Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В наши дни многие предприятия разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработке стратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса -- рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления и развития любой организации, определяет успех её развития.

Являясь одной из важнейших составляющих управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на представлении о месте человека в организации.

Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с персоналом. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём, именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом предприятия как базовым ресурсом его экономической и социальной эффективности. Этот переход соотносится с решением проблемы определения суммы инвестируемых средств на персонал как объект затрат и объект инвестиций для современного предприятия.

В качестве объекта исследование выбрано предприятие ООО «Сузорье».

Предметом исследования является выбор и обоснование направлений инвестирования денежных средств в трудовые ресурсы предприятии.

Целью исследования является анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, а также рассмотрение необходимости внедрения мероприятий по инвестированию средств в персонал ООО «Сузорье».

Задачами написания курсовой работы является:

- рассмотрение теоретических вопросов, касающихся инвестирования в персонал предприятия;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

- разработка мероприятий по инвестированию денежных средств в персонал, а также анализ целесообразности проведения данных мероприятий.

1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР РАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Персонал предприятия как главный фактор рациональной организации производства

персонал управление инвестирование

В условиях рыночных отношений, когда эффективность деятельности любого предприятия зависит от большого количества внутренних и внешних факторов, невозможно оставить без внимания эффективность использования персонала на предприятии

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны, понятие кадры включает в себя постоянный (штатный) состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» - постоянство и квалификация работников - для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда .человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства[8,с. 268].

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Профессионально-квалификационная структура персонала предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия[6,с. 54].

Одним из актуальных вопросов в механизме формирования персонала предприятия является определение общей численности рабочих по предприятию. Точность расчетов численности влияет на определение состава исполнителей по производственным функциям, пропорций между отдельными функциональными подгруппами, расчет равномерной и полной загрузки всех рабочих, оценку производительности труда по каждой функциональной группе[2,с.56].

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно - производственный персонал (ППП) и непромышленный.

В зависимости от выполняемых функций работники промышленно-производственного персонала подразделяются на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП) и работники охраны.

Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие. К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.

К ученикам относятся лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающих заработную плату, а также учащиеся профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия или учащихся проходящих на предприятии практику, если они зачислены на рабочие места и получают на предприятии заработную плату.

Инженерно-технические работники (ИТР) составляют ту часть лиц предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом. При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не образование, а занимаемая должность[7,с. 21].

К служащим относятся работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции. Это работники, выполняющие функции учета, делопроизводства, снабжения и сбыта.

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений (гардеробщики, дворники).

В зависимости от роли в процессе производства продукции различают основных и вспомогательных рабочих. При этом существует два подхода к решению вопроса о классификации работников на основных и вспомогательных.

В первом случае основными считаются только часть рабочих основных цехов. Во втором случае исходят из того, что в каждом производственном цехе имеются основные и вспомогательные функции.

К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции, приводящие в действие производственное оборудование. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием основных рабочих, оборудования, на котором работают основные рабочие[1,с. 218].

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучести кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

Таким образом, механизм формирования трудовых ресурсов предприятий представляет собой многогранный процесс, отражающий влияние различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать.

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование развитие кадров т играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников:

1. обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

2. повышение квалификации, задача которого -- улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развивающимся НТП;

3. обучение в школе управления и руководства, дающее необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;

4. переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.

Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность. Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников, снижение текучести кадров[5,с. 285].

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров играет важную роль: осуществление профессионального обучения, снятие финансового бремени с других образовательных учреждений, активизация потенциальных возможностей, поднятие общеобразовательного уровня, воздействие на социальные структуры, укрепление духа творчества и соревнования.

При рыночных отношениях значение развития кадров будет неизменно расти. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний[3,с. 134].

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников, Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию[21,с. 334].

1.2 Мотивация как постоянный и переменный фактор

Руководитель структурного подразделения несет ответственность перед высшим руководством за результаты, перед партнерами - за сотрудничество, перед подчиненными- за управление. При этом, достигаемые результаты определяются в соответствующих показателях - количество, качество, период времени. Результаты должны быть достигнуты за счет эффективного и экономного использования имеющихся ресурсов, чему способствует высокая степень сотрудничества и правильная координация действий. Максимальное использование ресурсов персонала дает решение по эффективному использованию всех ресурсов, имеющихся у организации. При этом необходимо учитывать, что руководство и управление должно включать в себя обязательно мотивирование каждого работника и особенно того человека, который на той или иной должности принимает и осуществляет наилучшие решения.

Мотивация - движущая сила, которая определяет направление и скорость энергии индивидуума. Нередко, это - причина, почему индивидуум старается достигнуть некоторых целей наперекор другим. Мотивация действует обычно как постоянный фактор - персональные побуждения индивидуума, и как переменный фактор - конкретная ситуация, в которой оказывается индивидуум[18,с. 27].

В рабочей среде можно выделить мотивацию оставаться на работе в фирме или организации, как постоянный фактор, и мотивацию выполнить работу, как переменный фактор.

Можно выделить факторы, побуждающие человека оставаться на работе в организации, удовлетворенность работой, верность организации, заработная плата, личные связи в организации, возможность сделать карьеру, обучение[13,с. 9].

Но, в то же время, люди остаются работать в данной организации и по следующим мотивам: неуверенность в своих возможностях, высокий уровень безработицы, боязнь перемен, малый спрос на профессию,

Выделяют факторы, побуждающие человека выполнить работу в рамках организации: ясное понимание того, чего от него хотят, вознаграждение усилий, признание достижений, удовлетворение достижениями.

С точки зрения руководителя, мотивирование должно «заставлять» служащих выполнять их работу и выполнять ее хорошо. Основной задачей руководства и является то, чтобы сделать персонал довольным, удовлетворенным или хорошо настроенным по отношению к организации и начальнику. Мотивация каждого сотрудника идет изнутри и является вполне естественной. Это процесс, в ходе которого сотрудник лично выбирает, что лучше или не самое плохое для него, и затем он выражает данный выбор своими действиями через свое поведение. Когда сотрудника пытаются заставить что-то сделать, то есть, когда сотрудника мотивируют с помощью добавления к его выбору преимуществ, то в целом, хотят повлиять на вероятность того, что сотрудник сделает конкретный выбор, тот, который необходим. Можно укрепить данную мотивацию, но нельзя создать или разрушить, или откорректировать. Это связано с тем, что человек, в основном, сам себя мотивирует личными целями, которые могут быть долгосрочными и зачастую неизвестны руководству, и ведет себя в соответствии с собственными представлениями о том, что он есть и какова его роль. Поэтому, понимание мотивации персонала - далеко не простая задача для руководителя[10,с. 581].

Часто трудно понять собственные процессы мотивации, не говоря уже о процессах мотивации других. Нередко у человека вырабатывается собственное восприятие самого себя, концепция себя, что является главным фактором, влияющим на поведение человека в конкретной ситуации. Человек вырабатывает свое отношение, которое является относительно устойчивым. Именно оно определяет положительную или отрицательную оценку человеком людей, окружающих его, организации в целом. Каждый имеет систему ценностей, являющуюся мерилом, которое он прилагает к тем или иным действиям, людям, предметам, организации. Данные ценности подвергаются влиянию культуры, в которой человек живет и работает. Человек получает четкую личную индивидуальность, хорошо определяемые цели, испытывает самоуважение, потому что он определяет личную индивидуальность посредством его роли на работе и, в некоторой степени, развивает чувство лояльности по отношению к начальникам и профессии. Если человек сильно заинтересован в работе, то зачастую этого уже достаточно, так как происходит внутреннее вознаграждение, и нет необходимости в деньгах - внешнее вознаграждение. У человека есть чувства и эмоции, и, если начальник понимает это, то человек работает лучше

Существует множество людей с разнообразными мотивами. Одни мотивируются деньгами, другие - чувством принадлежности к организации, что лежит в основе формирования корпоративной культуры, третьи - вызовом, но, каким бы ни был мотив или мотивы, решение о реакции в ответ на что-то принимается лично человеком. При этом, основным фактором выступает личный интерес. Поэтому задача руководства состоит в том, чтобы работа человека определялась способностью выполнить цели организации и, в то же время, удовлетворить его личные цели[9,с. 192].

Для руководства наилучшим способом влияния на поведение подчиненных является философия самых лучших теорий мотивирования и использования данных познаний с систематическим анализом каждой конкретной ситуации. Поэтому руководство должно довести цели организации до каждого человека. Оно должно быть уверено, что персонал знает о зависимости качества работы и результатов (обычно в виде вознаграждения), которые последуют за этим, от усилий, которые подчиненные применяют, выполняя работу. Руководство должно определить необходимую ступень значительных различий в личной мотивировке с целью управления группами людей, выборе стиля руководства и формы поддерживающих мотивов и стимулов.

Таким образом, все работники среди прочих целей в жизни имеют определенные потребности, желания и намерения, связанные с предпочтениями, касающимися выполнения работы.

Руководитель должен предложить нечто такое, что, по мнению его персонала, будет достойной целью и стоить дополнительных и индивидуальных усилий, так как сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы стать достойной компенсацией за напряженную работу[15,с. 13].

1.3 Сущность инвестирования в персонал предприятия

В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление инвестициями. Поскольку доля инвестиций в персонал в общем объеме инвестиции имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, решающее значение приобретает управление инвестициями в персонал. (тафталогия) В этой связи часто используется понятие инвестирование средств на персонал (тафталогия).Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие инвестиции в персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и четкое обоснование необходимости оценки эффективности инвестируемых средств в персонал[12,с. 165].

В отечественной практике инвестиции в персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем инвестициив персонал рассматриваются как сводное понятие??, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан на формирование и развитие способностей к труду??.

Данное определениеориентировано на рассмотрение инвестиций в персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер.Именно поэтому имеет местоподобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия инвестиции в персонал.

Под инвестициями в персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно[16,с. 26].

Существует также такое определение инвестицийв персонал, которое находится как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет инвестиции в персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.

Необходимо избегать отождествления понятия инвестиций в персонал с конкретными направлениями работы с персоналом -- это позволит сделать определение менее зависимым от появления новых и видоизменения существующих направлений работы с персоналом. Кроме того полагается, что последовательное перечисление направлений (от привлечения до увольнения) предполагает определенный жизненный цикл данной категории, то есть его взаимосвязь с конкретным сотрудником[19,с. 134].

С учетом задач и специфики рассмотренных определений, предложим следующее определение понятия инвестицийв персонал: инвестиции вперсонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых предприятием на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Сущность инвестицийв персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:

1. распределительная,проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере инвестиций в персонал;

2. контрольная,проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам;

3. стимулирующая, проявляется в зависимости от результатов деятельности системы управления персоналом, от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования (изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы);

4. инновационная,именно персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция инвестиций в персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции[20,с. 402].

При более детальном рассмотрении понятия инвестиций в персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, в том числе и финансовыми категориями.

Под инвестициями обычно понимают совокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямо вкладываемых на срок более одного года в объекты предпринимательской и иной деятельности, а также связанные с этим процессом трудовые ресурсы, с целью получения экономической выгоды, социального и экологического эффекта. Таким образом, видна связь понятия инвестиций не только с понятием инвестиций в персонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории человеческого капитала могут являться объектом инвестиций.Отметим однако, что сроки вложений в «человеческий капитал» хотя и представляют собой конечную величину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляется возможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке таких вложений[14,с. 85].

Обратимся к основным признакам инвестиций:

- потенциальная способность инвестиций приносить доход;

- связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;

- использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;

- целенаправленный характер инвестиций;

- наличие срока вложения;

- осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;

- наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.

Применительно к инвестициям в персонал отметим следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию человеческого капитала, которая перестает рассматривать инвестиции в персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать инвестиции в персонал способными приносить доход в различных формах.

Не вызывает сомнения и то, что в процессе осуществления инвестиций происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.

Наряду с инвестициями, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и инвестиции, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например, натуральной).

Целенаправленность инвестиций можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом)[11,с. 34].

Как уже было отмечено, можно говорить о применимости понятия срока и к категории инвестиции в персонал, хотя определение данного срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая инвестиции в персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление инвестиций не всегда может быть связано с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние и на экономические показатели деятельности предприятия.

Аналогично инвестициям,инвестициив персонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом инвестиций[17,с. 310].

Уже отмечался производительный характер инвестиций в персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности инвестиций в персонал.

Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем используют представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. Понятие инвестиций и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью инвестиций ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем.Содержание понятия эффективность для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности.

С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);

2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

Так как инвестиции в персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью инвестиций в персонал понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности инвестиций в персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности инвестицийв персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности инвестиций в персонал следует также из их значительной доли в общем объеме инвестиций[4,с. 432]. Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема инвестиций), так и с помощью интенсивных методов.

Последние представляют значительно больший интерес для исследования.Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Именно такой подход прослеживается в работах многих исследователей. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «СУЗОРЬЕ»

2.1 Общая характеристика ООО «Сузорье»

ООО «СУЗОРЬЕ» создано в соответствии с решением собрания учредителей Общества, на основании Гражданского кодекса Республики Беларусь, Закона Республики Беларусь «О хозяйственных обществах».

Общество создано на неопределенный срок на принципах хозяйственной самостоятельности. Юридический адрес предприятия:

211405, г. Полоцк, 5-й Тросницкий переулок, 45

Основными видами деятельности ООО «Сузорье» являются:

- производства продуктов питания (рыбных, мясных, макаронных изделий);

- фасовка продуктов питания;

- оптовая торговля пищевыми продуктами и непродовольственными товарами;

- оказание транспортных услуг;

- осуществление строительных работ;

- операции с недвижимостью;

- розничная торговля продуктами питания.

Одним из главных видов деятельности предприятия является оптовая торговля товарами собственного производства.Торговля осуществляется во всех регионах Республики Беларусь.

Основные методы и принципы торговли ООО «Сузорье»:

- наличие регионального представителя в каждом городе/районе;

помощь регионального менеджера в формировании заявки клиентом (живое участие в заказе);

- развоз продукции на собственном транспорте поставщика по всем торговым объектам покупателя;

- синхронность поставки(точно в срок);

- доступная и достоверная информация о нашей продукции каждому покупателю;

- ответственность за качество своей продукции на всем этапе реализации;

- индивидуальный подход к каждому клиенту, учет его интересов, выгодные предложения, предлагаемый сервисный пакет клиента (премирование, бесплатные образцы, рекламные материалы, презентация продуктов), информирование клиента.

Собственный автопарк, имеющийся на предприятии, позволяет осуществлять международные грузоперевозки, как для собственных нужд, так и на коммерческой основе.

По заслугам оценены достижения предприятия. Начиная с 2004 года, фирма участвует в Республиканском конкурсе «Лучшая продукция года» и каждый год побеждает в различных номинациях («Салаты из морепродуктов», «Рыбная продукция» и «Продукция из рыбы»), в 2010 «Продукт года 2010» Участие в конкурсах позволило перейти от решения вопросов повышения качества продукции к повышению качества всего бизнеса предприятия. Специалисты ООО «Сузорье» научились выявлять направления производственно-хозяйственной деятельности, которые требовали развития, разрабатывать критерии оценки работы предприятия и с их помощью более целенаправленно планировать улучшение всей деятельности.

Рассмотрим основные технико - экономические показатели предприятия за 2008-2010 годы, данные представим в виде таблицы 2.1.

Таблица 2.1 - Технико - экономические показатели предприятия

Наименование показатели	Годы	Темп роста,%	Абсолютный прирост, млн.руб.
	2009	2010	2010/2009	2010/2009
Объём производства продукции, млн.руб	11033	16013	145,1	4980
Выручка от реализации товаров, работ, услуг, млн. руб.	10970	16165	147,4	5195
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг	10148	14846	146,3	4698
Прибыль/убыток от реализации	822	1319	160,5	497
Чистая прибыль, млн.руб.	601	921	153,2	320
Среднесписочная численность работников,чел	217	249	114,7	32
Среднемесячная заработная плата,руб.	565 860	713 521	126,1	147661
Производительность труда 1 работника, млн.руб.	50,8	64,3	126,5	13,5
Рентабельность продаж, %	7,5	8,2	108,9	0,7
Рентабельность производства, %	8,1	8,9	109,7	0,8

Согласно приведенным данным, на предприятии за анализируемый период наблюдается рост объема производства продукции, так в 2010 году темп роста данного показателя составляет145,1%, что в абсолютном выражении составляет 4980 млн.руб.. Динамика данного показателя отражается на росте выручки от реализации продукции, так рост выручки от реализации в 2010 году составляет 5195 млн. руб., что соответствует темпу роста показателя в 147,4%. В 2010 году наблюдается значительный темп роста себестоимости реализованной продукции, который составляет 146,3% или в абсолютном выражении рост составляет 4698 млн.руб., однако динамика данного показателя за 2010 год вызвана ростом объема производства продукции. Динамика себестоимости продукции и выручки от реализации продукции оказывают непосредственное влияние на уровень показателя прибыли от реализации продукции предприятия. Так данный показатель за 2010 год принимает достаточновысокое значение и увеличение темпа роста показателя за данный период составило 160,5%, что в абсолютном отношении составляет 497 млн.руб. Рост прибыли от реализации продукции способствует росту показателя чистой прибыли предприятия, который составил в 2010 году921 млн.руб., что на 320 млн.руб. выше, чем в 2009 году.

Темп роста годовой производительности труда за анализируемый период составил 126,5% , что отражает рост объема производства продукции при незначительном росте численности персонала, который составил 32 человека.

Согласно приведенным данным, на предприятии среднемесячная заработная принимает достаточно низкое значение, и хотя с 2009 года рост показателя составил 147661 руб., при существующем размере оплаты труда впоследствии может возникать неудовлетворенность сотрудников в результатах деятельности и вызванное этим увольнение.

Обобщающим показателем деятельности предприятия является рентабельность. Связь между ростом прибыли и выручки от реализации продукции отражает показатель рентабельности продаж. Согласно рассмотренным данным наибольшее значение показатель принимает в 2010 году, когда составляет 8,2%, за 2009 год данный показатель составлял 7,5%. Увеличение за анализируемый период составило 0,7%. Рентабельность производства продукции отражает взаимосвязь себестоимости реализованной продукции и прибыли от реализации. Согласно приведенным данным наименьшее значение показателя наблюдается в 2009 году, когда рентабельность производства составляет 8,1%, в 2010 году рост показателя составил 0,8%, что вызвано увеличение прибыли от реализации продукции.

Таким образом можно сделать вывод, что наиболее стабильно предприятие ведет свою производственно-экономическую деятельность в 2010 году, низкий уровень основных технико-экономических показателей за 2009 год вызван ростом затрат на производство и реализации продукции, динамика которых вызвана экономическим кризисом в Республике Беларусь и увеличением стоимости сырья и материалов на изготовление продукции предприятия.

2.2 Характеристика системы управления предприятием

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от правильного построения организационной структуры управления, определяющая порядок взаимодействия подразделений и управленческих служб. Структура управления должна создавать наиболее благоприятные условия для ведения организации производства, быть гибкой, надежной и восприимчивой к изменениям в условиях хозяйствования.

Организационная структура ООО «Сузорье» является линейно-функциональной, ознакомиться с которой можно в приложении А

Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу и специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Сосредоточение основной власти в ООО «Сузорье» находится на высшем уровне управления.

Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

Во главе ООО «Сузорье» стоит руководитель. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности общества, без особой на то доверенности действует от имени общества, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками ООО «Сузорье». Руководитель несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность общества, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Согласно прилагаемой структуре непосредственно в подчинении у руоводителя находятся следующие должностные лица:

- начальник торгового отдела;

- начальник отдела закупок;

- начальник цехов;

- главный инженер;

- главный бухгалтер;

- начальник транспортного отдела;

- юрисконсульт;

- программисты;

- секретарь.

Основной задачей торгового отдела во главе с начальником является продвижение производимой готовой продукции предприятия и другого товара на рынке Республики Беларусь, а так же на экспорт, увеличение выручки от реализации.

Торговый отдел в своей деятельности тесно взаимодействует с транспортным цехом в плане обеспечения доставки готовой продукции и товаров покупателям и доставки товара от поставщиков; с бухгалтерией и юрисконсультом по вопросам соблюдения законодательства при реализации продукции; с главными технологами производств по вопросам объема производства готовой продукции.

Начальник отдела закупок, находясь в подчинении у директора предприятия, подчиняется в своей деятельности также начальнику торгового отдела, поскольку от их слаженного взаимодействия зависит наличие достаточного запаса товаров на складах, а также отсутствие залежалых остатков.

Начальник цехов, непосредственно подчиняясь директору предприятия, в своей деятельности тесно связан с начальником торгового отдела, главным бухгалтером, главным инженером, начальником отдела снабжения. В подчинении у начальника цехов находятся главные технологи каждого цеха, а также начальник лаборатории по контролю за качеством выпускаемой продукции.

Должность главного инженера на ООО «Сузорье» подменяет собой должность заместителя директора по организации строительных работ.

Главный инженер при выполнении своих обязанностей осуществляет контакты с начальником цехов, главным бухгалтером предприятия, начальником транспортного отдела, инженером по технике безопасности, юрисконсультом, программистами, отделом кадров.

Главный бухгалтер обеспечивает ведение бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Непосредственно подчиняясь директору, является начальником для бухгалтеров, имеющихся в штате, отдела кадров, менеджера по транспорту. Также контролирует в некоторой степени деятельность юрисконсульта, программистов.

В штат ООО «Сузорье» входит 319 человек, на 1 марта 2011 года (штатное расписание представлено в приложении Б).

С точки зрения норм управляемости данная система соответствует методологическим требованиям. Из ОСУП видно, что наибольшая нагрузка идет на руковолителя, на данном направлении система является наиболее сложно управляемой и может выйти из под контроля. Эта линия является «узким местом» в ОСУП.

Производственная структура предприятия имеет 3 иерархических уровня. Норма управляемости варьируется от двух человек на низшим уровне до 10 человек на высшем уровне.

2.3 Анализ обеспеченности персоналом ООО «Сузорье»

Рациональное использование персонала является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных и хозяйственных процессов.

В первую очередь, для изучения эффективности использования персонала на ООО «Сузорье» изучим укомплектование данного предприятия необходимыми работниками с 2009 по 2010 годы.

На предприятии обеспеченность трудовыми ресурсами за 2009-2010гг. характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Обеспеченность ООО «Сузорье» трудовыми ресурсами за 2009-2010гг.

Показатель	Годы	Темп роста,%	Абс. прирост,
	2009	2010	2010/2009
Среднесписочная численность всего, в т.ч:	217	249	114,7	32
Промышленно-производственный персонал, всего:	196	218	111,2	22
в том числе:
Рабочие	142	154	108,5	12
Инженерно-технические работники (ИТР):	54	64	118,5	10
из них:
руководители	16	18	112,5	2
специалисты	38	40	105,3	2
Непромышленный персонал:	21	31	147,6	10

За анализируемый период в целом по предприятию наблюдается увеличение численности промышленно-производственного персонала.Самый большой показатель в данном случае приходился на 2010 год, когда среднесписочная численность составляла 249 человек, в 2009 году, данный показатель составлял 217 человек. Темп роста среднесписочной численности за анализируемый период составил 114,7% или 32 человека.Данная динамика может быть обусловлена тем, что в 2009 году предприятие работало нестабильно вследствие нахождения страны в экономическом кризисе, и предприятие на могло окупать свою деятельность с существующим штатом работников. К 2010 году наблюдается темп роста показателей по всем категориям работников, что свидетельствует об улучшении финансового состояния предприятия. Данные о динамике численности по такой категории промышленно-производственного персонала представим в виде рисунка 2.1.

Рисунок 2.1- Динамика численности работников за 2009-2010 годы

Так же наблюдается увеличение показателя темпа роста инженерно технических работников и рабочих в размере 118,5% и 108,5% соответственно.

В целом по предприятию за анализируемый период происходит незначительное увеличение численности работников, однако расширение производственно-хозяйственной деятельности в перспективе может вызвать необходимость привлечения дополнительных работников на предприятие..

Проанализируем динамику численности персонала за анализируемый период на предприятии ООО «Сузорье», данные представим в виде таблицы 2.3.

Таблица 2.3-Движение кадров за 2009- 2010 гг. на ООО «Сузорье»

Показатели	2009	2010
Среднесписочная численность	217	249
Принято работников - всего	34	62
в том числе на дополнительно введенные рабочие места	4	7
Выбыло работников - всего, из них:	42	38
в связи с сокращением численности работников
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	42	38
по собственному желанию	21	35

Для большей наглядности, движение кадров на предприятии представим на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2- Движение кадров на ООО «Сузорье» за 2009-2010 годы.

Для характеристики движения рабочей силы на основе данных рассчитаем и проанализируем динамику показателей, характеризующих движение рабочей силы.

Определим коэффициент оборота по приему рабочих.

;

.

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию на предприятии:

;

;

Определим значение коэффициента текучести кадров на анализируемом предприятии:

;

;

Таким образом, на рассматриваемом предприятии за анализируемый период движение рабочей силы характеризуется колебаниями коэффициента оборота по приёму рабочих, коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров. Так, к 2010 году по сравнению с предыдущим 2009 годом наблюдается увеличение коэффициентов оборота по приёму до 24,9% и уменьшение коэффициента оборота по выбытию до 15,3%, а также наблюдается рост коэффициента текучести кадров до 14,1%, на основании чего можно сделать вывод, что в 2010 году предприятие работало менее стабильно.

Но, как видно из произведённых расчётов, текучесть кадров увеличивается, что не способствует накоплению большого опыта работников по своим специальностям и, как следствие, более эффективной деятельности предприятия.

2.4 Инвестирование средств в персонал на ООО «Сузорье»

В целях определения эффективности кадровой политики, проводимой на предприятии, рассмотрим основные направления инвестирования средств в развитие персонала на ООО «Сузорье» за анализируемый период, данные представим в таблице 2.4.

На ООО ООО «Сузорье» ежегодно проводится повышение квалификации ИТР и служащих, а также подготовка и повышение квалификации рабочих.

Таблица 2.4 - Состав мероприятий по подготовке, переподготовке, повышении квалификации персонала

Наименование мероприятий	2009	2010	Абсолютное отклонение
Подготовка, переподготовка рабочих (учеников)- чел.	12	10	-2
Повышение квалификации рабочих	45	39	-6
в том числе
на предприятии	41	37	-4
в учебных заведениях	4	2	-2
Освоение смежных профессий	9	10	1
Повышение квалификации руководителей и специалистов
Всего (чел)	12	10	-2
в том числе
на предприятии	2	3	1
в учебных заведениях	10	7	-3
Обучение без отрыва от производства	38	36	-2
Итого затрат на подготовку кадров (млн. руб.)	52,3	49,8	-2,5

Данные таблицы свидетельствуют об изменении профессиональной квалификации работников в течение анализируемого периода. Уменьшилось количество рабочих, прошедших профессиональную подготовку и повысивших квалификацию. Так в 2010 году количество рабочих прошедших профессиональную подготовку составило 10 человек, что на 2 человека меньше, чем за аналогичный период прошлого года. Так же существует тенденция к снижению количества руководителей и специалистов, прошедших профессиональную подготовку и переподготовку на 2 человека.

Согласно приведенным данным инвестирование средств предприятия в развитие персонала сократилось за анализируемый период на 2.5 млн.руб., что свидетельствуетоб отставании в формировании на ООО «Сузорье»высококвалифицированного персонала.

Основным фактором, влияющим на производительность труда сотрудников, а также их заинтересованности в своей деятельности является экономическое вознаграждение за результаты труда. Рассмотрим основные направления инвестирования средств предприятия на материальное стимулирование работников за анализируемый период, данные представим в таблице 2.5.( ПРИЛОЖЕНИЕ Б)

Таблица 2.5 - Инвестирование средств на стимулирование персонала ООО «Сузорье»

Направление	2009	2010	Абсолютное отклонение
Материальная помощь, оказываемая родителям при рождении ребенка, многодетным семьям, инвалидам , млн.руб.	0,3	0,5	0,2
Материальная помощь, оказываемая отдельным работникам, в связи со смертью близких ,млн.руб.	6	8	2
Единовременные поощрительые выплаты за результаты деятельности,млн.руб.	27,6	23,4	-4,2

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Анализ системы управления персоналом ООО "Сузорье"" скачать

Подобные документы

• Организация труда персонала

  Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.
  
  курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009
  

• Анализ системы управления персоналом "ОТП Банка"

  Организационная структура системы управления персоналом. Процесс эффективного управления и его основные этапы. Характеристика ОАО "ОТП Банк", анализ движения кадров и качества работающих. Совершенствование организации управления персоналом организации.
  
  курсовая работа [305,7 K], добавлен 12.11.2014
  

• Анализ системы управления персоналом организации (Лукойл-Пермнефтегазпереработка)

  Оценочные индикаторы работы с персоналом. Организационная структура предприятия. Ситуационный анализ состояния кадрового менеджмента. Проблемы взаимодействия между структурными подразделениями компании. Проект по совершенствованию управления персоналом.
  
  курсовая работа [491,6 K], добавлен 09.04.2016
  

• Анализ и совершенствование организационной структуры системы управления персоналом предприятия

  Сущность, понятие и классификация организационной структуры управления персоналом. Линейно-функциональная структура цеха производства динамной стали ОАО "НЛМК". Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.
  
  курсовая работа [42,7 K], добавлен 11.11.2011
  

• Современное состояние и анализ системы управления персоналом в АО "Банк Kassa Nova"

  Сущность, цели, функции и принципы управления персоналом. Персонал как объект и субъект управления. Особенности оценки результативности труда персонала организации. Система управления персоналом в современных организациях на примере АО "Банк Kassa Nova".
  
  дипломная работа [629,5 K], добавлен 27.10.2015
  

• Организационная структура системы управления персоналом

  Цели, основные задачи и значение управления персоналом в организации. Организационная структура системы управления персоналом предприятия и ее основные виды. Оформление кадров при найме на работу. Рациональное использование производственных мощностей.
  
  контрольная работа [35,2 K], добавлен 28.04.2011
  

• Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

  Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011
  

• Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

  Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
  
  курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005
  

• Эффективное управление персоналом в организациях

  Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.
  
  курсовая работа [32,2 K], добавлен 03.03.2002
  

• Управление персоналом предприятия торговли

  Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [63,4 K], добавлен 06.05.2011
  

Другие документы, подобные "Анализ системы управления персоналом ООО "Сузорье""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам