Трудовой договор, судебная практика, связанная с переводом работников на другую работу по различным основаниям

Законодательство выделяет незаконные переводы. Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка. В данном случае работник работодателем должен быть восстановлен на прежней работе в соответствии со ст. 394 ТК РФ. Такое восстановление предусматривает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Отвечая на вопрос, вправе ли администрация перевести работника на другую работу без его согласия, необходимо обратить внимание на следующее.

Такой перевод возможен по основаниям, закрепленным в Трудовом кодексе РФ. Это случаи, закрепленные в статьях 73-75 ТК РФ, которые имеют двойственную природу, так как работодатель обязан перевести работника на другую работу по медицинскому заключению. Он имеет право перевести работника на другую работу в связи с изменением организационных или технологических условий труда или предложить перевод при смене собственника имущества организации руководителю, заместителю и главному бухгалтеру предыдущего собственника. Однако и эти переводы совершаются с письменного согласия работника. Новая работа должна соответствовать, помимо требований медицинского заключения, роду деятельности работника. Лишь при ее отсутствии может быть предложена другая работа. Отказ от перевода может быть обжалован в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Если новая работа является нижеоплачиваемой, то за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). При отказе работника от перевода согласно медицинскому заключению либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов на другую работу.

Переводы по медицинским показателям могут быть классифицированы по кругу субъектов, в отношении которых может быть осуществлен перевод. Тут основным фактором перевода выступает срок перевода, который указывается в медицинском заключении. Если данный срок не превышает четырех месяцев, при несогласии работника перейти на предлагаемую работу, трудовой договор может быть приостановлен. В данном случае работник не ходит на работу и не получает заработную плату, но является работником организации. Если же срок необходимого перевода превышает четыре месяца, а работник отказывается от предлагаемого перевода или у работодателя нет свободных вакансий, куда можно бы было перевести работка, то закон позволяет уволить работника по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ.

Закон предусматривает и такое основание осуществление переводов как отсутствие письменного желания работника. Такие временные переводы предусмотрены в исключительных случаях и строго ограничены во времени. Например перевод на время простоя.

Рассмотренный перечень критериев классификации переводов на другую работу не является исчерпывающим. В науке и на практике могут появляться и другие виды переводов на другую работу.



ГЛАВА 2. ОТДЕЛЬНЫЕ ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ И ИХ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

2.1 Особенности постоянных переводов на другую работу

работа перевод договор правовой

Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:

перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;

перевод в другую организацию на постоянную работу;

перевод в другую местность вместе с организацией;

перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по разным основаниям.

Самая распространенная ситуация - это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом муниципальном образовании.

Отличает постоянный перевод от временного то, что он не может производиться без согласия работника, то есть, если инициатором перевода будет работодатель, он сначала должен письменно запросить согласие работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе - заявлении. В случае перевода работника на должность руководителя организации, где предусмотрено заключение временного трудового договора, действующий договор расторгается и заключается новый трудовой договор по новой трудовой функции. Согласно с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, такая запись вноситься в трудовую книжку.

Возможны случаи отказа от правила об обязательном предупреждении работника о постоянном переводе работодателем в письменной форме за 2 месяца если достигнута договоренность с работником о переводе. Но в любом случае оформление согласия о переводе необходимо, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Рассмотрим положение, когда работник нужен для выполнения работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении организации, находящемся в той же местности, или на другом механизме, агрегате, которая не требует изменения существенных условий трудового договора. Такой пример считается не переводом на другую постоянную работу, а перемещением, и не требует согласия работника. Коллизия в данном случае заключается в том, как можно совместить выполнение работы на другом рабочем месте, в другом подразделении, на другом механизме или агрегате без изменения существенных условий трудового договора. Особенно этот вопрос остро стоит в настоящее время, когда работник может оговорить в трудовом договоре условия труда на рабочем месте. Да и в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор могут быть включены и любые факультативные условия.

Трудовой кодекс запрещает выполнение работы работником не обусловленной трудовым договором согласно ст. 60 ТК РФ, то нормы ТК РФ в части разграничение перевода и перемещения нуждаются в доработке, вследствие противоречия юридической конструкции как перевода, так и перемещения на другую работу. Эту правовую проблему необходимо решать комплексно исходя из норм Конституции РФ, запрещающей принудительный труд и норм Трудового кодекса.

Так, например, Европейский Суд по правам человека в деле «Ван дер Мусселе против Бельгии» отметил, что текст п. 2 ст. 4 Европейской конвенции по правам человека, запрещая принудительный труд, не дает определения данному термину. Опираясь на международные правовые нормы МОТ, в частности Конвенции № 29 О принудительном труде и № 105 Об упразднении принудительного труда, принудительным трудом признается работа под угрозой наказания и противопоказанная состоянию здоровья.

Исходя их приведенных критериев ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ позволяет считать норму о перемещении заочно признанной недействительной из-за ее несоответствия основополагающим правовым международным принципам и нормам о труде. Тем более, что международные нормы предусматривают даже уголовную ответственность ответственных лиц, разрешающих или способствующих применению принудительного труда. Данный анализ позволяет сделать вывод, что ст.ст. 72 - 74 ТК РФ в части принуждения работника к выполнению работ против его воли нарушают международные стандарты в сфере трудовых отношений, тем более мы ратифицировали упомянутые конвенции МОТ.

Необходимо в ТК РФ провести разъяснение применения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ в части констатации, что перемещение не является переводом на другую постоянную работу. Тем более, что перемещение может быть как постоянным, так и временным. Может осуществляться по поручению работодателя в письменной, так и в устной форме. Эти вопросы запутывают применителя права, а отсюда порождаются трудовые споры в сфере переводов работников на другую работу.

Правоприменителю также необходимо решать и такие вопросы: как правильно оформить временный перевод на другую работу, не по медицинскому заключению, а по рекомендации врачей. Или как законно перевести работника по его желанию на другую работу с более тяжелыми условиям труда, но с более высокой заработной платой и в других случаях, не урегулированных законом.

Не урегулирован законодателем и вопрос возможности применения при переводе на другую работу испытания, согласно статьи 70 ТУ РФ. При переводе работника с одной работы на другую, нет правовой возможности оценки способностей данного работника справиться с новой для него работой. Как показывает практика, различные тесты, аттестации и т.п. не дают реальной картины. Логично было бы дать работодателю возможность опробовать человека в новой должности. Ведь в том случае, если переведенный работник не справиться с новыми обязанностями, законодателем предусмотрено основание п.3 ст. 81, как несоответствующего занимаемой должности. Конечно работник захочет вернуться на занимаемое им рабочее место, но оно уже как правило занято и работник вынужден покинуть работодателя с не совсем «Приятной» записью в трудовой книжке. В случае договоренности об испытания такая ситуация была бы исключена.

Установление испытательного срока конечно возможно только при инициативе на перевод самого работника и могло бы разрешить массу возникающих проблем при договоренности возможности возвращения работника на прежнее место при неудовлетворительном испытании.

Рассмотрим постоянный перевод к другому работодателю. Данный вид перевода трудовой договор подлежит расторжению, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. В практике такой вид перевода используется между компаниями, входящими в один холдинг, концерн, одну группу компаний, а также в случае прекращения деятельности одной фирмы и открытием нового направления бизнеса. Вместе с тем не исключается возможность увольнения в порядке перевода на работу и к постороннему работодателю. Здесь инициатива исходит не от работодателя, а от работника. Порядок данного перевода также отсутствует в ТК РФ. Осуществление данного перевода на практике требует участия двух работодателей. В одном случае работник может сам обраться к новому работодателю за гарантийным письмом, в другом, обратиться к старому с заявлением о запросе такого обязательства. На практике у руководителей возникает вопрос: в какие сроки нужно отреагировать на заявление? Ведь перевод обязательно должен быть согласован. Этого ответа законодатель также не дает. Закон только констатировал, новый работодатель не вправе отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

К постоянным, относится перевод в другую местность вместе с работодателем. На практике он встречается не так часто, тем не менее работодателю нужно об этом знать. Данный перевод возможен только с согласия работника и предупреждения об этом работника. Однако сроки такого предупреждения не установлены. По аналогии закона можно говорить о двухмесячном сроке. Если кто-то из работников изъявит желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность, на основании которого издается приказ.

В данном случае работодатель будет иметь обязанность по возмещению работнику расходов, связанных с переездом. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ). В противном случае начинает работать п. 9 ст. 77 ТК РФ.

2.2 Особенности временных переводов на другую работу

Временные переводы на другую работу - весьма важный и распространенный вариант изменения трудового договора. Данные переводы используются работодателями при распределении трудовой мобильности работников внутри организации, которая, в конечном счете, принося прибыль, может быть отражена и на заработной плате работника.

Особенностью применения правовой регламентации временных переводов на другую работу заключается в том, что при переводах необходимо руководствоваться не только общими правилами о переводах, но и правилами, специально предусмотренными для отдельных категорий работников.

Также заметим, что данные переводы могут быть обязанностью работодателя, другие могут осуществляться только по взаимному согласию сторон трудового правоотношения. Данную классификацию временных переводом возможно представить в следующей детализации:

временные переводы, осуществляемые по соглашению сторон;

временные переводы, предусмотренные императивной нормой закона, а значит осуществляемые без согласия работника;

временные переводы, уклонение от которых для работодателя невозможно, то есть они являются для него обязательными.

Статья 72.2. ТК РФ предусматривает временный перевод, если на предприятии основной работник по отдельным обстоятельствам отсутствует, то на его место может быть переведен другой работник. Причем в данном случае стороны должны заключит письменное соглашение, и установить срок данного перевода. Законодатель установил и гарантию для работника, который дал согласие на временный перевод указанием на сохранение за ним прежней работы. Срок перевода легализован до одного года, а в конкретных случаях - до выхода на работу отсутствующего работника.

Из буквального толкования обозначенной нормы закона следует, что временный перевод работника, осуществляемый на срок до одного года, допускается на любую, в том числе вакантную, должность, имеющуюся у данного работодателя. Однако законодатель никогда не разрешал лестничное замещение, т.е. переводы, которые тянут за собой переводы работников, стоящих ниже по иерархической лестнице.

В практике работодателей имеются случаи, когда работодатель в связи с увольнением работника, занимавшего, например, должность начальника лаборатории в организации, назначал временно исполняющим обязанности начальника лаборатории старшего инженера этой же лаборатории, а его должность занимал техник лаборатории. Данная ситуация объясняется необходимостью для работодателя определенного времени на поиски нового работника соответствующей квалификации, что не всегда быстро осуществимо. Иногда работодатель временно предпринимал такую расстановку кадров из-за того, что не мог получить от работника согласие на перевод. Временный перевод работника на другую работу возможен только на срок до одного месяца в календарном году.

Назначение работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности, безусловно, является незаконными. Однако и запрет на такие действия работодателя так же отсутствуют в ТК РФ, поскольку правового обоснования этому не существует. В противовес сказанному можно привести Разъяснения Госкомтруда СССР № 30 и ВЦСПС № 39 от 29.12.1985, не противоречащими ТК РФ и в настоящее время. В них мы находим указания на то, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Поэтому современная норма закона позволит работодателям впредь избежать нарушений законодательства не в ущерб своим интересам.

Выход из данной ситуации совершенно логичен: вместо приказа о назначении работника временно исполняющим обязанности по определенной должности работодатель должен издавать приказ о временном переводе работника на другую работу, и данный перевод должен быть основан соглашением сторон трудового договора. Правовые последствия данного перевода говорят о том, что работник, хоть и временно, но становиться полновластным, в нашем примере начальном лаборатории.

Возможен временный перевод работника по соглашению между работников и работодателем для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы и другому варианту. Применение этого варианта предпочитается в случаях нахождения работника в одном из видов отпусков, длительной болезни работника, привлечения работника к выполнению государственных или общественных обязанностей и подобных случаях. Тут, как показывает практика, отличительной особенностью выступает обстоятельство, когда срок временного перевода может превысить срок, оговоренный в законе, а значить больше года.

Изменения, произошедшие в правовой регламентации перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, усложнили положение работодателя.

Ранее законодатель допускал временный перевод работника, даже без его согласия, на другую работу для замещения отсутствующего работника на работу, не обусловленную в трудовом договоре. ТК РФ устанавливал императивных срок подобного перевода в один месяц и обуславливал его производственной необходимостью.

В действующей же редакции ТК РФ не допускается такого перевода без согласия работника, законодатель установил требование достижения соглашения сторон о переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника в этом случае. Отсюда вытекает вывод, что в настоящее время законодателем поддерживаются интересы работника как подчиненной стороны трудового договора. Внесенная новелла ТК РФ повлияет на практику применения временного перевода на другую работу. Однако если на практике процесс достижения соглашения между работодателем и работником по каким-либо основаниям затянется либо вовсе не найдет своего завершения, работодатель может прибегнуть к иным вариантам замещения временно отсутствующего работника: заключению срочного трудового договора с новым сотрудником на период отсутствия работника, совмещению профессий и другие.

Таким образом, для оформления временного перевода работника в случае замещения им другого работника в настоящее время нельзя обойтись только ознакомлением работника с приказом работодателя о переводе и обязательной росписью в нем. Эти действия сейчас означают только факт получения письменного согласия работника, но не достижение соглашения сторон. Тут необходимы действия по достижению соглашения обоих сторон трудового договора, где каждая из сторон может оговорить особые условия. Поэтому в данном случае необходимо заключить письменное соглашение сторон о временном переводе работника на другую работу, как составную часть трудового договора. В этом соглашении между сторонами могут быть уточнены условия и характер работы, конкретный срок перевода, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, компенсации, а также социальные гарантии и другие условия, отражающие содержание перевода. Данное соглашение к трудовому договору и будет являться основанием для издания работодателем приказа о временном переводе на другую работу.

Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника необходимо отличать от расширения зоны обслуживания или объема работы для другого работника. Такая ситуация может сложиться в организации по поручению работодателя без освобождения от основной работы конкретного работника. Рассмотрим данную ситуацию.

Во-первых, в соответствии с ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ работник будет выполнять как свою работу, так и дополнительную, несоответствующую условиям трудового договора. Во-вторых, в отличие от перевода, когда он может быть прекращен по инициативе работника или работодателя с предупреждением стороны-инициатора другой стороны за три рабочих дня в письменной форме, то в случае расширения зоны обслуживания или объема работы законодатель такого механизма не устанавливает. В-третьих, по конструкции ст. 60.2 ТК РФ поручение работнику исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится с письменного согласия работника, в то время как перевод для замещения временно отсутствующего работника осуществляется по соглашению сторон. Статья 151 ТК РФ устанавливает правило, что размер доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается соглашением сторон. Здесь опять мы видим несогласованность ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ, в регулировании установления условий при поручении работнику дополнительной работы за временно отсутствующего работника. Думается, данные положения ТК РФ должны быть приведены законодателем в некое соответствие друг с другом. В-четвертых, изменяется подход к констатации, выполняемой работы. Если при временном переводе должность работника во всех документах должна фигурировать в соответствии с названием должности временно отсутствующего работника, которого он заменяет, например «начальник отдела», то при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы работник правомерно может быть представлен как «и. о. начальника отдела».

Необходимо обратить внимание и на правило, закрепленное ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, где предусматривается при окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа, и если она не предоставлена, а работник продолжает работать на новых условиях, то соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Данная ситуация, в зависимости от интересов сторон, может привести к нежелательным последствиям. Так для работника, например, будет нежелательна трансформация временного перевода в постоянный по любым причинам. Да и для работодателя может оказаться нежелательным такая трансформация временно переведенного работника, в работающего на другом, не оговоренном в трудовом договоре, постоянном рабочем месте. В данном случае представитель работодателя обязан отслеживать срок действия временного перевода и своевременно предоставить работнику его прежнюю работу. Порядок предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода также в ТК РФ не установлен. Мы можем предположить, что в данном случае необходимо издать соответствующий приказ с письменным ознакомлением под роспись работника или направления работнику по месту жительства уведомления об истечении срока временного перевода и указания на предоставление ему прежней работы. Главное тут конечно в том, чтобы работнику была предоставлена информация о волеизъявлении работодателя. В случае нежелания работника вернуться на работу с условиями указанными в трудовом договоре, что может объясняться повышенной оплатой труда, возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.

Обратимся к судебной практике. М. состоял в трудовых отношениях с ООО "Орион" на условиях трудового договора в должности бухгалтера и, по дополнительному соглашению к трудовому договору выполнял работу кассира. На основании приказа от 29.03.2013 объем выпускаемой продукции ООО резко уменьшился, что повлекло существенное уменьшение объема, трудозатрат и размера должностного оклада истца на 15%. 02.04.2013 истец был уведомлен об изменении условий труда и изменении оклада до 20125 руб. а 04.06.2013 истец письменно выразил свое несогласие. 03.06.2013 и 05.06.2013 истцу письменно предлагали вакантные должности, соответствующие его опыту работы и специальности. М. приказом от 07.06.2013 N 189.1-к был уволен с работы по причине отказа от продолжения работы по п.7 ст.77 ТК РФ с 10 июня 2013 г.

Суд первой инстанции удовлетворил требования истца по причине, что в указанный последний рабочий день М. вакансии не предлагались, и пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Однако с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку эти выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства.

Так, в соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В соответствии с п.7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи отказом от работы в определенных сторонами условий трудового договора.

Не понятна и практика и по разрешению ситуации когда во время временного перевода работника его прежняя должность будет сокращена, и работодатель не сможет предоставить работнику прежнюю работу.

Рассмотрим обязательные переводы, осуществляемые без согласия работника.

Это случаи, закрепленные в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ,. Ими являются: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и другие исключительные случаи. Они ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Тут работодатель может перевести работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Допускает временный перевод работника без его согласия и частью 3 ст. 72.2 в случае простоя на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу. Простоем в данном случае будут считаться следующие ситуации: временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера; необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества; замещение временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

Конечно обстоятельства, указанные в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ имеют много общего с понятием "производственная необходимость", существовавшим в прежней редакции ТК РФ. В настоящее время возможность перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия в указанных ситуациях существенно ограничена. ТК РФ говорит только о простое, вызванном чрезвычайными обстоятельствами. Перечень данных чрезвычайных обстоятельств исчерпывающе законодателем не определен, к ним могут относиться любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Закрепление данных норм в российском трудовом праве явились следствием ратификации Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде". Этой Конвенцией МОТ установлено, что не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Таким образом, временный перевод на другую работу без согласия работника считается правомерным при одновременном соблюдении следующих условий:

необходимость временного перевода должна быть связана с исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (при этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя);

продолжительность одного временного перевода работника на другую работу без его согласия не должна превышать одного месяца (в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно при соблюдении всех требований, предъявляемых к ним ТК РФ);

работник может быть без его согласия переведен на не обусловленную трудовым договором работу только у того же работодателя;

работа, на которую работник переведен, должна соответствовать его квалификации; перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (данное требование применяется только в отношении ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Данные условия говорят о том, что в случаях, определенных законом временный перевод работника на другую работу без его согласия является законным и работник не вправе от него отказаться. Это подтверждается положением Пленума Верховного Суда РФ. Так п. 19 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", говориться о том, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Третью группу временных переводов составляют так называемые переводы, обязательные для работодателя. При наличии объективных обстоятельств, указанных в законе, работодатель не вправе уклониться от временного перевода работника.

Конечно данное обстоятельство связано с временным переводом работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан перевести работника, по данному обстоятельству просто на другую работу, а работу не противопоказанную по состоянию здоровья и с письменного согласия работника. Закон урегулировал и такую ситуацию, когда работник не согласен на перевод, или у работодателя отсутствует свободная вакансия, куда бы можно было перевести такого работника. ТК РФ предусматривает два пути разрешения подобной ситуации в зависимости от срока, на который необходимо осуществить перевод. Во-первых, если срок временного перевода не превышает четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Во- вторых, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Лишь в отношении руководителей организации, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместителей, главных бухгалтеров, законодатель не предусмотрел дифференциацию правового регулирования в зависимости от срока временного перевода. Трудовой договор с такими работниками, нуждающимися во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК в случае их отказа от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы, независимо от срока временного перевода, установленного медицинским заключением. Но работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Исходя из формального толкования данного положения, следует, что срок отстранения от работы так называемых руководящих работников может быть меньше срока, на который необходим их временный перевод в соответствии с медицинским заключением. Думается, если по истечении срока отстранения от работы работники по-прежнему будут отказываться от временного перевода либо у работодателя будет отсутствовать для них соответствующая работа, работодатель вправе прекратить с ними трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно, чтобы при прекращении трудового договора в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем была надлежащим образом соблюдена процедура увольнения. Предложение работнику временного перевода на соответствующую работу, согласно медицинскому заключению, следует оформлять в письменном виде. Отказ работника от предложенного временного перевода на другую работу лучше зафиксировать путем составления работником письменного уведомления работодателю об этом. Отсутствие у работодателя работы, на которую был бы возможен временный перевод в соответствии с медицинским заключением, также целесообразнее довести до сведения работника в письменной форме. При данном переводе закон предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Варианты временного перевода работника на другую работу, обязательного для работодателя, предусмотрены и правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных временных переводов работодатель не имеет права.

На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую имеющуюся в организации работу:

при проведении мероприятии по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника допускается при невозможности его перевода, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

перед принятием решения о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В этом случае увольнение работника также возможно только тогда, когда его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);

при дисквалификации или назначении иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Если данные нормы не применяются работодателем, то это является основанием незаконного увольнения.

В статье 74 ТК РФ законодатель предусмотрел случай, когда работодатель, используя свое право управлять производством, может изменять либо технологические условия труда, либо организационные в случаях экономической нестабильности. А также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается на совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Доказательством необходимости изменения организационных и технологических изменений может быть введение новых норм труда, перемены в структуре управления, введение новых приемов работы, технические обновления и другие случаи.

В случае, когда изменение условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Подводя итог, можно отметить, что, несмотря на некоторые нюансы того или иного перевода, оформляются они не так уж и сложно. Просто в одних случаях оформляется соглашение к трудовому договору, издается приказ и вносится запись в трудовую книжку, в других - соглашение и приказ, а в третьих - только приказ. Также добавим, что, если работник переводится на другую должность (неважно, временно или постоянно), его нужно ознакомить под роспись с должностной инструкцией, инструкцией по технике безопасности и другими локальными документами, имеющими отношение к данной должности. А также заключаются договоры о материальной ответственности, если должность, на которую переведен работник, этого требует.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В выпускной квалификационной работе были рассмотрены вопросы, касающиеся правового регулирования переводов на другую работу. Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение, как для государства, так и для субъектов трудового договора - работодателя, с одной стороны, а работника - с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров и действующий трудовой договор.

Законодатель в ст. 72 ТК РФ определил порядок изменения условий трудового договора - изменение определенными сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

основанием прекращения трудового договора (п. 5,6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ);

гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).

Переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения. Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора переводом не является.

Временные переводы могут осуществляться по соглашению между работником и работодателем или по инициативе работодателя без согласия работника.

Временный перевод с согласия работника, как правило, производится на освободившуюся вакантную должность до того, как на нее будет найден постоянный сотрудник, или на время замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Срок временного перевода по соглашению сторон не может быть более года, а когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, устанавливается срок до выхода этого сотрудника на работу (ч.1 ст. 72.2. ТК РФ).

Оформляется временный перевод соглашением, заключенным в письменной форме, в котором кроме должности, на которую переводится работник, указывается срок такого перевода. Если срок не известен, пишут "до выхода временно отсутствующего работника".

На основании соглашения издается приказ о постоянном и временном переводе.

Статья 73 ТК РФ посвящена переводу на другую работу по состоянию здоровья. Ознакомившись с медицинским заключением сотрудника, работодатель обязан с письменного согласия перевести его на работу, которая ему не противопоказана. Если перевод необходим на срок до четырех месяцев, а сотрудник отказывается либо подходящего дела нет, то на весь срок, указанный в медицинском заключении, сотрудник должен быть отстранен от работы с сохранением должности. Если же срок перевода больше четырех месяцев, а сотрудник не хочет заниматься другой работой или работодатель не может ее предложить, трудовой договор прекращается.

Для изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу (даже ниже оплачиваемую) (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Итак, по общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. При этом трудовое законодательство не содержит специальных требований, которые предъявляются к такому соглашению. Главное, чтобы данный документ ясно и однозначно выражал волю работника и работодателя изменить условия трудового договора.

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

ТК РФ в определенных случаях предусмотрена обязанность работодателя перевести работника на другую должность. Перевод при этом может быть как временным, так и постоянным. Это переводы:

в соответствии с медицинским заключением;

при сокращении численности или штата работников;

в случае приостановления специального права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Работодатель имеет право перевода работников и без их согласия в случаях:

катастрофы природного или техногенного характера, производственных аварий, несчастных случаев на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемий или эпизоотий и в других случаях если они ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

простоя;

необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

необходимости замещения временно отсутствующего работника.

Срок временного перевода по инициативе работодателя не может превышать одного месяца.

Перевод влечет за собой:

временное изменение трудовой функции работника;

изменение места его работы (структурного подразделения);

изменение заработной платы.

Подводя итог сказанному, можно определить направления совершенствования трудового законодательства в осуществлении переводов:

Внести уточнения в редакцию ст. 72.1. определив, что:

перевод - это надлежащим образом оформленное соглашение работодателя с работником об изменении на неопределенный срок любого существенного условия действующего трудового договора;

перемещение - это временный принудительный перевод работника по воле работодателя, связанный с изменением любого существенного условия трудового договора в случаях, определенных в ст. 74 ТК РФ.

Привести ст. 72 ТК РФ в соответствие с другими статьями - ст. 60, ч.5.ст. 57, ст. 74.

Устранить противоречия статей 72-74 ТК РФ с положениями ратифицированной Конвенции МОТ 29 «О принудительном труде».

Учесть в ст. 72.2. необходимость оперативного временного перевода работников для выполнения срочной работы при наличии ограничения количества сверхурочных часов.

Необходимо предоставить возможность сторонам трудового договора прийти к соглашению об установления испытательного срока для апробации работника на новом рабочем месте, а также предусмотреть условие об «обратном переводе», т.е. о возвращении работника на предыдущую должность в случае неудовлетворительного прохождения испытания.

Внести в ТК РФ норму о порядке предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода.

Считаем возможным в институте трудового договора отказаться от такой правовой категории, как перевод на другую работу, уступив ее место категории "изменение условий трудового договора", которая будет содержательно более правильной для определения соответствующего правового явления.

Использование термина "перевод" может иметь место для правовой регламентации пространственных изменений в трудовых правоотношениях, при переводе на работу к другому работодателю или в другую местность.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с изменениями, внесенным Федеральными законами от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // СЗ РФ. - 2014. - № 9. - Ст. 851.

2. Конвенция о защите прав человека и основных свобод: Заключена в г. Риме 04.11.1950 // СЗ РФ. - 2001. - № 2. - Ст. 163.

3. Об экономических, социальных и культурных правах: Международный пакт от 16.12.1966 // БВС РФ. - 1994. - № 12.

4. Директива Совета 92/85/ЕЕС от 19.10.1992 г. относительно защиты на рабочем месте беременных работниц, рожениц и кормящих матерей [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

5. Относительно принудительного или обязательного труда: Конвенция № 29 Международной организации труда принята в г. Женеве 28.06.1930 // Ведомости ВС СССР. - 1956. - № 13. - Ст. 279.

6. О чрезвычайном положении: Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 № 3-ФКЗ (ред. от 07.03.2005) // СЗ РФ. - 2001. - № 23. - Ст. 2277.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 13.04.2014) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

8. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. - 2011. - № 48. - Ст. 6724.

9. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878.

10. О порядке и условиях признания лица инвалидом: Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 (ред. от 04.09.2012) // СЗ РФ. - 2006. - № 9. - Ст. 1018.

11. Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности: Приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н (ред. от 24.01.2012, с изм. от 17.04.2013) // РГ. - 2011. - № 148.

12. Об утверждении форм документов о результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 20.10.2005 № 643 (ред. от 16.04.2009) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2006. - № 6.

13. Кодекс законов о труде Российской Федерации: утв. ВС РСФСР 09.12.1971 (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР. - 1971. - № 50. - Ст. 1007.

14. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Рахманиной Светланы Михайловны на нарушение ее конституционных прав частью 1 статьи 30 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Определение Конституционного Суда РФ от 19.01.2011 № 48-О-О [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

15. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О [Электронный ресурс] // СПС «Гарант». - Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/1684054/ (Доступ свободный, дата обращения 09.04.2014).

16. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2014. - № 3.

17. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) // БВС РФ. - 2007. - № 3.

18. Определение Верховного Суда РФ от 11.02.2003 № 94-В02-6 [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

19. Решение Тегульдетского районного суда Томской области от 3 марта 2009 г. по делу № 2-45/2009 [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

20. Кассационное определение Костромского областного суда от 08.02.2012 г. по делу №33-194 [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

21. Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры [Текст] / А.Л. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2008. - 456 с.

22. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. - М.: Деловой двор, 2009. - 288 с.

23. Виклюк А.М. Оформление переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением по трудовому законодательству России, Украины и Казахстана: сравнительно-правовой анализ // Вестник Пермского университета. Юридические науки. - 2013. - № 3 (21). - С. 52-57.

24. Гусов М.Ю. Переводы в трудовом праве России: некоторые вопросы теории и практики: Дисс… канд. юрид. наук [12.00.05]. - М.: Акад. труда и соц. отношений, 2010. - 156 с.

25. Евдокимов А.А. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки: Дисс... канд. юрид. наук: [12.00.05]. - М.: МГЮА, 2008. - 148 с.

26. Ершова Е.А., Очередько В.П. Изменение трудовых правоотношений // Российское правосудие. - 2010. - № 11. - С. 40-47.

27. Ершова Е.А. Сущность, источники и формы трудового права в Российской Федерации. - М.: РАП, 2008. - 452 c.

28. Ершова Е.А. Трудовое право в России. - М.: Статут, 2007. - 620 с.

29. Завгородний А.В. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров в России // Трудовое право в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С. 41-52.

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - 6-е изд., перераб. - М: Норма, 2009. - 1104 с.

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Орловский Ю.П. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Контракт, Инфра-М, 2009. - 1500 с.

32. Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Городец, 2008. - 736 с.