Совершенствование условий труда на предприятии ООО "МультиПрод"

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Серьезными недостатками в деятельности организации являются наличие и рост по сравнению с предыдущим годом доплат за сверхурочные часы и оплаты простоев. Снижение этих и других непроизводительных выплат служит резервом экономии фонда заработной платы. Важнейшим элементом анализа является оценка соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. В производственно-экономическом плане организации предусматривается, что темп роста средней заработной платы с учетом выплат из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли, не должен превышать темп роста производительности труда. Для анализа используем данные таблицы 8.

Таблица 8.

Показатели роста производительности труда.

Показатель	План	Отчет	% к плану
Среднегодовая выработка на одного работника, руб. Среднегодовая заработная плата одного работающего, занятого на предприятии, руб.	10161,7 1893,2	10872,5 1901,1	106,99 100,42

Темпы роста производительности труда превысили темпы роста средней заработной платы на 6,57% (106,99 - 100,42). Такое опережение является положительным фактором. Между ростом заработной платы, производительности труда и снижением затрат на заработную плату имеется следующая зависимость, которая позволяет определить экономию фонда заработной платы [9, с.117]:

Это значит, что в результате опережающего роста производительности труда получена относительная экономия фонда заработной платы, составляющая 6,14 % от планового фонда заработной платы, пересчитанного на фактически выполненный объем работ. Эта экономия составляет 110,09 тыс. руб. ().

Анализ оплаты труда проводится с учетом анализа использования трудовых ресурсов на предприятии и уровня производительности труда. Известно, что с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как это создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

2.4 Анализ социально-психологического климата предприятия ООО «МультиПрод»

Основу любой организации составляют кадры, которые участвуют во всех сферах ее жизнедеятельности. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: возрасту, полу, образованию, национальности, семейному положению и т.д все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации. Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха. В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп.

И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему. В связи с этим всплывает такое понятие, как социально - психологический климат организации. Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Психологический климат, без оценки личностного отношения к деятельности и ее результатам, без учета целой совокупность социальных, экономических и общественно-личностных факторов, сосредоточенных в структурированной и организованной деятельности, остается просто красивым понятием. Часто, им маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования в его оптимальном формировании. При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одним из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат.

Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне с стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки. Чем сложнее условия труда, тем трудовой коллектив труднее организуется, психоклимат менее поддается воздействию. Структура неформальных взаимоотношений, изученная на предприятии. Интересно, что для членов обследованных бригад снижение численности совпадает с усилением тяги к общению между собой, и межличностным неформальным контактам. В этом случае деловой четкий контакт, способствующий повышению морального здоровья коллектива, подменяется активным неделовым. Можно предположить, что в каждом случае при уменьшении определенной численности бригады, в коллективе возможно ухудшение психоклимата.

Рассмотрим типичные проблемы, которые возникали и разрешались в изучавшихся конкретных ситуациях и рекомендации по их решению.

Первая проблема состоит в повышении нравственного здоровья коллектива. Эта проблема может возникать в двух случаях.

Во-первых, члены коллектива вступают в различных конфликты друг с другом, чем вредят рабочей атмосфере, достижению общей цели коллектива, в конечном счете - работе на заданном уровне продуктивности. Показателями психоклимата в этом случае будут общегрупповая экспансивность на уровне ниже средней, наличие нескольких неформальных лидеров и изолированность отдельных членов коллектива. В процессе и в результате общения появляются пары или группы личностей с объективно несовместимыми установками, взглядами, целями, потребностями и способами действия в конкретных ситуациях.

Во-вторых, необходимость повышения нравственного здоровья коллектива не связана с низкими показателями экспансивности и сплоченности. В таких группах нет гарантии того, что люди во всех случаях будут соотносить свои действия и поступки с требованиями морали и законности. Отличие психоклимата в таком коллективе заключается в том, что общегрупповая экспансивность проявляется лишь в ориентации на специфические критерии, не совпадающие с общегрупповой целью. Решение задачи повышения нравственного здоровья коллектива в первом случае состоит, прежде всего, чтобы правильно, в соответствии с особенностями коллектива, выбрать средства смягчения напряженности и правильно определить факторы сплоченности коллектива. Во втором случае необходимо создать условия для правильной ориентированности деятельности коллектива для подчиненности индивидуальных целей общегрупповой цели и для повышения прочности внутриколлективных нравственно-психологических связей. Это может быть достигнуто в частности путем перестройки технологической цепочки с целью перераспределения технологических операций между работниками. Таким образом, приводятся в соответствие с особенностями коллектива взаимозависимости между отдельными рабочими местами. Вторая проблема заключается в повышении общего комфорта социальной среды труда. Эта задача следующего уровня совершенствования психоклимата в трудовом коллективе. Она весьма распространена в трудовом коллективе на промышленных и торговых предприятиях. Конкретные средства ее решения многообразны. Их эффективность зависит от того, насколько правильно поняты многообразные причины дискомфорта. Рассмотрим некоторые из них.

Первая причина - нерациональных характер материальной (экономической) связи между членами коллектива для данного конкретного случая. Прежде всего, это касается системы материального поощрения членов коллектива за результаты деятельности и системы санкций за брак в работе, нарушение трудовой дисциплины или общественного порядка. Коллективная материальная ответственность за брак не всегда способствует сплочению коллектива. Чаще эта отрицательная материальная связь становится поводом для разобщения коллектива.

Вторая причина - высокая текучесть кадров под влиянием каких-либо причин, непосредственно не связанных с психоклиматом. Например, наблюдается отток рабочих «нешумных» профессий из шумных цехов. В этом случае коллектив как таковой неустойчив по составу.

Определить состояния социально-психологического климата на предприятии можно провести с помощью анкетирования.

Пример анкеты:

Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными. Заранее спасибо!

Список суждений:

1. Свои слова всегда подтверждают делом.

2. Осуждают проявления индивидуализма.

3. Имеют одинаковые убеждения.

4. Радуются успехам друг друга.

5. Всегда оказывают помощь друг другу.

6. Умело взаимодействуют друг с другом на работе.

7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.

8. Требовательны друг к другу.

9. Все вопросы решают сообща.

10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.

11. Доверяют друг другу.

12. Делятся опытом работы с членами коллектива.

13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.

14. Знают итоги работы коллектива.

15. Никогда и ни в чем не ошибаются.

16. Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.

17. Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.

18. Занимаются на досуге одним и тем же.

19. Защищают друг друга.

20. Всегда считаются с интересами друг друга.

21. Заменяют друг друга в работе.

22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.

23. Работают с полной отдачей сил.

24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.

26. Помогают друг другу.

27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.

28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

29. Знают правила поведения в коллективе.

30. Никогда и ни в чем не сомневаются.

31. Не бросают начатое на полпути.

32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.

33. Одинаково оценивают успехи коллектива.

34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.

35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.

36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.

37. Знают свои обязанности.

38. Сознательно подчиняются дисциплине.

39. Верят в свой коллектив.

40. Одинаково оценивают неудачи у коллектива.

41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.

42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.

43. Быстро находят между собой общий язык.

44. Знают основные приемы и методы работы.

45. Всегда и во всем правы.

46. Общественные отношения ставят выше личных.

47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.

48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.

49. Доброжелательно относятся друг к другу.

50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.

51. Берут на себя руководство, если требуется.

52. Знают работу товарищей.

53. По-хозяйски относятся к общественному добру.

54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.

55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.

56. Уважают друг друга.

57. Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.

58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.

59. Знают черты характера друг друга.

60. Умеют делать все на свете.

61. Ответственно выполняют любую работу.

62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.

63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.

64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.

65. Радуются успехам других членов коллектива.

66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.

67. Знают привычки и склонности друг друга.

68. Активно участвуют в общественной работе.

69. Заботятся об успехах коллектива.

70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.

71. Внимательно относятся друг к другу.

72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.

73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.

74. Знают, как обстоят дела друг у друга.

75. Довольны заработной платой

Ключ:

После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

· ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);

· коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);

· сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);

· контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);

· открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);

· организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);

· информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

0 баллов - идеальный.

9 баллов - оптимальный.

8 баллов - средний.

7 баллов - средний.

6 баллов - низкий

5 баллов

4 балла

3 балла - очень низкий.

2 балла

1 балл

Методом анкетирования было опрошено 25 человек из разных отделов и средний балл получился 7- средний. Проанализировав данные теста, призванные выявить особенности отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. В целом картина складывается положительная: отношения внутри коллектива доброжелательные, даже можно сказать дружественные. Есть три ярко выраженных неформальных лидера - Коновалова, Тагашев и Гайсин. Подсчет групповых индексов показал, что почти все участники опроса довольны местом своей работы, исключение составляет Коновалова (кассир), имеющая высшее экономическое образование, и этот конфликт внутри личности обоснован объективно более высоким уровнен знаний, чем требуется для работы кассира.

Что касается санитарно-гигиенических условий труда, они так же близки к идеальным. Самый отрицательный фактор в организации, который усугубляет все остальные, это, безусловно, единодушное недовольство заработной платой. В оценке организации работы все респондируемые также проявили завидное единодушие, высказав мнение, что всегда есть возможность для улучшения. Следовательно психологический климат предприятия находится не на самом высоком уровне. Основными факторами ухудшающими моральное состояние работников являются высокая утомляемость, высокая нагрузка на моральное состояния из-за шума и высокой ответственности и динамичности трудового процесса.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию условий труда на предприятии ООО «МультиПрод»

3.1 Основные мероприятия по совершенствованию условий труда на предприятии ООО «МультиПрод»

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

На основе анализа, проведенного во второй главе целесообразно предложить следующие мероприятия:

Мероприятия по совершенствованию условия труда на предприятии ООО «МультиПрод»:

1)Установить электрическую передвижную таль Podem BY094(М) в проходе аккумуляторной на основном складе.

Улучшение- ликвидация ручного труда, механизация процесса снятия, обслуживания и установки аккумуляторов

- ликвидация травматизма

- высвобождение работников

2) Установить тепловые завесы Ballu BHC-9 TR на 16 отгрузочных малых ворот основного склада.

Улучшение- ликвидация потоков холодного воздуха, сквозняков в зимнее время.

- повышение температуры на складе.

- устранение ОРЗ.

3) Построить 2 подъездных тамбура для большегрузных автомобилей на большие ворота основного склада.

Улучшения-- ликвидация сквозняков

- устранение ОРЗ.

4) Установить дополнительное освещения на основном складе.

Улучшения - повышение производительности труда.

- снижение травматизма

- снижение напряжения глаз в процессе труда.

5) Организовать ремонтную зону для электропогрузчиков и электроштабелеров, снабженную необходимым оборудованием для проведения ремонта и обслуживание техники.

Улучшения - сокращение время ремонта

- централизованность ремонта

- освобождение проходов

6) Оборудовать отдельную комнату приема пищи для работников основного склада .

Улучшения - соблюдение правил санитарии и гигиены

7) Выделить помещение под создание комнаты психологической разгрузки

Улучшение - при постоянной и напряженной работе и высоким шумовым показателем, работники получат возможность снимать стресс и тем самым поддерживать работоспособность.

8) Создать СУОТ, обеспечить трехступенчатый контроль

Улучшения- повышение эффективности работ по охране труда

- получение оперативной информации по изменению условий труда

- возможность административного контроля за состоянием условий охраны труда

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

1) Произведем расчет мероприятия - установка тепловых завес на малые ворота предприятия. Для защиты склада от охлаждения и отсечения холодного уличного воздуха в зимнее время установим тепловые завесы Ballu BHC-9 TR на эти ворота. Воздушная тепловая завеса - это вентилятор подвесного типа, предназначенный для подачи обогреваемого (или холодного) воздуха.

Располагаясь над дверным проемом или сбоку от него, завеса создает мощный воздушный поток, который служит невидимым барьером между помещением и улицей, благодаря чему холодный воздух практически не проникает вовнутрь. Массивный воздушный барьер тепловых завес надежно сохраняет тепло, холод и чистый воздух даже при открытых дверях любых помещений. К тому же, помещение надежно защищается от пыли, неприятных запахов, летающих насекомых. Поэтому завеса не останется без дела и летом, сохраняя внутри бодрящую прохладу.

Воздушные тепловые завесы являются энергосберегающим оборудованием и обеспечивают комфортные условия в помещении с минимальным затратами.

BHC - 9 TR - тепловая завеса, которая создает высокоскоростной воздушный поток, разделяющий окружающую среду внутри и снаружи помещения на две температурные зоны.

Таблица 9.

Технические характеристики тепловой завесы Ballu BHC-9 TR

Мощность ступеней	0/6.0/9.0 КВт
Напряжение	380 B
Частота	50 Гц
Высота установки	3.0 м
Скорость потока	7.0 м/сек
Повышение температур	17 °С
Производительность по воздуху	1600 м3/час
Способ монтажа	гориз/верт
Нагревательный элемент	ТЭН
Размер (высота)	230 мм
Размер (глубина)	215 мм
Длина	1500 мм
Вес	28.0 кг

В качестве нагревательного элемента в тепловой завесе BALLU BHC-9 TR используется высокоэффективный ТЭН, который не выжигает кислород. Универсальное размещение позволяет разместить завесу как над проемом так и сбоку (справа или слева). Управляется завеса с помощью выносного пульта со встроенным термостатом, который позволяет поддерживать необходимую температуру в помещении.

Завеса изготовлена из листовой стали, покрытой высококачественным полимерным покрытием. Внутри корпуса расположены два вентиляторных блока с трубчатыми оребренными электронагревателями. Вентиляторы всасывают воздух через переднюю перфорированную стенку корпуса, поток воздуха, проходя через электронагреватели, нагревается и выбрасывается через решетки в виде узкой направленной струи. Управление завесой осуществляется с выносного пульта управления. Пульт управления позволяет поддерживать необходимую температуру воздуха вблизи проема и регулировать тепловую мощность завесы.

Отличительные особенности

- нагревательный элемент «ТЭН»

- современный дизайн

- пульт ДУ

- мощный тепловой поток

- передовые технические характеристики

- низкий уровень шума

- сниженная вибрация

- антикоррозийная устойчивость

- защита от перегрева

- длительный срок эксплуатации

- несложный монтаж

Тепловая завеса BHС-9 TR легко устанавливается в горизонтальном положении или вертикальном, что обеспечивает равномерное распределение воздушного потока по всей ширине дверного проема.

Воздушные тепловые завесы широко используется во входах в помещения, в проемах где, нет возможности отгородиться от холодного воздуха зимой или от теплого летом.

Цена в магазине: 16 099 руб., поставщик Русклимат Омск.

Приведем необходимые исходные данные для расчета (см. таблица 14).

Таблица 10.

Исходные данные

№ п/п	Показатели	Значение показателей
1.	Численность работников, охваченных мероприятием, чел. Ч	142
2.	Величина потерь рабочего времени, дней часов. t1	1136 12496
4.	Годовой фонд рабочего времени, дни часы	177 1947
5.	Годовой фонд оплаты труда одного работника, тыс. руб.	171,84
6.	Среднесписочная численность, чел.	880
7.	Нормативный коэффициент окупаемости, %	15
8.	Единовременные затраты, тыс. руб.	257548

Экономию времени (Э_в) составит 12496 чел./часов

Экономия численности (4):

Э_ч=12496/(353*11)=3,22 человека

Экономия по заработной плате(5):

Э_з/п=3,22*171840= 553324,8 руб.

Экономия по отчислениям во внебюджетные фонды(6):

Э_вн.ф.=0,26*553324,8 =143864,45руб.

Экономия себестоимости(7):

Э_с/с=553324,8 +143864,45=697189,25руб.

Годовой экономический эффект(8):

Э_г=697189,25 -0,15*257548=658557,05руб.

Рассчитаем срок окупаемости (9):

Ток =257548/658557,05=0,39 года.

Следовательно через 0,39 года или 4,7 месяца предлагаемое мероприятие полностью окупится.

2) Произведем расчет мероприятия - установка дополнительного освещения на основном складе.

Недостаточное освещение основного склада приводит к быстрому утомлению, уставанию глаз работников, и как следствие вызывает недомогание, и травмам. При погрузочно - разгрузочных работах и наличии низкого уровня освещения травмы неизбежны, так как на предприятии постоянно протекают погрузочно - разгрузочные работы. Кроме этого на территории склада движутся транспортные средства и при плохой освещенности возможны столкновения и наезд на работников.

На основании опроса работников предприятия, на основном складе происходит до 10 несчастных случаев в год с временной потерей трудоспособности от 1 до 5 дней, но в связи с тем, что на предприятии нет системы контроля они скрываются, в результате внедрения мероприятия исключатся травмы и невыходы на работу работников основного склада по причине травм.

Стоимость 1 светильника на рынке Омска составляет 520р. Приведем необходимые исходные данные для расчета (см. таблица 11).

Таблица 11.

Исходные данные

№ п/п	Показатели	Значение показателей
1.	Численность работников, охваченных мероприятием, чел.	142
2.	Величина потерь рабочего времени, дней часов. t1	50 550
4.	Годовой фонд рабочего времени, дни часы	177 1947
5.	Годовой фонд оплаты труда одного работника, тыс. руб.	171,84
6.	Среднесписочная численность, чел.	880
7.	Нормативный коэффициент окупаемости, %	15
8.	Единовременные затраты, тыс. руб.	50960

Согласно СНИП 23-05-98 выполняемые зрительные работы относятся к V разряду зрительных работ (способность различать детали от 1 до 5 мм) . Подразряд зрительных работ - В, так как фон средний, а контраст объекта с фоном тоже средний.

Искусственное освещение нормируется по СНИП 23-05-98, согласно результатам аттестации ПДУ освещения рабочей поверхности должно быть равно 200 лк. Для создания такого уровня освещенности используются светильники ЛПО-60 4*90, содержащие по четыре лампы ЛБ мощностью по 60 Вт, светоотдачей 90 лм/Вт.

Необходимое количество светильников рассчитаем по формуле:

; (10)

где: N - количество светильников, шт.;

Ен - нормируемая минимальная освещенность, лк;

К3 = 1.3. - коэффициент запаса, зависящий от содержания пыли в помещении, раз (принимается в пределах от 1.3. до 2.0 в зависимости от содержания пыли в производственных помещениях с учетом регулярной очистки светильников и вида источника света);

S - площадь освещаемого помещения, м²;

z - коэффициент неравномерности освещения;

n=4 - число ламп в светильнике, шт;

F=3200 лм - световой поток одной лампы;

- коэффициент использования светового потока, зависящий от индекса помещения.

Рассчитаем индекс помещения по следующему выражению:

; (11)

где: i - индекс помещения;

А - длина помещения, м;

В - ширина помещения, м;

h - расчетная высота, м.

Определим расчетную высоту как

h=H-h₁-h₂; (12)

где: Н - высота помещения, м;

h2 - высота свеса, м;

h1 - высота рабочей поверхности, м.

Высота помещения H=7 м, высота рабочей поверхности h1=0.5 м, высота свеса для данного типа светильников h2=0 м. Подставляя данные величины в формулу (12), получаем:

H=7-0-0,5=6,5 м.

При длине А=160 м и ширине В=90 м индекс помещения, согласно выражению (11), составит:

i=140*80/6.5*(140+80)=11200/1430=7,83

Принимая коэффициент отражения от стен и потолка равными 50% и 30% соответственно и с учетом полученного индекса помещения и типа светильника, величина использования светового потока составляет =49%. При норме освещенности 200 лк, площади помещения S=11200 м2, коэффициент неравномерности освещения z=1.1, коэффициент запаса К3=1.3, световом потоке одной лампы 5400 лм, количество светильников, согласно формуле (10), составит:

N=200*1.3*11200*1.1/4*5400*0.49= 3203200/ 10584 =303 шт.

Найдем фактическое установленное количество ламп исходя из замеров полученных при проведении аттестации Ен= 135лк.

N_ф= 135*1.3*11200*1.1/4*5400*0.49=2162160/10584=205 шт.

Найдем количество ламп, недостающих для нормы:

303-205=98 шт.

Экономия времени:

Э_в=550 чел./часов

Экономия численности(4):

Э_ч=550/(177*11)=0,28 человека

Экономия по заработной плате(5):

Э_з/п=0,28 *171840= 48115,2руб.

Экономия по отчислениям во внебюджетные фонды(6):

Э_вн.ф.=0,26*48115,2=12509,95руб.

Экономия себестоимости рассчитывается по формуле(7):

Э_с/с=48115,2 +12509,95=60625,15руб.

Рассчитаем годовой экономический эффект(8).

Э_г=60625,15 -0,15*50960=52981,15 руб.

Рассчитаем срок окупаемости (9):

Ток =50960/52981,15=0,96 года.

Следовательно, через 0,96 года или 11,5 месяца предлагаемое мероприятие полностью окупится.

Занесем показатели экономической эффективности предлагаемых мероприятий в сводную таблицу 12.

Таблица 12.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

№	Содержание мероприятий	Затраты Руб.	Показатели экономической эффективности
			Экономия численности, Чел.	Экономия по заработной плате, Руб.	Экономия по отчислениям во внебюджетные фонды, руб.	Годовой экономический эффект, руб.	Срок окупаемости мероприятия, лет.
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Механизация операции снятия и установки аккумулятора	66000	0,27	46396,8	12063,1	48559,9	1,36
2.	Установка тепловых завес на малые ворота	257548	3,22	553324,8	143864,45	658557,05	0,39
3.	Установка дополнительного освещения на основном складе	50960	0,28	48115,2	12509,95	52981,15	0,96
Всего		359468	3,77	647837	168438	760098

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий приведет к росту эффективности функционирования предприятия за счет совершенствования условий труда на предприятии.

3) Произведем расчет мероприятия - установка электрической передвижной тали Podem BY094(М) грузоподъемностью 1т. максимальная высота подъема 3,2м, производство Болгария, стоимость 66 000.00 руб. Дистрибьютор в Омске «Погрузчик сервис - Омск (ПСО)», в результате будет достигнута механизация операции снятия и установки аккумулятора на электропогрузчики и электроштабелеры для проведения зарядки и обслуживания аккумуляторов.

Приведем необходимые исходные данные для расчета (см. таблица 13.).

Таблица 13.

Исходные данные

№ п/п	Показатели	Значение показателей
1.	Численность работников, охваченных мероприятием, чел. Ч	3
2.	Величина внутрисменных потерь рабочего времени, мин. t1	60
3.	Отчисления во внебюджетные фонды, %	26
4.	Годовой фонд рабочего времени, дни часы	177 1947
5.	Годовой фонд оплаты труда одного работника, тыс. руб.	171,84
6.	Среднесписочная численность, чел.	880
7.	Нормативный коэффициент окупаемости, %	15
8.	Единовременные затраты, тыс. руб.	66000

Рассчитаем экономию времени.

Э_в=(t₁*Ч*ФРВ)/60 (3)

Подставим исходные данные.

Э_в=(60*3*177)/60=531 чел./часов

Экономия численности:

Э_ч=Э_в/Ф_г.в., (4)

где Ф_г.в.- годовой фонд рабочего времени, час.

Подставив значения, получим:

Э_ч=531/(177*11)=0,27 человек

Экономия по заработной плате:

Э_з/п=Э_ч*ФОТ (5)

Следовательно, получается:

Э_з/п=0,27*171840= 46396,8 руб.

Экономия по отчислениям во внебюджетные фонды:

Э_вн.ф.= 0,26* Э_з/п (6)

Э_вн.ф.=0,26*46396,8 =12063,1руб.

Экономия себестоимости рассчитывается по формуле:

Э_с/с=Э_з/п+ Э_вн.ф. (7)

Э_с/с=46396,8 +12063,1=58459,9 руб.

Рассчитаем годовой экономический эффект.

Э_г=Э_с/с-Е_н*З_ед., (8)

Где З_ед.- затраты единовременные.

Э_г=58459,9 -0,15*66000=48559,9 руб.

Таким образом, мы выяснили экономию после внедрения мероприятия.

Следующим действием рассчитаем срок окупаемости используемого мероприятия.

Рассчитаем срок окупаемости (Ток).

Ток=ЕЗ/ Э_г (9)

Ток =66000/48559,9 =1,36 года.

Следовательно через 1,36 года предлагаемое мероприятие полностью окупится.

Заключение

В процессе дипломного проектирования были решены следующие задачи, а именно:

1) Изучены теоретические основы и нормативная база совершенствования условий труда;

2) Дана характеристика и проведен анализ состояния условий труда, анализ эффективности работы службы охраны труда на предприятии ООО «МультиПрод» и уровень работы по улучшению условий труда;

4) Проанализированы основные направления улучшения условий труда на предприятии ООО «МультиПрод»;

5) Разработаны и рассчитаны мероприятия по совершенствованию условий труда на предприятии ООО «МультиПрод».

Создание нормальных условий труда - значимая часть современной жизнедеятельности предприятия, заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, механизации ручного труда; организация переговорного процесса между коллективом и работодателем :

- заключения коллективного договора и соглашения по охране труда;

- выбор уполномоченных лиц или создание профсоюзной организации;

- выбор уполномоченных в каждом отделе для участия в коллективных переговорах от лица коллектива.

Огромную роль в работе по совершенствованию условий труда и за наблюдением состояния, соблюдением правил условий охраны труда предприятия, обеспечении своевременного контроля и получение полной достоверной картины о состоянии условий труда на предприятии, играет организация системы управления охраны труда на предприятии.

Рассмотренные выше примеры внедрения мероприятий по улучшению условий труда свидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий, то есть через совершенствование условий труда в положительную сторону возможно изменение экономической ситуации на предприятии, повышение экономических показателей.

Но условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально-психологического характера. Потому, проводя мероприятия по улучшению условий труда на предприятии, высшему руководству и инженерным службам надо учитывать все факторы условий труда. От этого зависит эффективность проводимых мероприятий. Конечно, при этом надо учитывать специфику конкретного предприятия.

Следует планомерно внедрять технологические и организационные мероприятия.

Условия труда на предприятии как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс, необходимо грамотное административное регулирование и тогда совершенствование условий труда на предприятии даст положительный экономический эффект.

Библиографический список

1. Андреева В.И. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей // Справочник кадровика. 2005. N 6

2. Анисимов А.Л. Коллективный договор и его содержание // Социальная политика и социальное партнерство. 2007. N 6.

3. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - "Юстицинформ", 2008 г.456 стр.

4. Бадагуев Б.Т. Документация по охране труда в организации/Б. Т. Бадагуев//- Альфа-Пресс -2010.-272с.

5. Бадагуев Б.Т. Несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания: расследование, оформление, учет./ Бадагуев Б.Т.//. Альфа- Пресс - 2010.-112с.

6. Болдырев Ю. Охрана труда - обязанность всех предпринимательских структур [Текст] / Ю. Болдырев // Современная торговля. - 2007. - N 10. - С. 91-97

7. Девисилов В.А. Охрана труда [Текст]: Учеб. для учреждений сред. проф. образования / В. А. Девисилов, 2005. - 399 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

9. Елизаров Ю.Ф. Экономика труда: Учебник для вузов / Ю.Ф. Елизаров - М.: Издательство «Экзамен», 2005 - 496с.

10. Комментарий к закону об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Н.В.Братчикова 2001г.- 36с.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 7-е издание Под редакцией Гусова К.Н. 2008-427с.

12. Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни [Текст] / А. Михайлов // Человек и труд. - 2006. - N2. - С. 84-86

13. Научная организация труда в управлении производственным коллективом [Текст]: Общеотраслевые науч-метод. рекомендации, 1991. - 286 с.

14. Охрана труда в офисе./Михайлов,Ю.М.//- Альфа-Пресс -2009.-256с.

15. Охрана труда для специалистов служб охраны труда, д.э.н., профессор Н.П. Пашин, д.э.н., профессор. Г.З. Файнбург, к.т.н., профессор Ю.А. Федченко., к.т.н., доцент Л.А. Ботвенко, к.ф-м.н. С.П. Ворошилов, к.э.н. В.Е. Рябова, Т.В. Абызова, М. , 2006.- 500с. С иллюстрациями.

16. Охрана труда женщин и лиц моложе восемнадцати лет при выполнении тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда [Текст] : Сб. материалов, 2000. - 135 с.

17. Охрана труда: курс лекций для членов комитетов (комиссий) по охране труда/ д.э.н., профессор А.Л. Сафонов, В.К. Свиридов, д.э.н., профессор Н.П. Пашин, д.т.н., профессор С.С. Тимофеева, д.т.н., профессор Г.З. Файнбург, к.т.н., профессор Ю.А. Федченко., к.т.н., доцент Л.А. Ботвенко, к.ф-м.н. С.П. Ворошилов, к.э.н. В.Е. Рябова, Т.В. Абызова, Т.Л. Правдивая. - Под общей редакцией д.э.н., проф. А.Л. Сафонова. - М., 2007. - 393 с

18. Охрана труда для специалистов служб охраны труда, д.э.н., профессор Н.П. Пашин, д.э.н., профессор. Г.З. Файнбург, к.т.н., профессор Ю.А. Федченко., к.т.н., доцент Л.А. Ботвенко, к. ф-м..н. С.П Ворошилов, к.э.н. В.Е. Рябова, Т.В. Абызова, М. , 2006.- 500с.

19. Петрова А.В. Охрана труда на производстве и в учебном процессе [Текст] : учеб. пособие / А.В. Петрова, А.Д. Корощенко, Р.И. Айзман, 2008. - 187, [1] с.

20. Попов Ю.П. Охрана труда [Текст] : учеб. пособие для учреждений сред. проф. образования по техн. специальностям / Ю.П. Попов, 2009. - 223 с.

21. Раздорожный, А.А. Охрана труда и производственная безопасность [Текст] : учеб. для вузов по специальности "Менеджмент организации" / А. А. Раздорожный, 2006. - 511 с.

22. СНиП 23-05-95 “Естественное и искусственное освещение”

23. Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений [Текст] : материалы междунар. науч.-практ. конф., 20 апр. 2006 г. / ОмГТУ, 2006. - 501 с

24. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 07.05.2009)

25. Фатыхов, Д.Ф. Охрана труда в торговле, общественном питании, пищевых производствах в малом бизнесе и быту [Текст]: Учеб. пособие для учреждений нач. проф. образования, а также учреждений сред. проф. образования по специальностям 2701 "Технология хранения и переработки зерна",2003. - 223, с.

26. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 28.11.2009) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”

27. Федоров П.М. Охрана труда [Текст] / П.М. Федоров, 2008. - 89 с.

28. Человек и труд. - Журнал, 2004г. № 4

29. Человек и труд. - Журнал, 2007г. № 1

30. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учеб./под общ. ред. А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001-295 с.

Размещено на Allbest.ru