Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях

Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива [22].

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющий искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями.

Здоровый психологический климат-один из важнейших факторов успешной жизнедеятельности человека. В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений с другими, в конфликтах между членами коллектива. Но положительный психологический климат не возникает сам собой. Для его формирования необходима целая система и прежде всего соответствующий стиль руководства. Без преувеличения можно сказать, что успех организации на 80% зависит от руководителя, в том числе и от его способности эффективно руководить людьми [22].

Для того, чтобы улучшить условия, способствующие формированию комфортного социально-психологического климата в коллективе, руководитель должен вести работу по следующим направлениям:

1) улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат;

2) совершенствование организации и стимулирования труда. Работа по совершенствованию организации труда может включать: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. Здесь нет жестких правил и рекомендаций и требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик [23].

Что касается системы стимулирования, то материальные и моральные стимулы рассматриваются как важнейший аспект в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. На восприятие стимулов помимо индивидуальных особенностей личности влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности. Отметим, что в качестве общей идеи совершенствования стимулирования труда выступает создание в организации модели так называемой социальной справедливости. Для того, чтобы система стимулирования работников воспринималась благоприятно необходимо обеспечить понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива;

3) совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. На процесс формирования социально-психологического климата напрямую влияет социально-психологическая структура коллектива, поскольку является отражением сущности личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Управленческий опыт подтверждает следующие факты:

- в смешанных по полу коллективах выше культура общения;

- сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации;

- молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники;

4) совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Немаловажным показателем, указывающим на состояние социально-психологического климата в коллективе, является взаимоотношения в нем. Обычно о взаимоотношениях судят по уровню конфликтности на определенном отрезке времени. Однако здесь следует сказать, что сами по себе конфликты - закономерное явление, способствующее дальнейшему развитию коллектива. Важно, чтобы в результате их разрешения были устранены причины, мешающие развитию коллективов и росту людей как личностей [23].

К. Левин предлагает модель, в которой рассматривает 3 стиля руководства [24].

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками [24].

· Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля, что наглядно показано на рисунке 5.

Рисунок 5- Разновидности демократического стиля.

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях [24].

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество

· Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты [24].

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [25].

Демократический, либеральный и авторитарныйстили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на рисунке 6.

.

Рисунок 6-Стили управления

Возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

· руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

· руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

· руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

· руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

· руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

· руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

· руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Все вышеописанные стили руководства можно, представить в виде таблицы 4, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским [26].

коллектив социальный психологический

Таблица 4 - Стили руководства.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того жеот подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры [26].



2. Производственно - экономическая характеристика СПК «Гридино»

Совхоз «Гридинский» Красносельского района Костромской области с 18.01.1993 года переименован в АОЗТ «Гридинское» на основании Постановления главы администрации района за № 4. АОЗТ «Гридинское» перерегистрировано в ЗАО «Гридинское» на основании свидетельства о государственной регистрации за № 51 от 30.06.1999 года. ЗАО «Гридинское» переименовано в СПК «Гридино» на основании Постановления главы самоуправления Красносельского района за № 130 от 21.06.2002 года. Он располагается в деревне Гридино Красносельского района Костромской области.

Предприятие основано 30 марта 1965 года в результате реорганизации совхоза «Светлый путь». Вследствие этого было образовано два самостоятельных совхоза: «Светлый путь» с центральной усадьбой д. Гридино и «Боровиковский» с центральной усадьбой в д. Боровиково.

Красносельский муниципальный район характеризуется умеренно-континентальным климатом со сравнительно коротким летом и холодной зимой. Среднегодовая температура воздуха составляет +2,8 градуса. Продолжительность активной вегетации составляет 127 дней. Район относится к зоне достаточного увлажнения. Почвы в среднем дерново-подзолистые, в верхнем горизонте - суглинистые. Естественное плодородие почв низкое, из-за бедности их гумусом. Данные условия типичны и для СПК «Гридино». Занимаясь выращиванием с.-х. культур необходимо учитывать, что дерново-подзолистые почвы нуждаются в органических и минеральных удобрениях.

Основным документом кооператива является устав, утвержденный на общем собрании.

Основной целью деятельности кооператива является совместная деятельность членов Кооператива по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также выполнение иной не запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом участии членов кооператива.

Основными видами деятельности кооператива являются:

· производство высококачественной, экологически чистой продукции сельского хозяйства, закупка ее у населения (фермеров) и ее переработке;

· реализация продукции по договорам и через собственную торговую сеть;

· строительство объектов сельскохозяйственного и иного назначения;

· осуществление маркетинга, покупка оборудования, товаров, материалов и услуг.

· освоение и продажа новых технологий по производству и переработке сельскохозяйственной продукции;

· выполнение строительных, ремонтно-строительных работ для производственного, жилищно-бытового, культурного и иного назначения;

· оказание предприятиям, организациям, гражданам различных услуг;

· иные виды деятельности в пределах целей, для достижения которых кооператив образован.

Отрасль животноводство является основным направлением деятельности организации, отрасль растениеводства занимает второстепеннуюроль и служит для организации кормовой базы.

Рассмотрим характеристику основных организационно-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Эффективность любого сельскохозяйственного предприятия существенно зависит от обеспеченности его земельными, трудовыми ресурсами, основными и оборотными фондами. Каждое хозяйство должно стремиться к оптимальному сочетанию всех факторов производства и рациональному их использованию.

В сельском хозяйстве получение продукции связано именно с качественным состоянием земли, с характером и условиями ее использования. Она является важной производительной силой, без которой немыслим процесс производства.

Состав и структура земельных угодий в СПК «Гридино» представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Состав и структура земельных угодий

Угодья	2009 г.	2013 г.	Отклонение площади 2013г. от 2009г. (+, - ),га
		га	к общей зем. площади, %	к площади с.-х. угодий, %
Общая земельная площадь	3200	3192	100	-	-8
с.-х. угодий, всего, в т.ч.	1723	1717	54	100	-6
- пашня	1675	1669	52	97	-6
- сенокосы	-	-	-	-	-
- пастбища	48	48	2	3	0
Леса	1308	1308	41	-	0
Пруды и водоемы	7	7	0,2	-	0
Прочие угодья	66	64	2	-	-2

Общая земельная площадь СПК «Гридино» на 2013 г. составляет 3192 га. Пашни занимают 1669 га - это большая часть всех с.-х. угодий, остальную же часть занимают леса, пруды, водоемы и прочие угодья.

Общая площадь сократилась на 8 га, площадь с.-х. угодий сократилась на 6 га, что объясняется оптимизацией с.-х. угодий.Более наглядно состав и структура земельных угодий представлена на рисунке 1.



Рисунок 1- Cостав и структура земельных угодий

Трудовые ресурсы являются также важным организационно-экономическим показателем хозяйственной деятельности предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляет собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Рассмотрим состав, численность и структуру трудовых ресурсов, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Состав и структура трудовых ресурсов

Категория работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013г.	2013г. к 2009г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Всего по предприятию	96	100	98	100	99	100	98	100	96	100	100
из них работники, занятые в с.-х. производстве	86	90	88	90	88	89	87	89	88	92	102
в т.ч.: постоянные	58	67	60	68	60	68	59	68	60	63	103
трактористы-машинисты	15	17	15	17	16	18	16	18	17	18	113
операторы машинного доения	10	12	11	13	11	13	11	13	11	11	110
скотники КРС	20	23	20	23	20	23	20	23	18	19	90
Служащие	28	29	28	29	28	28	28	29	28	29	100
Специалисты	11	11	11	11	11	11	11	11	11	11	100
Прочие работники	10	10	10	10	11	11	11	11	8	8	80

СПК «Гридино» можно считать средним предприятием по численности трудовых ресурсов, так как количество работников на протяжении рассматриваемого периода составляло более 51 человека. Численность работников предприятия за рассматриваемый период осталась неизменной. За анализируемый период наибольший удельный вес занимали постоянные работники, занятые в с.-х. производстве - 63 %, количество прочих работников уменьшилось на 20%. Динамика обеспечения трудовыми ресурсами представлена в таблице 3.

Таблица 3 -Динамика обеспеченности трудовыми ресурсами и их использование

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012г.	2013г.	2013г. к 2009г., %
Приходится на среднегодового работника, га с.-х. угодий	18	18	17	18	18	100
пашни	17	17	17	17	17	100
Приходится на состоящего по списку работника на конец года, гас.-х. угодий	18	18	17	18	18	100
пашни	17	17	17	17	17	100
Отработано работником:	292	265	273	276	271	93
дней
часов	2292	2194	2182	2204	2188	95
Коэффициент использования годового фонда рабочего времени	1,04	0,95	0,98	0,98	0.93	89

В СПК «Гридино» количество отработанных дней за анализируемый период сократилось на 7%, а количество отработанных часов на 5%. Коэффициент использования годового фонда рабочего времени приблизился к нормативному значению вследствие улучшения обеспеченности сельско-хозяйственного производства работниками.

Главными показателями деятельности с.-х. предприятия являются стоимость валовой продукции, денежная выручка, прибыль (убыток), а так же показатели площади земельных угодий, стоимость основных производственных фондов, численность работников, поголовье животных. Основные показатели деятельности предприятия СПК «Гридино» представлены в таблице 4

Таблица 4 -Размер предприятия СПК «Гридино»

Показатель	Год	Отклонение 2009 г. от 2013 г., %
	2009	2010	2011	2012	2013
Валовая продукция (в ценах 2013 г.),тыс. руб.	52746	49186	52725	50340	55748	106
Денежная выручка, тыс. руб.	38515	47089	52794	49350	54633	142
Прибыль(+), убыток (-) от реализации,тыс. руб.	759	3510	6291	1449	31	43
Общая земельная площадь, га	3200	1892	3192	3192	3192	98
в т.ч. площадь с.-х. угодий	1723	1723	1717	1717	1717	100
из них пашня	1675	1675	1669	1669	1669	100
Среднегодовая стоимость производственных основных средств, тыс. руб.	53452	58379	62506	68100	73991	138
в т.ч. основной деятельности	42762	46703	50005	54480	59192	138
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	25065	27595	32066	34153	34922	139
Среднегодовая численность работников, чел.	96	98	99	98	96	100
в т.ч. занятых в с.-х. производстве	86	88	88	87	88	102
Крупный рогатый скот всего, голов	810	806	806	819	819	101
в т.ч. коровы	425	425	425	425	425	100

В СПК «Гридино» стоимость валовой продукции в 2013 году увеличилась на 3002 тыс. руб. или на 6%.

За анализируемый период денежная выручка увеличилась на 16 118 тыс. руб. или на 42 %, что обусловлено инфляцией и ростом цен на продукцию, а также с увеличением производства продукции и большой потребностью. Прибыль от продаж резко сократилась на 728 тыс. и составила 31 тысячу рублей.

За анализируемый период стоимость основных средств увеличилась на 20539 тыс. руб. Это произошло за счет приобретения зданий, машин и оборудования.

Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 9857 тыс. руб. или на 39%. Это связано с увеличением количества запасов, дебиторской задолженности и денежных средств.

Среднегодовая численность работников на предприятии не изменилась.

Поголовье крупного рогатого скота за анализируемый период так же увеличилось на 1% .

На результат финансово-хозяйственной деятельности большое влияние оказывает уровень специализации производства. Основной показатель, отражающий уровень специализации - это структура денежной выручки. Углубление специализации повышает направление производства, уменьшает число отраслей производства и, соответственно, облегчает управление ими. Однако чрезмерная узкая специализация может привести к неэффективному использованию ресурсов хозяйства, потере дополнительных видов продукции. Структура денежной выручки представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Структура денежной выручки, %

Продукция, услуги	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012г.	2013г.	В среднем за 5 лет
	тыс. руб.	тыс. руб.	%
Зерно	216	326	402	238	140	264	0.6
Прочая продукция растениеводства	94	117	63	69	239	116	0.3
Итого по растениеводству	310	443	465	307	379	380	0.9
Скот и птица в живой массе:	5923	6471	6309	7050	3936	5938	14
крупный рогатый скот	5923	6471	6309	7050	3936	5938	14
Молоко цельное	26356	33516	38467	34733	41700	34954	83
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде:	447	635	604	563	837	617	1.4
мясо и мясо-продукция, всего:	447	635	604	563	837	617	1.4
в т.ч.: крупный рогатый скот	447	635	604	563	837	617	1.4
Продукция, услуги	2009 г.	2010 г.	2011 г	2012г.	2013г.	тыс. руб.	%
Прочая продукция животноводства	205	116	134	204	209	174	0.3
Итого по животноводству	32931	40738	45514	42550	46682	41683	99.1
Всего по с. х. производству	33241	41181	45979	42857	47061	42064	100

В СПК «Гридино» основной отраслью является животноводство, так как в структуре денежной выручки на ее долю приходится 99 %. Молоко занимает 83%, крупный рогатый скот в живой массе 14%,на долю продукции животноводства, реализованной в переработанном виде, приходится около 1,4 %, прочая продукция животноводства составляет менее 1 %.Более наглядно структура денежной выручки представлена на рисунке 2.

Отрасль растениеводства играет второстепенную роль и служит для организации кормовой базы для животноводства. Отрасль растениеводства в СПК «Гридино» занимает менее 1 %.

Рисунок 2- Структура денежной выручки в среднем за 5 лет

На основе данных таблицы 8 определим специализацию предприятия и ее уровень.

Для этого воспользуемся коэффициентом специализации:

,

где

Кс - кoэффициент специализации;

Yi- удельный вес денежной выручки от реализации i вида продукции, %;

i - порядковый номер удельного веса денежной выручки в ранжированном ряду;

? - сумма.

СПК «Гридино» - предприятие, ориентировано на производстве молока, с развитым производством мяса крупного рогатого скота. Имеет глубокий уровень специализации. Отрасль растениеводства занимает подчинительную роль и служит для организации кормовой базы.

Интенсификация - процесс и организация развития производства, в котором применяются наиболее эффективные средства производства, а также расширение производства. Процесс преобразования расходаресурсов, а также применение нового оборудования позволяет вызватьрост производительности. Таким образом рост затрат окупается эффективным и экономичным использованием всех ресурсов (как материалов, так и рабочей силы).

Альтернативным подходом является экстенсификация, где увеличение производительности достигается за счёт количественного увеличения производственных мощностей. То есть, большее количество рабочей силы и техники.

Экономическая сущность интенсификации проявляется в том, что при внедрении в производство новой техники и технологий изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом: доля живого труда уменьшается, а овеществленного - увеличивается и таким образом, общие затраты труда на 1 ц продукции снижаются.Различают два аспекта понятия интенсификация:

· уровень интенсивности с.-х. производства

· экономическая эффективность интенсификации с.-х. производства.

Рассмотрим уровень интенсивности с.-х. производства. Уровень интенсивности с.-х. производства отражает степень концентрации средств производства и труда на одной и той же земельной площади. Уровень интенсивности представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Уровень интенсивности сельскохозяйственного производства.

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение 2009 г. от 2013 г.,%
В расчете на 100 га с.-х. угодий: производственных основных средств тыс.руб.	3102	3388	3640	3966	4502	45
в т.ч. основной деятельности.	2482	2711	2912	3173	3447	39
производственных затрат (без амортизации основных средств) тыс. руб.	2667	2759	3513	3611	4293	61
совокупных затрат, тыс. руб.	5148	5470	6426	6784	7740	50
затрат труда, тыс. чел.- ч.	11	11	11	11	11	0
крупного рогатого скота, голов	47	47	47	48	48	2
в т.ч. коров, голов	25	25	25	25	25	0
Энергетических мощностей на 100 га посевов, л.с.	682	677	564	564	518	-24

За анализируемый период стоимость производственных основных средств основной деятельности предприятия в расчете на 100 га с.-х. угодий возросла на 45%.Это вызвано покупкой новой техники и оборудования, так как площадь сельскохозяйственных угодий не изменилась.Рост совокупных затрат на 50 % вызван ростом стоимости основных средств и производственных затрат. За анализируемый период наметилась тенденция роста поголовья крупного рогатого скота в расчете на 100 га с.-х. угодий на 2 % , а плотность поголовья коров осталась неизменной. Энергооснащенность сократились на 24 % за последние 5 лет в расчете на 100 га посевов. Ориентируясь на динамику совокупных затрат можно сделать вывод, что уровень интенсивности сельскохозяйственного производства существенно увеличился.Экономическая эффективность интенсификации представлена в таблице 7.



Таблица 7 - Экономическая эффективность интенсификации

Показатель	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение 2009 г. от 2013 г., %
На 100 га с.-х. угодий: валовой продукции, тыс. руб.	3061	2855	3071	2932	3247	6
денежной выручки, тыс. руб.	2235	2733	3075	2874	3182	42
прибыли(+), убытка(-) от реализации, тыс. руб.	44	204	366	84	2	-95
молока, ц	1306	1230	1347	1282	1317	0,8
прироста крупного рогатого скота, ц	49	47	43	43	57	16
Урожайность зерна с 1 га, ц	24	26,3	30,7	23,8	19.7	-18
Удой на 1 корову, кг	5296	4986	5444	5179	5320	0,4
Произведено валовой продукции: на 100 руб. производственных затрат, руб.	115	103	87	81	73	-37
на 1 среднегодового работника, тыс. руб.	549	502	533	514	581	6
Норма прибыли, %	7	3	8	1	2	-71
Рентабельность(+) Убыток(-) с.х. производства, %	2	8	14	3	-0,01	-0,06

За анализируемый период производство валовой продукции, в расчете на 100 га с.-х. угодий, увеличилось на 6 %. Денежная выручка на предприятии, в расчете на 100 га с.-х. угодий, увеличилась на 42 %,в связи с увеличением цен реализации продукции. На протяжении всего анализируемого периода предприятие является прибыльным. Норма прибыль от реализации продукции в расчете на 100 га с.-х. угодий за последние пять лет сократилась на 95 % и в 2013 году составила всего 2 тыс. руб.

Состав и структура основных средств представлена в таблице 8.

Таблица 8 .- Состав и структура основных средств по видам.

Наименование	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение 2009 от 2013г.	К итогу,%
Здания и сооружения	12038	11397	10876	10653	12403	3	16,1
Машины и оборудование	24593	27599	30595	34808	36659	49	47,3
Транспортные средства	3840	4772	4765	4642	4886	27	6,4
Производственный и хозяйственный инвентарь	26	20	20	20	20	-23	0,1
Продуктивный скот	12955	14592	16251	20550	23342	80	30,1
Итого,тыс.руб.	53452	58379	62506	70673	77310	44	100

Машины и оборудование, приобретенные СПК «Гридино» за анализируемый период, представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Машины и оборудование

Наименование	Приобретено	Эксплуатация	Стоимость, руб.
Пресподборщик ПР - 1.4С	апрель 2009 г.	4 года и 7 мес.	258000
Комбайн КСК 600	апрель 2020 г.	3 года и 5мес.	2680000
Комбайн прицепной роторный КПРК ВОЛГА-2	июль 2011 г.	1 год и 1 мес.	310000
Грабли роторные ГВР 6	декабрь 2012 г.	8 мес.	240000
Косилка ротационная 6Мд	декабрь 2012 г.	8 мес.	388050
Пресподборщик ПР-1.45С	июль 2012 г.	5 мес.	258000
Измельчитесь рулонов Unibil1800	сентябрь 2009 г.	4 года и 4мес.	4983083
Приспособление для погрузки силоса	октябрь 2009 г.	3 года и 11мес.	69300
Автомашина ГАЗ 3309 Е777МС44RUS	сентябрь 2013 г.	3 года и 3 мес.	699000
Плуг оборотный навесной ФН М950	февраль 2010 г.	2 года и 7 мес.	420000
Машина для вторичной очистки семян МС 4.5	май 2010 г.	4 года и 4 мес.	38000
16.Автомашина ГАЗ 330202-408 Е892МО44RUS	август 2013 г.	4 года и 3мес.	389000
Разбрасыватель мин.удобр. МУ-5	февраль 2010 г.	3 года и 7 мес.	184400
Автомашина УАЗ 390945 Е131НА 44RUS	июнь 2009 г.	3 года и 3 мес.	359500
Наименование	Приобретено	Эксплуатация	Стоимость, руб
Сеялка СЗТ 5,4	февраль 2011 г.	1год и 7 мес.	679979
Плуг "Агритек" ПКО 4	ноябрь 2011 г.	11 мес.	385250
Разбрасыватель мин.удобр. КИН №МДС	июнь 2012 г.	3мес.	215 000
Комбайн зернов. КЗС 7 Полесье	февраль 2009 г.	4 года и 7мес.	2750002
Машина сельск.МСУ на базе трактора белорус	февраль 2010 г.	2года 7 мес.	742500
Трактор Белорус 1221	июнь 2011 г.	1 год 3 мес.	739000
Трактор с погр. универсальный ПБМ на базе Белоруса	август 2009 г.	3 года и 1 мес.	1573600

Далее рассмотрим финансовые результаты деятельности хозяйства. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль получается главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности. Чем выше показатель прибыли, тем лучше финансовое состояние предприятия.

Показатель рентабельности характеризует эффективность работы предприятия в целом, доходность деятельности, окупаемость затрат. Он более полно, чем прибыль, отражает окончательные результаты хозяйственной деятельности, потому что его величина показывает соотношения эффекта с использованными ресурсами.

В таблице 10 рассмотрим финансовый результат деятельности предприятия.



Таблица 10 - Финансовый результат деятельности предприятия

Вид продукции	2009 г.	2010г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Зерно	37	21	41	14	42	12	-3	-1	3	2
Прочая продукция растениеводства	39	71	16	16	21	50	10	17	98	70
Итого по растениеводству	68	28	57	15	63	16	7	2	101	36
Крупный рогатый скот в живой массе	-1898	-24	-1827	-22	-1336	-17	-1425	-17	-4053	51
Молоко цельное	3629	16	6728	25	8731	29	4579	15	6099	17
Прочая продукция животноводства	85	71	18	18	34	34	49	32	19	10
Продукция реализованная в переработанном виде	-1148	-72	-1645	-72	-1811	-75	-1710	-75	-2192	-72
Итого по животноводству	668	2	3274	9	5618	14	1493	4	-127	-0.3
Всего по предприятию	736	2	3331	8	5681	14	1500	3	-26	-0.06

Наиболее рентабельной в СПК «Гридино» на сегодняшний день является отрасль растениеводства. За анализируемый период прибыль возросла на 33 тыс. руб. Лучший результат за последние 5 лет. Отрасль животноводства наоборот стала убыточной. Производство мяса крупного рогатого скота в течение пяти лет является убыточной, но в 2013 году убыток составил 4053 тысяч рублей. Рентабельность производства молока увеличился на 1%, а прибыль увеличилась на 40%.



3. Анализ социально - психологического климата в трудовом коллективе

3.1 Характеристика трудового коллектива

Трудовой коллектив предприятия представляет собой объединение работников, осуществляющих определенную совместную трудовую деятельность на предприятии. Каждый работник трудового коллектива должен быть уверен, что его коллеги будут работать также добросовестно, как и он, с полной отдачей сил, знаний и умений, для достижения высоких результатов. Мотивация будет выше, если подобрать работников в коллектив по добровольной основе, если состав коллектива будет относительно однородным по личностным, квалификационным и деловым характеристикам его членов.

Для анализа рассмотрим одну ферму в СПК «Гридино»

На социально-психологический климат в коллективе оказывает влияние такие факторы как: пол, возраста, образования, стажа работы, личных качеств, и интеллектуального уровня членов группы.

От них зависит наличие общих интересов в коллективе, а следовательно и отношение между работниками. Отношение в коллективе построены на взаимоуважении и взаимопонимании. Это обусловлено тем, что работники работают вместе на протяжении длительного времени, за которое успели изучить все плохие и хорошие стороны друг друга. Между тем, общение между членами коллектива происходит не только во время производственного процесса, но и в свободное время, что накладывает свой отпечаток на психологическую атмосферу в коллективе. Работники собираются вместе и обсуждают волнующие их вопросы ,касающиеся работы. В таблице 1 представлен состав животноводческого коллектива СПК «Гридино.

Таблица 1 - Состав животноводческого коллектива СПК «Гридино»

№	Ф.И.О.	Должность	дата рождения	Образование	Классность	Стаж работы
						Всего лет	В данной должности
1	Шулегин Сергей Павлович	Водитель	05.12.1970 (44)	Нач.Проф.	2	26	30.11.2001 (13)
2	Баранова Ирина Михайловна	Оператор машинного доения	21.08.1969 (45)	Нач. Проф.	2	25	01.08.2001 (13)
3	Белобородова Наталья Николаевна	Работница животноводства	27.11.1968 (46)			28	03.02.2008 (6)
4	Дубинова Светлана Николаевна	Оператор машинного доения	07.04.1987(27)	высшее		7	10.02.2013 (1)
5	Зайцев Вячеслав Александрович	Скотник (телят)	19.01.1970 (44)	н/cр	2	25	28.12.2002 (12)
6	Кукушкина Наталья Николаевна	Оператор машинного доения	27.04.1966 (48)	н/cр		20	14.03.2000 (14)
7	Кузнецова Светлана Васильевна	Доярка род.отделения	11.02.1976 (38)	н/cр	1	18	28.03.2003 (11)
8	Рогозин Владимир Евгеньевич	Механизатор	29.03.1957 (57)	Нач.проф.	2	35	25.08.1993 (21)
9	Горбачева Людмила Николаевна	Оператор машинного доения	30.06.1954 (60)	Среднее специальное	1	42	02.08.1974 (40)
10	Окунева Нина Леонидовна	Бригадир животновод-ства	04.07.1958 (56)	Среднее специальное	1	36	19.10.1989 (25)
11	Чистяков Александр Витальевич	Заведующий РММ	27.01.1955 (59)	Высшее		39	24.09.1979 (35)
12	Наддачина Наталья Петровна	Телятница	23.03.1979 (35)	среднее		14	01.03.2005 (9)

Коллектив данной группы различен по полу, возрасту, стажу работы по специальности. В данном коллективе преобладает начальное (среднее, профессиональное) образование. Это говорит о том, что людям не хватает образования, по некоторым вопросам работы на предприятии, их затрудняет общение между коллегами у которых уровень образования выше. На основе таблицы выше сделал вывод по нескольким признакам: стажу работы, по возрасту, по образованию. Группировка членов коллектива по образованию представлена в таблице 2.

Таблица 2- Группировка членов коллективов по образованию, чел.

Уровень образования	Коллектив
	Количество, чел.	Структура, %
Высшее образование	2	17
Начальное профессиональное	3	25
Начальное среднее	3	25
Среднее специальное	2	17
Среднее	1	8
-	1	8
Всего	12	100

Высшее образование имеют 17%, 8% человек имеет среднее образование, средне-специальное имеют 17%, начальное образование имеют 25% от всего коллектива, начальное профессиональное - также 25%.

Таблица 3 показывает нам группировку коллектива по стажу работы в данной области.

Таблица 3. Группировка членов коллектива по стажу работы в данной должности.

Коллектив
Стаж, лет	Количество, чел.	Структура, (%)
До 5	1	8
От 5- до 10	2	17
От 10	9	75
Всего	12	100

Большая часть работников данной группы имеет 75% - стаж работы более 10 лет.;25% коллектива проработали в данной должности не более 10 лет. В таблице 4 показана группировка членов коллектива по возрасту.

Таблица 4 - Группировка членов коллектива по возрасту.

Коллектив
Возраст, лет	Количество, чел	Структура, (%)
От 17- до 31	1	8
От 31- до 45	3	25
От 45- до 60	8	67
Всего	12	100

Возраст членов коллектива преимущественно составляет от 45 до 60 лет (67%) и всего 8% молодых работников.

На социально-психологический климат оказывает влияние семейное положение работников, а также количество членов в семье, наличие детей и семейный бюджет. Характеристика семей членов трудового коллектива и его бюджет представлена в таблице 5.

Таблица 5-Характеристика семей членов трудового коллектива и его бюджет.

№	Ф.И.О.	Место в семье	Кол-во Членов в семье	Семейное положение	Возраст детей	Бюджет семьи в месяц
						Всего, руб.	На 1 человека
1	Шулегин Сергей Павлович	1	3	-	13	23000	7600
2	Баранова Ирина Михайловна	2	4	+	18	35800	8950
3	Белобородова Наталья Николаевна	1	3	-	19	21300	7100
4	Дубинова Светлана Николаевна	3	5	-	3	40000	8000
5	Зайцев Вячеслав Александрович	2	4	+	15, 17	23500	5873
6	Кукушкина Наталья Николаевна	1	3	-	19, 18	25000	8333
7	Кузнецова Светлана Васильевна	1	2	-	15	23000	7600
8	Рогозин Владимир Евгеньевич	2	4	+	20, 19	33500	8375
9	Горбачева Людмила Николаевна	1	4	+	18, 23	40500	10125
10	Окунева Нина Леонидовна	1	4	+	20, 25	52000	13000
11	Чистяков Александр Витальевич	1	5	+	15, 17, 18	29000	5800
12	Наддачина Наталья Петровна	2	3	+	15	27000	9000

Сгруппируем коллектив: по количеству членов в семье, по семейному положению и по бюджету на одного человека в семье. В таблице 6 показана группировка членов коллектива по количеству членов в семье.

Таблица 6 - Группировка членов коллектива по количеству членов в семье.

Коллектив
Количество человек в семье	Количество, чел.	Структура, (%)
3	5	42
4	5	42
5	2	16
всего	12	100

У 16% работников в семье 5 человек, у 42% работников данного коллектива в семье по 3 человека. У остальных 42% трудящихся, семья состоит из 4 человек.

Сгруппируем коллектив и рассмотрим его семейное положение и наличие детей. В таблице 7 отражена группировка коллектива по семейному положению и наличию детей.

Таблица 7 - Группировка коллектива по семейному положению и наличию детей.

Семейное положение	Наличие детей	Коллектив
		Количество, чел	Структура, (%)
+	+	7	58
+	-	0	-
-	+	5	42
-	-	0
всего	12	100

Больше половины коллектива -58% состоят в браке и имеют детей, вторая же половина - 42% имеют детей, но не имеют мужа (или жены). В таблице 8 представлена группировка членов коллектива по бюджету семьи на одного человека.

Таблица 8 -Группировка членов коллектива по бюджету семьи на одного человека.

Коллектив
Уровень бюджета, руб.	Количество,чел.	Структура, %)
1	2	3
7600 и меньше	3	25
7600 - 8500	5	42
8600 и более	4	33
всего	12	100

Прожиточный минимум в расчете на душу населения по Костромской области на 2014 год составил 7600 рублей, для трудоспособного населения - 8 242 рубля,для пенсионеров - 6 362 рубля. Следовательно, 25% работников имеют семейный бюджет меньше прожиточного минимума. Некоторые работники имеют свое приусадебное хозяйство, сами выращивают фрукты и овощи, держат скот для собственного потребления и для продажи.



3.2 Производственно-хозяйственная деятельность трудового коллектива

Трудовой коллектив данного предприятия насчитывает 98 человек. Данная ферма, которая была рассмотрена выше, имеет в качестве основного вида своей деятельности молочное скотоводство в рамках молочно-товарной фермы.

Способ содержания животных на ферме стойлово-пастбищный, то есть в течении ночного времени и в холодное время года предусматривается содержание скота в помещениях с выгульными площадками, а днем - на пастбище. В помещениях предусмотрено привязное содержание животных, каждая корова находится на привязи в отдельно стойле с кормушкой и автопоилкой. Этот способ содержания имеет свои плюсы:

- исключается обезличка в обслуживании животных;

- создается возможность их индивидуального кормления в зависимости от продуктивности, что обеспечивает получение более высоких удоев и долголетнее использование коров.

Однако этот способ содержания имеет существенные недостатки:

- высокую трудоемкость продукции, тяжелые условия труда операторов машинного доения. При круглогодовом содержании в стойлах животные мало двигаются, что приводит к физиологическим нарушениям в организме, неблагоприятно отражается на их здоровье и воспроизводительной способности. Рациональная организация воспроизводства стада на скотоводческих фермах и комплексах включает совершенствование его породного состава, селекцию по продуктивности, пригодности к машинной технологии и другим признакам, применение рациональных методов комплектования и искусственного осеменения, более интенсивное использование животных и т.д.

Большое значение имеет так же рационализация удаления навоза. Это чрезвычайно важно не только для повышения эффективности производства, но и с точки зрения окружающей среды. При привязном содержании наиболее распространена уборка навоза из помещений транспортерами. Недостаток этого способа - значительные затраты ручного труда на очистку стойл животных. Уборка навоза из помещений при привязном содержании коров входит в обязанности дежурных операторов по уходу за животными, которые сметают его с полов стойл в навозный канал и периодически, несколько раз в сутки, включают транспортер. Уборку навоза с выгульно-кормовых площадок осуществляет механизатор фермы.

Доение коров - наиболее трудоемкий процесс изо всех технологических процессов, происходящих на ферме. В обязанности доярок входит кормление, доение, уход за доильным оборудованием. Доение в хозяйстве происходит с помощью доильных установок.

Рассмотрим динамику надоя молока за последние 5 лет в таблице 9.

Таблица 19 -Динамика надоя молока

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.
Удой на 1 корову, кг	5296	4986	5444	5179	5320

Как видно из таблицы надой на 1 корову в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизился на 265 кг, что объясняется снижением поголовья дойного стада и снижением продуктивности коров из - за ухудшения кормового рациона. Не малое значение и влияние на продуктивность коров оказывает и психологический настрой доярки. Научно доказано, что животные остро чувствуют настроение человека. Если доярка начинает свою работу в состоянии нервного напряжения, при этом чаще всего человек не способен контролировать свои движения, она совершает резкие движения иногда даже причиняя животному боль. В результате чего все внимание и энергия животного направляется на легализацию болевых ощущений, а не на молокоотдачу. Корова переживает мини-стресс, в результате чего снижается ее продуктивность в данный момент дойки. Поэтому очень важно начинать работу в спокойном состоянии, а если все же животное пережило небольшой стресс необходимо постараться снять его, только в этом случае удастся восстановить прежний уровень молокоотдачи.

Анализ показывает, что удой от 1 коровы зависит не только от квалификации но и от опыта работы в данной должности. Из рассмотренных выше больше всех получен удой у ГорбачевойЛ. Н., со стажем работы - 40 лет. Самый же низкий удой был получен Дубиновой С. Н, не имеющей большого стажа работы, а следовательно и опыта.

Доение коров на молочной ферме механизировано: используются доильные установки фляжного типа, то есть с доением в специальную емкость. Надоенное молоко выливается в тары и сдается на склад, где подвергается охлаждению с целью продления срока хранения.

В СПК «Гридино» внедрено 2-х кратное доение. Утрешняя дойка в 6 утра, следующая дойка с 16 часов. Оно требует меньше времени на выполнение работ по обслуживанию животных, в связи с чем прямые затраты труда на 1 ц. молока снижаются на 25-28 %. Двукратное доение имеет большое значение, позволяя применять на фермах суточные режимы труда и благодаря этому обеспечить приток квалифицированных кадров. Перспективно применение 2-х кратного доения коров на фермах, расположенных в пригородных районах.

На предприятии применяется сдельно-премиальная оплата труда, где продукция поступает в течении всего года. Заработная плата выплачивается по итогам месяца за количество и качество полученной продукции. То есть каждый работник получает оплату пропорционально величине затраченного труда и произведенной в результате продукции.

Для животноводов рассчитаны на предприятии сдельные расценки. Заработная плата рассчитывается за единицу продукции, в частности за 1 ц молока. В колхозе разработаны расценки за 1 ц молока, за сохранность, за привес, за нетелей, за быков, за прием отела. При этом в зависимости от сорта молока разные расценки. Также разные расценки по дойным коровам и первотелкам. В свою очередь расценки зависят от времени года. Например, расценки за 1 ц молока по коровам зимой - 1 сорт - 47,74 руб., 2 сорт -40,78 руб., н/с - 33,82 руб., летом - 1 сорт - 37,58 руб., 2 сорт - 30,99 руб., н/с - 25,70 руб.

По первотелкам зимой: 1 сорт - 62,59 руб., 2 сорт - 52,58 руб., н/с - 42,77 руб.,

Летом - 1 сорт - 47,44 руб., 2 сорт - 40,58 руб., н/с - 32,61 руб.

Работникам животноводства выплачивается премия за классность: 1 класс - 20 %; 2 класс - 10 %.

Лишаются за: - 1 прогул - 25 %; 2 прогула - 50 %; 3 и более - 100 %.

за несоблюдение распорядка дня, режима кормления и доения - 50 %.

За грубое нарушение трудовой дисциплины 100 %.

Фонд заработной платы специалистов устанавливается на основе размеров должностных окладов путем умножения количества работников по каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.

За месяц оплата производится следующим образом: оклад + 15 % премиальные и стажевые.

В СПК «Гридино» установлены следующие оклады:

- председатель - 18100 руб.; - гл. бухгалтер - 17500 руб.; - гл. инженер - 17000 руб.; - гл. агроном - с ноября по апрель - 14000 руб., а с мая по октябрь - 17000 руб.; - гл. экономист - 15000 руб.; - ветврач -16500 руб.; - инженер-электрик - 16000 руб.; - бухгалтер - 14500 руб.; бригадир - 17000 руб.

Все специалисты и руководители имеют свое рабочее место. Контора представляет собой кабинетное планирование. В конторе имеется 5 кабинетов: для руководителя, бухгалтерия, для экономиста и агронома, для бригадира и для ветврача

3.3 Анализ социально - психологических отношений в трудовом коллективе

Провести такой анализ межличностных отношений можно, лишь, опросив членов коллектива, как они относятся друг к другу. Такой опрос можно провести, например, в форме анкетирования, по результатам которого составляется так называемая «матрица взаимных выборов».

Рассмотрим матрицу взаимных выборов в трудовом коллективе и оформим ее в виде следующей таблицы представленной в приложение A, в которой знаком «+» - обозначим положительное отношение члена коллектива к другому члену, знаком «-» - отрицательное отношение и «0» - безразличное отношение. Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп, в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может, как способствовать, так и препятствовать достижению целей коллектива.

Статистическую картину внутригрупповых отношений можно получить с помощью социометрического метода, который позволяет количественно измерить уровень взаимоотношений в коллективе. С этой целью был проведен опрос членов коллектива СПК «Гридино», где они выразили свое отношение друг к другу. Против каждого члена коллектива опрашиваемый ставил «+», если он хотел бы с ним работать и хорошо к нему относится, ставил «-», если к нему отрицательное отношение, и ставил «0», если этот работник ему безразличен. По результатам опроса была составлена матрица взаимных выборов, которая представлена в приложении A.

На основе анализа матрицы взаимных выборов работников коллектива можно сделать выводы о том, что члены коллектива относятся друг к другу весьма положительно. Однако, отрицательное отношение в коллективе тоже присутствует, но это еще не свидетельствует о том, что в коллективе неприязненные отношения между работниками. В целом коллектив можно охарактеризовать весьма сплоченным и устойчивым в социально - психологическом плане. Но даже в таком коллективе могут зарождаться различного рода конфликты, возникающие при отрицательном отношении одних членов коллектива к другим.

Например, взаимоотношение между, Кукушкиной Н.Н. и ДубиновойС.Н.

Отношения людей в данном случае являются противоположными: один из членов коллектива относится к другому отрицательно, а второй - положительно, если они не найдут «общий язык», то их взаимоотношения будут в состоянии несовместимости.

Взаимоотношения между Дубиновой С.Н. и Чистяковым А.В., Чистяковым А.В. и Кузнецовой С.В. представляют собой конфликт неопределенности, Взаимоотношения этих людей, длительное время могут оставаться неясными.

Социальные условия жизни в селе Гридино можно охарактеризовать как удовлетворительные. Некоторые работники фермы снабжены жильем, у некоторых оно находится в частной собственности, другим приходиться ездить из города на работу. Жителям деревни приходится отправлять своих детей учиться в город, так как школа в деревне отсутствует. В деревне имеются библиотека, снабженная произведениями различных литературных направлений, что дает возможность, как детям, так и взрослым повышать свой интеллектуальный уровень. Снабжение населения продуктами питания осуществляется через продуктовые магазины, однако, большая часть населения деревни закупают продовольствие в гипермаркетах, здесь же осуществляют покупку и других товаров. Что касается медицинского обслуживания, то в деревне имеется медицинский пункт, в котором работает врач. В ее обязанности входит оказание первой медицинской помощи, вызов, если требуется, скорой помощи, проведение мероприятий по предупреждению ряда заболеваний и др. Связь с другими населенными пунктами осуществляется через почту и по телефону.

Для того чтобы выяснить довольны ли работники условиями труда нами было проведено анкетирование работников животноводческого комплекса. Для этого нами была использована анкета обследования членов трудового коллектива (Приложение B).

В результате анкетного опроса нами была получена достаточно обширная информация, касающаяся социальных условий жизни членов коллектива. Так было выяснено, что 40 % работников трудового коллектива фермы не довольны условиями труда, недовольны чистотой воздуха в одном из коровников, так как сломался кондиционер, который не подлежит ремонту. Часть персонала недовольна наличием сквозняков, 50 % членов трудового коллектива недовольны медицинским обслуживанием, так как на медпункте очень мало лекарственных препаратов. Люди, которые живут в городе и работают на предприятии недовольнытем, что до предприятия трудно и затратно добираться. Из вопроса «в какое время хотели иметь отпуск?» большинство членов трудового коллектив по данным анкетирования хотели бы иметь отпуск в летнее время.

Специалисты на вопросы анкетирования ответили следующим образом: 61 % членов трудового коллектива довольны условиями работы, в рассматриваемом мной коллективе хотели бы иметь отпуск летом - 75 % человек.