Социальный конфликт в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

1.1 Социальный конфликт в организации и его сущность

1.2 Причины возникновения конфликта. Основные этапы

1.3 Виды социального конфликта в организации, его функции

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ, НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА г.МОГИЛЁВА»

2.1 Характеристика исследуемой организации «Центр социального обеспечения Октябрьского района г.Могилёва»

2.2 Причины возникновения конфликтов в организации «Центр социального обеспечения Октябрьского района г. Могилёва

2.3 Методы разрешения конфликтов в организации «Центр социального обеспечения Октябрьского района г.Могилёва»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Конфликты существуют столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Конфликты являются неотъемлемой частью человеческой жизни. И важно отметить, что в какой то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия людей.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И важно то, что эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, так и в рабочей деятельности. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга и тем самым приводит к спорам и конфликтам. Что касается руководства, то к конфликтам оно относится негативно. Считается, что конфликты нагнетают напряжённость в коллективе, снижают показатели работы.

С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности и замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Можно считать, что конфликты в организации являются источником инноваций, они как бы стимулируют к изменениям. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

Степень изученности и проработанности проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач. Хотя написано достаточно много литературы на эту тему, но в основном всё это теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично.

Цель данной курсовой работы- это анализ конфликтов в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теории социального конфликта.

2. Охарактеризовать конфликт как явление и описать причины его возникновения.

3. Рассмотреть виды социального конфликта и его функции.

4. Определить специфику работы Центра социального обеспечения Октябрьского района г. Могилёва.

5. Выяснить, какие конфликты присутствуют в организации.

6. Описать методы разрешения конфликтов в исследуемой организации.

Объектом курсовой работы является «Центр социального обеспечения Октябрьского района г. Могилёва».

Предмет данной курсовой работы- социальные конфликты в организации.

В структуру курсовой работы входит: введение; 2 главы; заключение; список используемых источников; приложения.



ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

1.1 Понятие социального конфликта, его сущность

Конфликт как социальное явление впервые был рассмотрен в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” (1776 г). В ней была высказана мысль о том, что в основе любого конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Таким образом это самое деление является движущей силой развития общества.

Проблемами социального конфликта также занимались К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. В марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. Это сводится к столкновению между классами.

Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX - начале ХХ в. Английский социолог Г. Спенсер рассматривал социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма и считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. [1. с.13-19]

Одной из теорий конфликта является так «социально-биологическая», утверждает о том, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным теорию естественного отбора. И следовательно из нее выводят идею естественной агрессивности человека . Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной в 1859 году. Главная идея его работы заключалась в том, что развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что следовательно и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как отдельное направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Г. Спенсер . Он считал, что состояние противоборства обеспечивает равновесие между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

Другой учёный, Уильям Самнер, придерживался точки зрения о том, что в борьбе за существование гибнут слабые. Победители же являются истинными творцами человеческих ценностей и лучшими людьми.

Другая точка зрения на конфликт принадлежит функционалистам. С их точки зрения конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах. Ведущий представитель этого направления - американский социолог Т. Парсонс. Он считал, что социальный конфликт - это некая «аномалия», которую нужно преодалевать. [17]

В Европе также возродился интерес к конфликту в 60-е годы. В 1965 году немецкий социолог Р. Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии». Его концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира - мира власти, конфликта и динамики.

Таким образом понятие "конфликт" характеризуется широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это - столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на:

1) Социальном уровне;

2) социально-психологическом уровне;

3) психологическом уровне.

Можно сказать, что эти уровни связаны друг с другом.

Таким образом «социальный конфликт»(от лат. conflictus - столкновение) -- это наивысшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми , социальными группами, общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие конфликт и противоречие фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [3, с.127].

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют управление конфликтом, управление конфликтной ситуацией. Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость для себя.

Таким образом, под социальным конфликтом в современной социологии

понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение либо сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также завоевание, нейтрализация или устранение действительного либо мнимого противника.

1.2 Причины возникновения конфликта. Основные этапы

В мире социальных процессов и явлений нет и не моет быть беспричинных феноменов. В таких явлениях и процессах реализуется причинно - следственная связь, которая направлена от причины к порождаемому ею следствию.

Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом. [16. с.28]

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

· собственно объективных,

· организационно-управленческих,

· социально-психологических,

· личностных.

Собственно - объективные и организационно - управленческие факторы носят в основном объективный характер, а социально - психологические и личностные носят же субъективный характер.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные же причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования - субъективен. [2. с.11]

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

4) образ жизни многих россиян;

5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов - это некие обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов и групп.

Типы организационно-управленческих причин:

1. Структурно-организационные - это несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, а так же между различными структурными элементами организации и между отдельными работниками в организации.

3. Личностно-функциональные - это несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным или другим качествам и требованиям занимаемой им должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляет деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими его людьми.

4. Ситуативно-управленческие - обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.

Социально-психологические же причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей и фактором их включенности в социальные группы. Основными причинами здесь выступают:

1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей.

3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон.

4. Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.

5. Психологическая несовместимость.

6. Напряженные межличностные отношения.

7. Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.

8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные способности человека к децентрации, т. е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими [2. с.12].

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

К причинам, которые в большей мере являются психологическими, можно отнести:

1. Оценка поведения другого как недопустимого. Ожидаемое поведение, общение, деятельность со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию, представлены желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми вариантами.

2. Низкий уровень социально-психологической компетентности. Конфликтная ситуация - это трудная ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях.

3. Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.

4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочуствованию.

5. Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов.

6. Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом.

Что касается социальных взаимодействий, то они носят непротиворечивый характер, если оно сбалансировано.

Развитие самих конфликтов обычно идёт по таким этапам как:

1) Постепенное нарастание напряжённости в среде участников конфликта;

2) Увеличение количества проблемных ситуаций и углубдение первичной проблемной ситуации;

3) Повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;

4) Нарастание эмоциональной напряжённости, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизирующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта.

5) Изменение отношения участников конфликта к возникновению проблемной ситуациии к конфликту в целом.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения [8. с.135].

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически.

Также выделяют следующие три основные стадии развития конфликта:

1) латентную стадию(предконфликтная ситуация),

2) стадию открытого конфликта,

3) стадию разрешения (завершения) конфликта.

1. На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.

На этой “инкубационной” стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

2. Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выраженные вовне действия сторон. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей. Другими признаками конфликтных действий являются:

- расширение числа участников;

- нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;

- смещение эмоциональной окраски конфликтов сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;

- возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Вся совокупность действий участников конфликта на его открытой стадии характеризуется терминам эскалация, под которым понимаются интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта [10. с.225 ].

Последствия эскалации, целиком зависящие от позиции сторон, особенно той, которая имеет большие ресурсы, силы, могут быть двух видов.

В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.

Таким образом можно сделать вывод о том, что конфликт в своём развитии проходит через определённые этапы и фазы, а так же имеет свои причины возникновения.

1.3 Виды социального конфликта, его функции

Классификация конфликтов необходима для того, чтобы понять существенные причины конфликтов. Каждый вид конфликта имеет свои особенные причины и поэтому требует определенной тактики его разрешения или предупреждения.

По поводу классификации видов социального конфликта нет единой точки зрения среди исследователей. Следует сказать, что классификация разбивает всё множество конфликтов на классы по какому - то определённому признаку - основанию классификации. Такими основаниями могут являться: состав участников конфликта, его содержание, причины, его длительность, формы его протекания, способы разрешения и др.. [13. с.243]

По характеру возникновения выделяют 4 типа конфликтных ситуаций и 4 типа инцидентов:

1) Объективно - целенаправленные ;

2) Объективно - нецеленаправленные ;

3) Субъективно - целенаправленные ;

4) Субъективно - нецеленаправленные.

Если рассматривать приведённые выше параметры конфликтных ситуаций и инцидентов, то можно сказать, что в итоге получаются различные по характеру конфликты. Окончание самого конфликта тесно связан с особенностями его возникновения. Субъективно возникшие конфликты могут закончится как субъективно, по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения конфликтной ситуации.

Конфликты, которые происходят в процессе трудовой деятельности человека, называются деловыми. Важной закономерностью такого конфликта является то, что в дальнейшем они такой конфликт перерастает в личностно - эмоциональные конфликты. Личностно - эмоциональные конфликты основываются на внутренних психологических причиных [15. с.87].

Если рассматривать конфликты по степени их проявления, то можно выделить: скрытый и открытый, случайный(стихийно возникающие) и хронологический( сознательно провоцируемые). Хронологические конфликты очень влияют на производительность труда, так же приводят к снижению качества продукции.

Скрытый конфликт затраивает обычно двух людей, которые некоторое время пытаются не показывать вида, что они конфликтуют. Но как только у одного из них не выдерживают нервы, конфликт перерастает в открытый.

Различают две формы проявления производственных конфликтов:

1)горизонтальные - между членами коллектива.

2)вертикальные - между руководителем и подчинёнными.

Производственно - деловой конфликт является проблемной ситуацией, который возникает на производстве во время производственных отношений.

Межличностный конфликт - это конфликтная ситуация, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо же придерживаются несовместимых норм и ценностей, при этом пытаясь реализовать их во взаимоотношении между друг другом, либо одновременно в острой конкуренции стремяться к достижанию одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих групп или сторон.

Одним из видов межличностных конфликтов является межгрупповой конфликт. Это конфликт, в которм в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствующими друг другу [17. с.156].

Особую разновидность представляют такие виды конфликтов как:

1) Ролевой конфликт - это ситуация, в которой от человека требуется исполнение двух или более несовместимых ролей, типов поведения.

2) Моно- и поликаузальные конфликты. Такие конфликты имеют в основе одну или много причин.

Следует отметить, что межличностные и производственные конфликты имеют несколько причин, в которых прослеживается даже причинная иеархия.

Внутриличностные конфликты возникают при столкновении противоположных мотивов, потребностей, интересов у одного и того же человека. В основе таких конфликтов лежит негативное психологическое состояние личности, какие либо его внутренние переживания, обиды и разочарования.

Если обратиться к психологу К. Левину, то у него можно увидеть следующую классификацию внутриличностных конфликтов:

1) «Приближение - приближение» - это ситуация, в которой требуется сделать выбор одного из двух привлекательных решений.

2) «Приближение- удаление» - ситуация, в которой выбор связан с присутствием в объекте равных положительных и отрицательных сторон.

3) « Удаление -удаление» - отрицательные субъективные установки.

К конфликтам можно отнестись как к неотделимому моменту социального бытия. То есть конфликты могут выполнять две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную) [4. с.133].

Возможность конфликта выполнять конструктивную роль связывается с тем, что конфликт может:

- определять выход из сложных ситуаций;

- приводить к разрешению проблем;

- усиливать групповую сплоченность;

- приводить к заключению союзов с другими группами;

- приводить группу к пониманию интересов ее членов.

Для отдельного человека позитивные последствия конфликта могут состоять в том, что будет снята внутренняя напряженность, забыты обиды. Если думать о других людях более позитивно и реалистично, будет гораздо легче избегать конфликтов и налаживать продуктивные личные и профессиональные отношения.

Тем не менее, конфликт чаще всего ассоциируется с враждебностью, спорами, агрессией, враждебностью. К деструктивным функциям социальных конфликтов можно отнести:

- усиливают ожесточение;

- ведут к разрушениям и кровопролитию;

- ведут к внутригрупповому напряжению;

- разрушают нормальные каналы кооперации;

- отвлекают внимание членов группы от насущных проблем.

Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, или, как еще говорят, конфликтологией, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Поскольку интересы и точки зрения внутри группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации. Если в группе проявляется несправедливость, ущемляются права личности, нарушаются общепринятые нормы, то часто только конфликт приводит к достижению равновесия и снятию напряженности в группе. Так, общество вступает в конфликтные ситуации с преступными группами или индивидами с отклоняющимся поведением, и это всеми признается справедливым [12 с.56].

Таким образом можно сделать вывод о том, что конфликты разнообразны как по совей природе, так и по своим характеристикам, но конфликт в большинстве случаев является столкновением интересов человека как части общества, следовательно, в самом широком смысле любой конфликт мы можем назвать социальным.



ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ. НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА Г.МОГИЛЁВА»

конфликт социальный управленческий

2.1 Характеристика исследуемой организации «Центр социального обеспечения Октябрьского района г. Могилёва»

Центр является государственным учреждением социального обслуживания, деятельность которого направлена на организацию и оказание социальных услуг гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, в формах нестационарного, срочного социального обслуживания, социального обслуживания на дому, а также содействие активизации собственных усилий граждан по предупреждению, преодолению трудной жизненной ситуации и (или) адаптации к ней.

Основными задачами и направлениями деятельности центра являются:

1. участие в отслеживании социально-демографической ситуации и разработке предложений по совершенствованию социального обслуживания населения на территории Октябрьского района г.Могилева;

2. дифференцированный (по категориям) учет граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, определение необходимых им форм социального обслуживания, видов социальных услуг;

3. оказание гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, услуг временного приюта, материальной помощи, консультативно-информационных, социально-бытовых, социально-медицинских, социально-педагогических, социально-посреднических, социально-психологических, социально-реабилитационных услуг, услуг социального патроната, услуг сиделки, услуг почасового ухода за малолетними детьми (услуги няни) и иных социальных услуг;

4. оказание содействия гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, в преодолении трудной жизненной ситуации и (или) адаптации к ней;

5. осуществление экспериментальной и инновационной деятельности в сфере социального обслуживания;

6. проведение информационно-просветительской работы по актуальным вопросам социального обслуживания на территории Октябрьского района г.Могилева;

7. привлечение к сотрудничеству волонтеров для оказания социальных услуг гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации;

8. сотрудничество с организациями различной формы собственности и индивидуальными предпринимателями по вопросам социального обслуживания населения в рамках своей компетенции;

9. подготовка методических материалов на основе практической деятельности центра;

10. изучение, обобщение и внедрение в практику лучшего отечественного и зарубежного опыта социального обслуживания;

11. составление и анализ ведомственной и другой отчетности по направлениям деятельности центра;

12. подготовка аналитических материалов по вопросам социального обслуживания;

13. проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников центра;

14. иные функции в соответствии с законодательством.

На базе данной организации работает 6 отделений по работе с населением. Таковыми являются:

1) Отделение социальной помощи на дому. Оказывает платные и бесплатные услуги одиноким и одиноко проживающим гражданам, состоящим на социальном обслуживании:

- доставка на дом продуктов питания, медикаментов, предметов первой необходимости;

-доставка белья в прачечную, вещей в химчистку;

-приготовление пищи;

-содействие в посещении учреждений здравоохранения;

-содействие в обмене паспорта и получении других документов;

-оплата коммунальных услуг;

-уборка жилых помещений (в том числе мытье окон);

-содействие в ремонте жилья;

-содействие в заготовке топлива и овощей;

-содействие в обработке приусадебных участков;

-содействие в уборке территории, прилегающей к домовладению.

2) Отделение первичного приема, информации, анализа и прогнозирования. Осуществляет:

- Информирование граждан об услугах, оказываемых учреждением «Центр - социального обслуживания населения Октябрьского района г. Могилева;

- Выявление и учет граждан, нуждающихся в социальном обслуживании;

- Первичный прием и консультирование граждан по социальным вопросам;

- Выявление и учет мнения населения о качестве и содержания предоставляемых социальных услуг;

- Освещение информации о работе учреждения «Центр социального обслуживания Октябрьского района г. Могилева» в средствах массовой информации, через рекламные проспекты, распространяемые в учреждениях здравоохранения и общежитиях.

3) Отделение срочного социального обслуживания. Оказывает платные и бесплатные услуги одиноким и одиноко проживающим гражданам:

- доставка на дом продуктов питания, медикаментов, предметов первой необходимости;

- доставка белья в прачечную, вещей в химчистку;

- приготовление пищи;

- содействие в посещении учреждений здравоохранения;

- содействие в обмене паспорта и получении других документов;

- уборка жилых помещений (в том числе мытье окон);

- содействие в ремонте жилья;

- оказываются услуги сиделки.

На базе отделения создан салон «Милосердие», где малообеспеченным, нетрудоспособным гражданам оказывают гуманитарную помощь (одежда, обувь и другие предметы первой необходимости).

4) Отделение социальной адаптации и реабилитации. Специалисты отделения проводят индивидуальную работу с семьями, ориентированную на стабилизацию семейных связей, включая в себя нормализацию отношений между родителями и детьми, членов семьи с окружающими. Помощь в решении проблем саморазвития и самообеспечения членов семьи. Отделением проводится информационно-консультативная работа в местах компактного проживания граждан. Регулярно проводятся благотворительные мероприятия, посвященные государственным праздникам и памятным датам. Психологом отделения проводится психологическое консультирование. На базе отделения созданы информационно-дискуссионный клуб для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте от 18 до 23 лет «Единство», клуб «Счастливые мамы», школа психологического здоровья «Позитив» и комната для лиц, находящихся в кризисной ситуации.

5) Отделение дневного пребывания для инвалидов. Отделение предназначено для оказания инвалидам, в том числе выпускников центров коррекционно-развивающего обучения и реабилитации системы Министерства образования Республики Беларусь консультационно-информационных, социально-бытовых, социально-медицинских, социально-педагогических, социально-психологических и социально-реабилитационных услуг. Для организации занятий, обеспечивающих развитие способностей и интереса к трудовой деятельности, работает специализированная швейная мастерская. Для инвалидов, которые находятся на дневном пребывании работают специализированные кружки по интересам. Отделением проводится работа с управлением по труду, занятости и социальной защите Могилевского горисполкома по вопросам организации мероприятий по адаптации инвалидов к трудовой деятельности и временной трудовой занятости молодежи, обучающейся в учреждениях образования, свободное от учебы время.

6) Отделение дневного пребывания для граждан пожилого возраста. Отделение создано с целью общения и поддержания активного образа жизни пожилых граждан, преодоления чувства одиночества, раскрытия творческого потенциала путем проведения культурных мероприятий, организации кружков и клубов по интересам. В отделение зачисляются пенсионеры независимо от их семейного положения, сохранившие способность к самообслуживанию и активному передвижению. Для пожилых граждан, предпочитающих спокойный вид отдыха, имеется библиотека и настольные игры (шахматы и шашки).

2.2 Причины возникновения конфликтов в организации «Центр социального обеспечения Октябрьского района г. Могилёва

Организация является основной ячейкой в структуре современного общества. Общество состоит из множества организаций, а организации состоят из определённого количества людей, взаимодействующих между собой, поэтому конфликтные ситуации являются постоянным присутствующим элементом организационной деятельности.

Конфликт - это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящих за рамки правил и норм.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности[4.с.78].

Было проведено пробное исследование в организации « Центр социального обеспечения Октябрьского района г.Могилёва». Было опрошено 10 респондентов, которые непосредственно работают в данной организации.

Цель - анализ конфликтов в деятельности Центра социального обеспечения населения Октябрьского района г.Могилёва.

Объект - «Центр социального обеспечения населения Октябрьского района г. Могилёва».

Предмет - природа конфликтов, происходящих в Центре социального обеспечения Октябрьского района г. Могилёва».

Методологической основой для написания данной курсовой работы послужили методы теоретического социологического анализа - структурно - функциональный анализ и системный подход, а также методы прикладного социологического исследования - анкетный опрос.

В ходе исследования респондентам был поставлен вопрос: « Считаете ли вы себя конфликтной личностью?». «Конфликтная личность» - это личность, предполагающая повышенное продуцирование конфликтов. Конфликтность личности определяется действием таких психологических факторов, как особенность темперамента, уровень агрессивности, компетентность в общении, эмоциональное состояние. А также рядом социальных факторов - условиями жизни и деятельности, среды и социального окружения, общего уровня культуры. Таким образом, конфликтность - это комплексный показатель, который связан с личностными предпосылками. У каждой личности есть свои лично ситуативные предпосылки: чувство неопределённости и неуверенности; утомление; неустойчивость настроения; повышенная возбудимость; состояние внушаемости. Если человека отвергают или не признают «своим» среди коллег, он может быть предрасположен к конфликту.

Рис.1. «Распределение ответов на вопрос: Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?»

Из представленного выше графика следует, что всего 2человека опрошенных считают, что они являются конфликтной личностью, тем самым можно сделать вывод о том, что в организации они конфликтуют постоянно. На вариант ответа «скорее да, чем нет» ответил всего 1человек. 3 человека опрошенных считаю, что они скорее не конфликтная личность, чем конфликтная. А остальные 4 человека считают, что они не являются конфликтной личностью. Следует отметить, что всякий из нас вступает в конфликты, не смотря на то считает он себя конфликтной личностью или нет.

Так же был задан вопрос: « Как часто в Вашей организации возникают конфликты?». Ответы были интересными, так как точки зрения респондентов разошлись. 1 человек считает, что конфликты в их организации возникают периодически. Ещё 1 человек решил, что конфликты в их организации не возникают никогда. О том, что конфликты в организации возникают иногда ответили 4 человека и ещё 4 человека посчитали, что конфликты почти не возникают. Тем самым можно сделать вывод о том, что конфликты в организации всё-таки существуют.

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развёртывается их борьба.

В данном исследовании был поставлен вопрос о том, какой характер носят конфликты, случающиеся в вашей организации. Были предложены такие варианты ответа как: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт с самим собой, конфликт между личносью и группой, межгрупповой конфликт, ролевой конфликт.

Большинство опрошенных респондентов (8 человек), считают, что в их организации конфликтные ситуации носят характер межличностных конфликтов. Межличностный конфликт - это конфликтные ситуации, которые происходят между людьми.

Остальные 2человека считают, что в их организации конфликтные ситуации носят такой характер, как внутриличностные конфликты. Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностные противоречия, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимое для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление. Можно отметить, что этот тип конфликта в большей степени характерен для женщин.

Остальных же видов конфликтных ситуаций в организации ЦСО насления Октябрьского района г. Могилёва не наблюдается.

По вопросу причин возникновения конфликтов, мнения респондентов разделились.

Из статистических данных можно сделать вывод о том, что 50%(5 человек) опрошенных респондентов считают, что причиной возникновения конфликтов в их организации является «Высокие амбиции некоторых работников», в устной форме же они поясняли это как завышенная самооценка некоторых работников. 20% ( 2 человека)респондентов сошлись на мнении того, что причиной возникновения конфликтов в их организации является « несправедливое распределение привилегий». Что касается вариантов ответа «неправильная организация работы» и «чувство зависти», то эти варианты ответа выбрали всего по 10% опрошенных респондентов.

Было интересно узнать влияет ли трудовой стаж на то, как часто респонденты участвуют в конфликтных ситуациях. Трудовой стаж - это исчисленная в установленном порядке продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, а также других периодов, с которыми связано наступление определённых правовых последствий. В законодательстве трудовой стаж характеризуется в двух аспектах: количественном и качественном. Количественный- отражает общую продолжительность трудовой деятельности, а качественный - является показателем не только продлжительности, но и характера трудовой деятельности. Статистически было обосновано, что связи между стажем работы и участием в конфликтах на работе нет.

В ходе исследования респондентам был задан вопрос: « Кто выступает Вашим оппонентом в конфликтных ситуациях?». И были получены следующие результаты: 10%(1 человек) считает, что его оппонентом в конфликтных ситуациях является руководство. Ещё 10%(1 человек) считает, что оппонентом выступают коллеги из других подразделений. Но большинство респондентов 60%(6 человек) выбрали вариант ответа - коллеги. И 20%(2 человека) считают, что их оппонентами в конфликтных ситуациях являются клиенты.

Любому человеку может как нравится, так и не нравится работать в своём коллективе. Коллектив - это группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединённых совместной деятельностью в рамках какой либо организации, цели. В более широком смысле - это люди, которые объединены общими идеями, интересами, потребностями.

Респондентам был задан вопрос: « Вам нравится работать в вашем коллективе?». Были предложены такие варианты ответа как: 1- да; 2- скорее да, чем нет; 3- скорее нет, чем да; 4- нет. 70 % респондентов(7 человек) ответили, что им нравится работать в их коллективе. А остальные же 30% опрошенных(3 человека) считают, что их коллектив скорее устраивает, чем нет. Отсюда можно сделать вывод о том, что респонденов коллектив, в котором они работают, устраивает.

Таким образом можно сделать вывод о том, что в исследуемой организации всё же присутствуют конфликтные. Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от условий, в которых развёртывается их борьба. В большей мере в данной организации преобладают межличностные конфликты и появлению их служат различные причины. Но не смотря на то, что конфликты всё же есть, сотрудникам нравится работать в данной организации. И следует отметить, что организации состоят из определённого количества людей, которые взаимодействуют между собой, поэтому конфликтные ситуации являются постоянным присутствующим элементом организационной деятельности.



2.3 Методы разрешения конфликтов в организации «Центр социального обеспечения Октябрьского района г.Могилёва»

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения конфликтов, профилактики конфликтов и "безболезненные" методы разрешения конфликтов. В идеале считается, что начальник должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать[5.с.103].

В ходе исследования респондентам был задан вопрос: «Как часто Вы идёте наперекор своему руководству?». Было интересно узнать как влияет возраст респондента на это явление. Результат показал, что связь между возрастом респондента и явлением «идти наперекор руководству» отсутствует. Таким образом можно сделать вывод о том, что отношение работника к руководству не зависит от возраста.

У многих людей, в течении определённого времени, может возникнуть мысль о том, чтобы уйти из организации, где он работает. Так вот в ходе исследования респондентам был задан вопрос: «Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации?». Здесь мнения респондентов разделились. Были получены следующие результаты: 70% респондентов(7 человек) ответили, что у них иногда возникает желание уйти из организации. А остальные 30%(3 человека) утверждают, что у них такого желания не возникало никогда.

Раз у некоторых респондентов возникало желание уйти из организации мне стало интересно, какие бы были причины основание для ухода. Поэтому я задала им следующий вопрос: « Какая причина являлась бы для Вас основанием для ухода?». Получились следующие результаты: 70%(7 человек) ответили, что основанием для их ухода из организации являлся бы переезд в другой город, а остальные 30%(3 человека) ответили, что причиной для ухода может являться плохие отношения с коллегами. Отсюда можно сделать вывод о том, что в большинстве случаев работникам нравится работать в этой организации и соответственно в коллективе.

В любом коллективе есть взаимодействие, где-то дружеское, а где-то и вражеское. Поэтому мне стало интересно узнать защиают ли коллеги друг друга. Я решила задать им такой вопрос: « Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?». Были получены следующие результаты: большинство респондентов( 40%) ответили, что им приходилось защищать своего коллегу от несправедливых ситуаций. Следующие 30%(3 человека) ответили, что скорее им приходилось защищать коллегу, чем нет. А остальные 30%(3 человека) выбрали вариант ответа, что им не приходилось защищать своего коллегу. Отсюда можно сделать вывод о том, что в большей мере коллеги заступаются друг за друга. И как было сказано ими, только в тех ситуациях, когда действительно нужна помощь и защита.

Управление конфликтом - целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Это и перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов в целях достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.

Управление конфликтом - это чаще всего управление равными людьми с точки зрения не их социального статуса или должностных обязанностей, а с точки зрения их взаимных требований, претензий и притязаний. Среди участников конфликта чаще всего не бывает абсолютно неправой стороны.

В ходе исследования респондентам был задан вопрос: « Как Вы думаете, насколько конфликтные ситуации, которые возникают в Вашей организации поддаются управлению?».

Изучив полученные результаты было выявлено, что в 100% случаях опрошенных респондентов считают, что конфликтные ситуации в их организации полностью поддаются управлению.

В ходе исследования респондентам был задан вопрос : «Какой метод разрешения конфликтных ситуаций применяется в Вашей организации?». Было предложено несколько вариантов ответа.

Рис.2. «Распределение ответов на вопрос: Какой метод разрешения конфликтных ситуаций применяется в Вашей организации?»

Из представленной выше диаграммы следует сделать вывод о том, что в большинстве случаев методом разрешения конфликтных ситуаций является «приход к общему мнению». Именно так считают 80 % опрошенных респондентов(8 человек). 10% опрошенный(1 человек) методом разрешения конфликтных ситуаций в их организации считает - нормативно правовые акты. И ещё 10% респондентов ( 1 человек) считает, что методом разрешения конфликтных ситуаций в их организации является : применение физического воздействия, что ни есть хорошо.

Таким образом можно сделать вывод о том, что конфликтные ситуации, происходящие в исследуемой организации полностью поддаются управлению. Этому способствует ряд методов разрешения конфликтных ситуаций, и самым распространённым в данной организации является - метод «приход к общему мнению», что позволяет находить компромиссы между конфликтующими.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфлимкт (лат. conflictus - столкнувшийся) -- наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Особое место в ряду конфликтных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация - это не простое производственно-технологическое соединение людей и средств производства. Это и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, а также принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это не просто группа индивидов, а совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка. Особенная черта конфликта- это социальная напряженность в кКонфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Конфликтная ситуация характеризует предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов. В коллективе.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцепов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999. - 551 с.

2. Бланк, И.А. Управление торговым предприятием - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС, 1998. - 416 с.