Важные качества для руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Профессионально важные качества руководителя

1.1 Основные профессионально важные качества руководителя

1.2 Развитие профессионально важных качеств руководителя

2. Анализ методик по оценке профессиональных качеств руководителя на примере факультета "Управление персоналом" Сибирского государственного университета путей сообщения

2.1 Определение методик по оценке основных профессиональных качеств руководителя

2.2 Проведение практического исследования по оценке основных профессиональных качеств руководителя и его анализ

3. Предложения по совершенствованию оценки развития профессиональных качеств руководителя

3.1 Предложения по выбору профессиональных качеств руководителя для оценки

3.2 Предложения по выбору методик оценки развития профессиональных качеств руководителя

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

В деловую жизнь входит новое поколение, которое характеризуется независимостью мышления, мобильностью (как физической, так и интеллектуальной), практичностью. Эти люди хотят денег и самореализации в одном флаконе. Рынок труда постоянно расширяется, предоставляя им новые возможности выбора, поэтому удержать лучших из них можно, только предоставив им возможность реализовывать свои идеи, развиваться и быстро расти в организации.

Соответственно, меняются и акценты функционала руководителя, он становится больше, чем начальник, он может быть лидером, коучем или наставником. На первый план выходят интеллектуальные, мотивационно-волевые качества руководителя, умение объединять разных людей в единую эффективную команду. В этом состоит актуальность выбранной темы.

Выделяют основные профессиональные качества руководителя:

1. Высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

2. Широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

3. Стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

4. Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

5. Умение планировать свою работу [11].

Правильная оценка данных качеств руководителя путем выбора валидных методик, технологии проведения тестирования, интерпретации полученных результатов будет способствовать совершенствованию деятельности руководителя организации.

Объект исследования: профессиональные качества руководителя.

Предмет исследования: профессионально-важные качества руководителя. профессиональный руководитель управление персонал

Цель: определение методик, способствующих оценке профессионально-важных качеств руководителя.

Задачи:

1. Рассмотреть основные профессиональные качества руководителя;

2. Провести выбор основных методик оценки профессиональных качеств руководителя;

3. Провести диагностику выбранных качеств руководителя;

4. Разработать предложения по совершенствованию основных профессиональных качеств у руководителя.

Организационная база, на основании которой выполнена курсовая работа - Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), факультет "Управление персоналом", г. Новосибирск.

Методики сбора и обработки информации:

1. "Тест структуры интеллекта" (Р. Амтхауэр);

2. "Управленческая решетка Блейка-Моутона" (Р. Блейк и Дж. Моутон);

3. "Опросник терминальных ценностей" (И. Г. Сенин).

Теоретическая и практическая значимость результатов - полученные результаты по определению показателей руководителя могут быть полезны как самому руководителю, так и специалистам по управлению персоналом для составления планов по повышению квалификации.

1. Профессионально важные качества руководителя

1.1 Основные профессионально важные качества руководителя

Руководитель -- лицо, осуществляющее общее руководство группой работников. Обеспечивает выполнение работ, планирует и координирует работу группы по разработке отдельных видов работ и контролирует выполнение установленных заданий каждым исполнителем. На должность руководителя группы, как правило, назначаются "лица с высшим образованием, имеющие стаж работы по специальности и на руководящих должностях не менее пяти лет" [10].

Руководители должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда.

Выделяют такие профессиональные требования, как:

1. Понимание людей. Психологическая интуиция - умение понять психические свойства и состояние личности. Психологический такт - умение найти нужную форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей.

2. Качества лидера. Способность понять, выразить и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность руководителя неформально влиять на окружающих.

3. Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений.

4. Компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации. Знание основ трудового законодательства.

5. Способность руководителя предвидеть развитие событий.

6. Умение ставить цели.

7. Способность руководителя (менеджера) организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль.

Профессионально важные качества личности руководителя -- это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности. Проблема определения универсального набора профессионально важных качеств и требований, которым должен соответствовать современный руководитель любого управленческого ранга, является весьма актуальной, так как ее исследование позволит значительно повысить эффективность диагностики и прогнозирования оптимальной структуры личности руководителя.

Профессионально важные качества руководителя рассматриваются на трех уровнях:

1. на уровне задач деятельности;

2. на поведенческом уровне;

3. на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие профессионально важные качества.

Склонность к организаторской деятельности. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как "питательная почва", обеспечивающая "высокий тонус" организаторского чутья и эмоционально-волевого воздействия на членов коллектива. Организаторские способности руководителя представляют собой сложное по структуре личностное образование, позволяющее быстро и эффективно решать задачи управления подчинёнными. Оно включает в себя творческий потенциал руководителя, его интеллектуальные и коммуникативные особенности, эмоционально-волевые характеристики, педагогические возможности, а также обусловливается такими чертами характера, как энергичность и оптимизм.

Рассмотрим интеллектуальные особенности руководителя.

Практический интеллект -- способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Социальный интеллект -- способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации. Прямая зависимость между успешностью управленческой деятельности и интеллектом руководителя представляется на первый взгляд явной и самоочевидной. Именно это представление, являющееся в действительности иллюзорным, очень долгое время фактически блокировало не только исследования в данной области, но и саму постановку вопроса о связи интеллекта с эффективностью управленческой деятельности. И лишь в начале 60-х гг. была установлена основная и исходная закономерность, связывающая эти два наиболее обобщенных явления -- интеллект и эффективность управленческой деятельности. Американский психолог Е. Гизелли обнаружил, что между ними существует не прямая, а криволинейная зависимость. Это означает, что наибольшей успешной деятельностью характеризуются руководители, имеющие не низкий и не очень высокий интеллект, а некоторую оптимальную степень ею выраженности.



Рисунок 1.1 - Зависимость эффективности управленческой деятельности от уровня интеллекта

Связь интеллекта с эффективностью управленческой деятельности является не прямой, а множественно опосредованной. На эффективность деятельности, помимо интеллекта, влияют -- и зачастую более сильно -- многие иные причины. Сам же интеллект также оказывает влияние на деятельность через множество промежуточных переменных. К их числу авторы относят уровень мотивации руководителя, его индивидуальный опыт, отношения с вышестоящим начальством, отношения с управляемой группой.

Очевидно, что руководитель должен уметь ладить с людьми и проявлять интерес и стремление к сотрудничеству. От него требуется умение наладить работу своих подчиненных в соответствии с целями организации. Ему необходимо разбираться в мотивах поведения людей, а также знать факторы, лежащие в основе поведения коллектива. Однако специфика набора профессионально важных качеств руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности и от стиля руководства.

Стиль руководства - это типичная для руководителя система приёмов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя руководить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нём можно судить по тому, как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого коллектива.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации, существующим порядком ведения дел, позицией высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры. На стиль руководства влияют человеческие и деловые качества руководителей (знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, особенности речи, жесты, мимика).

Формирование стиля руководства определяется объективными и субъективными факторами.

Объективные факторы не зависят от руководителя и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения.

В психологии управления выделяют следующие основные стили руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный) стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жёстко регламентирует всю деятельность подчинённых, не давая им возможности проявлять инициативу. Подчинённые должны лишь исполнять то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за их деятельностью целиком основан на власти руководителя, который обычно ориентирован на решение чисто служебных задач, не доверяет подчинённым, пресекает всякую критику в свой адрес.

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть. он консультируется с подчинёнными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Практикуется делегирование функций и полномочий подчинённым. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Деятельность подчинённых контролируется не только руководителем, но и активистами.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчинённых. Руководитель выступает в роли посредника пи осуществлении контактов, обеспечивая своих подчинённых информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Обычно дела он пускает на самотёк, действует лишь тогда, когда на него оказывают давление - либо сверху, либо снизу. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчинённого. Склонен воздействовать уговариванием, налаживанием личных контактов. Критику выслушивает, соглашается с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа подчинённых выдвигаются один-два человека, которые фактически управляют группой и спасают дело. В некоторых ситуациях (творческие периоды в работе группы) такой стиль может оказаться оптимальным, в течении непродолжительного времени.

Также хотелось бы отметить, что большую роль играют мотивационно-волевые качества руководителя. Мотивационно-волевая сфера включает в себя потребности, интересы, цели, мотивы, которые реализуются всегда только благодаря волевой компоненте. Воля - это способность человека к достижению своих целей. Воля - это сознательное регулирование человеком своих действий и поступков, требующих преодоления внутренних и внешних трудностей. Волевое регулирование поведения человека детерминировано условиями, в которых он живет и трудится. Воля не является изолированным свойством психики человека, и поэтому рассматривается во взаимосвязи с другими сторонами сознания [5].

1. Стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

2. Осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

3. Самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

4. Социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Для определения мотивов и жизненных целей руководителя предлагают использовать методику -- личностный опросник, который был предложен И. Г. Сениным в 1991 г. и предназначен для диагностики жизненных целей (терминальных ценностей) человека.

Таким образом, ПВК -- это сложное и внутренне дифференцированное системное образование, которое определяет успешность освоения и выполнения трудовой деятельности. Каждая деятельность требует определенной совокупности профессионально важных качеств.

1.2 Развитие профессионально важных качеств руководителя

Профессионально важные качества руководителя -- залог его успеха. Именно на них строится вся управленческая деятельность руководителя. Значит существует необходимость постоянного развития профессионально важных качеств.

Психологические условия развития профессионально важных качеств руководителя представляют собой определенный уровень развития (степень выраженности) значимых для управления психических познавательных процессов, свойств, состояний, эмоций и воли, который создает личностные предпосылки успешности деятельности субъекта управления в соответствии с квалификационными требованиями. Спектр таких личностных предпосылок может варьироваться в зависимости от характера деятельности, ее целей и задач, эргономических и профессиональных особенностей взаимодействия руководителя.

Управленческая деятельность предполагает высокое психическое напряжение. Оно обычно связано с большой ответственностью за решения, которые принимаются. Ныне происходят процессы, которые объективно ведут к росту затрат энергии на управление, особенно психической. Так, внедрение новых технологий и возрастающее применение компьютерной техники сопровождается интеллектуализацией работы, которая все больше превращается в умственную. При этих условиях изменяется сфера деятельности руководителей, происходит переход от организации преимущественно физической работы в сферу организации умственного труда, который значительно сложнее, требует больше усилий и высшего профессионализма в управлении.

Отсюда следует, что интеллектуальные способности руководителя требуют непрерывного развития, так как руководитель должен обладать отличной памятью, гибким умом и точностью соображения. Далее мы рассмотрим способы развития интеллекта руководителя.

1. Оптимальное время для отдыха. Были проведены некоторые исследования, которые доказали, что усталость снижает уровень IQ на несколько баллов. Поэтому, для 100% активизации всех умственных способностей советуют высыпаться. Для этого нужно вовремя ложится спать.

2. Анализ информации при помощи записи. Советуют размышлять над идеями не устно (мысленно), а письменно. В письменной форме фиксируется каждый шаг, и именно в письменной форме человек активизирует несколько участков мозга. Кроме того, анализируя информацию или идею в письменном виде, концентрация увеличивается как минимум в три раза. А это значит, что анализ становится очень глубоким, и, соответственно, принятое решение является оптимальным и правильным.

3. Общение с разными людьми. Общение не только развивает кругозор, избавляет от комплексов неполноценности, повышает самооценку и уверенность в себе, но и развивает интеллект. Для успешного развития интеллектуальных способностей нужно очень много общаться. Если в какой-то теме не разбираетесь, то хотя бы внимательно слушайте, что говорят.

4. Чтение книг. Самый доступный и мощный способ развить интеллектуальные способности. Тот, кто много читает, не дает своему мозгу расслабиться, и тот вынужден расти. Начитанные люди никогда не испытывают сложности в общении. Им всегда есть, что рассказать своему собеседнику.

5. Изменение последовательности ежедневных действий. Нужно начать делать обыденные вещи совершенно по-другому. В этом случае мозг напрягается. Начните экспериментировать, это способствует развитию ума.

6. Непрерывное обучение. Чтобы интеллект развивался, его надо постоянно чем-то кормить. И лучше будет, если эта информация будет новой. Можно начать изучать иностранный язык, или осваивать какую-нибудь программу.

7. Занятие физическими нагрузками. При физической нагрузке вырабатывается нейротропный фактор мозга - белок, отвечающий за развитие нейронов, а нейроны являются ключевым звеном интеллектуальных способностей.

Для успешной деятельности современный руководитель (менеджер) должен иметь определенный стиль руководства и владеть высокими организационными способностями, которые находят свое проявление в благоразумии, предприимчивости, твердости характера, требовательности, смелости и склонности к риску, сдержанности, умении безошибочно оценивать людей, выбирать стратегию и тактику деятельности, склонности к высокой трудоспособности и привычке к волевому напряжению.

Существует множество различных подходов к оценке стиля руководства конкретного руководителя, но почти все они в конечном итоге сводятся к выявлению в поведении менеджера черт двух противоположных стилей руководства: директивного (авторитарного) и консультативного (демократического). Директивный предусматривает, что руководитель единолично принимает решения без предварительных консультаций с подчиненными. Степень консультативности стиля управления зависит от уровня участия подчиненных в процессе принятия решения. Максимальная консультативность достигается там, где подчиненным делегировано право принимать решение в заранее оговоренных рамках.

При консультативном стиле управления руководитель становится советчиком группы. Эту функцию он выполняет не потому, что занимает более высокую должность или зарабатывает больше денег, а исключительно, потому, что имеет гораздо больше опыта, и потому, что его поведение служит для всех образцом. И никто не пытается его обмануть, потому что каждый знает, что в силу занимаемой должности и гораздо более высокой ответственности, этот человек выполняет для предприятия такие задачи, которые приносят пользу всем. Руководитель должен быть советчиком.

Каждый руководитель имеет "основной стиль" руководства, который ближе его характеру, опыту, квалификации, и "теневой", проявление которого зависит от складывающейся ситуации. "Теневой" стиль - характеризуется отклонениями от основного в сторону большей директивности или консультативности.

Профессор менеджмента Вашингтонского университета Фред Фидлер предложил ситуационный подход к выбору оптимального стиля руководства. По его мнению, стиль руководства должен зависеть от сочетания четырех переменных:

1. Менеджер:?его характер, личные особенности поведения, опыт.

2. Подчиненные:?их потребности, уровень подготовки, взаимоотношения.

3. Задание:?степень сложности, сроки выполнения и т.п.

4. Контекст:?организация в целом с ее структурой и "правилами игры".

Отсюда мы видим, что оптимальным стилем руководства считается ситуативное управление, то есть руководитель должен уметь подстраиваться под сложившуюся ситуацию, действовать в определенных ситуациях должным образом. Поэтому ситуативное управление считается гораздо эффективным и продуктивным, поэтому руководитель должен уметь в определенный момент переключиться на стиль, соответствующий конкретной ситуации и требующий определенного поведения.

Делая вывод, можно сказать, что развитие профессионально важных качеств у руководителя является ключевым в его деятельности, так как все качества руководителя отражаются в его работе, в коммуникациях, в осуществлении его управленческой деятельности в целом. В разной управленческой деятельности нужны, соответственно, разные профессиональные качества, которые в общем складывают компетентность руководителя. От этого зависит успешность или неуспешность руководителя.

2. Анализ методик по оценке профессиональных качеств руководителя на примере факультета "Управление персоналом" Сибирского государственного университета путей сообщения

2.1 Определение методик по оценке профессиональных качеств руководителя

Для определения уровня развития профессиональных качеств руководителя (интеллектуальные способности; организаторские способности; мотивационно-волевые качества) выберем из имеющихся методик по измерению данных качеств по три методики.

Такое профессиональное качество руководителя как интеллектуальные способности можно определить по методикам:

1. "Тест структуры интеллекта" (автор Р. Амтхауэр);

2. "Культурно-свободный тест интеллекта" (автор Р. Кэттел);

3. "Тест интеллекта" (автор Г.Айзенк).

Основные показатели данных методик сведем в таблицу 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели методик по измерению интеллекта

Методики	Количество вопросов	Время проведения, мин.	Количество шкал
"Тест структуры интеллекта" (Р. Амтхауэр)	176	90	1
"Культурно-свободный тест интеллекта" (Р. Кэттел)	46	30	1
"Вербальный тест интеллекта" (Г.Айзенк)	40	30	1

Как следует из таблицы 2.1 наибольшее количество вопросов (176) имеет методика автор Р. Амтхауэра, наименьшее (40) - автора Г. Айзенка.

"Тест структуры интеллекта" Р. Амтхауера - один из типичных тестов на интеллект и позволяет получить полное, целостное представление об интеллекте человека. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики - IST.

Тест состоит из девяти субтестов, ориентированных на исследование основных составляющих вербального и невербального интеллекта: лексический запас, общая осведомленность, способность к абстрагированию, способность к обобщению, математические способности, комбинаторное мышление, пространственное воображение, способность к кратковременному запоминанию наглядно-образной информации, на общую осведомленность и понимание прочитанного текста.

Время на выполнение каждого субтеста ограничено и колеблется в зависимости от субтеста от 6 до 10 мин. Тест валидизирован на максимально широкой профессиональной выборке и предназначен для испытуемых от 13 до 60 лет.

"Культурно-свободный тест интеллекта" -- тест интеллекта, предназначенный для измерения уровня интеллектуального развития, независимого от влияния факторов окружающей среды (культуры, образования и т. д.), т. н. "чистого" интеллекта. Опубликован Р. Кэттелом в 1958 г. Методика состоит из четырех субтестов. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики -- CF 2A. "Вербальный тест интеллекта" Г. Айзенка. Данная методика предназначена для оценки интеллектуальных способностей, определения, в какой мере испытуемый обладает нестандартным мышлением. Для исследования людей от 18 до 50 лет, имеющих образование не ниже среднего.?Тест IQ позволяет количественно оценить уровень интеллекта человека по сравнению со среднестатистическим человеком и выразить результат в цифровом виде. Рассмотрев вышеприведенные методики нами для оценки интеллекта руководителя выбирается методика автора Р. Амтхауэра "Тест структуры интеллекта". В данной работе будет использоваться "Субтест 3: Поиск аналогий". Данный субтест входит в комплекс вербальных субтестов и помогает выявлять способность комбинировать, подвижность и непостоянство мышления, понимание отношений, обстоятельность мышления, удовлетворенность приблизительными решениями. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики -- IST AN. Следующее качество -- "Стиль руководства" можно определить по:

1. Методике "Управленческая решетка Блейка-Моутона";

2. Методике "Оценка служебно-рационалистического стиля руководства" (автор М. Вебер);

3. Методике "Оценка ролевых предпочтений в группе" (автор М. Белбин).

Для более тщательного анализа выбранных методик представим их основные показатели в таблице 2.2.

Таблица 2.2 -- Основные показатели методик по определению стиля руководства

Методика	Количество шкал	Количество вопросов	Время проведения, мин.
"Управленческая решетка"	2	18	12
"Оценка служебно-рационалистического стиля руководства"	1	20	10
"Оценка ролевых предпочтений в группе"	8	196	10

Из таблицы 2.2 видно, что наибольшее количество вопросов имеет методика "Оценка ролевых предпочтений в группе" - 196 вопросов, а наименьшее количество вопросов - 18, имеет методика "Управленческая решетка Блейка-Моутона". Рассмотрим вышеприведенные методики более подробно. Для определения стиля руководства можно использовать методику "Управленческая решетка Блейка-Моутона" Данная концепция была разработана в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства, представленных на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 - Интерпретация направленности руководителя в зависимости от показателей шкал "Забота о производстве" и "Забота о людях"

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Метод способствует определению двух измерений: а) заботу о людях и б) заботу о производстве. Данный метод имеет и другие названия "решетка менеджмента", "управленческая таблица" [2]. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики -- УПР.

Если испытуемый имеет высокие показатели по шкале "ориентация на задачу", то он: действует как представитель коллектива; поощряет применение единообразных способов работы; поддерживает высокий темп работы; разрешает возникающие в коллективе конфликты; все решения принимает сам; уделяет основное внимание показателям производственной деятельности; распределяет поручения подчиненным, исходя из собственной необходимости; тщательно планирует работу коллектива; убеждает подчиненных, что его намерения и действия для их пользы.

Когда испытуемый имеет очень высокий уровень поведения, ориентированный "на персонал", то его поведение: характеризуется в предоставлении полной свободы действий в выполнении работы и решении задач оптимальным способом; побуждении членов коллектива к большому напряжению в работе; направлении помыслов людей на выполнение производственных заданий; способствовании разным изменениям в производственном коллективе; предоставлении подчиненным возможность устанавливать свой режим работы.

Следующая методика "Оценка служебно-рационалистического стиля руководства". Рационалистический (формально-бюрократический) стиль - один из типичных стилей руководства. Выраженный в большей или меньшей степени, он характеризует "рациональные" (по М.Веберу) организации. Данная методика может использоваться для выявления склонностей руководителя (уже состоявшегося или будущего) к определенному стилю руководства (типу служебного поведения), при выборе профессии и места работы, а также при оценке персонала. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики -- СРС.

Последняя методика -- "Оценка ролевых предпочтений в группе". Автор методики Мередит Белбин -- американский психолог, который свыше десяти лет посвятил изучению условий, необходимых для успешной деятельности управленческих команд.?

Предположение Белбина состоит в том, что каждый член рабочей группы играет двойную роль. Первая роль, функциональная, связана с формальной спецификой деятельности группы. ?Вторая, которую Белбин назвал "командной ролью", гораздо менее очевидна, однако именно она важна для успешной деятельности группы.?Ему удалось создать модель, подтверждённую необычайно большим массивом экспериментальных данных.

В результате масштабных и тщательно спланированных экспериментов с рабочими группами он выделил и описал восемь командных ролей, которыми характеризуется всё "ролевое разнообразие" группы.?

Эти восемь ролей условно были названы следующим образом:?

1. "исполнитель";?

2. "председатель";?

3. "координатор";?

4. "генератор идей";?

5. "исследователь ресурсов";

6. "критик";?

7. "душа компании";

8. ?"доводчик"?[8].

При подборе команды следует включать в неё людей, личностные характеристики которых охватывают диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей могли быть реализованы. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек, кто-то может совмещать психологические роли, главное - чтобы все функции выполнялись.?

Полная ролевая структура создаёт предпосылки для эффективного партнёрского взаимодействия, обеспечивающего результаты трудовой деятельности, соответствующие интересам команды проекта.?

В случае, если группа работает неэффективно, полезно проанализировать её состав в свете рассматриваемых восьми ролей. Возможно, что в коллективе не хватает сотрудника, который мог бы играть какую-либо из важных ролей. Тогда необходимо подобрать такого человека или попытаться обучить других членов группы выполнять соответствующие функции.

Методика предназначена для диагностики коллектива (группы) как команды, способной максимально эффективно выполнять поставленные перед ней задачи и действовать слаженно и, по возможности, бесконфликтно [7]. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики -- РПГ_м.

Рассмотрев вышеприведенные три методики нами для оценки стиля руководства выбирается методика "Управленческая решетка Блейка-Моутона".

Рассмотрим последнее профессиональное качество "мотивационно-волевые качества руководителя", которое можно определить по следующим методикам:

1. "Опросник терминальных ценностей" (автор Сенин И.Г.);

2. "Методика определения силы воли" (автор Немов Р.С.).;

3. "Тест мотивации достижения" (автор А. Мехрабиан).

Для более тщательного анализа выбранных методик представим их основные показатели в таблице 2.3.

Таблица 2.3 -- Основные показатели методик по определению мотивационно-волевых качеств руководителя

Методика	Количество вопросов	Количество шкал	Время проведения
"Опросник терминальных ценностей"	80	13	40
"Методика определения силы воли"	20	1	10
"Тест мотивации достижения"	Форма А(муж) - 32 Форма Б(жен) - 30	7	20

Методика "Опросник терминальных ценностей" предназначена для диагностики жизненных целей (терминальных ценностей) человека. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики -- ОТеЦ.

Опросник основывается на двух предположениях: во-первых, что жизненные сферы, в той или иной мере представленные в жизни каждого человека, обладают для разных людей различной степенью значимости, а во-вторых, что в каждой из них реализуются различные для каждого человека желания и стремления, которые являются одним из компонентов направленности его личности.

Тест основан на теоретических положениях М. Рокича о структуре человеческих ценностей. Методика позволяет оценить общую выраженность каждой из восьми терминальных ценностей:

1. собственный престиж,

2. высокое материальное положение,

3. креативность,

4. активные социальные контакты,

5. развитие себя,

6. достижения,

7. духовное удовлетворение,

8. сохранение собственной индивидуальности.

А также и их представленность в различных сферах жизни человека:

1. сфера профессиональной жизни,

2. сфера обучения и образования,

3. сфера семейной жизни,

4. сфера общественной жизни,

5. сфера увлечений [8].

Методика определения силы воли автора Немова Р.С. предназначена для определения уровня волевой саморегуляции. В компьютерной программе Психометрика краткое ее название - ОСВ (оценка силы воли). Методика имеет одну шкалу - "Определение силы воли".

Методика "Тест мотивации достижения" предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов.

Тест представляет собой опросник, имеющий две формы -- мужскую (форма А) и женскую (форма Б). В компьютерной программе Психометрика краткое название методики -- ТМД_м (мужская форма) и ТМД_ж (женская форма) [9].

Рассмотрев вышеперечисленные методики, для определения мотивационно-волевых качеств руководителя будет использоваться методика "Опросник терминальных ценностей" автора Сенина И.Г.

Следовательно, нами для оценки профессиональных качеств руководителя Сибирского государственного университета путей сообщения выбираются методики:

1. "Тест структуры интеллекта" (автор Р. Амтхауэра);

2. "Управленческая решетка Блейка-Моутона";

3. "Опросник терминальных ценностей" (автор Сенина И.Г.).

Данными выбранными методиками осуществим оценку уровня развития профессионально важных качеств руководителя: интеллект, стиль руководства, мотивационно-волевые качества.

2.2 Проведение практического исследования по оценке основных профессиональных качеств руководителя и его анализ

В данном подразделе осуществим тестирование руководителей факультета "Управление персоналом" по выбранным нами методикам:

1. "Тест структуры интеллекта";

2. "Управленческая решетка Блейка-Моутона";

3. "Опросник терминальных ценностей".

Перед обследованием руководителей нами был подготовлен весь инструментарий.

Качество руководителей "Интеллект" определим с использованием компьютерной программы Психометрика [3].

Методика "Тест структуры интеллекта" состоит из девяти субтестов, но в данной работе мы будем использовать только один субтест -- субтест "Поиск аналогии". В компьютерной программе Психометрика он называется IST AN. Субтест предназначен для изучения вербальных способностей.

Решение данного типа задач предполагает высокий уровень развития операции обобщения. Высокие результаты только по данному субтесту часто бывают у быстрых, сообразительных, но менее успевающих испытуемых. Чехословацкие исследователи объясняют этот факт отсутствием необходимости усвоения большого количество готовой информации при хороших способностях к обобщению. Считается, что этот субтест должен выступать в качестве основного в процессе профессионального консультирования, так как он хорошо определяет уровень развития сло-весно-логического мышления. По данным этого субтеста можно судить о потенциальных возможностях испытуемого.

Методика состоит из 20 вопросов, каждый из которых имеет 5 вариантов ответа. Обследование проводилось по бланкам, имеющихся в Программе, один из которых представлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 -- Бланк фиксации результатов испытуемых по методике "Тест структуры интеллекта. Субтест: Поиск аналогий" ( Р. Амтхауэр)

Испытуемым выдавался опросник методики по определению уровня интеллекта, приведенный в приложении А.

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу. В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы "Параметры" заводились основные данные испытуемого. После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат (интерпретацию), представленный на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 -- Интерпретация результатов исследования по методике "Тест структуры интеллекта. Субтест: Поиск аналогий" обследуемого А.В.

По данным исследования мы видим, что обследуемый имеет средний уровень (выше среднего) шкалы "Поиск аналогий". Это говорит о том, что у обследуемого средний уровень (выше среднего) понятийно-логического мышления. Средние с тенденцией к выше средним способности:

- выделять связи между явлениями, событиями;

- выделять логику в происходящих изменениях;

- находить аналогии в различных явлениях;

- абстрагироваться от конкретного содержания.

Улавливает логические закономерности, умеет оперировать обобщенными категориями, выявляет связи в происходящих изменений. Средний уровень способности комбинировать, подвижности мышления, понимания отношения мышления.

Рассмотрим закономерность в целом по обследуемой группе.

По данной методике выборка обследуемых составила 18 человек. Представим основные показатели распределения в таблице 2.4.

Таблица 2.4 -- Основные показатели распределения по методике "Тест структуры интеллекта. Субтест: "Поиск аналогий"

	Среднее	Отклонение	Распределение	Мода	Min	Max
AN	10,73	3,38	-	11	4	15

Из 20 возможных баллов максимальное количество набранных баллов равно 15 (высокий уровень развития интеллекта), а минимальное -- 4 (низкий уровень развития интеллекта). Большее количество обследуемых (5 человек) набрали 11 баллов, средний балл по группе равен 10,73.

Рисунок 2.4 -- Гистограмма распределения частот по методике "Тест структуры интеллекта. Субтест: Поиск аналогий"

Можно сделать вывод, что в группе большинство людей (10 человек) имеют средний уровень интеллекта (от 9 до 12 баллов), от среднего (ниже среднего) до среднего (выше среднего) уровня. Низкий уровень развития интеллекта наблюдается у двух человек, а высокий уровень развития интеллекта имеют 5 человек.

Следующее профессиональное качество - "Стиль руководства". Данное качество мы будем определять по методике "Управленческая решетка Блейка-Моутона". Данная методика предназначена для изучения индивидуального стиля руководства в соответствии с теорией Блейка-Моутона о двух типах направленности руководителя: на взаимодействие и на задачу.

Методика состоит из 18 вопросов, каждый из которых имеет 5 вариантов ответа. Нами были также подготовлены бланки фиксации ответов и опросник. Стандартный бланк методики, выполненный в Психометрике, приведен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Бланк фиксации результатов испытуемых по методике "Управленческая решетка Блейка-Моутона"

Испытуемым выдавался опросник методики по определению стиля руководства, приведенный в приложении Б.

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу. В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы "Параметры" заводились основные данные испытуемого. После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Результат обработки методики "Управленческая решетка Блейка-Моутона", обследуемого А.В.

Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого "А.В.":

Средний уровень ориентации поведения на персонал. Испытуемый имеет средний уровень поведения, ориентированного на персонал в:

- предоставлении полной свободы действий в выполнении работы и решении задач оптимальным способом;

- побуждении членов коллектива к большому напряжению в работе;

- направлении помыслов людей на выполнение производственных заданий;

- способствовании разным изменениям в производственном коллективе;

- предоставлении подчиненным возможность устанавливать свой режим работы.

Способен дать деловую оценку персоналу, участвует в обеспечении безопасности, управляет поведением персонала в организации и социальным развитием.

Средний уровень ориентации поведения на задачу. Испытуемый имеет средний уровень поведения, ориентированного на задачу в:

- действиях как представитель коллектива;

- поощрении применения единообразных способов работы;

- поддержании высокого темпа работы;

- разрешении возникающих в коллективе конфликтов;

- решении самим, что и как должно быть сделано;

- уделении основного внимания показателям производственной деятельности;

- распределении поручения подчиненным, исходя из собственной необходимости;

- тщательности планирования работы коллектива.

Управленческий стиль поведения руководителя, уделяющего умеренное внимание персоналу и результатам производства.

Управленческий стиль поведения руководителя, старающегося занять позицию золотой середины между методами управления "жестких" и "мягкий" управленцев. Стремиться во всем достичь компромисса, стремиться работать надежно, получать стабильный средний результат. Это желание спокойно работать не дает ему возможности использовать целиком имеющиеся у него ресурсы - "половина возможного при половинной же заинтересованности в труде". Тестирование прошло 25 человек. В таблице 2.5 представим основные показатели распределение по двум шкалам. Представим гистограммы распределения по шкале "Ориентация на персонал" (рисунок 2.6 и по шкале "Ориентация на задачу" (рисунок 2.7).

Таблица 2.5 - Основные показатели распределения

Параметр	Распред	Асим	Эксц	Мin	Мax	Среднее	Отклон	Мода
Ориентация на персонал	0,9	0,02	-0,21	1	7	3,80	1,54	4,0
Ориентация на задачу	1,2	-0,31	0,48	4	9	6,89	1,09	7



Рисунок 2.6 - Гистограмма распределения по шкале "Ориентация на персонал"

Рисунок 2.7 - Гистограмма распределения по шкале "Ориентация на задачу"

Делая вывод, можно сказать, что превалирует такой стиль руководства как "Организация", то есть это стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.

Применяя стиль руководства "организация", руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях -- лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства.

Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

Но есть тенденции к сдвигу данного стиля руководства к такому стилю как "команда". В нем, благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Рассмотрим последнюю методику -- "Опросник терминальных ценностей". По результатам данной методики мы можем определить мотивационно-волевые качества руководителя. Для прохождения данного теста мы также подготовили бланки фиксации ответов (рисунок 2.8) для обследуемых и инструкции с вопросами методики (приложение В).

Рисунок 2.8 -- Бланк фиксации результатов испытуемых по методике "Опросник терминальных ценностей" И. Г. Сенина

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу. В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы "Параметры" заводились основные данные испытуемого. После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.9.



Рисунок 2.9 -- Результат обработки методики "Опросник терминальных ценностей", обследуемого А.В.

Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого "А.В.":

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Собственный престиж".

Стремление человека к признанию, уважению, одобрению со стороны других наиболее значимых лиц, к чьему мнению он прислушивается и на чьё мнение ориентируется в своих суждениях, поступках и взглядах. Заинтересован во мнениях окружающих о себе, так как нуждается в социальном одобрении своего поведения.

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Высокое материальное положение".

Выраженное стремление к возможно более высокому уровню своего материального благосостояния. Убеждение в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия. Высокий уровень материального благосостояния для таких людей часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.

Средний (ниже среднего) уровень шкалы "Креативность".

Незначительно выражено стремление к реализации своих творческих возможностей, внесению различных изменений во все сферы своей жизни.

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Активные социальные контакты".

Выраженное стремление к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Высокая значимость всех аспектов человеческих взаимоотношений, сильная убежденность в том, что самое ценное в жизни - это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми.

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Развитие себя".

Высокая заинтересованность в объективной информации об особенностях своего характера, своих способностях, других характеристиках своей личности. Выраженное стремление к самосовершенствованию, вера в то, что потенциальные возможности человека почти не ограничены и что в первую очередь в жизни необходимо добиваться наиболее полной их реализации.

Низкий уровень шкалы "Достижения".

Незначительное выраженное стремление человека к достижению конкретных и ощутимых результатов в различные периоды жизни. Недостаточно тщательно планирует свою жизнь, ставя конкретные цели на каждом ее этапе. Достигнутое количество жизненных достижений служит основанием для высокой самооценки.

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Духовное удовлетворение"

Стремление к получению морального удовлетворения во всех сферах своей жизни. Считает, что главное - это делать только то, что интересно и что приносит внутреннее удовлетворение.

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Сохранение собственной индивидуальности".

Стремление человека к независимости от других людей. Считает, что самое важное в жизни - это сoxpaнить неповторимость и своеобразие своей личности, своих взглядов, убеждений, своего стиля жизни, стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Сфера профессиональной жизни".

Значима сфера его профессиональной деятельности. Отдаёт достаточное количество времени своей работе, включается в решение производственных проблем, считая при этом, что профессиональная деятельность является основным содержанием жизни человека.

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Сфера обучения".

Достаточное стремление человека к повышению уровня своей образованности, расширению кругозора. Считает, что самое главное в жизни - это учиться и получать новые знания.

Средний (ниже среднего) уровень шкалы "Сфера семейной жизни" Достаточная значимость для человека всего того, что связано с жизнью его семьи. Отдаёт много сил и времени решению проблем своей семьи.

Средний (ниже среднего) уровень шкалы "Сфера общественной жизни" Достаточная значимость для человека проблем жизни общества. Вовлекается в общественно-политическую жизнь, считая, что это важно для человека.

Средний (выше среднего) уровень шкалы "Сфера увлечений". Достаточное место в жизни занимают увлечение, хобби. Отдаёт своему увлечению свободное времени и считает, что без увлечения жизнь человека во многом неполноценна. Тестирование прошло 15 человек. По результатам исследования можно сделать выводы:

1. Важнейшими терминальными ценностями для группы обследуемых являются: духовное удовлетворение, развитие себя и высокое материальное положение.

2. Для обследуемых значима сфера их профессиональной деятельности. Они отдают достаточное количество времени своей работе, включается в решение производственных проблем, считая при этом, что профессиональная деятельность является основным содержанием жизни человека. Также мы можем заметить, что у обследуемых достаточное стремление к повышению уровня образованности, расширению кругозора.

3. Предложения по совершенствованию оценки развития профессиональных качеств руководителя

3.1 Предложения по выбору количества профессиональных качеств руководителя для оценки

Нами из большого количества профессиональных качеств, влияющих на работу руководителя, было выбрано для оценки только три: 1. Интеллект; 2. Стиль руководства; 3. Мотивационно-волевые качества.

Данные качества являются основными для оценки результативности и эффективности работы руководителя, но этого недостаточно, так как следует учитывать и другие профессиональные качества руководителя, как:

1. профессионализм в данной сфере деятельности, а не только определение уровня развития интеллекта;