Организационная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО

Уральский государственный экономический университет

Институт непрерывного образования

Факультет сокращенной подготовки

Кафедра: Управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Организационная культура

Студенки

Медведева Дарина Викторовна

Содержание

Введение

1. Осознание себя и своего места в организации

2. Коммуникационная система и язык общения

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Что и как едят, привычки и традиции в этой области

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование

6. Взаимоотношения между людьми

7. Ценности

8. Вера во что - то и отношение или расположение к чему-то

9. Процесс развития работника и научение

10. Трудовая этика и мотивирование

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Организация -- это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то как строятся отношения между ними; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

В данной контрольной в качестве примера выступит Камышловский электротехнический завод филиал ОАО «ЭЛТЕЗА».

Предприятие существует с 1960 года. Организации удалось пройти самый сложный период -- стадию формирования. В течении многих лет складывалась и формировалась организационная культура. На сегодняшний день это устоявшиеся рамки, нормы поведения приемлемые большей части сотрудников организации.

Так же культура играет важную роль в жизни организации, то она является предметом очень пристального внимания со стороны руководства.

общение научение трудовой этика

1. Осознание себя и свое место в организации

Что ценится в организации: сокрытие работников своих внутренних настроений или их внешнее проявление; сотрудничество или индивидуализм? Поощряется ли инициатива сотрудников и каким образом?

Каждый из нас, имея дело с кем и какой организацией, всегда сначала видит верхушку айсберга и из нее делает соответствующие обобщения. На поверхности лежат этикетные формы поведения работников, их внешний вид, традиции, обычаи, символика, легенды. Они е внешним отражением культуры организации, составляющими, которые формируют ее имидж и репутацию, ее фирменный стиль.

Внешним проявлением культуры в организации является то, как соблюдаются ее работники общепринятых правил этикета, как они выглядят, как они относятся к клиентам, как излучают доверие к себе и организации. О культуре организации также свидетельствуют определенные символы, обычаи, традиции. Эти компоненты корпоративной культуры находятся на поверхности и создают представление об организации. О ней также говорят название организации, торговый знак, логотип, визитные карточки сотрудников. Они передают отношение работников друг к другу, клиентов, партнеров по бизнесу, к своей организации. Все это влияет на формирование у клиентов желание иметь дело с ними.

Камышловский электротехнический завод филиал ОАО «ЭЛТЕЗА» это крупная, стабильная компания, предоставляющая своим сотрудникам возможности для карьерного роста, различные социальные программы, кроме того, стремится сохранить трудовые традиции и способствует формированию трудовых династий, как инструмента обеспечения квалифицированными кадрами.

Развитие любого коллектива представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий, которые могут быть связаны с различными факторами.

Наши сотрудники всемерно помогают друг другу при возникновении проблем. Если они столкнулись с проблемой, стараются решить ее самостоятельно, не отвлекая руководителей и коллег. У нас принято говорить обо всем, что может быть полезно компании. У нас принято хорошо выполнять свои обязанности и “не лезть не в свое дело”. Своевременно поощряем творческий подход к делу. Мы ожидаем от своих сотрудников точной работы в соответствии с заданными правилами и нормами. Поощряем и наказываем сотрудников сразу же, без отсрочки. Для предприятия важно точно оценить вклад и оплатить работу каждого, для этого мы проводим периодическую оценку работы сотрудников.

Так же отмечается, одна из существенных проблем на стадии интенсивного роста организации -- удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками. Чтобы этого не произошло, предпринимаются следующие требования:

· принимаются на работу новые сотрудники, способные воспринять корпоративную культуру;

· формализовать правила, символы и нормы поведения;

· наказывают и увольняю сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.

2. Коммуникационная система и язык общения

Какие формы коммуникации (устной, посменной, телефонной) преобладают? Распространяются ли организации слухи и каков их предмет? Какой жаргон и другие символы, понятие только члена данного коллектива, используются?

Для успешной деятельности организации необходимы эффективные коммуникации Руководитель, выполняя свою роль и осуществляя основные функции, с помощью качественной и своевременной информации может эффективно влиять на реализацию поставленных целей. Исследованиями установлено, что почти 50% информации не доходит до подчиненных во многих случаях сообщения, воспринимаются неправильно и поэтому обмен информацией становится неэффективным. Поэтому на нашем предприятии в равных долях используются устные, письменные так и телефонные коммуникации.

Телефон является удобным и оперативным средством связи, без которого невозможно представить современную жизнь. По телефону обмениваются личной и служебной информацией, договариваются о встречах, проводятся переговоры, отдаются распоряжения, излагаются просьбы, даются консультации, наводятся справки, устанавливают и развивают деловые контакты. Телефонная связь обеспечивает непрерывный двусторонний обмен информацией на любом расстоянии.

Деятельность нашей организации невозможно представить без работы с документами. Подсчитано, что на составление служебных документов и работу с ними у некоторых категорий работников аппарата управления тратится от 30 до 70 % рабочего времени. Служебная переписка является важной частью организационных коммуникаций. Она способствует установлению прочных связей с потребителем, улучшению взаимосвязи различных служб, а также увеличению оборота предприятия, фирмы.

Слухи - неуправляемая коммуникация. Они, как стихийное бедствие, могут разбивать репутации людей и разрушать целые организации.

Пустая болтовня. В нашей организации поводов для слухов предостаточно. Особо популярны темы грядущих перестановок кадров, сокращение штата, объемы производства, планы, личных и деловых качеств сотрудников, изменения в оплате труда. В основном слухи являются тревогой сотрудников, составляются из отрывочных сведений и домысливаются «разумом коллектива».

В каждой компании, наша не исключение существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

Какой присутствует стиль одежды, прически, косметики и т.п.? Существует ли «Дресс-код» и каково отношение сотрудников к нему?

В последние годы многие российские компании стали вводить для своих сотрудников DRESS-CODE. Дресс-код - это набор требований к одежде и одно из внешних проявлений корпоративной культуры организации.

На КЭТЗ филиал ОАО «ЭЛТЕЗА» жесткого дресс-кода нет! Одежда, которую носят сотрудников предприятия делится на группы - спецодежда, форменная одежда и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (стилю, фасону, фактуре или цветовой гамме).

Спецодежда - это средство индивидуальной защиты. Ее основное предназначение - предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных рабочих факторов. К этой группе одежды относятся брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спец обувь и т.д. Спец одежда имеет определенный вид, цвет и логотип предприятия. Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил охраны и безопасности труда. За такое нарушение сотрудник может получить дисциплинарное взыскание или вовсе быть отстранен от работы. На территории предприятия запрещено ходить в шортах и сланцах.

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

Имеются или отсутствуют места для питания работников? Приносят ли работники еду с собой или питаются в столовые предприятия? Есть ли дотации на питание? Питаются ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

Камыщловский ЭТЗ обеспечивает работникам нормальные условия питания, такие как столовая, комнаты для приема пищи. На территории предприятия действует столовая. Режим труда и отдыха обговорены в правилах внутреннего распорядка. Обеды начинаются с 10.00 для рабочих и с 12.00 для инженерно - технических работников, руководителей, с 15.00 обед для второй смены работников. Столовая радует заводчан разнообразным меню, горячей выпечкой, и приемлемыми ценами. Возможен заказ тортов, пирогов для праздников. А также аренда столовой для праздников, корпорантов, юбилей, и свадеб.

В цехах и крупных подразделениях организованны комнаты для приема пищи. Проще говоря: «Обжорка». Где можно посидеть отдохнуть, разогреть обед, имеется кипяток. На рабочих местах прием пищи строго запрещен.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование

Существует ли временной распорядок и как он соблюдается? Как поощряется соблюдение временного распорядка.

Разработаны и внедрены и действуют правила внутреннего распорядка. Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с общими выходными днями в субботу и воскресенье. Общая продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. Рабочий день устанавливается продолжительностью: с понедельника по пятницу - с 8 часов до 16 часов 45 минут. Перерыв на обед устанавливается продолжительностью 45 минут.

Для отдыха и питания Работникам устанавливается следующий график:

Таблица 1

Предприятие поощряет Работников за высокие результаты труда, незаурядное решение производственных задач, проявление инициативы в работе, активную работу, направленную на повышение качества продукции, продолжительную добросовестную работу.

По решению руководства работники поощряются:

- объявлением благодарности в устной форме;

- объявлением благодарности в приказе;

- дополнительными денежными выплатами (премирование);

- награждением ценным подарком;

- награждением Почетной грамотой;

- присвоением почётного звания "Ветеран труда ОАО «ЭЛТЕЗА»;

-присвоением почётного звания "Почетный Работник ОАО «ЭЛТЕЗА»;

- присвоением звания лучшего работника по данной профессии или других званий за успехи в работе.

За особые трудовые заслуги Работник может быть представлен к государственным наградам Российской Федерации.

Нарушение правил внутреннего распорядка работниками является нарушением трудовой дисциплины и влечёт за собой применение в отношении виновных работников мер дисциплинарного воздействия в соответствии с законодательством Российской Федерации. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.

6. Взаимоотношения между людьми

Как взаимодействуют работники разного возраста, пола, статуса и власти; люди, отличающиеся интеллектом, опытом и знаниями, религиями, гражданством и т.п.? Какова степень формализации отношений? Как разрешаются конфликты?

Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к кому-либо или чему-либо, а затем доверия - устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.

Люди расположены друг к другу, проявляют уважение, готовы прийти на помощь в трудную минуту; расположение к работе - увлечены ею вплоть до принесения в жертву других своих интересов.

Возникновение доверия между работниками обусловлено совпадением основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельности, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения.

На нашем предприятии лидерского типа нет места диктаторам, наоборот, руководители, мастера стремятся создать атмосферу доверия между руководителями и подчиненными.

7. Ценности

Что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, работу, отношение руководства и т.п.)? Как эти ценности сохраняются?

Камышлоский ЭТЗ является самым крупным предприятием в городе. Работать на таком заводе честь для каждого. Предприятие, предоставляющее своим сотрудникам возможности для карьерного роста, различные социальные программы, кроме того, стремится сохранить трудовые традиции и способствует формированию трудовых династий, как инструмента обеспечения квалифицированными кадрами.

Сотрудники, работающие на предприятии, разделяют цели и ценности этого предприятия. Это стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

8. Вера во что - то и отношение или расположение к чему-то

Во что верят работники: руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т.п.? Как работники относятся к коллегам, конкурентам и клиентам; к злу и населению, агрессии?

В настоящее время ситуация на Камышловском электротехническом заводе филиал ОАО «ЭЛТЕЗА» такова, сегодня работники предприятия отправлены в вынужденные отпуска, а отсутствие заказов на текущий год приводит к сокращению численности рабочих на заводе.

Сегодня работники находятся в тревожном ожидании. Заработная плата выплачивается регулярно, без задержек. Но средний заработок упал. Люди стали выходить из негосударственного пенсионного фонда «Благосостояние», забирают свои накопления. Молодые специалисты находят работу в крупных городах и увольняются по собственному желанию.

Ввиду создавшейся ситуации профсоюз предприятия снова поднял вопрос о подготовке коллективных действий.

Люди растеряны: они верят и не верят в то, что всё будет хорошо.

9. Процесс развития работника и научение

Как работники выполняют работу: бездумно или осознанно? На что они полагаются в работе: интеллект, силу? Как информируются работники? Объясняются ли причины изменений в организации?

Так уж повелось: чтобы достичь успеха, нужно усердно работать. Но в каждой организации по-своему дают определение усердной работы, особенно, когда дело касается количества рабочих часов.

Наше предприятие производит ж/д оборудование, поэтому сотрудники осознают важность и ответственность своей работы. Выполняют свою работу осознано. Сами пользуются услугами железнодорожного транспорта.

Большая часть сотрудников работает на сдельной оплате труда. Что благоприятно сказывается на планах и объемах. Выполняются в срок. Работая по сдельной оплате труда работники сами контролируют свою заработную плату, чем больше сделал, тем больше получил. Но для предприятия есть свои минусы в данной оплате труда. Работник гонится за большими деньгами, тем самым нарушает техпроцесс и снижается качество изделия.

На предприятии создана служба качества. В каждом цехе, участке, переделе сидят контролеры и проверяют качество выпускаемых деталей. Так же имеется выходной контроль, который оценивает качество, состояние, конечный результат.

Об каких-либо изменениях сотрудники информируются соответственно Трудовому Кодексу Российской Федерации. С приказом работника знакомят под роспись, либо составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором вносят изменения.

10. Трудовая этика и мотивирование

Насколько ответственно работники относятся к работе? Каково качество работы? Соблюдается ли чистота и порядок на рабочих местах? За какие показатели и достижения вознаграждаются и продвигаются по службе работников?

Так уж повелось: чтобы достичь успеха, нужно усердно работать. Но в каждой организации по-своему дают определение усердной работы, особенно, когда дело касается количества рабочих часов.

Наше предприятие производит ж/д оборудование, поэтому сотрудники осознают важность и ответственность своей работы. Выполняют свою работу осознано. Сами пользуются услугами железнодорожного транспорта.

В качестве одной из основных причин несчастных случаев на производстве, согласно проводимым анализам несчастных случаев, названо неудовлетворительное содержание и недостатки в организации рабочих мест.

В ходе проведения проверок состояния охраны труда в нашей организации, проверок рабочих мест в подразделениях, замечаний не выявлено. Руководство и рабочие постоянно уделяют внимание наличию чистоты и порядка на рабочем месте, состоянию спецодежды, спецобуви, санитарному состоянию производственных и санитарно-бытовых помещений, а также прилегающей территории.

Положение, о премировании на нашем предприятии разработано и направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно - хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования.

Премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности устанавливает прямую зависимость размера премии от величины вклада работников завода в общие результаты деятельности, обеспечивает поощрение высокопроизводительного труда, проявление инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

За добросовестный многолетний труд, внесение рацпредложений, высокий вклад в развитие производство, за активное участие в жизни деятельности завода, сотрудник может быть награжден благодарностью и премией от КЭТЗ филиал ОАО ЭЛТЕЗА».

Заключение

В данной контрольной работе рассмотрена организация КЭТЗ филиал ОАО «ЭЛТЕЗА» как сообщество, имеющее единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, проще говоря имеет свою организационную культуру. Предприятие формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель и задача контрольной работы были изучить организационное поведение. Которое помогает людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели потребовалось более детально и глубоко изучить организационную культуру. Речь идет о нормах, правилах, стандартах и организационном поведении. В результате изучение организационного поведения предприятия выявлено что культура играет важную роль в жизни организации, которая всегда будет его основной частью. Культура является предметом очень пристального внимания со стороны руководства.

Список используемой литературы

1. Берн Э. Лидер и группа. О структуре динамике организации и групп. - М.: Эксмо, 2008

2. Карташов Л.В. Организационное поведение: Учебник/ Л.В.Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина - М: ИНФРА, 2005 - 220с.

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб для вузов. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

4. Лютенс Ф. Организационное поведение - М:ИНФРА - М, 1999

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М: Вильямс, 2008

6. Мясоедов С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах: Учебное пособие. - М: Вершина, 2009

7. Оксинойд К.Э. Организационное поведение - М: КноРус,2009

8. Организационное поведение: Учебник/ Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громковой - Спб др: Питер, 2007 - 432с.

Размещено на Allbest.ru