Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Нормативное регулирование трудовых отношений

1.1 Нормативная регламентация приема на работу

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

К нормативно-правовой документации трудовых отношений относятся:

1. Конституция РФ

2. Трудовой кодекс РФ

3. Международно-правовые акты о труде

4. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные акты нормативного характера федерального уровня

5. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ

6. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации

7. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления

8. Соглашения и коллективные договоры

9. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашена социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровье людей. Государством, исходя из перечисленных требований, должен устанавливаться гарантированный минимальный размер оплаты труда.

В ст. 37 Конституции РФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда.

Конституция Российской Федерации - высший нормативный правовой акт Российской Федерации. Принята народом Российской Федерации 12 декабря 1993 года.

Трудовой кодекс Российской Федерации - кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде. Часть 3 раздела 3 Трудового кодекса РФ (статьи с 56 по 90) посвящена трудовым отношениям, а именно трудовому договору:

- глава 10. Общие положения;

- глава 11. Заключение трудового договора;

- глава 12. Изменение трудового договора;

- глава 13. Прекращение трудового договора;

- глава 14. Защита персональных данных работника

Высшей правовой значимостью обладают законы Российской Федерации. Их нормы обязательны к применению в тех сферах деятельности, на которые они распространяются. По вопросам, предусмотренным Конституцией РФ, принимаются федеральные конституционные законы (ФКЗ). Одним из таких законов является ФКЗ «О Государственном гербе Российской Федерации», в котором устанавливается порядок его официального использования, в том числе на бланках документов и печатях организаций. В Законе указываются организации, имеющие право использовать гербовые бланки и печати.

С ФКЗ «О Государственном гербе Российской Федерации» непосредственно связано постановление Правительства РФ «Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации».

Федеральный закон от 27.07.2006 (ред. от 21.07.2012) «Об информации, информационных технологиях и защите информации». Закон регулирует отношения, которые возникают при осуществлении права на поиск, получение, передачу, производство и распространение информации, применении информационных технологий, обеспечении защиты информации.

Федеральный закон «О техническом регулировании» определил следующую область применения классификаторов: общероссийские классификаторы технико-экономической и социальной информации являются нормативными документами и обязательны для применения в государственных информационных системах, информационных ресурсах и межведомственном обмене информацией.

ГОСТ Р 51141-98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения закрепил определения терминов, применяемых в делопроизводстве и архивном деле. Для каждого понятия установлен стандартный термин.

Закон РФ от 21.07.1993 (ред. от 08.11.2011) «О государственной тайне» и Федеральный закон от 29.07.2004 (ред. от 21.07.2012) «О коммерческой тайне». Федеральный закон «О государственном языке Российской Федерации», принятый 01.06.2005, который определяет, что официальное делопроизводство на территории Российской Федерации ведется на государственном языке - русском. Тексты документов (бланков, печатей, штаммов) с наименованием государственных органов, организаций, предприятий, учреждений оформляются на государственном языке РФ.

1.2 Законодательная и нормативная основа перевод на другую работу

Одна из самых сложных и противоречивых глав Трудового кодекса РФ (далее - ТК) - глава 12 «Изменение трудового договора». В ней речь идет о переводах и перемещениях работников.

Наибольшие трудности порождает применение ст. 72 ТК, содержащей понятие перевода работников и отграничивающей его от перемещения.

Во-первых, следует отметить, что в ТК нет исчерпывающего определения перевода, которое могло бы охватить все его виды. Уже упомянутая ст. 72, открывающая главу 12 ТК, дает понятие одного вида перевода - на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя. Таким переводом признается изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора.

Возникает вопрос: если трудовая функция - одно из существенных условий трудового договора (согласно ст. 57 ТК), то зачем в ч. 1 ст. 72 ТК она выделена особо и более того - противопоставлена другим его условиям (об этом свидетельствует союз «или»)? Ведь было бы куда правильнее записать, что переводом признается изменение любого существенного условия трудового договора, и такое определение включало бы в себя в соответствии со ст. 57 ТК и изменение трудовой функции работника. «Оправдание» такому некорректному обращению с дефинициями трудового законодательства мы увидим дальше (при анализе ст. 73 ТК).1

Во-вторых, вышеуказанный перевод, равно как и перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускаются только с письменного согласия работника. Однако место работы наряду с трудовой функцией также включено в перечень существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК) и охватывает, как известно, не только наименование работодателя, но и его местонахождение.

Вопрос: зачем в таком случае ст. 72 ТК особо выделяет изменение одного из существенных условий договора (перевод в другую местность), выдавая его за некий отдельный вид перевода? Ведь речь идет об изменении существенного условия труда, что охватывается согласно ч. 1 ст. 72 ТК понятием перевода на другую постоянную работу. Очевидно, и на этот раз имеет место игра с терминологией.

Под изменением трудового договора можно понимать, во-первых, заключение нового трудового договора, во-вторых, модификацию прежнего трудового договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового правоотношения, и, в-третьих, новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена соглашением работника и работодателя при его заключении.

1.3 Законодательное регулирование увольнение работника

Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации. Статья 56 Трудового кодекса определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Исходя из данного в законодательстве о труде определения сторонами трудового договора выступают работник и работодатель. Работодателями могут быть организации (юридические лица) и дееспособные граждане, например при заключении трудового договора с няней, домашней работницей, водителем и т.п.

Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 77-84 ТК основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК); перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы и другими обстоятельствами.

2. Правила заключения и расторжения трудовых договоров

2.1. Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор - основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем, которые являются сторонами трудового договора. Заключение трудового договора с каждым работником - это обязанность работодателя. Оформление договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но и в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работ временного характера

Трудовой договор (контакт) в письменной форме в двух подлинных экземплярах. Подписывается руководителем организации и работником. Роспись руководителем заверяется гербовой печатью организации. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. В зарубежной практике существует понятия «временный контракт» «контракт на использованный срок».

В отличии от приказа по личному составу трудовой договор детализирует все типовые и индивидуальные стороны трудовой договор, а также устанавливаются временные границы этого договора. Трудовой договор должен содержать следующие основные положения:

1. наименование работника и работодателя, место работы;

2. дата вступления в силу трудового договора;

3. наименование должности, специальности, профессии с указание квалификации в

4. соответствии с штампом расписание организации или конкретная трудовая функция;

5. права и обязанность работника и работодателя;

6. достоверное характеристика условии труда, компенсации и льготы работнику; режим

7. труда и отдыха;

8. условия оплаты труда;

9. иные существенные условия.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об установлении испытательного срока, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отрабатывать после обучения не менее установленного договором срока, если обучения произвелось за счет средств работодателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением и коллективным договором.

Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:

- трудовой договор заключается в письменной форме;

- составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами

- один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (срок хранения трудовых договоров не менее 75 лет)

Причем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель.

После заключения трудового договора гражданин становится работником, а организация в лице администрации становится работодателем, кроме того работодателем может выступать и физическое лицо.

Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке.

Порядок оформления приема на работу урегулирован в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание этого приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору (т.е. в приказе должны быть дословно воспроизведены условия трудового договора, подлежащие фиксации и необходимые для кадрового учета).

Приказ о приеме на работника (работников) на работу составляются по унифицированным формам №Т-1 или №Т-1а, утвержденным Госкомстатом России.

При их заполнении должны выполнятся следующие правила:

Если заключен срочный трудовой договор, то в графе «Дата» указывается и дата приема на работу, и дата, до которой заключен трудовой договор. При печатании бланка приказа о приеме на работу по отдельным срочным трудовым договорам ширину граф «с» - «по» рекомендуется увеличивать (необходимость в увеличении поля для текста возникает тогда, когда оформляется прием на работу для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Если трудовой договор заключается на неопределенный срок, то ячейка (строка) «по» графы «Дата» (форма Т-1) или графы «Период работы» (форма Т-1а) не заполняется; табельный номер присваивается работнику до оформления приема на работу.

По сложившимся правилам табельный номер работника не должен превышать 6 цифр. Для того чтобы с помощью автоматизированной системы обработки информации можно было правильно считывать табельный номер работника, изначально для этого номера определялся разряд (количество знаков) Так, если в организации был штат около 1000 человек, вводилось 4 разряда - 0000. В этом случи первый табельный номер записывается «0001», десятый «0010», сотый - «0100» и т.д.

Сейчас, когда автоматизированная обработка учетных документов почти не производится, табельный номер устанавливаются без учета разряда, например, «10», «100», «435» и т.д. и присваиваются работника нарастающим итогом.

В ряде организации проход к установлению табельных номеров не ограничивается простым числами, определяемыми в порядке возрастания. Табельный номер формируются как настоящий справочный код работника, в котором последовательность знаков несет определенную информацию. Так, например, первый два разряда могут указывать на принадлежность к структурному подразделению. Например, «20135», где первые два знака (20) указывают код структурного подразделения, а три последних (135) непосредственно номер работника. Нередко в табельном номере (обычно последним знаком) кодируется категория должности (1 - руководитель, 2 - специалист, 3 - технический исполнитель); профессия обозначается знаком «0» или «4».

Не всегда такой подход можно назвать продуктивным, так как табельный номер, присвоенный работнику, не должен меняться при любых переводах или перемещениях внутри организации вплоть до увольнения. Кодирование же в табельном номере информации о структурном подразделении или профессиональном статусе работника не позволяет сохранить табельный номер не измененный.

При традиционном подходе присвоению табельных номеров табельный номер после увольнения работника «резервируется» на определенное время (3 года- в соответствии с ОСТ 4.071.034-82 «Автоматизированные системы управления. Управление кадровой деятельностью. Система первичных документов учета кадров», 1-2 года - согласно Опасным положения по учету труда и заработной платы в промышленности строительстве «письмо Госкомтруда СССР от 27.04.1973 №75 - АБ /89/10-80), а по истечении этого присваивается новому работнику. Эта схема применяется по отношению ко всем применяемым на работу работникам, в том числе и к тем, кто принимается с условием об исполнительном сроке. В том случае, если для последнее категории работников вводится сокращенный срок резервирование табельных номеров, нужно продумать их надлежащий учет.

Все применяемые в организацию коды систематизируется в специальных справочниках. Присвоенный работнику табельный номер так же подлежит регистрации.

При автоматизированном кадровом учете справочник табельных номеров ведется по форме, предложенной разработчиками программного обеспечения. При отсутствии такого обеспечения, форма справочника разрабатывается кадровой службы самостоятельно. Например, может использоваться нижеприводимая форма, в которой книга (альбом) делятся на два раздела: первый предназначенный для учета присвоения и снятие табельных номеров, второй - для учета уже использованных табельных номеров, помещенный в архив до повторного использования.

Обложка этого справочника изготавливается по правилам, из лаженным в параграфе 6 главы II настоящего пособия;

Наименование профессии или должности записывается в соответствии с заключенным с работником трудовым договором. Поскольку записанное в трудовом договоре наименование впоследствии переносится в приказ, а затем и в трудовую книжку, которая является основанием для назначения пенсий, его установление должно осуществляться по правилам, предусмотренным законодательством. Напомним, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименование должности указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставлении льгот либо наличие организаций, то наименование этих должностей, специальностей или профессии и квалификационные требования с ним должны соответствовать наименования и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Наименование профессии рабочих указывается в соответствии с выпуском Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а наименования должностей служащих - в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также сборниками тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих (см. пункт 1.1 главы Iнастоящего пособия);

Условия приема на работу и характер предстоящей работы - «по совместительству», «в порядке переводе из другой организаций», «для замещения временного отсутствующего работника», «для выполнения определенной работы» и т.д. - указывается без сокращений. При этом следует обратить внимание на то что, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и временном отдыхе указывается в трудовом договоре тогда, когда он в отношении работника отличается от общих правил, установленных в организации. Так же схема применяется и при составлений приказа о приеме на работу.

Размер оклада устанавливается и записывается в соответствии со штатным расписанием. Основой для определения размера тарифной ставки является применяемая организацией тарифная система (тарифная сетка). Эти сведения проставляются в виде чисел. Размер надбавок так же указывается в цифрах;

Если работнику устанавливается испытание, то в трудовом договоре делятся соответствующая запись и указывается продолжительность испытательного срока. В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие условия об испытании в трудовом договоре означает, что работник прият без испытания.

Те же требование должны соблюдаться при составлении приказа о приеме работников на работу по форме №Т-1а. Следует отметить, что последняя по разным причинам так и не получила большого распространения в кадровой практике. Один из его недостатков заключается в том, что в ней не предусмотрено место для отражения условий приема и характера предстоящей работы (основная работа или по совместительству; др.) Его можно установить введением дополнительного столбца. При этом должны выполнятся требования, установленные Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 №20.

Проект приказа подлежит визированию руководителем кадровой службы и руководителем структурного подразделения, в которое принимается работник.

При заключении трудовых договорах с работниками, должностные обязанности (выполняемые работы) которые связаны с материальной ответственностью (коллективной или индивидуальной), визирование приказа бухгалтерии обязательно.

Согласно ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня фактического начало работы. Если работник попросил выдать копию приказа, то кадровая служба в соответствии с ч. 2 ст. 68 ТК РФ обязана подготовить копию этого приказа, заверить её надлежащим образом и выдать её работнику.

При приеме на работу (до подписание трудового договора) кадровая служба в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязана ознакомить работника с действующим в организации Правилами внутреннего распорядка, иные локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Кроме того, с работником проводится инструктаж по охране труда, занятие по обучению безопасным методам и приемом выполнения работ.

На основании приказа о приеме на работу сотрудник кадровой службы вносит в трудовую книжку запись о приеме на работу и заполняет личную карточку (форма №Т-2), а сотрудник бухгалтерии открывает лицевой счет работника.

2.2 Расторжение трудового договора

Понятие «расторжение трудового договора» используется, когда прекращение рабочих отношений на ступает по соглашению участников трудовых отношений или в случае, когда расторжение трудового договора начинает одна сторона. Прекращение трудового договора подразумевает прекращение рабочих отношений по воле одной из сторон - работника или работодателя.

Осенью 2006 го года в ТК РФ внесены поправки и теперь понятие «прекращение трудового договора» фактически заменяет термин «расторжение трудового договора».

Расторжение трудового договора, если инициатором выступает работодатель по сути является увольнением. Увольнение по трудовому договору предусматривается в следующих случаях:

- работодатель прекращает свою деятельность

- производится сокращение штатов - работник не прошел аттестацию

- смена владельцев собственности предприятия

- нарушение рабочих инструкций, дисциплинарные взыскания, невыполнение рабочих обязанностей без уважительной причины

- однократное грубое нарушение рабочих обязанностей.

Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно по его личной инициативе. При этом о расторжении трудового договора по желанию работника наниматель должен быть предупрежден заранее. Предупреждение о расторжении трудового договора должно быть подано за две недели до даты увольнения в письменном виде. Отчет начинается со следующего дня, после подачи заявления о расторжении трудового договора (увольнении). В случае оформления пенсии, невыполнении требований трудового договора и других причин, которые не позволяют работать ещё две недели законом предусмотрено увольнение по трудовому договору по времени, указанному в заявлении. В течении двух недель после подачи заявления об увольнении работник имеет право отменить собственное заявление. Однако, если работодатель пригласил иного работника и оформил при этом приглашение письменно, то расторжение трудового договора может не осуществляться.

Расторжение трудового договора при двустороннем согласии сторон. Двустороннего согласия вполне достаточно для расторжения трудового договора. Некоторые разряды работающих лиц имеют закрепленные законом добавочные основания для прекращения трудового договора. К ним относятся:

- одноразовое вызывающее отступление от обязательств по трудовому договору (нарушение в грубой форме) со стороны лиц, руководящих организациями, учреждениями, предприятиями, а также замещающих руководителя

- учинение неправых поступков, влекущих утрату доверия, сотрудником, напрямую работающим с ценностями (товарными или денежными)

- учинение безнравственного проступка, несоответствующего деятельности по воспитанию, лицом, занятым педагогической деятельностью (мастера производственного обучения, воспитатели детсадов, преподаватели / учителя учебных заведений);

- нарушение руководителем организации требований заключенного с ним контракта.

Расторжение трудового договора работодателем. Наниматель имеет право проявить инициативу в вопросе увольнения сотрудника, но исключительно из указаний действующего законодательства. Основания для прекращения трудового договора делят на общеприменимые и дополнительные. Общие применяются относительно всех трудовых договоров вообще, а дополнительные распространяются только на отдельные типы сотрудников. Порядок расторжения трудового договора Работодатель своим приказом обязан позаботиться о порядке прекращения трудового договора. Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с таким приказом и поставить подпись. Соглашение о расторжении трудового договора Законом не запрещается расторжение трудовых обязательств до окончания двухнедельного срока, но при условии, если работодатель и работник пришли к обоюдному соглашению о прекращении трудового договора.

Основания расторжения трудового договора. Прекратить трудовые отношения, согласно ст. 77 действующего ТК РФ, позволяют следующие общие основания:

- расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)

- завершение времени рабочего контракта (ст. 79 ТК РФ), помимо фактов продолжения рабочих отношений без требований их прекращений той или иной стороной договора

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 ТК РФ, ст. 81 ТК РФ)

- назначение работника на выборную должность / работу, его переход к иному работодателю

- несогласие работника продолжить трудовые отношения из-за реорганизации, видоизменения подчиненности / подведомственности предприятия, перемены владельца имущества предприятия (ст. 75 ТК РФ)

- несогласие работника продолжить трудовые отношения из-за видоизмененных требований контракта (ст. 74 ч. 4 ТК РФ)

- работодатель не может предложить работнику подходящей ему согласно выданного медзаключения работы, либо рабочий отказывается от перевода на рекомендуемый медзаключением труд (ст. 73 ч. 3-4 ТК РФ)

- нежелание работника для выполнения рабочих обязательств переводиться с нанимателем в иное место (ст. 72.1 ч. 1 ТК РФ)

- независимые от волеизъявления участников договорных обязательств факторы (ст. 83 ТК РФ)

- трудовой контракт заключен с нарушениями, исключающими вероятность продления работы.

Уведомление о расторжении трудового договора. Расторжение срочного трудового договора производится по календарной дате его завершения. Об истечении срока работник должен узнать из письменного приказа о расторжении трудового договора (срочного), которое ему вручается работодателем не позднее трех суток до срока. Досрочное расторжение трудового договора При досрочном расторжении трудового договора (срочного) возникает ситуация, когда взаимное намерение работника и работодателя прервать рабочие взаимоотношения является содержимым взаимной сделки. Именно тогда возможно взаимосогласованное аннулирование трудовых отношений исходя из соглашения о расторжении трудового договора. Условия расторжения трудового договора Перечень условий расторжения трудового договора по желанию работника устанавливается действующим ТК РФ. Статья 80 Трудового кодекса РФ предусматривает право работника на прерывание во всякое время всякого срочного трудового договора без связи с причинами, которые считаются уважительными. Компенсации при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по соглашению сторон можно предварять условием, удовлетворяющим потребности увольняемого служащего (рабочего). Интерес, например, определяют как:

- компенсацию при расторжении трудового договора

- отказ администрации от удержания затрат, пошедших на образование работника (касается случаев досрочного расторжения трудового договора).

3. Виды переводов и порядок оформления перевода

3.1 Перевод персонала

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

3.2 Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;

для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;

по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т.е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);

перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);

направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

перемещение его в той же организации на другое рабочее место;

в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;

поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

3.3 Оформление постоянного перевода по медицинским показанием

Правовые основы: ТК РФ, ст. 73

1. Предоставление работником медицинского заключения и подача заявления о переводе на другую работу.

Работник предоставляет медицинское заключение и пишет заявление о переводе на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В заявлении работник может указать конкретную вакантную должность, на которую он согласен перевестись.

К заявлению подкалывается копия медицинского заключения (например, это может быть справка об установлении инвалидности (форма утверждена приказом Минздравсоцразвития России №1031н от 24 ноября 2010 г.) ииндивидуальная программа реабилитации инвалида (форма утверждена приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ №379н от 4 августа 2008 г.), в которой указываются рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда).

2. Направление работнику уведомления с предложением вакантных должностей.

Если работник в заявлении о переводе на другую работу не указал конкретную должность, работодатель направляет работнику уведомление с предложением вакансий. На уведомлении работник ставит отметку о согласии на перевод.

Если работник отказывается от предложенных вакантных должностей, трудовой договор с ним прекращается по статье 77, части первой, пункту 8 Трудового кодекса РФ (см. инструкцию)

3. Ознакомление работника под роспись с должностной инструкцией.

Работник должен быть письменно ознакомлен с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к работе по новой должности.

Работник может быть ознакомлен с должностной инструкцией с помощью листа ознакомления, который прошивается вместе с локальными нормативными актами.

4. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.

Изменения условий трудового договора оформляются письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору в двух экземплярах, каждый из которых подписывается руководителем организации и работником. Один экземпляр доп. соглашения остается у работодателя, второй - вручается работнику.

5. Регистрация дополнительного соглашения к трудовому договору в Журнале регистрации дополнительных соглашений к трудовым договорам.

6. Оформление приказа (распоряжения) о переводе на другую работу.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу имеет унифицированную форму - №Т-5 (о переводе работника на другую работу) или №Т-5а (о перевод работников на другую работу), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г.

Приказ о переводе работника (работников) на другую работу подписывается руководителем организации.

7. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов

8. Ознакомление работника с приказом под роспись

Приказ (распоряжение) работодателя о переводе объявляется работнику под роспись.

9. Внесение записи о переводе на другую работу в трудовую книжку работника

Следует помнить: запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

10. Внесение записи о переводе в личную карточку работника. Ознакомление работника с этой записью под роспись.

Список литературы

перевод работа должность увольнение

1. Андреева, В.И. Делопроизводство: организация и ведение: учебно-практическое пособие М.: КНОРУС, 2007.

2. Кондратьева, Т.Н. Документационное обеспечение управления: учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2010.

3. Кузнецова, Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. М.: ООО «Интел-Синтез», 2007.

4. Кушнаренко, Н.Н. Документоведение: Учебник. К.: Т-во «Знания», КОО, 2007.

5. Ларьков, Н.С. Документоведение: Учебное пособие. М.: АСТ: Восток-Запад, 2006.

6. Митрофанова, В.В. Оформляем кадровые документы: настольная книга практика. М.: изд-во «Альфа-Пресс».

7. Чуковенков, А.Ю. Правила оформления документов: Комментарий к ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» / А.Ю. Чуковенков

Размещено на Allbest.ru