Аналіз та заходи щодо удосконалення системи управління персоналом комунального підприємства "Служба єдиного замовника" Ворошиловського району

Основними чинниками і мотивами плинності робітників на підприємстві КП "СЄЗ Ворошиловського району" є: низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності виробництва - систематична робота в наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії; невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; брудна робота на окремих ділянках виробництва; погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією; незадоволення професією; велика трудова перевантаженість; серед жінок звільнення найчастіше відбуваються унаслідок вагітності.

На підприємстві існують такі проблеми:

Першою проблемою на підприємстві є уміння співпрацювати без конфліктних ситуацій, тому що це є основним показником того, як ефективно здійснюється управління персоналом. Співробітники цього підприємства часто на знаходять спільної мови зі своїм керівництвом. В основному, це пов'язано з невмінням керівництва знайти правильний підхід до своїх співробітників.

Другою проблемою на підприємстві є проблема управління персоналом, цю проблему необхідно розглядати у стадії розвитку, а саме в сферах інформації і адміністративного управління. Ця проблема полягає в невмінні управління плинністю кадрів, виявленні мотивів, чинників і встановленні причин плинності кадрів, які робиться за допомогою спеціальної процедури, що виконується представниками кадрової служби підприємства. У неї входять вивчення анкетних даних, бесіди з тим, що самим звільняється, а також з його колегами, бригадиром, майстром, начальником ділянки, результати, яких заносяться в журнал по обліку звільнень.

Так само існують ще і такі проблеми: проблемою на підприємстві є не оснащеність керівництва підприємства необхідною інформацією. Потрібна проводити курси підвищення кваліфікації, влаштовувати семінари і збори; проблемою на підприємстві є нестабільність в деяких галузях, які успішно керують, спираючись на досвід; проблемою на підприємстві є не уміння керівника правильно управляти підприємством, тому що в результаті помилки це може привести до банкрутства; неможливість розділити кадрову політику і управління персоналом, оскільки кадрова робота охоплює розрахунок заробітної плати, кадровий облік, прийняття на роботу, звільнення з роботи, кадрові переміщення.

Також, для більш детального аналізу структури управління підприємством слід розглянути наступні показники:

1. Відношення загального або кінцевого результату виробництва до сукупних витрат по управлінню;

2. Відношення загального результату виробництва до чисельності робітників апарату управління;

3. Коефіцієнт зайнятості персоналу в апараті управління;

4. Коефіцієнт територіальної концентрації;

5. Коефіцієнт звенності;

6. Показник оцінки раціональної чисельності адміністративно-управлінського персоналу.

Відношення загального або кінцевого результату виробництва до сукупних витрат по управлінню.

Е_у = Р_к / В_у (2.2)

Де: Е_у - ефективність управління;

Р_к - кінцевий результат, отриманий організацією;

В_у - витрати на управління (сукупні).

Для підприємства КП "СЄЗ Ворошиловського району" цей показник становив:

За 2008 рік: Е_у = 1009184,6 / 904860,1 =1,11

За 2009 рік: Е_у = 1331510 / 909071 = 1,46

За 2010 рік: Е_у = 1313804 / 909846= 1,44

Показник відношення загального результату виробництва до чисельності робітників апарату управління.

Е_у = Р_к / К_ч (2.3)

Де: К_ч - чисельність кадрів управління.

Для підвищення достовірності цього показника потрібно виходити не з чисельності всього адміністративно-управлінського персоналу, а лише із чисельності кадрів управління.

Для КП "СЄЗ Ворошиловського району" цей показник становив:

За 2008 рік: Е_у = 1009184,6 / 92 = 10969,4

За 2009 рік: Е_у =1331510 / 89 = 14360,8

За 2010 рік: Е_у =1313804 / 88 = 14929,6

Одним з важливих показників є коефіцієнт зайнятості персоналу в апараті управління (К_з), який вираховується за формулою:

К_з = АУ / ПВП (2.4)

Де: АУ - чисельність апарату управління;

ПВП - чисельність промислово-виробничого апарату.

За 2008 рік: К_з = 92 / 35 = 2,63 чол. = 3 чол.

За 2009 рік: К_з = 89 / 35 = 2,54 чол. = 3 чол.

За 2010 рік: К_з = 88 / 39 = 2,25 чол. = 2 чол.

Оцінка раціональної чисельності адміністративно-управлінського персоналу і його корекція здійснюється за показником середнього діапазону контролю (Dср) для вибраного підрозділу по формулі:

Dср = Чу-Р/ Р (2.5)

Де: Чу - чисельність адміністративно-управлінського персоналу в підрозділах функціональних менеджерів, чол.;

Р - кількість керівників лінійних менеджерів, чол.

За 2008 рік: Dср = 92 - 35 = 57 чол.

За 2009 рік: Dср = 89 - 35 = 54 чол.

За 2010 рік: Dср = 88 - 39 = 49 чол.

Коефіцієнт територіальної концентрації :

КТК = ППРФ/П (2.6)

Де: ППРФ - кількість організацій цього типу в регіоні діяльності нашої організації;

П - площа регіону, на якій функціонує усі організації цього типу.

Площа міста Донецька складає 358 км², кількість діючих підприємств в цій галузі дорівнює 9.

КТК = 9 / 358 тыс.км2 = 0,25

Коефіцієнт звенності:

К_ЗВ = П_ЗВФ/П_ЗВО, (2.7)

Де: П_ЗВФ - кількість ланок існуючої організаційної структури; П_ЗВО - оптимальна кількість ланок організаційної структури.

К_ЗВ = 4/8 = 0,5

Від оплати праці залежить ріст реальних прибутків і рівень матеріального добробуту працівників. Оплата праці може бути важливим засобом стимулювання росту продуктивності підприємства, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва і зміцнення дисципліни [21, с.57]. На підприємстві заробітна плата оплачується по почасовій системі сплати праці, по закінченню місяця, тобто щомісячно [11, с.361]. При почасовій формі заробіток працівника визначається по тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. Фонд оплати праці підприємства представлен в Таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 - Кількість працівників та фонд оплати праці.

Назва показників	2008 рік	2009 рік	2010 рік
Середня кількість працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб	485	545	515
Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.	8739,4	10095,2	9482,0
Сума податку з доходів фізичних осіб, що відрахована з фонду оплати праці усіх працівників, тис. грн.	1225,0	1426,5	1287,3
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	558	597	548
Фонд роботи часу, за який нарахована заробітна плата штатним працівникам (крім тимчасової працездатності), людино-годин	1048849	1126074	1009679
З нього відпрацьовано, людино-годин	994470	1070043	951231
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн	8414,2	9948,3	9277,0
Кількість працівників, які перебували у відпустках без збереження заробітної плати (на період припинення виконання робіт), осіб	-	4	-

Вдосконалення системи управління персоналом напряму залежить від вдоскон ефективності управління персоналом. Ефективність функціонування системи управління людськими ресурсами визначається її вкладом в досягнення організаційних цілей компанії. Для КП "СЄЗ Ворошиловського району" ефективність управління персоналом представлена в Таблиці і є загальним показником та основою для розробки рекомендацій, щодо вдосконалення системи управління персоналом. Аналізуючи результати ефективності управління персоналом підприємства, слід зазначити наступне: ріст ефективності управління є не рівним та не постійним.

Таблиця 2.8 - Показники ефективності управління персоналом на КП "СЄЗ Ворошиловського району".

	Показник	Розрахунок	2008 рік	2009 рік	2010 рік
1	Сума балансового прибутку, що доводиться на одного працівника, тис. грн.	Кбп = Пб / Чау Пб - балансовий прибуток; Чау - чисельність	42,2	44,4	44,2
2	Сума чистого прибутку, що доводиться на одного працівника, тис. грн.	Кчп = Пч / Чау Пч - чистий прибуток	35,2	37,1	36,8
3	Коефіцієнт насиченості, визначуваний відношенням вартості продукції до чисельності працівників, тис. грн.	Кфо = Ст / Чау Ст - вартість продукції, послуг	30,3	31,4	30
4	Питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу	Кч = Чау/Чппп Чппп - чисельність промислово-виробничого персоналу	15,7	15,5	19,5
5	Питома вага заробітної плати працівників в собівартості продукції	К1зп = Фзпау / Сс Фзпау - фонд заробітної плати працівників апарату управління	3	2,4	22,2
6	Питома вага заробітної плати працівників в загальному об'ємі зарплати промислово - виробничого персоналу	К2зп = Фзпау / Фзп	1	0,8	7,8
7	Середні витрати на здоров'я тис. грн.	Загальна вартість виплат по здоров'ю / Загальне число працівників	0,5	0,2	0,2
8	Коефіцієнт постійності кадрів	Кп.до= Nвпв/Nппп. відношення числа працівників, що пропрацювали увесь період (NПВП), до средньосписочної чисельності працюючих за той же період.	0,7	1	1

Деякі основні показники ефективності структури управління мають тенденцію до росту в 2009 році в порівнянні з 2008 роком, тобто спостерігається поліпшення показників ефективності структури управління підприємством, але полібшення є незначним і цього не досить для ефективного функціонування системи управління тому що в деяких показників спостерігається спад в 2010 році: сума балансового прибутку, що доводиться на одного працівника - 44,2 тис.грн.; сума чистого прибутку, що доводиться на одного працівника - 36,8 тис.грн; коефіцієнт насиченості, визначуваний відношенням вартості продукції до чисельності працівників - 30 тис. грн. Загалом показання показників є не рівними, що призводить до сбоїв в: формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи; розробці оперативного плану роботи з персоналом; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі; принципах управління; засобах управління; стилі управління; методах управління.

2.4 Аналіз управління енергозбереження підприємства

Проблема зниження енергетичних витрат та проблема енергозбереження стає усе більш актуальною в нашій країні, а так само наших підприємствах. Енергозбереження в сучасних економічних умовах є не просто складовою частиною, а ключовим елементом реформи. Це фундамент фінансового підприємств, його економічна безпека [26, с. 17-18].

Енергозбереження - організаційна, наукова, практична інформаційна діяльність державних органів, юридичних і фізичних осіб, спрямована на зниження витрати (втрат) паливно-енергетичних ресурсів в процесі їх здобичі, переробки, транспортування, зберігання, виробництва, використання і утилізації [15, с. 25].

Комунальне підприємство "СЄЗ Ворошиловського району" теж зацікавлене в політиці енергозбереження. На підприємстві КП "СЄЗ Ворошиловського району" працює 605 чоловік у 6 підрозділах. На підприємстві відсутнє виробництво. За управління енергозбереженням на підприємстві відповідає головний енергетик, обов'язками якого є: прийняття участі у складанні документів споживання енергії на підприємстві; складання аналізу втрати приладів обліку по кожному ЖЕО; організація та проведення робіт з мешканцями району; ведення контролю за використання приладів обліку у всіх ЖЕО; слідкує за кількістю електричного струму який проходить по приладу; інформування персоналу про вживання заходів що до економії енергії на підприємстві.

Хоча підприємство і зацікавлене в розвитку енергозберігаючої політики, але тим не менш, маючи статус комунального підприємства, діє на основі госпрозрахунку, і не має достатніх коштів для повної її реалізації.

Однак за минулий 2010 рік на підприємстві проводились наступні енергозберігаючі дії: установили бракуючі прилади обліку електор - енергії; установили бракуючі прилади обліку холодної та гарячої води; зробили утеплення труб; зробили реконструкцію електрощітових та електричних приладів; провели ремонт електропроводки; провели заміну кабеля; провели заміну ламп розжарювання на "економки" по конторам, та диспетчерським; зробили заміну труб холодної та гарячої води.

Підприємство використовує наступне обладнання для економії електроенергії:

1. Обладнання які встановлюються в мережі після приладів обліку економії електроенергії:

- економне обладнання з датчиками шуму (точкове - одиничне обладнання вмонтоване до світильників);

- економне обладнання з датчиком "день - ніч" зі світлофільтром (встановлюється на всі будівлі);

- економне обладнання з таймером (механічне та електронне - головний недолік в частому виході з ладу).

2. Економне обладнання з датчиком присутності в якому присутній інфрачервоний діапазон променів.

На КП "СЄЗ Ворошиловського району" своєчасно виконуються: обслуговування мережі (ремонт та перевірка стану контактів, заміна застарівши ділянок мережі); дотримання часу зняття показань приладу обліку; передача показників, згідно договору з енергопостачальником (розрахункова дата щомісячно); щомісячне проведення аналізу витрати економії енергії своєчасне прийняття що відповідаючи мір для досягнення необхідного ефекту; при проектуванні нових об' єктів планувати монтаж проводників підвищеного січіння для збільшення рядок служби мережі і підвищення її працездатності.

Найбільша кількість точок обліку на 20.04.2011 встановлює - 62, і які є власністю КП "ЖЕО №10 Ворошиловського району" [Додаток К].

Найбільші показання лічильника та витрати енергії є за двома адресами:

- 50 річчя СССР, 149, будинок госустанови - 48830,0 кВт;

- 50 річчя СССР, 155 - 026934,0 кВт.

Втрати на цих точках також є найбільшими і встановлюють:

- 50 річчя СССР, 149, будинок госустанови - 20280 кВт;

- 50 річчя СССР, 155 - 1373 кВт.

На підприємстві також організована і проводитися робота з мешканцями району, підготовлені листи з інформацією з енергоефективності та енергозбереженню, використанню сучасних енергозберігаючих технологій (утеплення наружніх стін, панелей сучасними матеріалами, з економії електроенергії в побуті, використанні лампи енергозберігаючого освітлення, установки приборів обліку енергоносіїв).

На підприємстві існує перевитрата тепла. Причини перевитрати: знижені теплозахисні властивості стін; перевитрата теплоти, що витрачається на нагрів зовнішнього повітря, проникаючого в приміщення через не щільність в притворах віконних отворів, вхідних дверей (із-за великої щільності); відсутність регуляторів систем опалювання, що призводить до перегріву ряду приміщень будівлі. Основні заходи, що дозволяють скоротити перевитрату теплової енергії в приміщенні: оснащення систем опалювання і гарячого водопостачання пристроями, що дозволяють автоматично регулювати їх параметри і роботу; приведення в справний стан усього контрольно - вимірювальних приладів і арматури систем опалювання і гарячого водопостачання; зробити утеплення вікон і дверей [15, с.25-31].

Деякі технічні можливості, дозволяти підприємству раціонально використовувати електричну енергію і економити грошові засоби за спожиту електроенергію. Заходь полягають в наступному: заміні ламп розжарювання на компактні люмінесцентні лампи, які зможуть забезпечити принаймні чотирьохкратну економність та прослужать на 3-4 роки більше ніж лампи розжарювання; застосування економічніших освітлювальних приладів; застосування автоматичних вимикачів з пневматичним уповільнювачем, що дозволяють після включення відключати освітлювальні прилади з уповільненням після закінчення певної витримки годині до декількох хвилин, які можуть бути встановлені для управління електричним освітленням східців сходів, а також в місцях, що не вимагають постійного освітлення; застосування управління електричним освітленням з двох місць (коридор, східці сходів і т. д.); застосування комбінованого освітлення, наприклад верхнє загальне освітлення і настільна лампа, загальне освітлення і торшер загальне освітлення і бра і так далі; відключенні непотрібних в даний момент електроосвітлювальні приладів; відключенні побутових електричних приладів (чайник, мікрохвильова піч, кондиціонер, холодильник) і апаратури (комп'ютери, принтери, сканери) на ніч і при не тривалому використанні, оскільки блоки живлення залишаються включеними в електричну ятір і споживають деяку кількість електроенергії навіть після виключення їх кнопкою автономного вимикача так звань режим очікування "Stand-by", відключаючи ці прилади з розетки електричної мережі, можна економити не лише електроенергію (до 300 кВт в рік), але і зберегти працездатними електропобутові прилади і понизити ризик виникнення пожежі; користуючись електричним чайником заповнювати місткість чайника слід необхідною для вживання кількістю води, цим самим можна швидко закип'ятити воду і заощадити електроенергію, так як при повністю наповненому чайнику міцністю 1,5 кВт збільшується використання електроенергії на 0,25 кВт. Також при використанні чайника необхідно прибирати накип так як накип має властивість малої теплопроводи мості, що приводити до довшого нагрівання чайника та збільшення використання електроенергії [12, с. 93-96].

Якщо розглядати тепловий баланс підприємства, то стає зрозумілим, що більша частина теплової енергії отеплювальної системи йде на те, щоб перекрити втрати тепла: втрати через неутеплення вікон та дверей - 40%; втрати через віконне скло - 15%; втрати через стіни - 15%; втрати через стелю та підлогу - 7%;

Підготовлюючись до зимнього сезону слід усувати щілини у віконних рамах та двірних пройомах, замінити вікна та двері, що дозволити збільшити температуру в приміщенні на 1-2 градуси, не слід офарбовувати радіатори масляними фарбами - це знижує тепловіддачу на 8-13%, також корисно покривати стіни тепловідбивними матеріалами стіну за радіаторами опалення.

2.5 Аналіз охорони праці на підприємстві

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров'я та працездатності людини в процесі праці [20, с. 3;]. Для підприємства, охорона праці має важливе економічне значення - це висока продуктивність праці, зниження витрат на оплату лікарняних, компенсацій за важкі та шкідливі умови праці [13, с. 161].

На підприємстві КП "СЄЗ Ворошиловського району" працює 605 чоловік у 6 підрозділах. На підприємстві присутня і функціонує служба охорони праці. Безпосереднє керівництво роботою і відповідальність за стан охорони праці по підприємству покладаються на головного інженера, а в структурних підрозділах на керівників цих підрозділів.

Безпосередня організація роботи по охороні праці і здійснення контролю за виконанням заходів по створенню безпечних і здорових умов праці на підприємстві покладається на службу охорони праці та працедавця.

Для аналізу стану охорони праці на підприємстві слід розглянути показники стану безпеки праці та показники виробничого травматизму які зазначені в Таблиці 2.10.

Як видно з Таблиці 2.10, з кожним роком чисельність робітників підприємства зростає. В 2009 році, порівняно з іншими роками, на підприємстві відбулась найбільша кількість нещасних випадків - 3. Коефіцієнт частоти травматизму становив - 8,62, коефіцієнт тяжкості травматизму - 58,6, коефіцієнт втрати робочого часу становив 479,89. В 2009 році було втрачено 167 днів працездатності. Підприємство не несло ніяких матеріальних наслідків у зв'язку з нещасними випадками.

Таблиця 2.10 - Показники стану безпеки праці на підприємстві КП "СЄЗ Ворошиловського району".

Показник	Умовне позначення, розмірність	Рік
		2007	2008	2009	2010
Середньооблікова чисельність працюючих	Р, _грн.	389	329	349	393
Заплановані асигнування на номенклатурні заходи	АН, тис. грн.	54210	58010	52850	55400
Фактично витрачено на одного робітника	Аф, тис. грн.	89,60	82,66	87,36	91,57
Кількість нещасних випадків	Т, _грн.	2	-	3	1
Втрачено днів непрацездатності	Д. днів	78	-	167	111
Матеріальні наслідки	Н, _грн.	-	-	-	-
Коефіцієнт частоти травматизму	Кч	5,14	-	8,62	2,54
Коефіцієнт тяжкості травматизму	Кт	39	-	58,6	111
Коефіцієнт втрати робочого часу	Кв	200,51	-	479,89	282,44

Найбільш несприятливі та загрозливі умови праці у ЖЕО №8, в якому відбулося 3 нещасних випадки, 2 в 2007 році, при загальній кількості працюючих - 33 чоловіка, та 1 випадок у 2010 році, при кількості працюючих - 61 чоловік, що добре видно з Таблиці 2.11.

Таблиця 2.11 - Розподіл нещасних випадків по відділах підприємства КП "СЄЗ Ворошиловського району".

Показник	2007	2008	2009	2010
	К-сть Робітників	К-сть Потерпілих	К-сть Робітників	К-сть Потерпілих	К-сть Робітників	К-сть Потерпілих	К-сть робітників	К-сть Потерпілих
ЖЕО №2	40	-	39	-	39	1	44	-
ЖЕО №8	33	2	32	-	32	-	61	1
ЖЕО №5	35	-	35	-	35	2	71	-

Також нещасні випадки відбувалися у ЖЕО №2 - 1 випадок і у ЖЕО №5 - 2 нещасних випадків.

Аналіз умов праці для виявлення небезпечних і шкідливих виробничих факторів на робочих місцях об'єктів який згідно ГОСТ 12.0.003-74 "Небезпечні і шкідливі фактори. Класифікація" приведен в Таблиці 2.12.

Таблиця 2.12 - Аналіз умов праці на КП "СЄЗ Ворошиловського району".

Найменування цехів, ділянок	Кількість робочих місць	Чисельність робітників	Розподіл робітників за умовами праці
			Нормальні	Несприятливі	Шкідливі
			чол.	%	чол.	%	чол.	%
Всього робітників на підприємстві, в т.ч. по цехах	1120	605	381	62,97	189	31,24	35	5,79
Технічна ділянка № 1	-	75	43	57,3	30	40	2	2,6
Технічна ділянка № 2	-	80	53	66,25	23	28,75	4	5
Технічна ділянка № 3	-	60	47	78,3	7	11,6	6	10
Технічна ділянка № 4	-	55	35	63,63	11	20	9	16,36
Технічна ділянка № 5	-	81	73	90,12	6	7,41	2	2,47
Сантехнічна ділянка №1	-	91	72	79,12	12	13,19	7	7,7
Сантехнічна ділянка №2	-	82	65	79,3	14	17,1	3	3,6
Сантехнічна ділянка №3	-	80	69	86,25	9	11,25	2	2,5

На підприємстві існують наступні шкідливі фактори праці: підвищений рівень вібрації; підвищена напруженість електричного поля; недостача освітленості робочої зони; макроорганізми; патогенні мікроорганізми (бактерії, віруси, рикетсії, спірохети, гриби) та продукти їх життєдіяльності; монотонність праці. Згідно з діючим "Колективним договором" працівникам, які працюють в шкідливих умовах, кожного року надається безкоштовний медогляд та молоко в кількості 0,5 л. на добу. Згідно ухвали КМУ № 1290 від 17.11.1997 року, на додаткову оплачувану відпустку на підприємстві КП "СЄЗ Ворошиловського району" мають право працівники наступних професій та посад, які працюють у шкідливих та небезпечних умовах: газозварювальник - у кількості 6 додаткових днів відпустки; водій вантажних автомобілів - у кількості 4 додаткових днів відпустки; маляри, зайняті на роботах з підвісними платформами - у кількості 4 додаткових днів відпустки; мулярі, працюючі в бригаді малярів - фасадчиків - у кількості 4 додаткових днів відпустки; збиральники мусоропроводів, зайняті на вбиранні не менш ніж 5 - ти мусоропроводах - у кількості 3 додаткових днів відпустки; слюсарі - сантехніки, зайняті ремонтом та обслуговуванням внутрішньо - будівельних каналізацій - у кількості 2 додаткових днів відпустки; маляри - у кількості 2 додаткових днів відпустки; покрівельники - у кількості 2 додаткових днів відпустки; пічники - труб очисти - у кількості 2 додаткових днів відпустки. На роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненнями або несприятливими метеоумовами, працівникам виділяються безкоштовно, згідно галузевих норм спецодяг, спецвзуття і інших засоби індивідуального захисту, а також миючі засоби. Видача миючих засобів (мило, миючі засоби) за важкі та понаднормові умови праці видаються щомісячно для наступних професій, згідно з ККТ від 14.04.1926: покрівельники, газо зварювальники, електрики, маляри, двірники, вбиральниці, пічники, трактористи, плит очники, оператори теплового пункту, подібні робітники, токарі, майстри. На підприємстві видаються засоби захисту, згідно з "Типовими галузевими нормами видачі робітникам і службовцям спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту" (Табл. 2.13), які враховуються в карті обліку видачі.

Таблиця 2.13 - Розрахунок потрібної кількості спецодягу та спецвзуття на рік.

Професія	Кількість працюючих	Найменування захисних засобів
		Костюм бавовняний	Халат	Черевики шкіряні	Чоботи гумові	Рукавиці комбіновані
Слюсар сантехник	171	-	-	-	171	1026
Покрівельник	25	-	-	25	-	150
Штукатур	13	13	-	13	-	156
Маляр	55	55	-	55	-	660
Водитель	12	-	-	12	-	-
Эл. Монтер	27	27	-	27	-	108
Приемщик заявок	12	-	12	-	-	-
Газозварювальник	30	30	-	30	-	120
Електрозварник	1	1	-	1	-	4
Оператор теплопункта	9	-	9	-	-	9
Тракторист	7	-	-	7	-	7
Сторож	4	-	4	4	-	-
Трубочист	14	14	-	14	-	56
Муляр	4	4	-	4	-	4
Всього:	384	144	25	192	171	2300

При виході з ладу засобів захисту не з вини працівника, вони підлягають заміні. Якщо працівник притягується до робіт, непередбаченим трудовим договором (разові, ліквідації аварій та ін.) йому також видаються вказані засоби. Спеціальний одяг та спеціальне взуття видається завжди в повному обсязі та своєчасно. На підприємстві є не менше одного вогнегасника на приміщення. Кожне приміщення забезпечене вогнегасниками тільки одного типу - порошковими. Вогнегасники розмішені у приміщенні на видимих і легкодоступних місцях, ближче до виходу з приміщення. Є об'яви про їх місцезнаходження. Кількість та конкретне місце знаходження вказані в Таблиці 2.14.

Таблиця 2.14 - Розрахунок необхідної кількості засобів пожежегасіння.

Найменування пристрою і засобу пожежегасіння	Тип, марка	Необхідна кількість	Місце встановлення
Вогнегасник	порошковий ВП - 6	15	ЖЕО №2, ЖЕО №3
Вогнегасник	порошковий ВП - 6	13	ЖЕО №4, ЖЕО №5
Вогнегасник	порошковий ВП - 6	17	ЖЕО №7, ЖЕО №8
Всього:		45

Отже, найбільш складним місцем роботи на підприємстві є Технічна ділянка №4, яка відноситься до ЖЕО №8, та безпосередньо ЖЕО №5. На цих ділянках часто відбуваються нещасні випадки та випадки травматизму. Також на цих ділянках працює найбільша кількість людей в несприятливих умовах. Плинність кадрів на цих ділянках є основною причиною некваліфікованого персоналу, який в свою чергу призводить до нещасних випадків. Кількість випадків використання праці інвалідів складає 29. Кожного року на підприємстві проводитися перевірка знань. Повторне навчання проходять: газозварювальники, пічники, електормантери, покрівельники, контролери власного господарства, оператори пульту управління. На підприємстві постійно проводитися робота і профілактика виробничого травматизму і профзахворювань, постійно та в повному обсязі видається спеціальний одяг та спеціальне взуття, існують льготи для тих хто працює в шкідливих та несприятливих умовах, а також присутня необхідна кількість засобів пожежегасіння.

3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Заходи по зниженню плинності кадрів на підприємстві

Сьогодні плинність кадрів - одна з багатьох проблем, з якими стикаються сучасні підприємства. Природна плинність (3-5% в рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва і кадрової служби. Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані працівників, що залишилися, на їх трудовій мотивації і відданості організації. З відходом співробітників розвалюються зв'язки, що склалися, в трудовому колективі, і плинність може набути лавиноподібного характеру. Таким чином, плинність кадрів позначається на продуктивності праці не лише тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на житті усієї організації; плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації. Плинність персоналу на порожньому місці не виникає, грамотному керівникові вона завжди говорить про те, що щось у нього на підприємстві негаразд.

На КП "СЄЗ Ворошиловського району" плинність кадрів завжди перевищувала норму: за 2009 рік - 41,9%, а за 2010 рік становила 35,4%. Зайва плинність на підприємстві викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.

З причинами плинності кадрів на підприємстві необхідно працювати. Їх можна усунути або понизити їх вплив через наступні дії: виявлення причини звільнення кожного працівника і ведення статистики цих причин; ведення дослідження задоволеності своєю роботою і умовами роботи співробітників допоможе отримати повну інформацію про те, якими аспектами праці незадоволені співробітники підприємства; проведення дослідження мотивації працівників дасть точну і об'єктивну інформацію про те, чого вони хочуть від підприємства, і якими методами потрібно стимулювати їх ефективність праці; розробку програми ротації персоналу (як горизонтальну, так і вертикальну); розробку системи відбору і адаптації персоналу. Кожен керівник, особливо керівник середньої ланки має бути ретельно підібраний на цю посаду, мають бути оцінені його потенціали і можливості. Вони повинні постійно удосконалюватися в управлінні шляхом навчання і підвищення кваліфікації. Причому, ефективніше, якщо таке навчання відбувається не внутрішніми тренерами, а зовнішніми фахівцями; створення системи наставництва для "новачків", притягаючи для цього досвідченіших співробітників. За кадровою статистикою найбільший відсоток відходу відбувається в перші три місяці роботи співробітника, оскільки ніхто не вводить його в посаду, не адаптує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме у перші три місяці у співробітника або з'являється первинна лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи. Особливо потрібно загострювати увагу на адаптації менеджерів середньої ланки і рідкісних фахівців високої кваліфікації; чітке визначення іміджу підприємства на ринку праці; проведення системи оцінки співробітників і формування кадрового резерву. Для ефективної системи відбору і оцінки необхідно мати: посадові інструкції, положення про структурні одиниці, чіткі критерії відбору і оцінки кандидатів, вигідні і надійні методи оцінки кандидатів.

Для зниження плинності кадрів на підприємстві потрібно проводити ретельні роботи на всіх етапах управління плинністю:

1 Етап: Визначення рівня плинності кадрів. На цій стадії необхідно відповісти на головне питання - чи є рівень плинності настільки високим, що призводить до необґрунтованих економічних втрат, недоотримання прибутку підприємством? Відмічений вище рівень в 3-5 % не повинен сприйматися як деякий індикатор, оскільки професійна мобільність на конкретному підприємстві формується під впливом сукупності чинників.

2 Етап: Визначення рівня економічних втрат, викликаних плинністю кадрів. Це дуже важливий етап і в той же час один з найбільш трудомістких, оскільки для його проведення потрібні спеціальні дані. Річ у тому, що з початком проведення в країні економічних реформ одним з перших управлінських аспектів, яким стали нехтувати підприємства, стало нормування праці, спочатку покликане виявляти резерви продуктивності праці. Підприємств, на яких повноцінно ведеться облік витрат робочого часу, розробляються, дотримуються і регулярно переглядаються трудові норми, на сьогоднішній момент можна назвати одиниці. Проте проблемою слід займатися у будь-якому випадку, тому необхідно хоч би приблизно оцінити величину втрат.

3 Етап: Визначення причин плинності кадрів. Високий рівень плинності кадрів може бути викликаний специфікою виробничо-господарської діяльності підприємства або недосконалістю системи управління ім. В першому випадку проблеми як такої немає і ніяких рішень не потрібно. У другому -- слід докласти зусилля, щоб відшукати вузькі місця в системі управління підприємством. Другий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Якщо провести аналіз отриманих даних, то можна виробити реальні і обґрунтовані рекомендації по вдосконаленню різних моментів діяльності підприємства. Наприклад, звільнення з причин особистого характеру можуть бути викликані конфліктністю в зв'язці "начальник - підлеглий", а, отже, можна виявити недоліки в організаційній структурі підприємства, прийняти рішення про зміну інформаційних потоків і так далі.

4 Етап: Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.

5 Етап: Визначення ефекту від здійснення розроблених заходів, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.

З причинами плинності персоналу на КП "СЄЗ Ворошиловського району", які були приведені у другому розділі даної роботи необхідно працювати, їх можна усунути або понизити їх вплив: "несправедлива структура оплати праці" - потрібно: переглянути структуру заробітної плати, переважно за допомогою оцінки складності роботи, для виявлення неадекватних ставок; проаналізувати диференційовані тарифи, переглянути їх, якщо виявляться "перекоси ставок". Якщо відбуваються значні коливання в оплаті в результаті системи премій або системи участі в прибутках, потрібно перевірити ці системи і переглянути їх; "нестабільні заробітки" - потрібно: провести аналіз причин нестабільності заробітків. Їх може бути множина, починаючи від неефективної стратегії, до недостатньої кваліфікації персоналу; "погані умови праці" - потрібно: порівняти умови праці (години роботи, гнучкість змін, устаткування, ергономіку робочих місць, стан систем опалювання, кондиціонування, освітлення) підприємства з умовами праці конкурентів ринку або підприємства, на яких потрібно рівнятися; розробити заходи по поліпшенню умов праці - гнучкіший графік роботи, нові меблі або перестановка меблів, додавання кулерів або освітлення можуть зробити чудеса; провести або замовити дослідження задоволеності своєю роботою і умовами роботи співробітників. Так, керівництво зможе отримати повну інформацію про те, чим саме, якими аспектами праці незадоволені його працівники; "неприємне керівництво" - кожен керівник, особливо керівник середньої ланки має бути ретельно підібраний на цю посаду, мають бути оцінені його потенціали і можливості. Вони повинні постійно удосконалюватися в управлінні шляхом навчання і підвищення кваліфікації. Причому, ефективніше, якщо таке навчання відбувається не внутрішніми тренерами, а зовнішніми фахівцями. Потрібно перевірити, чи діє на підприємстві чітка кадрова політика і яка вона. Можливо, її необхідно переглянути або удосконалити. Можливо потрібно зайнятися розробкою системи корпоративного навчання; "неефективна процедура відбору і оцінки кандидатів" - для ефективної системи відбору і оцінки необхідно мати: посадові інструкції, положення про структурні одиниці, чіткі критерії відбору і оцінки кандидатів, вигідні і надійні методи оцінки кандидатів, кваліфікованих фахівців з відбору і оцінки. Потрібно перевірити наявність цих параметрів, якщо що-небудь відсутнє, терміново потрібно вжити адекватні заходи, починаючи від найму фахівця з персоналу, закінчуючи розробкою і затвердженням документів; "неадекватні заходи по введенню в посаду" - за кадровою статистикою найбільший відсоток відходу відбувається в перші три місяці роботи співробітника, оскільки ніхто не вводить його в посаду, не адаптує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме у перші три місяці у співробітника або з'являється лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи. Потрібно проаналізувати, яким чином на підприємстві працює програма адаптації, хто цим займається. Особливо необхідно увагу на адаптації менеджерів середньої ланки і рідкісних фахівців високої кваліфікації; "робота з персоналом за принципом "соковижималки" (отримання максимуму від співробітника, поки він повний ентузіазму, "вичавлений" співробітник стає непотрібним компанії)". "Вичавлений" персонал йде з компанії і із швидкістю думання" поширює негативну інформацію про компанію, "відлякуючи" подальших кандидатів. Тому: переглянете кадрову політику в цій області, пом'якшите своє відношення до співробітників (якщо зможете). Такі компанії формують витривалих співробітників для своїх конкурентів, ваша компанія стає трампліном для подальшої кар'єри персоналу, що покинувши вас. Подумайте, чи потрібно формувати штат конкурентам; "імідж підприємства" - необхідно проглянути усі перелічені вище пункти і звернути особливу увагу на ті з них, які негативно впливають на репутацію організації як працедавця. Слід також розглянути і сильні сторони підприємства, такі як цікава робота, можливості навчання і підвищення кваліфікації, перспективи просування по службі, страхування, пільги і посібники для працівників. Ці факти необхідно порівняти з тими, які пропонують конкуренти, і скласти список найбільш вигідних пунктів; "прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу на підприємство" - необхідно знайти причини таких подій в організації, наскільки це було виправдано? Необхідно пам'ятати, що з такою динамікою в п'ятий черговий раз набору персоналу після п'ятого скорочення, наврядчи підприємство набере кваліфікований штат фахівців.

Отже, основні рекомендації та заходи по зниженню плинності кадрів на КП "СЄЗ Ворошиловського району": необхідно враховувати такі чинники, які факультативно сприяють відходу персоналу: вік робітника (найбільш ризикований вік переходу на іншу роботу до 25 років); кваліфікація робітника (працівники нижчої кваліфікації частіше міняють роботу); місце проживання робітника (чим далі співробітник живе від роботи, тим більше ризик його звільнення); стаж роботи на підприємстві (після трьох років стажу відбувається різке зниження плинності, що пояснюється чинником віку, так і проблемами адаптації); необхідно вибирати найбільш оптимальні варіанти підбору персоналу, а саме: кадрові агентства, - їх актуальна база даних, методи оцінки, напрацьовані контакти дозволяти з максимальною швидкістю підбирати персонал; можна брати доля в так званих "ярмарках вакансій" та використовувати засоби масової інформації і Інтернет (особливо власний сайт компанії) для пошуку персоналу; вдосконалити методи відбору персоналу: Проводити анкетування - зміст питань анкети повинен надавати наступну інформацію: індивідуальну (ім'я, адреса, сімейний стан, житлові умови, вік), відомості про освіту, кар'єру, стан здоров'я, інтересах у вільний час, відомості про те, чому кандидат хоче отримати цю роботу, імена поручителів; проводити співбесіди - за час співбесіди працедавець повинен отримати уявлення про здоров'я, манеру поведінки, особисті якості, інтелект, інтереси, почуття відповідальності, товариськість, про те, як робота впливає на особисте життя кандидата. Найбільш відома система питань для співбесіди - "План семи пунктів": фізичні характеристики, освіта і попередній досвід роботи, загальний кругозір і здатність схоплювати суть проблеми, здатність до фізичної праці, інтереси і хобі, лідерство і почуття відповідальності, особисті обставини; проводити тестування - вони дозволяють виявити рівень властивостей людини; використовувати центри оцінки - оцінка кандидатів в процедурах, що імітують реальну діяльність. Отримані в результаті дані є надійнішими, оскільки укладення дається не на основі того, що кандидат повідомив про себе, а на основі ефективності його дій в умовах, максимально наближених до реальних умов роботи. Оцінка здійснюється шляхом проведення різних вправ (групових і індивідуальних), що відбивають здатність аналізувати отриману інформацію і приймати управлінські рішення, працювати з аудиторією, уміння висловити і обґрунтувати свою думку і так далі. Крім того, аналізуються психологічні установки і особові якості кандидата; ретельно розглядати резюме - коротка інформація про кандидата з вказівкою освіти, спеціальності (кваліфікації), професійних достоїнств, трудової біографії, своїх цілей в пошуку роботи; провести системи оцінки співробітників і формування кадрового резерву; виявити причини звільнення кожного працівника і зробити ведення статистики цих причин; створити тимчасові групи співробітників для роботи над проектами; виявити підрозділи і колективи, на плинність в яких не зробили належної дії заходи. Кожен такий колектив має бути вивчений; мають бути проаналізований психологічний клімат в цьому колективі, взаємини між співробітниками, розподіл посадових обов'язків.

3.2 Рекомендації, щодо вдосконалення системи управління персоналом

Для вдосконалення системи управління персоналом потрібне застосування великої кількості принципів, які дозволяють оптимальним чином вибудовувати систему взаємозв'язків між працівником і керівником. Так для будь-якої організації, а зокрема для КП "СЭЗ Ворошиловського району" треба використовувати при роботі з персоналом ряд принципів, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, визначальні напрями розвитку системи управління персоналом. Усі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

І тому, на основі показників ефективності управління, слід провести на підприємстві наступні заходи: розробити систему покращення управління персоналом у культурному вимірі; потрібно внести покращення до стилю управління підприємством так як здебільшого на підприємстві функціонує адміністративний стиль управління персоналом; для вдосконалення управління необхідно створити таку систему управління персоналом, яка б забезпечувала оптимальне балансування організаційної поведінки працівників підрозділів; необхідно знайти "золоту середину", певний баланс, тобто організаційний порядок, який підтримував би організаційне середовище управління; налагодити субординаційні зв'язки - стосунки підпорядкування працівників "згори до низу", та координаційних зв'язків - узгодження різнорідних за положенням і рівням управління, а також малих управлінських інтересів; провести ретельний аналіз: забезпеченості підприємства необхідним трудовими ресурсами; визначення і вивчення показників руху і постійності кадрів; вивчення і оцінки рівня продуктивності праці на підприємстві; вивчення використання робочого часу; вивчення організації оплати праці персоналу підприємства; вивчення використання матеріальних і моральних стимулів.

Ідеальна структура управління персоналом включає в себе: 7% керівників від загальної кількості працюючих, 10% спеціалістів, 80% основних робітників та 3% молодшого обслуговуючого персоналу.

На основі аналізу в другому розділі даної роботи, на КП "СЄЗ Ворошиловського району" був виявлен дисбаланс структури управління: керівники займають - 15% (2008 рік), 14,6% (2009 рік), 14,5% (2010 рік); спеціалісти - 1,1% (2008 - 2010 роки); основні робітники - 79,2% (2008 рік), 79,6% (2009 рік), 80,2% (2010 рік); молодший обслуговуючий персонал - 4,7% (2008 рік), 4,7% (2009 рік), 4,4% (2010 рік). Виходячи з цих данніх необхідно скоротити чисельність керівників на 5%. Чисельність молодшого обслуговуючого персоналу зменшити на 1,5%. Також необхідно збільшити чисельність спеціалістів, до 5%. Якщо зменшити чисельність керівників на 5% (4 чол.), то підприємство зможе зекономити на виплаті заробітної плати:

З_П1ср = ФОП / Ч_р (3.1)

Де: З_П1ср - середня заробітна плата 1 працівника;

Ч_р - середня кількість усіх працівників:

ФОП - фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.

З_П1ср = 9482000 / 515 = 18411 грн.

Сума єдиного соціального податку від загальної заробітної плати (?н._зп):

?н._зп = ( З_П1ср ? 0,43) (3.2)

?н._зп = 18411 * 0,43 = 7917 грн.

Заробітна плата одного працівника з урахуванням єдиного соціального податку (Чзп):

Чзп = ЗП1ср - ?н._зп (3.3)

Чзп = 18411 + 7917 = 26328 грн.

Отже, сума зекономленої заробітної плати від 4 чоловік, буде встановлювати (?З_П24):

?З_П24 = Чзп ? 4 (3.4)

?З_П24 =26328 * 4 = 105312 грн.

Для нормування праці на підприємстві необхідно впровадити метод проведення аналізу за допомогою так званої "Фотографії робочого часу". Фотографія робочого часу - один з методів вивчення використання робочого часу шляхом безперервного спостерігання та вивчення всіх показників на протязі робочого дня [48, с. 36-45]. Для більш чіткого уявлення ефективності цього методу на прикладі розрахуємо фактичний і нормативний баланс робочого часу для керівників відділів підприємства (Табл. 3.1), а також запропонуємо за рахунок чого можливо збільшити продуктивність праці.

Завдяки більш раціональному використанню робочого часу можна збільшити продуктивність праці:

1. За рахунок зниження втрат з технічно - організаційних причин:

ДР₁ = (ПН / ОП_факт) ?100 (3.1)

ДР₁ = (6 / 360) ? 100 = 0,83%

2. За рахунок скорочення втрат робочого часу з вини працівника:

ДР₂ = ((ПП + ПО_факт - ПО_норм) / ОП_факт) ?100 (3.2)

ДР₂ = (28 + 30 - 15 / 360) ? 100 = 11,94%

3. За рахунок приведення структури робочого часу до нормативної:

ДР₃ = ((ОП_норм - ОП_факт) / ОП_факт ) ?100 (3.3)

ДР₃ = ((420 - 360) / 360) ?100 = 16,6%

Таблиця 3.1 - Фактичний і нормативний баланс робочого часу керівників КП "СЄЗ Ворошиловського району".

№	Вид витрат та втрат робочого часу	Фактичний баланс	Різниця хвилин	Проектований баланс
		Хвилин	%		Хвилин	%
1	Підготовче заключення (ПЗ)	36	7,5	-10	26	5,0
2	Оперативне (ОП)	360	75,0	-	420	87,0
3	Обслуговування робочого місця (ОМ)	20	1,2	-	19	5,0
4	Втрати не з вини робітника (ПН)	6	7,5	-6	0	0,0
5	Втрати з вини працівника (ПП)	28	11,6	-28	0	0,0
6	Відпочинок та особисті потреби (ПО)	30	6,25	-15	15	3,0
7	Контрольна сума	480	100	-59	480	100

Як видно з розрахунків, ліквідував втрати робочого годині - як з вини робітника, так і з вини яка від нього не залежить - вдасться збільшити продуктивність його праці на: 0,83 + 11,94 = 12,77%. А якщо зокрема виключення втрат робочого годині забезпечити витрати годині у відповідності з установленими нормами (оперативний час - 420 хвилин замість фактичного значення 360 хвилин), то продуктивність праці зросте на 16,6%.

Таким чином, цей метод проведення аналізу дозволити підприємству ліквідувати втрати часу, допоможе збільшити продуктивність праці, дозволити виявити проблеми в управлінні і організації контролю зі сторони керівників і підлеглих і виявити стан та динаміку місячних показників виконання норм. Як видно з прикладу, цей метод доволі швидкий та легкий в своїй реалізації, він не займає багато часу на навчання і не є затратним.

КП "СЭЗ Ворошиловського району" це підприємство яке орієнтоване на надання послуг, а отже робота співробітників підприємства пов'язана із спілкуванням з клієнтами. Оскільки працівник працюючий у сфері послуг повинен володіти: стрессосприятливості, комунікабельністю, здатністю швидко навчатися, коректністю, пунктуальністю, уважним відношенням до деталей і роботи, терпінням. Необхідно проводити жорстке тестування співробітників приймаються на роботу, яке могло б виявити не лише технічні і професійні але ще і особові якості.

Так само необхідно проводити навчання персоналу орієнтоване саме на специфіку сфери послуг. Для цього підприємства, внутрішнє навчання (навчання безпосередньо на робочому місці), є вигіднішим і прийнятнішим оскільки підприємство не готове витрачати велику кількість грошових коштів на зовнішнє навчання (тренінги, семінари), а так само підприємство має свою специфіку роботи пов'язану і з сферою житлово-комунального господарства.

Персонал який працює на підприємстві, несе велике перевантаження та не встигає своєчасно виконувати свої обов'язки. На підприємстві велика нестача спеціалістів. У зв'язку з цим необхідно набирати більше спеціалістів, а не керівників. Але у зв'язку з тим, що підприємство не має можливості для набору додаткового персоналу необхідно робити це поступово, набираючи тільки висококваліфікований персонал, що дійсно має потенціал, а також потрібно провести політику переглянути посад керівників підприємства.

На підприємстві працює багато людей пенсійного віку. Необхідно проводити політику стимулювання виходу на пенсію таких працівників так як ці працівники, хоч і мають достатній досвід та кваліфікацію, але вони не мають змоги швидко вчитися та пристосовуватись до змін, які так потрібні підприємству, вони тягнуть підприємство назад у часі в тій момент як прогрес не чикає на місці. Крім того, набір працівників молодшого віку буде сприяти поліпшенню системи управління та швидкому навчанню, що скоротить витрати. Нові кадри будуть здатні привносити сучасні ідеї та нові концепції організування праці на підприємстві.

КП "СЄЗ Ворошиловського району" має 4% працюючих які є студентами заочної форми навчання. Таким працівникам потрібно пропонувати йти в неоплачувану відпустку на час здачі сесії. Зараз підприємство, не дотримується такої політики і зовсім не акцентує увагу на цій можливості для своїх робітників. Але такий метод дозволить зекономити на виплаті заробітної плати. 4% - це 24 людини. Якщо підприємство піде на зустріч цим працівникам то воно зможе зекономити на виплаті заробітної плати:

Зп₁ =(Кд ? Зпср) / Рдср (3.4)

Де: Зп₁ - заробітна плата зекономлена у зв'язку з виходом в неоплачувану

відпустку однієї людини;

Кд - кількість днів неоплачуваної відпустки на 1 робітника в рік;

Зпср - середня заробітна плата 1 працівника за місяць;

Рдср - середня кількість робочих днів за місяць.

Зп1 = (15 ? 1534) / 22 = 1046 грн.

За рік підприємство зекономить на виплаті заробітної плати 24 працівникам: 1046 ? 24 = 25104 грн.

Крім того, змога дати своїм працівникам можливість спокійно отримати вищю освіту дасть підприємству гарантію кваліфікації цих працівників.

На підприємстві зовсім не існує система мотивації персоналу. Підприємство просто не має змоги вести матеріальну мотивацію працівників. За такої ситуації можна знайти майже не затратні методи стимулювання. Наприклад: КП "СЄЗ Ворошиловськом району" має змогу надавати своїм працівникам безкоштовні путівки для відпочинку в пансіонатах "Азовочка", "Житловик" та "Донецьк", але цього не робить. Можливо було б надавати такі путівки працівникам за певні заслуги у виконанні складних завдань.

Два рази на рік потрібно проводити опитування за допомогою анкети яка представлена в Додатку Л. Це надасть змогу керівництву оцінити настрій, лояльність, мотивованість і атмосферу в колективі і підкаже вірний шлях до вирішення проблем та прийняття ефективних обґрунтованих рішень з удосконалення системи управління персоналом на підприємстві. Такий метод не є затратним, витрати підуть тільки на папір, опитування займає небагато годині, працівники навіть можуть відповісти на нього у неробочий час. Якщо в ході аналізу анкети виявиться емоційне виснаження необхідно оновлення впроваджених обов'язків, забезпечити роботою яка вимагає великої відповідальності, рас поширювати сферу діяльності.

Необхідно інколи аналізувати структуру заробітної плати для виявлення неадекватних ставок

Необхідно ввести в роботу підприємства метод оцінки "Інтерв'ю по компетенціям" - структуризація інтерв'ю спрямована на детальний аналіз реальної поведінки людини в звичайних робочих ситуаціях. Цей метод дозволить: визначити відповідність кандидата вимогам посади, легкість збору інформації завдяки наявності рейтинговій шкалі, якісною демонстрацію професійної успішності працівника. Результати цього методу дослідження легко інтегруються з даними і оцінками з інших джерел, у цього методу низька вартість і універсальність. Метод має високу прогностичну здатність.