Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала

5. Сотрудники компании.

Сотрудники компании являются главным её капиталом. Удовлетворенность работой и высокая мотивация персонала - основные цели кадровой политики компании. Для достижения этой цели компания создает условия для профессионального роста и повышения благосостояния всех сотрудников.

Оплата труда сотрудников напрямую связана с финансовыми успехами компании и личным вкладом каждого.

6. Легальность и законность ведения бизнеса

Легальность и законность ведения бизнеса - один из основных принципов деятельности компании. Торговый Дом «Firma» гарантирует соблюдение установленных законодательством РФ правовых норм, а также правовых норм других государств, интересы которых он затрагивает при ведении внешнеэкономической деятельности.

При взаимодействии с государственными органами и органами власти компания руководствуется общими правилами, установленными юридическими и административными органами.

7. Социальная ответственность.

Торговый Дом «Firma», являясь одним из предприятий Группы ЧТПЗ, несет ответственность перед обществом и проводит взвешенную, ответственную социальную политику. Сотрудники компании активно участвуют в общественной жизни района, города, области, страны.

Являясь успешной компанией, Торговый Дом заботится о росте благосостояния и обеспечении достойного уровня жизни своих сотрудников и их семей.

Внутренние правила и стандарты, принятые в компании

В целях создания и развития единой корпоративной культуры, налаживания эффективного взаимодействия всех структурных подразделений, обеспечения высокой этики ведения бизнеса в компании приняты единые правила и стандарты, которыми руководствуются все сотрудники в своей работе.

Кадровая политика компании

Компания дорожит своими сотрудниками и стремятся создать для них благоприятные условия работы, атмосферу доверия и сотрудничества. Всем сотрудникам предоставляются равные возможности для профессионального развития и карьерного роста. Основные принципы работы сотрудников: профессиональная компетентность, ответственность, взаимное доверие и открытость.

Занятие вакантных должностей в Торговом Доме «Firma» производится на конкурсной основе. Подбор специалистов на вакантные должности проводится как внутри, так и вне компании. Предпочтение отдается кандидату, имеющему квалификацию, соответствующую вакансии, и личностно-деловые качества, соответствующие корпоративной культуре компании.

Для того, чтобы помочь новому сотруднику быстро и успешно интегрироваться в компанию, для него устанавливается процедура адаптации. Адаптацию персонала компании регламентирует «Положение об адаптации».

Порядок приема, увольнения и перевода работников, порядок предоставления отпусков и оформления командировок, основные права и обязанности работников и Работодателя, порядок оплаты труда и медицинского обслуживания работников компании, рабочее время и его использование регламентируют «Положение о журнале рабочего времени» и «Правила внутреннего трудового распорядка работников ЗАО Торговый Дом «Firma».

В целях обеспечения безопасности жизнедеятельности, сохранения здоровья и работоспособности работников предприятия в процессе трудовой деятельности введено в действие «Положение по организации работы в области охраны труда в ЗАО Торговый Дом «Firma».

Политика в области охраны труда и компенсаций.

В целях материального стимулирования и поощрения высокопроизводительного и инициативного труда работников, улучшения качества работы сотрудников и придания гибкости и управляемости компенсационной системы введены в действие «Положение о премировании работников ЗАО Торговый Дом «Firma» и «Положение о надбавках и доплатах работников ЗАО Торговый Дом «Firma».

Принципы формирования и условия получения компенсационных пакетов работниками компании определяет «Положение о формировании компенсационных пакетов для работников ЗАО Торговый Дом «Firma».

Условия и порядок выплаты материальной помощи работникам компании регламентирует «Положение об оказании материальной помощи работникам ЗАО Торговый Дом «Firma».

Политика в области обучения и развития персонала.

Формирование высокого кадрового потенциала является одним из основных стратегических направлений деятельности компании. Поэтому в компании первостепенное значение уделяется обучению, профессиональному росту и развитию своих сотрудников. Порядок организации и проведения обучения сотрудников компании регламентирует «Положение об обучении».

В целях наиболее эффективного использования работников, улучшения качества и результативности труда, компетентной оценки квалификации и деловых качеств работников компании введено в действие «Положение об аттестации».

Конфиденциальная информация.

При приеме на работу новые сотрудники компании принимают на себя обязательства не разглашать конфиденциальную информацию в период работы в компании и после ухода из нее. Конфиденциальная информация содержится в «Перечне сведений, составляющих коммерческуб информацию ЗАО Торговый Дом «Firma». Предоставление данной информации третьим лицам, в том числе друзьям и членам семьи, и сотрудникам, не обладающим достаточными полномочиями, запрещено полиикой и корпоративной этикой компании.

Внутренняя и внешняя документация.

Деловая переписка - неотъемлемое средство коммуникаций с деловыми партнерами, она также формирует имидж компании. Внутренняя внешняя документация оформляется в соответствии с действующим в компании «Регламентом по документообороту».

Правила пользования ИТ-услугами.

Компания рассматривает Интернет как современную высокоэффективную технологию для осуществления коммуникаций, сбора и обмена информацией, необходимых для достижения ее бизнес-целей. Набор программ, которыми пользуются сотрудники, ограничен и регламентирован. Сотрудникам компании допустимо использование сети Интернет исключительно в профессиональных целях. Запрещен доступ к «банерным сетям», сайтам, содержащим порнографическую информацию, а также скачивание музыкальных файлов.

К электронной переписке, также как к бумажной деловой переписке, применяются общепринятые правила делового этикета. Любое сообщение электронной почты может быть использовано в рамках компании как официальный документ, электронная подпись в компании имеет статус официально признанной.

Стандарты корпоративного внешнего вида и делового поведения сотрудников.

Сотрудник - это лицо компании, поэтому от имиджа конкретного сотрудника, его поведения на рабочем месте и работы с клиентами и партнерами компании зависит имидж компании, и в конечном счете, его коммерческий успех. В целях поддержания корпоративного стиля ЗАО Торговый Дом «Firma» каждый сотрудник обязан соблюдать установленные «Стандарты корпоративного внешнего вида», принятые в компании.

В компании принят «Этикет общения по телефону», соответствующий стандартам деловой этики. Цель действующего этикета телефонного общения - создание благоприятного имиджа компании, повышение эффективности внутрикорпоративных коммуникаций.

Обслуживание клиентов - важнейшая задача компании, поэтому сотрудники должны обеспечить любого клиента наилучшим сервисом. В условиях жесткой конкуренции клиент может перейти к конкуренту из-за некачественного обслуживания. Главная задача не только привлечь клиентов, но и создать все условия для долгосрочного сотрудничества с ним.

С любым клиентом, в том числе с сотрудником компании, который является внутренним клиентом, необходимо вести себя уважительно и приветливо. За задержку в обслуживании клиентов, а также за некачественное или недостаточно профессиональное обслуживание ответственность несет непосредственный руководитель подразделения или специалист, который обслуживал клиента.

Компания приветствует доброжелательные взаимоотношения сотрудников и стремится к сохранению благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Все разногласия сотрудников решаются их непосредственным руководителем или в сотрудничестве со специалистом Дирекции по персоналу.

Процедура дисциплинарных взысканий и увольнение сотрудников.

Компания ожидает от всех сотрудников соблюдения установленных правил и норм. В компании действуют процедуры дисциплинарных взысканий, применяемые в случаях дисциплинарных нарушений или несоответствия поведения и внешнего вида сотрудника стандартам работы.

Дисциплинарные нарушения включают:

· Несоблюдение правил «Внутреннего трудового распорядка».

· Несоблюдение правил безопасности.

· Систематическое невыполнение требуемых стандартов работы, действующих для данной должности.

· Невыполнение «Стандартов внешнего вида», «Этикета общения по телефону».

· Оскорбление сотрудников компании и третьих лиц.

· Непрофессиональное и безответственное поведение сотрудника, которое привело или могло привести к возникновению убытков для компании.

· Получение взяток от третьих лиц.

· Кража.

· Намеренное повреждение имущества фирмы или сотрудника.

· Фальсификация документов компании.

· Появление на рабочем месте или месте командировки в рабочее время в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или под воздействием непрописанных медицинских препаратов.

Дисциплинарные взыскания и увольнение сотрудников происходит в соответствии с действующим законодательством РФ.

Конфликт интересов.

Сотрудник в своих действиях и при принятии решений должен руководствоваться исключительно интересами компании.

Руководители и сотрудники не должны осуществлять действия, которые ведут к конфликту с интересами компании или могут рассматриваться как такой конфликт. Конфликт интересов возникает в случае, если сотрудник или члены его семьи занимаются деятельностью, которая влияет на объективность при работе в компании. Такие виды деятельности охватывают частичную занятость у клиентов, поставщиков и конкурентов или наличие имущественных интересов, связанных с одной из этих групп деловых партнеров.

Взаимоотношения с руководителями.

В компании действует политика открытых дверей. Любой сотрудник имеет право обратиться к своему непосредственному руководителю по интересующим его вопросам и получить необходимые разъяснения.

Со своей стороны сотрудник обязан выполнять все распоряжения своего непосредственного руководителя. В случае конфликта заданий, получаемых от разных руководителей, сотрудник должен согласовать приоритеты выполнения заданий с прямым руководителем.

Корпоративная культура.

В целях формирования и укрепления корпоративной культуры, развития лояльности сотрудников в компании проводятся общие корпоративные праздники, мероприятия корпоративного досуга сотрудников, поздравления, награждения, внутрифирменные конкурсы для сотрудников и их детей.

Руководство компании проводит общекорпоративные собрания, на которых подводятся итоги работы и сотрудники информируются об общих стратегических целях и планах компании, новых проектах и планах внедрении изменений. Ежемесячные итоги также подводятся в подразделениях и на рабочих совещаниях руководителей.

Сотрудники компании направляют свой интеллектуальный и творческий потенциал на развитие и процветание компании, способствуют повышению ее имиджа и корпоративных ценностей эффективности, непрерывного развития и сотрудничества.

Сильная корпоративная культура - это культура, которая способна влиять на экономические показатели и организационные параметры компании, такие как количество и качество продаж, эффективность использования ресурсов, гибкость, конкурентоспособность, развитие, стратегия, имидж, репутация. Поэтому ценности и принципы, которыми руководствуется компания и ее сотрудники в своей работе, являются залогом успеха и процветания ЗАО Торговый Дом «Firma» и основой доверия и уважения со стороны клиентов и партнеров.

Далее рассмотрим организационную структуру Торгового Дома. Высшим органом управления ЗАО Торговый Дом «Firma» является общее собрание акционеров. Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. По решению совета директоров от 15.05.2006 г. Полномочия единоличного исполнительного органа Общества переданы по договору на осуществление управления текущей деятельностью управляющей организации ЗАО «Группа ЧТПЗ».

Исполнительный директор руководит работой Общества с целью обеспечения его прибыльности, конкурентоспособности и финансово-экономической устойчивости. Исполнительный директор ЗАО ТД «Firma» действует на основании доверенности.

Для реализации задач акционерного общества в его составе выделены следующие функциональные дирекции:

· дирекция по индустриальным и региональным продажам;

· дирекция по продажам на экспорт;

· дирекция по продажам топливно-энергетического комплекса;

· дирекция по финансам и экономике;

· дирекция по обеспечению основной и оперативной деятельности;

· дирекция по маркетингу;

· дирекция по правовым вопросам;

· дирекция по персоналу;

· бухгалтерия.

В зависимости от задач филиала компании соответственно меняется его организационная структура. Организационная структура Челябинского филиала ЗАО ТД «Firma» представлена на рисунке 4. Данная организационная структура является линейно-функциональной, где разделение на дирекции и внутри них осуществляется по функциональному принципу, а внутри отделов - как по линейному, так и по функциональному.

Рассмотрим организационную культуру компании.

Критерии классификации Дила и Кеннеди - степень допустимого в работе риска и скорость получения обратной связи. В соответствии с данной точкой зрения организационная культура ЗАО ТД «Firma» характеризуется высокой степенью риска трудовой деятельности сотрудников и низкой скоростью получения обратной связи ввиду большого количества горизонтальных уровней и местонахождении руководителей в разных филиалах Общества.

Таблица 3 - Особенности культуры «Поставить на карту свою компанию»

Характеристика	Особенность культуры
Как ведут себя люди, которые хорошо приживаются или приобретают репутацию героя в данной группе	Они могут долгое время терпеть неопределенность, всегда перепроверяют свои решения, обладают хорошей технической подготовкой, уважают авторитеты
Сильные стороны сотрудников	Они могут делать изобретения и открытия научного характера
Слабые стороны сотрудников	Они очень медленно выполняют задания, их организации подвержены краткосрочным колебаниям экономического характера
Привычки людей, которые хорошо приживаются или имеют репутацию героев	Они одеваются сообразно своему положению в организации, их жилищные условия соответствуют их положению, старшие члены организации играют роль наставников по отношению к младшим

Далее проанализируем положение ЗАО ТД «Firma» на рынке. Прежде всего, рассмотрим особенности продукции компании.

Как было указано выше ТД «Firma» является полномочным эксклюзивным агентом ЧТПЗ и ПНТЗ и осуществляет весь спектр сбытовых операций с трубной продукцией в России и за рубежом. Таким образом, Торговый Дом реализует свыше 3600 типоразмеров труб из углеродистых, низколегированных легированных, нержавеющих марок стали и различных сплавов. Это трубы не только круглого сечения, но и овальные, плоскоовальные, квадратные, прямоугольные и шестигранные профили.

ОАО «ЧТПЗ» специализируется на выпуске обсадных и бесшовных нефтепроводных труб больших диаметров: они более востребованы на рынке. По некоторым типоразмерам является монополистом среди российских производителей и конкурирует лишь с украинскими заводами. В то же время технические возможности ЧТПЗ по диапазону диаметров не столь широки, как у некоторых других производителей: недостаточно мощностей для термообработки, для придания трубам специальных свойств, как того требуют нефтяники, в недостаточном объеме присутствует в сортаменте средних диаметров.

Торговый Дом единственный в Российской Федерации реализует горячедеформированные бесшовные трубы диаметром более 325 мм и холоднодеформированные бесшовные трубы диаметром более 120 мм.

Свыше 85% всех выпускаемых труб проходят неразрушающий контроль качества.

Высокое качество труб регламентируется международной системой качества серии ISO 9001. Завод имеет лицензии на производство труб по стандарту Американского нефтяного института - сертификат N' 5L-0288 и немецкому стандарту DIN 1629, сертификат TUF CERT N' 144-990973.

На долю трубного производства ЗАО «Группа ЧТПЗ» приходится 23% отечественного рынка труб. Помимо нефтегазовой отрасли потребителями продукции трубного дивизиона Группы ЧТПЗ являются предприятия электроэнергетики, ЖКХ, машиностроения, приборостроения, атомной, химической промышленности.

Далее проведем анализ внешней среды. В рамках данного анализа выделяют анализ микросреды и анализ макросреды. Составляющими ближнего окружения являются потребители, конкуренты, партнеры, поставщики.

Потребители

Потребителями продукции являются нефтегазовый и энергетический комплексы России, предприятия машиностроения, строительная индустрия, сельское хозяйство и электроэнергетика, приборостроение, атомная, химическая промышленность.

Совокупный сортамент труб, производимых двумя предприятиями, покрывает 100% потребностей нефтегазовых компаний.

Конкуренты

Основными конкурентами Группы ЧТПЗ на рынке труб являются Трубная металлургическая компания и Объединенная металлургическая компания.

Отгрузка стальных труб данными компаниями в 2005-2006 г. представлена на рисунке 5.

2005	Тенденция	2006
Группа ЧТПЗ ТМК ОМК	23,7% 42,7% 16,2%		Группа ЧТПЗ ТМК ОМК	21,9% 37,5% 21%

Рисунок 5 - Отгрузка стальных труб в 2005-2006 году

В соответствии с представленными данными можно показать структуру отгрузки стальных труб различными предприятиями России в 2006 году.

По рисунку видно, что наблюдается тенденция к снижению отгрузки труб Группой ЧТПЗ, и при этом значительно растет доля ОМК на рынке.

Рисунок 6 - Отгрузка труб предприятиями России в 2006 г.

Поставщики

Для Торгового Дома поставщиками являются ОАО «ЧТПЗ» и ОАО «ПНТЗ». Так как организации входят в ЗАО «Группа ЧТПЗ», Торговый Дом - их непосредственная сбытовая структура, несмотря на абсолютную зависимость деятельности Торгового Дома от деятельности заводов, можно говорить о стабильности данной категории окружения.

Макросреда содержит ряд механизмов воздействия как на организацию, так и на всю отрасль в целом. Анализ макросреды проводится посредством STEP-анализа. При этом:

S - социальные и культурные факторы,

T - технологические факторы повышение доступности новых производственных технологий, информационных систем и коммуникационных каналов),

E - экономические факторы,

P - политические.

Таблица 4 - STEP - анализ ЗАО ТД «Firma»

Фактор	Характеристика фактора для компании
S	- влияние социальных факторов на развитие трубного рынка практически отсутствует в силу специфики отрасли. Фактор, который может косвенно и очень незначительно повлиять на объем заказов на трубы, - культурные разногласия, возникающие и усиливающиеся в последнее время за счет войн, которые идут между мусульманскими и европейскими странами, но данный фактор приобретает политический характер; - рост требований к репутации компании как социально ответственной;
T	- технические требования к трубам значительно изменились и ужесточились. Рынок формирует конкретные требования к качеству, которые включают такие составляющие, как качество исходного материала, качество технологии трубного производства, качество системы сбыта, качество услуг и сервиса; - с ужесточением условий добычи, перемещением нефтедобычи в Восточную Сибирь, а газодобычи на шельфы северных морей, прогнозируется резкое увеличение спроса на трубы, обладающие коррозионностойкими свойствами, трубы, имеющие газоплотные резьбы и резьбы, позволяющие многократно производить операции по свинчиванию и разборке скважинных колонн, что предъявляет определенные требования к техническим характеристикам труб; - развитие спотового рынка, организации продаж через Интернет, развитие таких отраслей знаний, как логистика, транспорт, информация и связь предъявляют соответствующие требования к организации работы;
E	- с 2000 года емкость российского рынка труб увеличивалась. Наибольший рост происходит в сегменте сварных труб. В связи с резким увеличением темпов спроса на трубы для магистральных трубопроводов и ростом доли сварных труб в спросе нефтегазового и строительного секторов, наиболее привлекательные трубы по темпам роста спроса и по емкости сегмента - трубы большого диаметра, нарезные трубы для нефтяной и газовой промышленности, сварные трубы среднего и малого диаметра, что дает компании дополнительные возможности. Рост определяется высокими темпами развития строительного сектора; - ожидается достаточно серьезный рост рынка в ближайшие 5-6 лет, в дальнейшем - постепенный спад, но уровень потребления трубной продукции будет на 40-45% выше, чем сейчас; - доля активных запасов нефти в балансе большинства нефтяных компаний составляет около 45% и продолжает снижаться. Более 50% разведанных и перспективных запасов находятся в неосвоенных территориях севера страны, Восточной Сибири и Дальнем Востоке, значительная доля ресурсов - в арктических широтах, освоение которых потребует больших капиталовложений и развития транспортной структуры. Но при соответствующих вложениях спрос на высококачественные трубы для буровых работ может расти опережающими по сравнению с другими группами трубной продукции темпами;
P	- в настоящее время развитие трубной отрасли поддерживается правительством РФ, существует Фонд развития трубной промышленности, который следит за тем, чтобы предприятия-производители не были стеснены в своей деятельности различными правовыми актами. Поэтому говорить о правовых факторах, негативно влияющих на трубную отрасль и, в частности, на рынок обсадных и бесшовных нефтепроводных труб, не приходится; - ограничение ввоза в Россию труб украинских производителей, которые успешно конкурируют с российскими по цене; - влияние на ситуацию на данном рынке могут оказать любые непредвиденные политические события, хоть как-то затрагивающие интересы нефтегазодобывающих компаний.

Для оценки влияния факторов дальнего окружения на организацию построим профиль внешней среды. Основой для построения являются данные, представленные в таблице 5.

Таблица 5 - Оценка влияния внешней среды на деятельность компании

Факторы	Знак	Качеств. оценка	Бальная оценка	Весов. коэф-т	Взвеш. оценка	Критический анализ
1. Социальные - культурные разногласия, усиливающиеся в последнее время между мусульманскими и европейскими странами;	-	Слабое	3	0,03	0,09	Отслеживать данные события
- требования к репутации;	-	Существенное	5	0,05	0,25	Стремиться к созданию репутации
2. Технологические - ужесточение технических требований к качеству труб;	-	Высокое	9	0,16	1,44	Отслеживать качество продукции
-прогноз увеличения спроса на трубы с особыми свойствами;	-	Высокое	9	0,16	1,44	Способствовать внедрению необходимое оборудование
-развитие спотового рынка, продаж через Интернет;	+	Значительное	7	0,11	0,77	Развивать данные способы ведения продаж
3. Экономические - увеличение емкости российского рынка труб;	+	Значительное	7	0,14	0,98	Развивать сотрудничество с возможными клиентами
-прогноз роста рынка;	+	Значительное	7	0,12	0,84	Активизировать деятельность
-возможны капиталовложения в развитие нефтедобычи на севере, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке;	+	Существенное	5	0,06	0,3	Отслеживать происходящие события
5. Политические - поддержка правительства;	+	Значительное	7	0,06	0,42	Использовать данную поддержку
- ограничение ввоза в Россию украинских труб;	+	Существенное	5	0,07	0,35
-непредвиденные политические события.	-	Слабое	3	0,04	0,12	Отслеживать события, хоть как-то затрагивающие интересы нефтегазодобывающих компаний

Соответствующий профиль внешней среды показан на рисунке 7.

Рисунок 7 - Профиль внешней среды

Таким образом, влияние внешней среды на деятельность компании и отрицательное и положительное, но суммарное положительное воздействие больше негативного.

Кроме того, по данным таблицы 5 можно определить значимость различных факторов для деятельности компании. Соотношение важности данных факторов для деятельности компании можно представить в виде диаграммы.

Рисунок 8 - Значимость факторов STEP-анализа

SWOT - инструмент комплексного анализа. Он выявляет возможности и угрозы со стороны внешней среды и слабые и сильные стороны предприятия, рассматривает результаты их сочетания. Результаты проведения данного анализа по ЗАО ТД «Firma» представлены на рисунке 9. Таким образом, как видно из рисунка, многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. У компании есть ряд неоспоримых преимуществ, которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. Самой серьёзной угрозой является конкуренция в отрасли. Поскольку компания обладает достаточными технологическими ресурсами для деятельности, для полной оценки проблемы снижения доли компании на рынке, реализации перспектив развития необходим разносторонний анализ персонала Торгового Дома.

2.2 Характеристика персонала и анализ состояния управления персоналом в компании

При характеристике персонала и проведении анализа состояния управления персоналом рассмотрим уровень развития трудового потенциала предприятия и работников, структуру персонала, удовлетворенность трудом работников компании, отношение к компании, уровень трудовой, образовательной и социальной активности персонала, порядок оплаты и вознаграждения труда персонала в организации.

Уровень развития трудового потенциала предприятия и работников может быть оценен при помощи количественных и качественных показателей.

Количественные показатели:

1. Численность персонала. Численность персонала на определенную дату в разные периоды развития компании представлена на рисунке 10. Изобразив на графике изменение численности, можно увидеть устойчивую тенденцию к росту численности, которая становится всё менее выраженной с течением времени.

Рисунок 10 - Численность персонала

2. Текучесть кадров.

Анализ текучести и стабильности кадров производится в Торговом Доме ежеквартально на основании численности персонала филиалов по состоянию на первое число текущего квартала. Коэффициенты текучести кадров и стабильности кадров рассчитываются по формулам:

К_тк = Р_сжн,

где Р_счнг - среднесписочная численность работников на начало периода,

Р_п - работники, принятые за период.

Таблица 6 - Текучесть персонала

Период	2005	2006	2007
Показатель	2	3	4	1	2	3	4	1
Рсжн	2	3	10	6	10	6	6	4
Рсч	57	72	74	75	71	69	69	72
Рсчнг	55	68	78	75	74	70	75	77
Рп	15	13	7	5	6	11	8	8
Ктк	3,51	4,17	13,51	8,00	14,08	8,70	8,70	5,56
Кск	0,97	0,96	0,88	0,93	0,88	0,93	0,93	0,95

Уровень текучести кадров оценивается в соответствии с принятой в практике управления классификацией:

· 0-10% - низкая;

· 10-20% - нормальная;

· 20-30% - средняя;

· 30-40% - высокая;

· 40-50% - тревожная;

· более 50% - кризисная.

Таким образом, графически можно показать уровень текучести кадров в ЗАО ТД «Firma» в разные периоды.



Рисунок 11 - Текучесть кадров

Таким образом, текучесть кадров в ТД «Firma» была низкой или нормальной, что указывает на устойчивость, стабильность коллектива. В основном увольняются сотрудники, проработавшие в компании до 3 лет.

Качественные показатели трудового потенциала:

1. Профессионально-квалификационная структура.

По классификации, принятой в Торговом Доме профессионально-квалификационную структуру персонала на 01.01.2007 можно представить в виде таблицы. При этом второй уровень включает менеджеров, отвечающих за основную деятельность организации. Третий уровень состоит из вспомогательных служб и служащих. Вспомогательные службы включают работников Дирекции по персоналу, Дирекции по правовым вопросам, дирекции по финансам и экономике, бухгалтерии, Дирекции по маркетингу.

Таблица 7 - Профессионально-квалификационная структура персонала

Уровень	Абс. кол-во, чел.	Отн. кол-во, %
Первый уровень	2	2,60
Второй уровень	28	36,36
Третий уровень	47	61,04
- вспомогательные службы;	44	58,67
- категория служащих	3	4,00
Всего	77	100

2. Структура персонала по уровню образования.

Полученные итоговые данные в отношении уровня образования персонала можно наглядно показать в виде таблицы:

Таблица 8 - Структура персонала по уровню образования

Уровень образования	Количество работников, чел.	Относительное количество, %
Высшее	72	96,00
Неполное высшее	1	1,33
Среднее профессиональное	2	2,67
ВСЕГО	75	100

Таким образом, из полученных данных видно, что персонал обладает высоким уровнем образования и спецификой профессиональной структуры является то, что наибольшую прослойку составляют вспомогательные службы.

3. Структура персонала по стажу работы представлена в таблице 9.

Таблица 9 - Структура персонала по стажу работы

Стаж работы	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
Более 3 лет	31	40,26
1-3 года	15	19,48
менее 1 года	31	40,26
Всего	77	100,00

Для наглядного представления данных покажем распределение работников по стажу работы в виде диаграммы. Распределение сотрудников, уже проработавших в компании достаточное количество времени, равно количеству новых сотрудников. При этом при учете третьей категории работников, стаж работы которых в Группе ЧТПЗ также невысок, большинство членов коллектива работают в компании менее 3 лет.



Рисунок 12 - Структура персонала по стажу работы

4. Половозрастная структура персонала;

Распределение сотрудников компании по возрастному признаку представлено в таблице 10.

Таблица 10 - Возрастная структура персонала

Возраст	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
до 30 лет	43	55,84
30-45 лет	26	33,77
45-60 лет	8	10,39
Всего	77	100

Соответствующее соотношение работников по возрасту показано на диаграмме.

Рисунок 13 - Возрастная структура персонала

Распределение работников по половому признаку представлено в таблице 11.

Таблица 11 - Структура персонала по половому признаку

Пол	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
Мужчины	32	41,56
Женщины	45	58,44
Всего	77	100,00

Таким образом, коллектив компании является молодым, и хотя большую часть которого составляют женщины, распределение полов по количеству приемлемо.

5. Показатели общей заболеваемости представлены в таблице 12.

Таблица 12 - Показатели заболеваемости

Показатель	Апрель-декабрь 2005	2006	Кол-во, приведенное к 2006 году
Кол-во больничных листов за год	36,00	65,00	48,00
Кол-во дней нетрудоспособности за год	490,00	755,00	653,33
Среднее кол-во дней нетрудоспособности на 1 больничный лист	13,61	11,62	18,15
Среднесписочная численность работников на конец года	71	77
Кол-во больничных листов на 1 чел.	0,51	0,84	0,68
Кол-во дней нетрудоспособности в среднем на 1 чел. за год	6,90	9,81	9,20

Показатели общей заболеваемости могут быть представлены по данным на 2005 и 2006 год. Из таблицы видно, что в 2006 году уменьшилось число дней нетрудоспособности на 1 больничный лист, но остальные показатели увеличилось, что показывает необходимость проведения периодических медицинских осмотров с соответствующими выводами о возможности влияния рабочей обстановки на здоровье персонала.

Творческий потенциал.

Реализация творческого потенциала работников происходит в процессе осуществления непосредственной деятельности. По причине того, что рацпредложения и изобретения не регистрируются, их выдвижение происходит в рабочем порядке, творческие группы не организуются, на основе данных показателей нельзя сделать вывод о творческом потенциале персонала.

7. Удовлетворенность персонала.

В ноябре 2006 года в ЗАО ТД «Firma» было проведено исследование по вопросу удовлетворенности основных потребностей работников. В анкетировании приняли участие 223 человека, из них 69 работников Торгового Дома Челябинского филиала.

В ходе анкетирования выявлялась степень удовлетворенности потребностей в безопасности, в развитии, социальных потребностей и отношение сотрудников к организации. При этом в данных параметрах были выделены отдельные составляющие:

· потребность в безопасности;

· социальные потребности;

· потребность в развитии;

· отношение к организации.

Удовлетворенность основных потребностей показана в таблице 13.

Таблица 13 - Удовлетворенность основных потребностей

Потребность	В безопасности	Социальные	В развитии
	Количество работников, %
Удовлетворена	49	64	64
Не удовлетворена	33	20	13
Не смогли определить	18	16	23

Распределение количества удовлетворенных, неудовлетворенных и не определившихся работников по потребностям в безопасности, в развитии, социальным потребностям могут быть изображены графически.

Рисунок 14 - Удовлетворенность основных потребностей персонала

Рассмотрев эти потребности, их составляющие, представим таблицу удовлетворенности работников отдельными параметрами потребностей.

Таблица 14 - Удовлетворенность отдельными параметрами потребностей

Потребность	Параметры	Кол-во удовлетворенных, %
Потребность в безопасности	Условия труда	70
	Социальный пакет	55
	Рабочая нагрузка	53
	Положительное отношение к изменениям и нововведениям	48
	Вознаграждение	33
Социальные потребности	Социально-психологический климат	85
	Информация и обратная связь	62
	Стиль управления	67
	Особенности взаимодействия	54
Потребность в развитии	Самореализация	73
	Профессиональный рост	54
	Карьерный рост	50
Отношение к организации	Восприятие организации как ценности	67
	Лояльность	70
	Престижность работы	70
	Оценка корпоративной культуры	67

Графически данное распределение удовлетворенных сотрудников показано на рисунке 15.

Половина сотрудников не чувствует уверенности в способности организации обеспечивать защиту работников, удовлетворяя их базовые потребности. При этом наиболее удовлетворительной составляющей потребностей в безопасности являются условия труда, самой неудовлетворительной - вознаграждение.

Среди составляющих социальных потребностей наиболее удовлетворенными являются: благоприятность социально-психологического климата. Сложившимися особенностями взаимодействия удовлетворена только половина сотрудников.

Потребность в развитии на удовлетворена для большинства сотрудников с позиции реализации себя в работе, но в то же время лишь половина сотрудников удовлетворены перспективами карьерного и профессионального роста.

Восприятие организации как ценности выражено по всем параметрам у большинства сотрудников, что свидетельствует о приверженности сотрудников организации.

Другие результаты исследования:

· Сотрудники-мужчины реализуют себя в большей степени, чем женщины.

· Удовлетворенность потребности в развитии растет с повышением в должности работников, максимально реализуют свой потенциал представители руководящих должностей.



Рисунок 15 - Удовлетворенность основных потребностей персонала

Сильные стороны компании, по мнению сотрудников: достойные условия труда, благоприятный социально-психологический климат, возможность заниматься интересной работой, престижность работы в организации.

Слабые стороны организации, по мнению сотрудников: недостаточный уровень вознаграждения, игнорирование некоторыми руководителями принципов морально-этического в общении с подчиненными, нечеткие перспективы роста.

Далее рассмотрим уровень трудовой, образовательной и социальной активности персонала.

8. Состояние трудовой дисциплины.

Состояние трудовой дисциплины в виде отсутствия опозданий или их минимального количества и выполнения заданий в срок можно охарактеризовать как хорошее, сформированное посредством жесткого контроля. На протяжении существования Торгового Дома периодически проводятся дежурства с целью выявления опаздывающих сотрудников. Затем они обязаны написать объяснительную записку с указанием причин опоздания, которые могут быть сочтены как уважительные или неуважительные. Повторение опоздания отражается на коэффициенте трудовой дисциплины работника, соответственно влияя на размер его премии. В каждом из отделов компании ведутся журналы учета рабочего времени, выступающие средством отслеживания опозданий сотрудников.

9. Состояние социально-психологического климата, наличие или отсутствие конфликтных взаимоотношений в коллективе;

Открытых конфликтов в компании нет. В то же время общение, взаимодействие между руководством компании и персоналом в г. Челябинске не осуществляется на должном уровне:

- информация, поступающая от руководства в качестве заданий больше информации, поступающей в качестве обратной связи;

- большая дистанция власти в компании;

- сведено к минимуму общение на неформальном уровне между этими категориями сотрудников.

10. Производственно-экономические показатели:

Производительность труда измеряется только для менеджеров по продажам в виде выработки в стоимостном выражении.

Данному показателю дается качественная оценка: средний уровень выполнения плана 85-110%.

Уровень образовательной и социальной активности

В 2006 году было проведено обучение сотрудников следующих дирекций:

- дирекции по продажам;

- дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности;

- дирекции по финансам и экономике;

- дирекции по маркетингу;

- дирекции по правовым вопросам;

- бухгалтерии;

- дирекции по персоналу.

Основными направлениями обучения были:

· тренинги и семинары для менеджеров и руководителей дирекции по продажам по тематикам: развитие навыков продаж, эффективных переговоров, работы с возражениями, развитие личной эффективности, управленческих навыков, изучение сортамента и технологий производства;

· изучение английского, немецкого, итальянского языков сотрудниками дирекции по продажам, дирекции по маркетингу, дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности;

· курсы повышения квалификации профессиональных бухгалтеров, тематические семинары для бухгалтеров;

· повышение квалификации специалистов дирекции по правовым вопросам, дирекции по персоналу, дирекции по маркетингу;

· развитие навыков эффективного общения и управления временем для сотрудников дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности;

· обучение руководителей по программе МВА.

Кроме того, уровень образовательной и социальной активности персонала проявляется в результатах очередных аттестаций. Так, в 2006 году аттестацию прошли 33 работника ЗАО ТД «Firma». Результаты оценки по дирекциям представлены в таблице 15.

Таблица 15 - Итоги аттестации персонала в 2006 г.

Дирекция	Результаты аттестации	Категория	Проходили повторную оценку
		не изменена	повышена	понижена
Дирекция по продажам	Абс. кол-во, чел.	13	8	1	9
	Отн. кол-во, %	59	36	5	41
Дирекция по маркетингу	Абс. кол-во, чел.	4	1	0	3
	Отн. кол-во, %	80	20	0	60
Дирекция по обеспечению основной и оперативной деятельности	Абс. кол-во, чел.	6	0	0	0
	Отн. кол-во, %	100	0	0	0

Результаты аттестации дирекций показаны на рисунке 16.

Таким образом, во-первых, можно сказать, что процедура аттестации ещё не стала привычной для сотрудников, ее результаты могут быть оценены как положительные, во-вторых, самой подвижной из аттестованных дирекций является дирекция по продажам.

Оплата и вознаграждение персонала осуществляется на основе Положения о премировании, согласно которому премии работникам начисляются исходя из 3 коэффициентов:

· коэффициент исполнительской дисциплины;

· коэффициент трудовой дисциплины;

· коэффициент личной эффективности.

Соотношение оклада и премии дифференцированы по степени зависимости прибыли, общего результата работы компании от деятельности данной категории работников.

Рисунок 16 - Результаты аттестации персонала в 2006 г.

Система начисления вознаграждения представлена в таблице 16.

Таблица 16 - Соотношение оклада и премии по дирекциям

Подразделения	Доля оклада	Доля премии
Дирекция по персоналу, бухгалтерия, дирекция по правовым вопросам дирекция по финансам и экономике,	70	30
Дирекция по обеспечению основной и оперативной деятельности, дирекция по маркетингу	60	40
Дирекция по индустриальным и региональным продажам, дирекция по продажам на экспорт	50	50

Кроме того, предусмотрены определенные компенсационные пакеты, предоставляющие определенные возможности для сотрудников, по направлениям:

· командировки по территории РФ;

· средства мобильной связи;

· покупка справочной и специальной литературы, подписка на периодические издания;

· добровольное медицинское страхование;

· компенсация детских дошкольных учреждений, льготные путевки для работников и для детского отдыха:

- работники, совокупный доход которых ниже 15000 рублей в месяц имеют право на полную компенсацию оплаты бюджетных детских дошкольных учреждений;

- по итогам 2006 года 19 сотрудников имели возможность отдохнуть, поправить свое здоровье в санаториях-профилакториях России;

- в летние месяцы дети сотрудников Торгового Дома отдохнули по 9 путевкам в ДОЛ им. Гагарина и ДОЛ «Еланчик», представленным администрацией ЗАО ТД «Firma» и оплаченных из собственных средств предприятия, средств сотрудников, а также средств Фонда социального страхования;

· выделяется материальная помощь в связи со свадьбами, рождением детей и смертью близких родственников;

· в день рождения каждый сотрудник получает подарок.

Таким образом, компания создает большое количество условий, благоприятствующих работе персонала в части удовлетворения материальных потребностей, потребностей в безопасности. Соотношение постоянной и переменной частей в зарплате работников дирекции по индустриальным и региональным продажам и дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности способствуют усилению мотивации персонала.

По результатам проведенного анализа, могут быть обозначены основные проблемы, связанные с персоналом и ресурсы для их решения.

Проблемы:

1. Большое количество работников, недолго работающих в организации.

2. Низкая текучесть кадров приводит к стабильности, консервативности коллектива, что подтверждает сомнительное отношение персонала к изменениям. При этом текучесть персонала складывается из ухода сотрудников, проработавших до 3 лет.

3. Неудовлетворенность потребности в безопасности в отношении оплаты труда.

4. Невысокая удовлетворенность персонала рабочей нагрузкой и возросшая по сравнению с 2005 заболеваемость.

5. Морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко.

6. Невысокий уровень удовлетворенности сотрудников возможностью карьерного роста, особенно среди молодых сотрудников.

7. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством.

8. Система жесткого контроля в работе с персоналом.

9. Недостаточный уровень нематериального стимулирования.

Сильные стороны:

1. Молодой коллектив.

2. Высокий уровень образования коллектива.

3. Низкая текучесть кадров, высокий уровень стабильности кадров.

4. Высокий уровень удовлетворения социально-психологическим климатом.

5. Высокий уровень самореализации в процессе трудовой деятельности.

6. Организация воспринимается сотрудниками как ценность.

7. Высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.

8. Разработанная система материального стимулирования.

9. Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

2.3 Оценка эффективности адаптации персонала в ЗАО ТД «Firma»

В настоящее время в компании действует система адаптации персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации».

Положение вступило в силу 02.05.2006. За время действия была проведена адаптация 21 сотрудника.

Для наиболее многостороннего исследования существующей системы адаптации было проведено исследование, включающее:

1. Анализ успешности прохождения адаптации новыми сотрудниками по листам оценки деятельности в период испытательного срока, по выполнению задач, поставленных на испытательный срок.

2. Исследование мнения руководителей, участвующих в программе адаптации, по вопросу проведения программы в компании посредством анкетирования.

3. Исследование мнения наставников новых сотрудников с помощью анкетирования.

4. Исследование мнения новых сотрудников, прошедших адаптацию.

5. Анкетирование работников, прошедших адаптацию, для выявления разделов, которые необходимо включить в «Справочник новичка».

Результаты исследований могут быть соответственно распределены по блокам.

Были проанализированы следующие данные:

- показатели успешности адаптации по результатам оценки:

Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки на конец испытательного срока;

- количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;

- количество уволенных среди адаптированных сотрудников;

- соответствие 80% фактических задач плановым;

- анализ успешности социально-психологической адаптации.

Количественные данные представлены в таблице 17.

Таблица 17 - Анализ успешности прохождения адаптации

Показатель	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
1. Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки	15	71,43
2. Количество прошедших испытательный срок	20	95,24
3. Количество уволенных среди адаптированных сотрудников	4	19,05
4. Соответствие 80% фактических задач запланированным.	18	85,71
5. Количество работников, успешно прошедших социально-психологическую адаптацию	14	66,67
6. Показатель «Взаимоотношения в коллективе» оценен на «Хорошо» или «Отлично»	15	71,43

Выводы по таблице:

1. Показатели оценки находятся на высоком уровне. В итоге и показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий находится на высоком уровне.

2. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но при этом некоторые из них впоследствии уволились.

3. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации как по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями.

Процентные показатели приведенных показателей показаны на рисунке 17.

Также был проведен опрос руководителей. Они были опрошены по следующим вопросам:

- Сколько раз Вы принимали участие в адаптации?

- Была ли адаптация успешной?

- Считаете ли Вы адаптацию важной?

- Проводится ли программа адаптации на должном уровне?

- Ваши предложения.



Рисунок 17 - Анализ успешности прохождения адаптации

Всего было опрошено 19 руководителей, принимавших участие в адаптации. Распределение ролей в период адаптации показано в таблице 18.

Успешность адаптации оценивается руководителями высоко.

Таблица 18 - Участие руководителей в программе адаптации:

Форма участия руководителей	Частота участия, раз
	1	2	3
Наставничество	7	2
Оценка	4	2	4

В программе адаптации принимали участие 21 наставник. Среди них также был проведен опрос с помощью анкеты, представленной в Приложении А.

Результаты проведенного анкетирования среди наставников:

1. Большинство наставников считает, что адаптация проводится на должном уровне.

2. Основными причинами недостатков системы признаны несвоевременная работа вспомогательных служб, нечеткая подготовка к адаптации нового сотрудника, что подтверждают данные о том, что 63% наставников указали, что рабочее место нового сотрудника обеспечивается несвоевременно.

3. Большинство наставников удовлетворены доплатой за наставничество.

4. Большинство наставников указывают на сложность социально-психологической адаптации.

Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в таблицу 19.

По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех участников процедуры.

Таблица 19 - Результаты опроса о программе адаптации

Вопрос	Показатель	Адаптированные сотрудники	Наставники	Руководители	Итого
Необходима ли адаптация?	Кол-во работников, ответивших положительно, чел.	20	19	15	54
	Отн. количество, %	95,24	90,48	78,95	88,52
Проводится ли адаптация на должном уровне?	Кол-во работников, ответивших положительно, чел.	15	17	14	46
	Отн. количество, %	71,53	80,95	73,68	75,41

Исследование мнения адаптированных сотрудников по разным блокам прошло в рамках одного анкетирования. Текст анкеты представлены в Приложении Б. Результаты исследования успешности проведения адаптации по мнению адаптированных сотрудников представлены в таблицах 20-24.

Таблица 20 - Удовлетворенность особенностями работы

Фактор	Абс.кол-во, чел.	Отн. кол-во, %
1. Содержание труда	14	65
2. Наличие перспектив	11	53
3. Оснащенность рабочего места	16	78
4. Размер зарплаты	7	35
5. Организация труда	14	67
6. Отношения с руководителем	14	69
7. Отношения с коллегами	17	81

Были обобщены данные по продолжительности овладения профессиональными навыками, указанными работниками.

Таблица 21 - Срок овладения профессиональными навыками

Срок	до 2 месяцев	от 2 до 6 месяцев	от 6 до 12 месяцев	свыше года
Абс. кол-во, чел.	9	8	4	0
Отн. кол-во, %	42,86	38,10	19,05	0,00

При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде таблицы.

Таблица 22 - Затруднения в процессе адаптации

Показатель	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
Задержка в оборудовании рабочего места	7	33,33
Обращение к руководству	7	33,33
Общение с коллегами	12	57,14
Оформление отсутствий, отпуска, больничного	5	23,81
Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам	5	23,81

Кроме того, также были рассмотрены указанные причины возникающих в процессе адаптации затруднений. Они были распределены по соответствующим группам и внесены в таблицу 23.

Таблица 23 - Причины затруднений

Возможные затруднения	Да	Нет	Причины
			отсутствие информации о процедуре обеспечения	несвоевременное выполнение службами обязанностей	несвоевременное информирование ответственных за обеспечение служб
Канцелярские принадлежности	3	18	2	66,67		0,00	1	33,33
Подключение телефона	6	15		0,00	5	83,33	1	16,67
Предоставление компьютера	9	12	3	33,33	5	55,56	1	11,11
Подключение по сети	5	17		0,00	4	80,00		0,00
Оформление пропуска	7	8	2	28,57	3	42,86	2	28,57

Одной из задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в «Справочник новичка». Количественное и процентное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице 24.

Таблица 24 - Результаты опроса по поводу разделов «Справочника новичка»

Раздел	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
О принятой форме одежды	7	33,33
О принятых нормах общения	11	52,38
О правилах общения с клиентами	17	80,95
О правилах обращения к руководству и коллегам	17	80,95

Выводы по таблицам:

- наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты;

- срок овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый;