3. Семинар «Управление персоналом турфирмы» - это семинар для руководителей турагентств, начальников отдела кадров и планирующим организовать собственную турфирму. В программе семинара: Поиск персонала, проведение интервью с кандидатами. Значение мотивации в эффективности работы сотрудников. Стили руководства, умение ставить задачи и контролировать их выполнение. Командообразование, ролевые типы в команде. Управление обучением и развитием сотрудников. Конфликты и варианты их разрешения. Системы оплаты труда и методы стимулирования продаж в туристическом бизнесе. Управление знаниями сотрудников.

4. Семинар «Технологии телефонных продаж». На семинаре изучают как использовать эффективные технологии телефонных продаж туристических услуг, помогут освоить техники управления типовыми ситуациями при продажах по телефону и этикет телефонного общения, выявить распространенные ошибки при телефонном общении, снижающие эффективность работы. По окончании обучения выдается свидетельство Учебного центра.

Таблица 3.2 Программа повышения квалификации персонала

Название	Количество часов	Стоимость, руб.
Семинар «Директор турфирмы»	36	55000
Курс «Взаимодействие с клиентами туристического агентства: юридические и психологические аспекты»	18	16800
Курс «Управление персоналом турфирмы»	21	12600
Семинар «Технологии телефонных продаж»	10	15780
Итого	59	100180

Для решения конфликтных ситуаций предлагается организация корпоративных тренингов. Такое обучение помогает решить в ресторане сразу несколько задач: повысить профессиональный уровень сотрудников; разработать и внедрить программу практических изменений; решить конфликтные ситуации; повысить мотивацию; реализовать личностный потенциал.

Тренинги проводятся по схеме: общее количество участников одного тренинга - 10 человек; количество занятий три раза в неделю по одному часу. Группы составляются с учетом занятости, перед первым занятием, в течение года состав группы остается неизменным. Последняя тема занятий «Рефлексия» предполагает составление группой правил взаимодействия в турфирме. Обсуждение проходит на последнем тренинге при участии обеих групп. Принятые правила объявляются «законами корпорации», которые призваны сплотить коллектив ресторана. Программа тренингов состоит из нескольких разделов (таблица 3.3), реализуется в ресторане в течение одного года.

Таблица 3.3 Программа тренингов на _____ год

№	Наименование тренинга	Количество часов	Стоимость, тыс. руб.
1	Презентация	9	31,5
2	Корпоративная культура	3	10,5
3	Команда	9	31,5
4	Деловые переговоры	4	14
5	Тренинг телефонного взаимодействия	2	7
6	Мотивирование персонала	6	21
7	Тренинг продаж	4	14
8	Тайм-менеджмент	4	14
9	Профессиональные навыки менеджера	3	10,5
10	Рефлексия	4	14
	Итого	48	170

Обучение будет проводиться за счет прибыли фирмы, оплата производится безналичным расчетом.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Необходимо помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно, воспользоваться услугами специалистов.

Выводы по главе

Анализ показал, что руководство турфирмы ООО «Солвекс» имеет все основания для внедрения мероприятий по повышению коммуникативной культуры персонала. В частности было предложено за счет прибыли внедрить в деятельность ООО «Солвекс» следующие мероприятия:

1) внедрить систему надбавок за успешную работу;

2) создать условия для карьерного роста путем внедрения курсов по повышению квалификации персонала;

3) провести тренинги с психологом.

Все это позволит улучшить психологический климат в коллективе, уменьшить число конфликтных ситуаций, а также улучшить качества обслуживания клиентов путем повышения культуры общения сотрудников.

Заключение

Обобщая результаты исследования, можно сделать следующие выводы:

Характеристика коммуникативной культуры организации, ее признаков и критериев предполагает выявление особенностей коммуникации в организациях, ее структуры и форм проявления. Коммуникация в организациях осуществляется в высокоструктурированных условиях, что ограничивает и направляет потоки сообщений.

В коммуникационном процессе выделяются:

а) источник информации, генерирующий сообщение для передачи;

б) передатчик, преобразующий сообщение в сигналы, передаваемые по каналам связи;

в) канал связи;

г) приемник информации, декодирующий сигналы и переводящие их в сообщение;

д) адресат, которому предназначена информация.

Коммуникация осуществляется посредством определенных знаков и, прежде всего, слов, рисунков, действий.

Коммуникативные потоки в организации включают:

1) вертикальные сверху вниз;

2) вертикальные сверху вниз;

3) горизонтальные;

4) латеральные (во всех направлениях);

5) маркетинговые коммуникации.

Анализ коммуникативной культуры организации предполагает уточнение понятия «культура». Культуру можно определить как способ закрепления и воспроизводства человеческой деятельности посредством генерализации ее форм и результатов. Соответственно, коммуникативная культура организации определяется как способ закрепления и воспроизводства организационных коммуникаций посредством генерализации их форм и результатов.

Коммуникативная культура организации оказывается под влиянием многих факторов, которые можно разбить на восемь групп:

а) личностные,

б) гендерные,

в) социально-психологические,

г) информационные,

д) управленческие,

е) социо-экологические,

ж) социокультурные,

з) ситуационные.

Каждая из выделенных групп включает несколько факторов. Так, к социально-психологическим факторам относятся: размер группы, однородность/неоднородность группы, коммуникативное давление, психологическая дистанция, социальные ожидания.

В туристской индустрии персонал - самый важный компонент процесса продаж, так как он непосредственно контактирует с клиентами, и повышение коммуникативной культуры сотрудников является важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия на туристском рынке.

ООО «Солвекс» - это многопрофильный туроператор в области выездного, внутреннего и въездного туризма, который предлагает разнообразные виды отдыха: пляжный отдых, экскурсионные и горнолыжные туры, оздоровительные программы. Компания динамично развивается, и сегодня «Солвекс-Турне» имеет 3 собственных офиса и 15 уполномоченных агентств по Санкт-Петербургу, работающих под брендом Солвекс. Анализ конкурентов турфирмы показал, что главными конкурентами ООО «Солвекс» являются фирмы «Нева» и «Ривьера».

Оценка конкурентных преимуществ турфирмы показала, что она находится на 4 месте среди конкурентов. Обобщая результаты анализа конкурентных преимуществ, можно назвать следующие слабые стороны в деятельности турфирмы, которые сказываются на эффективности ее деятельности: неэффективная рекламная политика турфирмы; имидж турфирмы невысок, многие клиенты не возвращаются в турфирму для повторной покупки тура; необходимо повысить качество обслуживания.

Анализ анкетирования персонала ООО «Солвекс» показал, что в целом персоналом турфирмы доволен своим рабочим местом, коллективом и руководством. Мотивация персонала довольно высокая, а оценка психологического климата в коллективе турфирмы - положительная.

Анкетирование персонала позволило сделать следующие выводы:

- большая часть сотрудников удовлетворена своей работой;

- половину сотрудников вполне устраивает расположение работы, еще 6 человек отметили, что им это безразлично, и всего 4 сотрудника заметили, что местоположение работы их совершенно не устраивает;

- практически все сотрудники довольны оформление интерьера рабочего места;

- больше половины сотрудников охотно проводят свободное время с коллегами, что этом 8 человек всегда охотно делятся личными переживаниями с коллегами, 2 сотрудника - делают это иногда, остальные - редко или никогда;

- 12 сотрудников считают организацию работы подразделения очень хорошей, 8 человек считают, что есть недостатки. При этом 6 человек считают, что недостатки в организации труда иногда мешают;

- техническое оснащение рабочего места устраивает 10 сотрудников, не вполне устраивает - 8 сотрудников и совсем не устраивает двух сотрудников;

- отношение к сотрудникам руководителей в целом 12 сотрудников считают хорошим, 5 человек - отличным и 3 человека - удовлетворительным;

- 8 сотрудников почти всегда довольны качеством своей работы, 9 сотрудников - не всегда довольны и 3 человека - редко довольны качеством своей работы;

- большая часть сотрудников довольна качеством оборудования, техническими средствами, с которыми работает;

- большая часть сотрудников никогда не задумается о смене места работы;

- 12 сотрудников возможно поискали бы сначала другие варианты, 6 человек - не задумываясь, выбрали бы свою организацию, и всего 2 человека - ни за что бы не выбрали эту организацию;

- по мнению сотрудников организации, руководитель фирмы должен обладать следующими качествами: ум, лидерские качества, стрессоустойчивость и целеустремленность;

- 15 сотрудников считают, что количества курсов повышения квалификации в турфирме недостаточно и они невысокого качества.

- 8 человек обычно общаются свободно и бесконфликтно, 8 человек обычно общаются свободно, но иногда испытывают трудности и вступают в конфликты и 4 сотрудника отметили, что часто испытывают в общении с клиентом трудности и нередко конфликтуют.

Тестирование выявило, что большая часть сотрудников имеют средний и умеренно высокий уровень мотивации, 4 человека имеют низкую мотивацию к успеху и 2 человека - слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Также был проведен анализ коммуникативной культуры менеджеров пяти турфирм, который позволил оценить в целом коммуникативную культуру менеджеров турфирмы ООО «Солвекс» на твердую «4». Это позволяет говорить о повышении конкурентоспособности турфирмы за счет улучшения коммуникативной культуры менеджеров турфирмы.

Для улучшения коммуникативной культуры менеджеров ООО «Солвекс» было предложено за счет прибыли внедрить в деятельность ООО «Солвекс» следующие мероприятия:

1) внедрить систему надбавок за успешную работу;

2) создать условия для карьерного роста путем внедрения курсов по повышению квалификации персонала;

3) провести тренинги с психологом.

Все это позволит улучшить психологический климат в коллективе, уменьшить число конфликтных ситуаций, а также улучшить качества обслуживания клиентов путем повышения культуры общения сотрудников.

Библиографический список

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс, 2008.

2. Арнольдов А.И. Человек и мир культуры. Введение в культурологию. М., 2002.

3. Беззубцев С.А. Слухи в управлении персоналом: эффективное средство или бомба замедленного действия / С.А. Беззубцев // Управление персоналом. 2010. №12.

4. Бодалев А.А Личность и общение. М.: Педагогика, 2007.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2010.

6. Воробьев В.А. Информационная культура сотрудников организации // Менеджмент. 2011. №2.

7. Гаврилов А.И. Профессионализм кадров // Туристические фирмы. - 2008 год. - № 16. - С. - 121.

8. Давидович В.Е., Жданов Ю.А. Сущность культуры. Ростов-на-Дону, 2007.

9. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. - М.: Инфра-М, 2004.

10. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2011.

11. Зорина Г.И. Основы туристской деятельности. - М.: Советский спорт, 2010.

12. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. - Минск: ООО Новое знание, 2010.

13. Квартальнов В.А. Теория и практика туризма. - М.: Финансы и статистика, 2009.

14. Коган Л.Н. Теория культуры. Екатеринбург, 2003.

15. Котлер Ф., Боуэн Д., Мейкенз Д. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм. - М.: ЮНИТИ, 2008.

16. Лебедев О.Е. Управление образовательными системами. М., 2004.

17. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. М., 2009.

18. Общий и специальный менеджмент. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М.: РАГС, 2007.

19. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность. - М.: Экзамен, 2004.

20. Пашкус В.Ю. Влияние национально-культурных особенностей на коммуникационные процессы // Теория и практика социальных коммуникаций. М., 2010.

21. Подгурецкий Ю. Личностные детерминанты социальной коммуникации. М., 2007.

22. Психология личности./Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея.- М.: Просвещение, 2002.

23. Рогов Е.И. Психология общения / Е.И. Рогов. М.: Гуманит. издат. центр ВЛАДОС, 2010.

24. Румянцева З.А. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: Инфра-М, 2010.

25. Сенин В.С. Организация международного туризма. - М.: Финансы и статистика, 2010.

26. Силантьева М.А. Роль руководители в организации // Актуальные вопросы менеджмента и маркетинга. 2012. №4.

27. Сильвестров В.В. Философское обоснование теории и истории культуры. М., 2001.

28. Станкин М.И. Арифметика взаимопонимания с подчиненными // Управление персоналом. 2009. № 10.

29. Сусанов А.Н. Ваш психологический портрет. - Минск: Полымя, 2007.

30. Управление организацией для современных руководителей./ Под ред. Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2009.

31. Фрейд З. Будущее одной иллюзии // Сумерки богов. М., 2009.

32. Халипов В. Введение в науку о власти. - М.: Просвещение, 2006.

33. Черных Н.Б. Технология путешествий и организация обслуживания клиентов. - М., 2010.

34. Чудновский А.Д. Туризм и гостеприимное хозяйство. - М., 2010.

35. Экономика и организация рыночного хозяйства. / Под ред. Б.К. Злобина. - М.: Экономика, 2011.

36. Шарков Ф.И. Теория коммуникаций. М.: «РИП-холдинг», 2005.

37. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004.

38. Шумилина К.М. Управление персоналом. М., 2010.

39. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций. - М., 2008.

40. Экономика предприятия: Конспект лекций в схемах./Под редакцией Д.И. Платонова. - М.: Приор, 2009.

Приложение

Уважаемые работники фирмы!!!

Данный опрос проводится для того, чтобы узнать ваше мнение об организации Вашей работы. Ваши суждения очень важны для улучшения деятельности Вашей организации. Подробные и искренние ответы позволят сделать ваш труд более качественным и комфортным. Опрос проводится анонимно, указывать свою фамилию не нужно.

ИНСТРУКЦИЯ: Ответьте, пожалуйста, на поставленные вопросы, отметив в квадратиках нужные ответы.

1. Ваш возраст:

Ё до 25 лет

Ё 26 - 30 лет

Ё 31 - 35 лет

Ё 36 - 40 лет

Ё старше 40 лет

2. Ваш пол:

Ё Женский

Ё Мужской

3. Ваш общий стаж работы:

Ё до 5 лет

Ё 6 - 10 лет

Ё 11-15 лет

Ё больше 15 лет

4. Ваш стаж работы в данной организации:

Ё меньше 1 года

Ё 1 - 3 года

Ё 4 - 5 лет

Ё свыше 5 лет

5. Устраивает ли Вас работа в целом:

Ё устраивает полностью

Ё не всегда устраивает

Ё часто не устраивает

Ё совершенно не устраивает

6. Ваше мнение о местоположении работы:

Ё вполне устраивает

Ё совершенно не устраивает

Ё безразлично

7. Устраивает ли Вас оформление интерьера рабочего места:

Ё устраивает

Ё не вполне

Ё нет

безразлично Ваши предложения по улучшению интерьера помещений: ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

8. Охотно ли проводите свободное время с коллегами:

Ё всегда

Ё иногда

Ё редко

Ё никогда

9. Охотно ли делитесь личными переживаниями с коллегами:

Ё всегда

Ё иногда

Ё редко

Ё никогда

10. Насколько, по-вашему, хорошо организована работа вашего подразделения:

Ё очень хорошо

Ё в общем, неплохо, но есть недостатки

Ё плохо

11. Мешают ли Вашей работе недостатки в организации труда:

Ё постоянно

Ё иногда

Ё очень редко

Ё не мешают

12. Устраивает ли Вас техническое оснащение рабочего места:

Ё полностью

Ё не вполне устраивает

Ё совсем не устраивает

13. Ваша профессия:

Ё _____________________________________________________________________________

14. Отношение к Вам руководителей в целом Вы расцениваете как:

Ё отличное

Ё хорошее

Ё удовлетворительное

Ё плохое

Ё отвратительное

15. Довольны ли вы качеством своей работы:

Ё да, почти всегда

Ё не всегда

Ё редко

Ё обычно недоволен

16. Довольны ли вы качеством оборудования, техническими средствами, с которыми работаете:

Ё да, доволен

Ё не всегда доволен

Ё часто не доволен

Ё всегда не доволен

17. Появляется ли у Вас сейчас желание сменить место работы:

Ё да, часто обдумываю такую возможность

Ё иногда появляется

Ё никогда об этом не думаю

18. Если бы Вы искали работу сейчас, выбрали бы эту организацию:

Ё конечно, не задумываясь

Ё возможно, поискал(а) бы сначала другие варианты

Ё ни за что бы не выбрала

19. Как Вы считаете, пользуется ли Ваше руководство влиянием на отношения в коллективе:

Ё безусловно, да

Ё пожалуй, да

Ё трудно сказать

Ё пожалуй, нет

Ё безусловно, нет

20. Какими тремя главными качествами личности должен, по-вашему, обладать руководитель:

Ё _____________________________________________________________________________

Ё _____________________________________________________________________________

Ё _____________________________________________________________________________

21. Устраивает ли Вас количество и качество различных курсов по повышению квалификации, проводимых в Вашей организации:

Ё нет, их недостаточно и они невысокого качества

Ё вполне хватает, качество приемлемое

Ё их слишком много

22. Как Вы оцениваете свое умение общаться с клиентами:

Ё обычно я общаюсь свободно и бесконфликтно

Ё обычно общаюсь свободно, но иногда испытываю трудности и вступаю в конфликты

Ё часто испытываю в общении с клиентом трудности и нередко конфликтую

Спасибо за содействие!!!

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или «НЕТ».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнений работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

КЛЮЧ:

Вы получили по 1 баллу за ответы «ДА» на следующие вопросы:

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29,30, 32, 37, 41.

Вы также получили по 1 баллу за ответы «НЕТ» на вопросы:

6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Ответы на вопросы 1,11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

РЕЗУЛЬТАТ

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТА:

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно меньше, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же, людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, РЕЖЕ попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху -- достижению цели.

Инструкция: Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

1. Размер заработной платы:

5 4 3 2 1

2. Сам процесс выполняемой работы:

5 4 3 2 1

3. Перспективы профессионального роста:

5 4 3 2 1

4. Взаимоотношения с руководством:

5 4 3 2 1

5. Серьезность и ответственность выполняемой работы:

5 4 3 2 1

6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.):

5 4 3 2 1

7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне:

5 4 3 2 1

8. То, насколько эффективно организована работа в целом:

5 4 3 2 1

9. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе:

5 4 3 2 1

10. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе:

5 4 3 2 1

11. Режим работы:

5 4 3 2 1

12. Эта работа как средство достижения успеха в жизни:

5 4 3 2 1

СПАСИБО ЗА СОДЕЙСТВИЕ !!!

Тест «Руководитель глазами подчиненных» Я.В. Подоляка

Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.

Перед руководителем, особенно только начинающим работать с данной организацией, всегда возникает необходимость объективно оценить отношения, которые складываются или сложились с подчиненными. Для этой цели руководитель может воспользоваться шкалой начальник - подчиненный (НП). Шкала НП предназначена для оперативной оценки характера отношения подчиненных к своему руководителю. Она состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ «да») или не согласиться (ответ «нет»).

С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

4. компетентность руководителя, его профессиональное мастерство (вопросы 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19);

5. эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);

6. требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

Вопросы можно задавать устно или письменно в следующей последовательности:

1. Руководитель - отличный специалист.

2. У меня хорошие взаимоотношения с руководителем.

3. Руководитель - справедливый человек.

4. Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям.

5. Руководитель - чуткий человек.

6. Слово руководителя для меня - закон.

7. Руководитель умело организует мою деятельность.

8. Я вполне доволен руководителем.

9. Руководитель достаточно требователен ко мне.

10. Руководитель всегда может дать разумный совет.

11. Я полностью доверяю руководителю.

12. Оценка руководителя очень важна для меня.

13. Руководитель всегда инициативен и находчив.

14. Работать с руководителем - одно удовольствие.

15. Руководитель уделяет мне много внимания.

16. Руководитель знает мои способности и интересы.

17. Руководитель всегда понимает мое настроение.

18. Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет.

19. Руководитель зря не накажет.

20. Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами.

Каждый ответ оценивается в один балл. Для руководителя интересен не только суммарный показатель, но и показатели по каждому параметру. Чем выше итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше совместимость испытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются их отношения с точки зрения испытуемого.

Размещено на Allbest.ru