Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Міністерство охорони здоров'я України

Національний медичний університет імені О.О. Богомольця

Фармацевтичний факультет

Кафедра організації та економіки фармації

Курсова робота

З організації та економіки фармації

на тему:

Мотивування як загальна функція менеджменту

Студентки 5 курсу 1 групи

Чистякової Г.Г.

Керівник: асистент

Ворсовський О.Л.

Київ - 2019

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації як функції управління

1.1 Сутність та структура система мотивації трудової діяльності

1.2 Методи матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності працівників

Розділ 2. Аналіз теорій мотивації

2.1. Змістовні теорії мотивації

2.2. Процесуальні теорії мотивації

Розділ 3. Визначення професійних особливостей співробітників

3.1 Індивідуальний підхід до мотивації окремих співробітників

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність. Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні учасників трудових відносин. На сьогодні проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності.

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси - і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою.

Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Завданнями даної роботи є:

- вивчення існуючих концепцій мотивації праці;

- розгляд їх методологічної цінності та сутності;

- дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці;

- виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації як функції управління

1.1 Сутність та структура системи мотивації трудової діяльності

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства організації, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Мотивація -- це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами. В залежності від того що необхідно стимулювати саму діяльність або її результат - мотивація виступає у двох формах: поточного заохочення або винагородження за результатами підсумку [4-5].

Поточне заохочення призначено для стабілізації або корегування в необхідну сторону роботи і відноситься до поведінки, яка вже проявилася. Кількісна величина винагородження повинна бути мінімальною для постійного підтримання зацікавленості в продовженні необхідної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Необхідно мати на увазі: важлива не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим винагороди. Іноді доцільна винагорода авансом, яка зобов'язує людину працювати краще. Але завжди винагорода повинна бути своєчасною і конкретною. Підсумкова винагорода зв'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відбивати особистий вклад людини в неї, бути справедливою, створювати у людини бажання працювати ще краще в майбутньому.

Основні задачі мотивації:

· формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;

· навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;

· формування у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 1. Етапи мотивації

Поведінка людини визначається мотивами. Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином. Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей [6, ст. 143].

Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми.

- Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами.

- Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його.

Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів. Стимул - це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут .

Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти працювати високо-ефективно, якісніше.

Критерієм в розподільчих відносинах виступають статусні розрізнення (посади, кваліфікаційні розряди, звання), стаж роботи, приналежність до окремих соціальних груп (інвалід, ветеран праці, учасник війни).

Стимулювання - це застосовування по відношенню до людини стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви.

Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

У людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: інстинкти, інтереси, потреби. Дії людини спонукає прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади тощо. Інстинкт - являє собою нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси - це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. В інтересах проявляються актуальні потреби тих чи інших соціальних груп. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і стверджені інтересів, вони можуть стати стійкими потребами [13].

Потреби - це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому. Потреби виникають разом із народженням людини і розширюються в міру її розвитку. Тому важливе значення має проблема формування і розвитку потреб, які у суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись, розширюючи діапазон інтересів людини. Задоволення потреб здійснюється в процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів [14, ст. 110].

1.2 Методи матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності працівників

Методи мотивації працюючих - це частина організаційної культури. Основне призначення методів - забезпечення максимального залучення працюючих, володіючих знаннями, до вирішення загальних задач організації. В теорії виділяють наступні головні методи мотивації.

- Примушення - засновано на почутті страху підпасти покаранню, наприклад у вигляді звільнення, переводу на нижче оплачувану роботу, штраф.

- Винагородження - засновано на системі економічного (заробітна плата, премії, участь у прибутках тощо) та неекономічного (нагорода, подяка тощо) стимулювання високопродуктивної праці.

- Солідарність - розвиток у працівників власних цінностей і цілей, які близькі до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання і створення сприятливого організаційного клімату в організації.

Солідарность як метод мотивації надається велике значення там, де особливо цінять роль групової і командної роботи та прикладають зусилля для створення сприятливого клімату, який об'єднує працюючих в єдиний цілісний колектив.

Застосування кожного методу мотивації (табл. 1) або їх сполучення залежить від конкретних умов, в яких працює організація. В адміністративних установах, заснованих на наказах і розпорядженнях, конкретне застосування методів примушення відносно дисципліни, порядку роботи, додержання норм, стандартів та інших вимог необхідно. Використання мотивів примушення в творчих колективах може принести велику шкоду, яка викликає загасання енергії пошуку, страху здобуття негативного результату [3].

Використання винагородження засновано на положеннях теорії потреб в тому, що цілі, прагнення, цінності й поведінка виступають як мотиви. Винагорода викликає віру людини в себе, дає надію на успіх у виконанні завдань, посилює бажання працювати з підвищеною віддачею. Позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні.

В системі мотивації необхідно знайти вірне співвідношення між винагородою і покаранням. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає негативні емоції, створює стресові ситуації, знижує в собі ступінь задоволеності. В той же час позитивна оцінка проведеної роботи підвищує самооцінку, мотивує трудову активність, посилює творчу ініціативу.

Ефективність економічних методів різко зростає при їх сполученні з іншими, насамперед з моральними методами мотивування. До моральних методів стимулювання відносимо визнання, яке може бути особистим або публічним [9].

Суть особистого визначення складається в тому, що кращих працівників постійно згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву організації, їх персонально поздоровляє адміністрація з приводу ювілеїв і сімейних свят, залучають до розробки стратегічних планів розвитку організації. Але в Україні така практика не здобула широкого розповсюдження.

Публічне визнання складається у розповсюдженні інформації про досягнення працівників на спеціальних стендах (Дошка пошани), нагородження людей почесними знаками, грамотами, внесення їх досягнень до спеціальних книг.

Специфічними моральними методами мотивації є похвала і критика. Похвала повинна іти слідом за кожною гідною дією виконавця і навіть за самим незначним позитивним результатом, здобутим ним, але обов'язково конкретним, який сприяє досягненню цілей організації. До цього морального методу пред'являють такі вимоги, як дозованість, послідовність, регулярність. Відсутність похвали, особливо за добру роботу, несправедлива або нещира похвала де - мотивують працівника, тому для підвищення її дієвості бажано використовувати об'єктивні критерії [3, ст. 138].

Критика є негативною оцінкою результатів роботи окремих працівників або трудових колективів, результатів їх роботи. Критика повинна бути: конструктивною; стимулювати дії людини, які направлені на усунення недоліків, доброзичливою без обвинувачення; поважною по відношенню до підлеглого; зауваження необхідно висловлювати в непрямій формі, а доводи повинні бути аргументованими. Не можна категорично вимагати визнання помилок людини, яку критикують; бажано підкреслювати можливість усунення недоліків і продемонструвати готовність надати допомогу [2].

Таблиця 1

Методи мотивації результативності діяльності

Економічні прямі	Економічні непрямі	Негрошові
- відрядна оплата; - почасова оплата; - премії за реалізаію; - участь у прибутках; - оплата навчання; - виплати за максимальне використання робочого часу	- пільгове харчування; - доплата за стаж; - пільгове користування житлом;	- збагачення праці; - гнучкі робочі графіки; - програми підвищення якості праці; - участь у прийнятті рішень на більш високому рівні

Розділ 2. Аналіз теорій мотивації

2.1 Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Розглянемо найбільш відомі змістовні теорії мотивації.

Теорія ієрархії потреб за А. Маслоу

Людина відчуває потребу, коли відчуває фізіологічно чи психологічно недолік чого-небудь. Існують певні потреби, які кожна людина може відчути. До цих пір немає однієї усіма прийнятої ідентифікації певних потреб, однак більшість психологів погоджуються, що потреби можна класифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними і, як правило, уродженими. Приклад таких потреб - потреби в їжі, воді, дихати, спати і т.д. Вторинні потреби - потреби психологічні: потреби в успіху, повазі, прихильності, влади, потреба в приналежності кому чи чому-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні.

У 1943 р . психолог А. Маслоу припустив, що люди в своїх мотиваціях спираються на п'ять видів потреб. Він вважав, що потреби формують ієрархію, в якій будь-яка інша стає мотиватором тільки лише після того, як нижча в ієрархії буде пройдена Теорія А, Маслоу справила великий вплив на розвиток сучасного менеджменту (рис. 2). Однак життя показало, що в ній є ряд дуже вразливих моментів. Так, потреби по-різному проявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, положення в організації, вік, стать, і так далі), не обов'язково спостерігається жорстке дотримання однієї групи потреб за іншою, як це представлено в «піраміді» А. Маслоу, задоволення верхньої групи потреб не обов'язково призводить до послаблення їх впливу на мотивацію.

Рисунок 2. Класифікація потреб за теорією Маслоу

Теорія К. Альдерфера

К. Альдерфер виходив у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак, на відміну від теорії ієрархії потреб А. Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три:

*потреби існування;

*потреби зв'язку;

*потреби зростання.

Потреби існування як би включають в себе дві групи потреб піраміди А. Маслоу: фізіологічні потреби і потреби безпеки за винятком групової безпеки. Група потреб зв'язку наочно кореспондує з групою потреб приналежності і причетності. Потреба зв'язку з Альдерфера відображає соціальну природу людини, прагнення людини бути членом сім'ї, мати колег, друзів, ворогів, начальників і підлеглих. Тому в даній групі можна віднести також частину потреб визнання і самоствердження з піраміди А. Маслоу, які пов'язані з прагненням людини займати певне положення в навколишньому світі, а також ту частину потреб безпеки піраміди А. Маслоу, які пов'язані з груповою безпекою [10, ст. 97].

Потреби зростання аналогічні потребам самовираження піраміди А. Маслоу і включають в себе також ті потреби групи визнання і самоствердження, які пов'язані з прагненням до розвитку впевненості, прагненням до самовдосконалення і т.п. Ці три групи потреб розташовані ієрархічно. Однак між теоріями А. Маслоу і К. Ал'дерфера є одна принципова відмінність - за А. Маслоу рух відбувається від потреби до потреби тільки знизу вгору, а К. Альдерфер вважає, що рух іде в обидва боки: нагору, якщо задоволена потреба нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому, на думку К. Альдерфера, у разі незадоволення потреби верхнього рівня, посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, і перемикає увагу людини на цей рівень. Процес руху вгору за рівнем потреб К. Аль-дерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом поразки у прагненні задовольнити потребу (рис. 3). Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває додаткові можливості у мотивуванні людей в організації. Проте аптечна установа повинна ставити за мету не лише отримання прибутку, основним завданням має бути забезпечення населення лікарськими засобами та виробами медичного призначення. Оскільки тут справа стосується охорони здоров'я, держава здійснює особливий контроль та дещо послаблює «податковий тягар» у сфері аптечного бізнесу .

Рисунок 3. Схема теорії Альдерфера

Теорія Д. МакКлелланда

Теорія мотивації Д. МакКлелланда робить основний акцент на потреби вищих рівнів. Д. МакКлелланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності (рис. 4). Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Часто хороші оратори і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її. матеріальний нематеріальний трудовий мотивація

Потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху даної людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно [11, ст. 124].

Мотивація на підставі соціальної потреби. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Люди з розвинутою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування.

Рисунок 4. Теорія МакКлелланда

Теорія двох факторів Ф. Герцберга

Відповідно до теорії мотивації Ф. Герцберга, потреби діляться на чинники здоров'я і мотивуючі фактори. Фактори здоров'я створюють нормальні здорові умови праці. Мотивуючі чинники, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у А. Маслоу і Д. МакКлелланда, активно впливають на поведінку людини. Наявність факторів здоров'я всього лише не дає розвинутися незадоволення роботою. Теорія мотивації Ф. Герцберга має багато спільного з теорією А. Маслоу. Фактори здоров'я Ф. Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому. Його визначають чинники порівнянні з потребами вищих рівнів А. Маслоу. Але в одному пункті ці дві теорії різко розходяться. А Маслоу розглядав фактори здоров'я як щось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки. Ф. Герцберг, навпаки, вважає, що працівник починає звертати увагу на фактори здоров'я лише тоді, коли визнає реалізацію неадекватною чи несправедливою. [9, c.137]

2.2 Процесуальні теорії мотивації

Якщо змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей, то процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Згідно з процесуальними теоріями, поведінка особистості - є також функція його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки. Поведінка особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією її сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливими наслідками обраного типу поведінки.

Розглянемо три основні процесуальні теорії: теорію очікувань, справедливості і модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань

Теорія очікувань стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки справді приведе до задоволення або придбання бажаного.

Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати - результати, результати - винагорода і задоволеність винагородою (цінність винагороди).

Фактором, що визначає мотивацію в теорії очікування, є цінність заохочення або винагороди, яке виражає передбачувану ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різні, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для когось із них ніякої цінності. Якщо цінність одержуваної винагороди для людини не дуже велика, то теорія очікувань передбачає, що мотивація трудової діяльності в цьому випадку знизиться. Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то мотивація буде слабкою і результати праці низькими [5].

Теорія справедливості

Теорія справедливості дає інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей. Теорія справедливості стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за аналогічну роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження. У результаті необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс. Головний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути знизити інтенсивність праці. Однак сприйняття і оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер [10, ст. 56].

Комплексна процесуальна теорія мотивації

Комплексну процесуальну теорію мотивації розробили Л. Портер і Е. Лоулер. Вона включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Модель комплексної процесуальної теорію мотивації Портера-Лоулера фігурує п'ять змінного: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більше того, теорія Портера-Лоулера встановлює співвідношення між винагородою і результатами, тобто визнає, що працівник задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.

Один з найбільш важливих висновків Л. Портера і Е. Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість менеджерів. Вони перебувають під впливом ранніх теорій людських відносин, вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще. Л. Портер і Е. Лоулер, навпаки, вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню результативності.

Дослідження підтверджують точку зору Л. Портера і Е. Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його. Модель Портера-Лоулера внесла великий внесок у розуміння мотивації, вона підтвердила думку про те, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків (рис. 5). Ця модель показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 5. Модель Портера - Лоулера

Розділ 3. Професійні особливості співробітників

3.1 Індивідуальний підхід до мотивації окремих співробітників

Співвідношення різних мотивів обумовлюють поведінку людей, створюють мотиваційну структуру, яка піддається цілеспрямованому формуванню. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлюється багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

Кожний менеджер для успішного керівництва людьми повинен в загальних рисах представляти, чого бажають або не бажають його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна на них впливати і яких результатів від них слід очікувати. Виходячи з цього керівник повинен формувати певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвивати у них бажані мотиви і послаблювати небажані, або здійснювати пряме стимулювання їх дій.

Необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини відсутній однозначний зв'язок, якому перешкоджають багато об'єктивних і суб'єктивних факторів, таких як здібності працівника, його настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб [13, ст. 75].

Оскільки проблема мотивації відноситься до розряду складних, неоднозначних і суперечливих проблем, часто найкращий спосіб побудови ефективної системи мотивації персоналу - це облік їх професійних та індивідуальних особливостей (психотипів) (табл. 2, 3, 4).

Позитивна чи негативна реакція працівника на ту або іншу форму винагороди залежить також від його характеру і психотипу. Можна використовувати різні класифікації психологічних типів, для кожного з них підбирати мотивуючі фактори.

Таблиця 2

Психотипи працівників за спрямованістю

"Внутрішні" люди	"Зовнішні" люди	"Змішані" типи
1) Люди, які спрямовані на зміст роботи та емоційний комфорт. 2) Для них важлива можливість досягнення значного або видатного результату, вони прагнуть вибирати для себе цікаву роботу, пов'язану зі спілкуванням з колегами, вони люблять відчувати себе потрібними і значущими. 3) Дуже важливою для них є потреба в самореалізації своїх здібностей. 4) Заробітна плата для них стоїть не на першому місці. Якщо будуть хороші гроші, але рутинна і нецікава робота, вони можуть піти в іншу компанію на менші гроші, але туди, де є можливість виразити себе і реалізувати свої ідеї.	1) Люди, для яких важливі зовнішні атрибути праці та успішності. 2) Вони цінують заробітну плату, можливість кар'єрного росту, похвалу з боку керівництва. 3) Вони прагнуть мати символи успіху-хороший кабінет, гарну машину, одяг, владу.	1) Люди, для яких важливо і те й інше. Незважаючи на те, що змішані психотипи існують, все ж у кожному конкретному випадку потрібно аналізувати, які умови роботи виступають для людини на перший план, а які - на другий. 2) Якщо на першому плані - зміст роботи, то мотивуючим фактором буде виступати таке завдання, виконання якого потребує від працівника креативної активності. 3) Якщо на першому плані - статус і положення, то мотивувати співробітника будуть кар'єрне зростання і гроші.

Таблиця 3

Психотипи працівників за характером

Холерики	- активні, товариські, відкриті, амбітні і запальні, люблять ризик, цінують просування і розвиток в усьому; - в заробітній платі, кар'єрі, "нарощуванні" професійних знань, досвіду і благополуччя. Їх необхідно постійно заохочувати, не рідше ніж один-два рази на рік, відповідно результату і можливостям компанії: підвищувати зарплату, посаду, відправляти на навчання та ін. - для них важливо, не якийсь конкретний вид заохочення, що вони отримують, а те, що до них часто виявляють увагу.
Флегматики	- спокійні, повільні, замкнуті і стабільні люди. Найбільше вони люблять організації, в яких немає загрози звільнення чи банкрутства. - У заробітній платі цінують не стільки її розмір, скільки стабільність і регулярність.
Сангвініки	- активні, енергійні люди з хорошим самоконтролем та ефективної саморегуляцією. У першу чергу цінують кар'єрний ріст, тому мотивувати їх необхідно призначенням на нову посаду.
Меланхоліки	- емоційні, чутливі, тривожні, схильні до відомою позиції, не люблять ризикувати, бояться конфліктів; - цінують хорошу атмосферу, позитивне ставлення з боку керівництва, спокій і відсутність конфліктів. Якщо все це є на роботі, переходити в іншу компанію не будуть навіть тоді, коли там з'явиться можливість кар'єрного зростання і збільшення заробітної плати.

Таблиця 4

Психотипи за стилем мислення

Аналітики	- цінують зміст роботи, стабільність, можливість навчання та підвищення кваліфікації. Мотивувати їх може наявність розгорнутого часу для ретельного, детального виконання завдання, відсутність поспіху і стресів.
Прагматики	- цінують кар'єру і заробіток. Якщо в компанії є можливості задовольнити потребу прагматиків вони будуть працювати. Якщо таких можливостей немає, то прагматики легко змінюють роботу.
Критики	- цінують можливість бути значущим експертом і оцінювати роботу інших співробітників. Вони люблять свободу у висловленні своєї думки, не підкоряються авторитетам. У разі скорочення персоналу в першу чергу звільняють критично налаштованих співробітників. Проте кваліфікованих критиків потрібно цінувати, тому що саме вони можуть вчасно виявити помилку, передбачити невдачу, обмежити владу керівника.
Реалісти	- прагнуть до лідерської позиції та управління. Це потенційні керівники. Якщо в компанії є вакансії, вони будуть працювати, якщо немає вакансій, відповідних їх професіоналізму, вони підуть.

І остання класифікація співробітників основана на тому, як вони ставляться до роботи в організації. За цим критерієм виділяють:

- професіоналів;

- виконавців;

- керівників (лідерів);

- нейтралів.

Професіонали проявляють інтерес до змісту роботи, любить важкі завдання, прагнуть отримувати нову, професійно значиму інформацію, виявляють незалежність і автономність, не люблять ні керувати, ні підкорятися. Мотивувати професіонала можна тим, що він отримає свободу у виборі проблеми, можливість працювати самостійно і за ним буде мінімальний контроль або ж відсутність контролю. Йому потрібно давати складніші завдання, періодично надсилати на різні навчальні семінари та тренінги. Для професіонала важливо періодично вибиратися в своє професійне співтовариство.

Виконавці люблять працювати в колективі, разом з усіма, вони люблять вранці йти на роботу, а ввечері приходити з роботи, прагнуть до розподілу відповідальності і функцій на робочому місці, орієнтовані на виконання наказів та доручень, уникають відповідальності та лідерства. Мотивувати їх будуть, позитивна оцінка з боку керівника, публічне заохочення морального характеру, доручення по виконанню представницьких функцій.

Лідер прагне до впливу і влади. Якщо його не призначають керівником, як правило, він стає неформальним лідером, може чинити опір рішенням керівництва, критикувати керівництво компанії. Мотивувати такого працівника буде перспектива стати керівником - відповідальність і кар'єрний ріст.

Нейтрал - найскладніший працівник у плані його мотивації, тому що будь-яка мотивуюча система може бути для нього неефективною, тому що його інтереси лежать поза роботою. Він може захоплюватися чим завгодно: релігією, живописом, полюванням, спортом, машинами та ін. Для нього важливі такі умови роботи: чітка постановка робочих завдань, стабільний графік без понаднормових, зрозуміла і нескладна робота, дружні відносини з колегами, від яких він чекає прийняття своїх цінностей і інтерес до його захопленням. Заробітна плата його цікавить не в першу чергу.

Висновки

Із наведеного дослідження випливає, що мотивація - це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації .

Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску у створену продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в неї глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом за кількістю і якістю праці.

В наш час мотивація, як функція управління, в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

При всій широті методів, за допомогою яких можна мотивувати працівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулювати кожного працівника для виконання головного завдання - виживання фірми у твердій конкурентній боротьбі. Якщо цей вибір зроблений вдало, то керівник одержує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості колективу на благо процвітання своєї організації, та й суспільства в цілому.

Зростання продуктивності праці забезпечує підприємствам і всьому суспільному виробництву подальший розвиток і сприятливі перспективи, а в комбінації із грамотною маркетинговою політикою, конкурентоспроможність, що є неодмінною умовою ринкової економіки.

Список використаних джерел

1. Федулова Л.І., Федоренко В.Г., Гриньов В.Ф. “Бізнес-менеджмент” - К.: МАУП, 2007, - 632с.

2. Осовська Г.В., Осовський О.А. “Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене.” - К.: «Кондор», 2006. - 664 с.

3. Новиков Б.В., Синіок Г.Ф., Круш П.В. “Основи адміністративного менеджменту”: Навч. посіб. - К.: “Центр навчальної літератури”, 2004. - 560с.

4. Баєва О.В., Ковальська Н.І., Згалат-Лозинська, Лайко Г.П. “Практикум з менеджменту”: Навч.посіб., 2 ч. - К.: МАУП, 2006. - 178с.

5. Баєва О.В., Ковальська Н.І. “Практичні аспекти менеджменту” - К.: МАУП, 2006. - Ч. 1 - 172с.

6. Гірняк О.М., Ладновський П.П. “Менеджмент” - Львов: “Магнолія 2006”, 2007, - 352 с.

7. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства - М.:СОФИТ, 2004-208 с.

8. Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности - М.: Альфа - Пресс, 2009 - 336 с.

9. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом - Академия Естествознания, 2009 - 409 с.

10. Макаровська Т.П., Бондар Н.М. Економіка підприєства: Начальний посібник для студентів вищих навчальних закладів - К.:МАУП, 2003 - 304 с.

11. Хомяков В.І. “Менеджмент підприємств” - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2005. - 434с.

12. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Ісканова О.М. “Організація праці менеджера” - К.: Кондор. - 2003. - 414с.

13. Новиков Б.В., Синіок Г.Ф., Круш П.В. “Основи адміністративного менеджменту”: Навч. посіб. - К.: “Центр навчальної літератури”, 2004. - 560с.

14. Хміль Ф.І. "Основи менеджменту: Підручник". - К.: Академвидав, 2005. -- 608 с. (Альма-матер).

15. Осовська Г.В., Копитова І.В. “Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник.” - К.: Кондор, 2005. - 581с.

Размещено на allbest.ru