Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования (на примере ООО "Мариан Строй")

Состав, структура и роль трудовых ресурсов, содержание и задачи их анализа. Методические аспекты состояния и использования трудовых ресурсов фирмы. Организационно-техническая характеристика ООО "Мариан Строй", анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 14.09.2012
Размер файла 294,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине Финансовый анализ

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования (на примере ООО «Мариан Строй»)

Введение

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности ООО «Мариан Строй» трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:

изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;

анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в количественном и качественном отношении;

разработка необходимых мероприятий по более полному использованию фонда рабочего времени.

В данной работе использовались традиционные способы исследования изучаемых объектов, которые широко применяются и в других дисциплинах для обработки и изучения информации (сравнения, графический, средних и относительных чисел, аналитических группировок).

Анализ осуществлялся на основе изучения статистических и отчетных данных ООО «Мариан Строй» за 2008 год и 2009 год.

При подготовке работы использовались материалы периодической печати, достаточно объемный материал специальной литературы, посвященный проблемам управления персоналом, анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов.

Показатели обеспеченности предприятия трудовых ресурсов оценивались в соответствии с методическими положениями и системой показателей.

1. Теоретические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

1.1 Состав, структура и роль трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. [11, с. 337]

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Количественные включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Качественные - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов.

Руководители - это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты - это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители - наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие - это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Данные о работниках организации систематизируются в штанном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатное расписание и штатную структуру организация самостоятельно разрабатывает и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию о численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Наиболее оптимальным периодом может быть один год. [11, с. 339]

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

В списочный состав предприятия включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном предприятии, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другой организации. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей.

Наряду со списочной численностью важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину целодневных простоев.

Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

Сумма списочной численности за все дни в периоде

Ч сс = количество календарных дней в периоде

Явочная численность - это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Сумма явочной численности за все дни работы

Ч ся = количество дней работы за период

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

На практике персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

принято работников всего

Коэф. оборота по приему = среднесписочная численность работников

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

уволено работников всего

Коэф. оборота по выбытию = среднесписочная численность работников

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Принято + уволено работников

Коэф. общего оборота = среднесписочная численность работников

Уволено по собственному желанию и

нарушению дисциплины

Коэф. текучести кадров = среднесписочная численность работников

Количество работников, проработавших год

Коэф. постоянства кадров = среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала. [9, с. 64]

Анализ состава рабочих по квалификации не преследует цели обеспечить идеально точное соответствие квалификационного уровня работ и рабочих, так как в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться этого практические невозможно. Однако такой анализ периодически следует проводить, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих.

Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей - разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

1.2 Содержание и задачи анализа трудовых ресурсов

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

· оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

· изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

· осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

· измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

· определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

· количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

· исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

· производится факторный анализ фонда заработной платы;

обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия. Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

2. Методические аспекты состояния и использования трудовых ресурсов организации

2.1 Анализ структуры персонала предприятия

Основное назначение анализа трудовых показателей состоит в повышении уровня управления производственно-хозяйственной деятельности, повышении уровня социально-экономических процессов, происходящих в пределах предприятия. Анализ социально-экономического развития коллектива основан на системе трудовых показателей, т.к. эти трудовые показатели связаны с рядом других показателей, которыми характеризуется производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Именно поэтому нельзя ограничиваться рассмотрением трудовых показателей, они должны рассматриваться с учетом всех сторон хозяйственной деятельности производственного предприятия.

Анализ использования трудовых показателей может проводиться на всех уровнях управления, но с учетом масштаба анализа, т.е. степень детализации и причин отклонений будут различны, но результаты экономического анализа трудовых показателей всегда будут зависеть от достоверности исходной информации, от ее полноты и качества.

В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на динамику производства работ.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть кадров играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные рабочие, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).

Календарный, Фк=365 дней

Номинальный, Фн=Фк - Фвых.

Явочный, Фяв=Фн - Фнеяв

Полезный фонд рабочего времени, Фп=Фяв х (t - tвп), где

Фвых - количество выходных и праздничных дней

Фнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы.

t - номинальная продолжительность рабочего времени

tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко/часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочего дня.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР о - ЧР б) Д б П б

ФРВ д = (Д о - Д б) ЧР о П б

ФРВ п = (П о - П б) Д о ЧР о

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.4 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Можно выделить следующие задачи изучения производительности труда в организации:

- измерение уровня производительности труда и его динамики;

- изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

- анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко/день или человеко/час.

Среднегодовая выработка продукции = __________ТП__________

ССЧ ППП

Доля рабочих в общей численности = ______ССЧ рабочих_____

ССЧ ППП

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров, произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

трудовой ресурс анализ обеспеченность

W=V:Т

Где V-объем производства товаров;

Т - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

В качестве основного показателя применим оценку производительности труда в стоимостном измерении:

W=V:Rсс

Где Rсс - среднесписочная численность работников, человек.

Анализ влияния трудовых факторов на объем производства

В процессе анализа производительности труда и объема производства решим следующие задач: оценим динамику этих показателей, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение.

Объем производства товаров можно определить по формуле

V=Rp х Wp,

где Rp - численность рабочих, человек

Wp - производительность рабочего, руб.

Степень влияния использования труда рабочих на объем производства может быть определена интегральным методом по формулам:

1) При изменении численности рабочих:

?Vr=Wpб х Rp + (?Wp+?Rp)/2

2) При изменении производительности труда рабочих:

?Vw=Rpб х ?Wp + (?Wp+?Rp)/2

3) Под влиянием обоих факторов:

?V=?Vr+?Vw,

где ?Vr - прирост объема производства за счет изменения численности рабочих, руб;

?Vw - прирост объема производства за счет изменения производительности труда рабочих, руб;

Wpб - производительность труда рабочих в предыдущем периоде, руб;

Rpб - численность рабочих в предыдущем периоде, человек;

?Rp - прирост численности рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, человек;

?Wp - прирост производительности труда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.

Анализ производительности труда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень организации и квалификация рабочих.

Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих может быть определена методом исчисления разниц на основе следующей формулы:

Wрг= Трд х Трдч х Wрч,

где Wрг - производительность труда рабочего годовая, руб;

Трд - отработано одним рабочим за год, человеко-дней;

Трдч - отработано одним рабочим за день, человеко-часов;

Wрч - производительность труда одного рабочего, часовая.

3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования в ООО «Мариан Строй»

3.1 Организационно-техническая характеристика предприятия

Объектом исследования данной работы является Общество с ограниченной ответственностью «Мариан Строй»

в соответствии с гражданским законодательством РФ:

Общество с ограниченной ответственностью - одна из организационно-правовых форм юридического лица: учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Вклады членов общества могут передаваться другим лицам лишь с согласия общества. В отличие от традиционного акционерного общества, ООО не выпускает акций. Фактически их роль выполняют письменные свидетельства об уплате взносов, которые не являются ценными бумагами. Не связано оно и строгими обязательствами по, публичной отчетности. Высшим органом управления общества является общее собрание участников, каждый из которых имеет количество голосов пропорционально размеру его доли в уставном фонде.

Общество с ограниченной ответственностью «Мариан Строй» создано в апреле 2007 года, является хозяйственным обществом, созданным в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 14 января 1998 года № 14-ФЗ (Законом) в целях извлечения прибыли и осуществления коммерческой деятельности.

В момент создания общества его единственным учредителем является Лагунин Алексей Вячеславович, однако по мере осуществления предпринимательской деятельности, количество участников общества может быть изменено. Устав предусматривает эту возможность.

Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его фирменное наименование на русском, и указание на место его нахождения.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Место нахождения общества с ограниченной ответственностью «Мариан Строй»: Россия, 150057, г. Ярославль, пр-д. Подвойского, д. 5 «а», кв. 49

Общество имеет право в порядке, установленном законодательством Российской Федерации:

- осуществлять в пределах своей компетенции деловые контакты с отечественными предприятиями, кооперативами, организациями, учреждениями, гражданами, а также с иностранными фирмами и их представителями как в РФ, так и за рубежом;

- заключать от своего имени договоры и контракты как с юридическими, так и с физическими лицами в соответствии со своей уставной деятельностью;

- приобретать, отчуждать, брать и сдавать в аренду здания, сооружения, предприятия, производство, а также всякого рода движимое и недвижимое имущество, включая материальные ресурсы, в том числе и основные средства, в установленном порядке у предприятий, организаций, кооперативов, а также граждан;

- вступать в ассоциации, акционерные общества и другие организационные структуры с российскими и зарубежными фирмами и организациями;

- создавать на территории РФ и за границей филиалы, открывать представительства, учреждать зависимые и дочерние общества, утверждать их учредительные документы и вносить изменения, а также ликвидировать вновь созданные структуры в установленном действующим законодательством порядке;

- пользоваться в установленном порядке кредитами банков, а также осуществлять на договорной основе участие с вложением собственных средств в проекты сотрудничества с отечественными и зарубежными организациями и фирмами;

- самостоятельно определять формы и системы оплаты труда всех работников, а также предоставлять различные социальные льготы, носящие характер личных выплат, если они не противоречат законодательству РФ;

- выполнять работы и оказывать услуги по ценам и тарифам устанавливаемым самостоятельно обществом или на договорной основе.

Общество может осуществлять следующие виды деятельности:

- выполнение инженерных изысканий, в том числе инженерно-геодезических с топографическими съемками разных масштабов, обновление топографических планов, съемкой подземных коммуникаций и сооружений, трассировочными работами, геодезическими работами, связанными с переносом в натуру;

- инженерно-геологические изыскания с инженерно-геологической рекогностировкой и съемкой, буровые работы, горнопроходческие работы, геофизические работы, очистно-фильтрационные работы и полевые исследования грунтов;

- выполнение проектных работ, в том числе разработка градостроительной документации;

- строительное конструирование фундаментов, строительных конструкций, узлов и деталей, усиление и восстановление эксплуатационной пригодности строительных конструкций;

- экспертиза проектно-сметной документации и другие виды работ.

Размер уставного капитала на момент регистрации общества составляет 10 000 рублей, который формируется денежными средствами.

Организационная структура ООО «Мариан Строй» показана на схеме 1.

Схема 1. Организационная структура ООО «Мариан Строй»

Бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерией, состоящей из 3 человек. Обязанности между работниками бухгалтерии распределены в соответствии с должностной инструкцией работников бухгалтерии.

3.2 Учетная политика

Понятие учетной политики, правила ее построения (выбора и основания) и раскрытия (придания гласности) устанавливаются Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008, утвержденная приказом Минфина РФ от 03.10.2008.г. № 106н.

В соответствии с Положением «учетная политика - выбранная предприятием совокупность способов ведения бухгалтерского учета - первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности»

Учетная политика организации формируется главным бухгалтером (бухгалтером) организации на основе Положения 1/98 и утверждается руководителем организации.

При этом утверждается:

- выбранный организацией вариант учета и оценки объектов учета;

- рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий синтетический и аналитический счета;

- формы первичных учетных документов, применяемых для оформления фактов хозяйственной деятельности, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов;

- порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

- правила документооборота и технологию обработки учетной информации;

- порядок контроля за хозяйственными операциями;

Путем формирования и раскрытия учетной политики предприятие реализует свое право в выборе правил учета и составления отчетности, объясняет ее пользователям порядок получения данных, представленным в формах отчетности, дает возможность потребителям информации составлять представление об особенностях хозяйственных процессов, условий деятельности и своевременно узнать об изменениях в них.

Выбранная предприятием совокупность методов и способов бухгалтерского учета не должна противоречить законодательным и нормативным документам, принятым на различных уровнях регулирования бухгалтерского учета в Российской Федерации.

Приложение

Учетная политика ведется в соответствии с требованиями, предусмотренным ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации». Но также общество на основе анализа своих особенностей вправе самостоятельно формировать оптимальное сочетание способов и методов ведения бухгалтерского учета.

В учетной политике указано, что учет ведется в программе 1С «Предприятие. Версия 7.7». Установлены сроки предоставления квартальной и годовой отчетности.

Согласно учетной политике организация разрабатывает и применяет рабочий план счетов на основе утвержденного плана. Из всей совокупности синтетических счетов она выбирает действительно необходимые для себя.

На основе системы субсчетов, предусмотренной утвержденным Планом счетов и Инструкцией по применению плана счетов, организация определяет перечень используемых субсчетов, при необходимости объединяя, исключая или добавляя новые субсчета, а также полную номенклатуру аналитических счетов и их кодовые обозначения.

Право подписи на банковских документах имеет только руководитель и главный бухгалтер, внутрихозяйственные документы могут быть также подписаны заместителем директора или заместителем главного бухгалтера.

Все первичные документы и отчеты сдаются в бухгалтерию и обрабатываются в ней строго по графику документооборота.

Бухгалтерская отчетность организаций состоит из:

- бухгалтерского баланса;

- отчета о прибылях и убытках.

Бухгалтерская отчетность подписывается руководителем и главным бухгалтером (бухгалтером) организации. Она составляется, хранится и представляется пользователям бухгалтерской отчетности в установленной форме на бумажных носителях, а также в электронном виде в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Отчетным годом для всех организации является календарный год - с 1 января по 31 декабря включительно. Месячная и квартальная отчетность является промежуточной и составляется нарастающим итогом с начала года.

В конце отчетного года предприятие предоставляет «Годовую (бухгалтерскую) отчетность» в налоговую инспекцию в течение 90 дней по окончании отчетного года, а промежуточную отчетность в течение 30 дней по окончании отчетного периода.

3.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой работников.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами).

Состав работников организации не однороден. Рассмотрим состав трудовых ресурсов ООО «Мариан Строй» и определим какой удельный вес занимают работники отдельных профессий и специальностей от общей численности.

Состав персонала ООО «Мариан Строй» рассматривается по группам и по категориям в динамике за 2008 г. и 2009 г., для чего определяется удельный вес отдельных категорий в общем числе работающих (табл. 1).

Таблица 1. Анализ структуры персонала предприятия

2008 год

2009 год

Абсолют.

отклонение

Темп

прироста %

чел.

%

Чел.

%

Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч:

65

100

67

100

2

3

-рабочие

52

78

51

76,1

-1

-2

-руководители

7

10,7

7

10,4

0

-

-специалисты

6

9,3

9

13,5

3

50

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ООО «Мариан Строй» незначительно изменился.

Среднесписочная численность ППП в 2009 году по сравнению с 2008 увеличилась и составила 103 %, что в абсолютном выражении составило 2 человек. Это произошло за счет увеличения среднесписочной численности специалистов. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия уменьшился на 2 %. Доля руководителей осталось неизменной, а специалистов увеличилась на 50%, что в абсолютном выражении составило 3 человека. Но в целом численность работников организации изменилась незначительно.

Состав работающих, в частности, в связи с их приемом и увольнением, постоянно меняется, что характеризуется коэффициентом оборота рабочей силы. Движение по приему и выбытию работников предприятия характеризуется следующими коэффициентами: оборота по приему, оборота по выбытию, текучести.

Данные о движении рабочей силы ООО «Мариан Строй» приведены в таблице 2.

Таблица 2. Анализ движения рабочей силы

Показатели

2008 год

2009 год

Абс. прирост

Отн. прирост%

1

Состояло работников на начало периода, чел.

19

89

70

468

2

Принято всего, чел.

78

28

-50

-65

3

Выбыло всего, чел, в т.ч.:

8

22

14

275

4

-по собственному желанию;

8

21

13

262

5

-переведено на другие предприятия

0

1

0

100

6

-уволено за нарушение трудовой дисциплины;

0

0

0

0

7

-по сокращению штата

0

0

0

0

8

Состояло работников на конец периода, чел.

89

95

6

106,7

9

Среднесписочная численность, чел.

65

67

2

103

10

Количество работников, проработавших год, чел.

19

66

47

347

11

Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)

1,2

0,41

-0,79

-66

12

Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)

0,12

0,32

0,2

266

13

Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]

1,32

0,74

-0,58

-44

14

Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9]

0,12

0,32

0,2

266

15

Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)

0,29

0,98

0,69

337

Из анализа движения рабочей силы видно, что в ООО «Мариан Строй» коэффициент общего оборота уменьшился на 44 %. Коэффициент оборота по приему в 2008 году почти в три раза превышает показатель 2009 года, это говорит о том, что основной прием рабочих произошел в 2008 году. Коэффициент оборота по выбытию напротив выше в 2009 году по сравнению с 2008 в 2,66 раза, это говорит об оттоке рабочей силы, коэффициент текучести также увеличился в 2,66 раза. Данную ситуацию можно объяснить сложной экономической обстановкой в стране и мире, а в частности задержкой заработной платы и отсутствием нормального объема работ. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось. Процент принятых работников снизился на 65 %, увеличилось количество работников, проработавших в организации год, коэффициент постоянства кадров составил 0,98. Коэффициент текучести в 2009 увеличился в 2,6 раза.

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия.

Штатное расписание ООО «Мариан Строй» на 2008 г. и на 2009 г. представлено в приложениях 8, 9, 10.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю предприятия. Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать ежеквартально.

Показатели, характеризующие обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, должны изучаться во взаимосвязи с показателями производительности труда.

3.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, найти пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (таблица 3).

Таблица 3. Анализ использования календарного времени

Показатель

2008 год

2009 год

Абсолютное изменение

Темп роста, %

Среднесписочная численность рабочих

65

67

2

103

Потенциальный фонд рабочего времени, человеко/дней

23790

24455

665

127

Фактически отработано, человеко/дней

14830

14118

-712

95

Потери рабочего времени, человеко/дней

8960

10337

1377

115

Число человеко/дней целодневных простоев


Подобные документы

  • Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

    курсовая работа [250,9 K], добавлен 04.05.2014

  • Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".

    курсовая работа [201,0 K], добавлен 28.05.2015

  • Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии. Методика анализа обеспеченности предприятия необходимым персоналом, расчет численности работников. Проведение оценки состава и структуры трудовых ресурсов на примере на примере НГДУ "Альметьевнефть".

    курсовая работа [83,6 K], добавлен 09.12.2010

  • Зависимость объема и своевременности выполнения работ от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Показатели текучести кадров и резервов трудовых ресурсов ООО "Прикладные системы". Причины неудовлетворенности работой.

    реферат [30,7 K], добавлен 15.02.2009

  • Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени. Стимулирующая, регулирующая, производственно-долевая функции заработной платы. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на материалах ОАО "Газпром".

    курсовая работа [70,4 K], добавлен 31.08.2013

  • Сущность, основные цели и задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Методика анализа численности, состава, движения рабочих на предприятии и анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение квалификации персонала.

    курсовая работа [993,6 K], добавлен 09.03.2013

  • Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых показателей. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Направления по повышению эффективности использования персонала.

    курсовая работа [57,1 K], добавлен 24.02.2007

  • Методика оценки использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности кадрами, использования фонда рабочего времени и производительности труда. Мероприятия, направленные на эффективное использование персонала фирмы в современных условиях.

    дипломная работа [215,6 K], добавлен 17.11.2010

  • Понятие и характеристика трудовых ресурсов. Методы проведения анализа количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах. Особенности построения режимов труда и отдыха, адаптация трудовых ресурсов. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами.

    дипломная работа [946,8 K], добавлен 05.04.2017

  • Классификация трудовых ресурсов и оценка показателей обеспеченности персоналом. Взаимосвязь эффективного использования кадров с показателями деятельности предприятия. Основные направления по оптимизации обеспеченности и использования кадровых ресурсов.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 17.11.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.