то, что он может, вторая - что он хочет делать. Существует совершенно определенная зависимость между выработкой и количеством и типом мотивации. Однако, следует отметить, что есть много других факторов, но в аналитических целях допускается отвлечение о них.

На данном предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется непосредственно различными тренингами, конференциями и курсами по повышению квалификации. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе учебного образования, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.