Управление кадрами предприятия ООО "ЗЖБИ-500"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия, производительности труда, эффективности работы персонала и оплаты труда.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Целью курсовой работы является углубление и закрепление знаний о кадрах предприятия и управлении персоналом, приобретение практических навыков по изысканию резервов повышения эффективности системы управления на конкретном предприятии.

Исследуемый объект - ООО «ЗЖБИ-500». Предметом анализа является управление кадрами предприятия.

Задачи курсовой работы -

а) рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;

б) дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;

в)изучить планирование численности работников и планирование производительности труда

г) изучить общую экономическую характеристику ООО «ЗЖБИ-500». Изучение этого вопроса позволяет осуществить планомерное пропорциональное развитие экономики предприятия, выявить резервы трудовых ресурсов и повышать эффективность их использования.

д) наметить основные пути улучшения системы управления персоналом. Эффективность использования трудовых ресурсов, основные показатели использования трудовых ресурсов и пути повышения эффективности их использования - первоочередная задача экономической науки и хозяйственной практики.

Методической базой курсовой работы стали метод сравнения и экономико-статистический метод исследования. Исходными данными для написания курсовой работы послужили законодательные документы, а так же организационная и учётная документация ООО «ЗЖБИ-500» за 2010-2011гг.



1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

1.1 Понятие системы управления трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы предприятия являются одним из главных ресурсов каждого предприятия, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:

б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

д) средним разрядом рабочих предприятия:

е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

ж) средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

и) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

Работники подразделяются на:

- промышленно-производственный персонал;

- персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, технологи и др.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность -- это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории -- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения, повышения квалификации, переподготовки.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, чаще всего в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

управление персонал трудовые ресурсы

1.2 Характеристика основных элементов системы управления трудовыми ресурсами

1.2.1 Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются -

изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.(Савицкая)

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью производства, степенью автоматизации и компьютеризации производственных процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину численности персонала, которую определяет само предприятие в соответствии с законодательством.

Списочная (фактическая) численность представляет собой количество сотрудников, которые официально работают на предприятии в данный момент. Списочный состав работников включает как фактически работающих, так и отсутствующих по каким-либо причинам.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам. Списочная численность может рассматриваться не только как моментальная (на определенную дату), но и как средняя величина за период (месяц, квартал, год).

Среднесписочную численность работников за месяц определяют делением суммы списочной численности работников за каждый день месяца, включая выходные и праздничные дни, на число дней в месяце:

, (1.1)

где - списочная численность работников каждого дня месяца;

n - число дней в данном месяце.

В условиях дефицита персонала по отдельным его категориям списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому необходимо контролировать соотношение этих показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с их плановой потребностью. Для проведения анализа составляется аналитическая таблица. Следует учитывать, что необходимое количество работников зависит от объема производственной программы. Значит, нужно определять не только абсолютное, но и относительное отклонение фактической численности от плановой.

Для этого плановая численность, причем только основных рабочих, корректируется на процент выполнения плана по объему производства продукции:

, (1.2)

, (1.3)

где - относительное отклонение численности основных рабочих, чел.;

- плановая и фактическая численность основных рабочих, чел.;

- коэффициент выполнения плана по объему производства;

- относительное отклонение численности ППП, чел;

- фактическая численность промышленно-производственного персонала, чел;

- плановая численность вспомогательных рабочих и служащих, чел.

Плановую численность не корректируют, если темпы роста объема производства меньше 100% или меньше темпов роста затрат труда.



1.2.2 Движение и текучесть персонала

Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обусловливают оборот рабочей силы.

Существуют две группы причин движения кадров:

Организованное движение, причины которого могут быть заранее учтены (уход на пенсию по старости, в армию, сокращение объема работ, переориентация деятельности предприятия в условиях кризиса, истечение срока контракта).

Неорганизованное движение, причины которого могут лишь приблизительно прогнозироваться и во многом зависят от организации производства, труда, личностных факторов, семейных обстоятельств работника.

Движение персонала на конкретном предприятии характеризует мобильность рабочей силы, которая делится на внешнюю и внутреннюю.

Любое предприятие представляет собой открытую систему, в которой внешнее движение персонала характеризуется рядом коэффициентов: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести.

Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа принятых работников в среднесписочной численности работающих или числа принятых рабочих к среднесписочной численности рабочих:

, (1.4)

Коэффициент оборота по увольнению характеризует отношение уволившихся к среднесписочной численности работающих или рабочих:



(1.5)

Коэффициент общего оборота характеризует отношение числа поступивших и выбывших к среднесписочной численности работающих или рабочих:

(1.6)

(1.7)

Сопоставление этих коэффициентов в отчетном и базовом периоде позволяет изучить оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе предприятия по созданию стабильных коллективов работающих. Необходимо детально изучать причины ухода работников, чтобы предотвращать их убыль. Под убылью понимается численность работников, оставивших работу в течение определенного срока.

Причины увольнения представлены на рис. 2.



Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2 - Причины увольнения персонала

Количество рабочих, увольняющихся по причинам третьей группы, характеризует текучесть рабочей силы.

Коэффициент текучести рабочей силы:показывает отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих или рабочих:

, (1.8)

, (1.9)

Показывает отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих или рабочих.



1.2.3 Производительность труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Показатели, характеризующие производительность труда, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

Анализируя производительность труда, специалисты определяют степень выполнения плана и динамику роста этого показателя за ряд временных отрезков, а также рассчитывают какие факторы и в какой степени обусловили изменение производительности труда.

Степень выполнения плана производительности труда анализируется по достигнутому уровню производительности труда. Уровень производительности труда выражается показателями средней выработки чистой или товарной продукции на одного рабочего и работника.

, (1.10)

где - выработка на одного рабочего;

- объем чистой продукции

Таким образом, показателями, которые необходимы для анализа, являются объем производства продукции; отработанное время в часах или днях и численность рабочих и работников.

Далее определяется влияние роста производительности труда и изменение численности работников на прирост объема производства продукции. Сначала рассчитывается абсолютное изменение выпуска продукции за счет этих факторов.

, (1.11)

, (1.12)

где - доля прироста объема продукции за счет прироста производительности труда, тыс.р;

- доля прироста объема продукции за счет прироста численности, т.;

- выработка фактическая и в базисном периоде, т.;

- численность работающих фактическая и в базисном периоде, чел.

Такой расчет ведется, если прирост объема продукции обеспечивается как приростом производительности труда, так и изменение (увеличением) численности.

Уровень производительной силы труда определяется технической вооруженностью труда. Чем больше используется машин в производстве, тем меньше трудоемкость работ. Производительная сила труда увеличивается по мере снижения трудоемкости работ. Производительная сила труда увеличивается по мере снижения трудоемкости работ. Интенсивность труда измеряется количеством труда в единицу времени, а уровень ее зависит от напряженности труда, степени использования рабочего времени.

Таким образом, факторами, обуславливающими выработку рабочего, являются:

использование рабочего времени;

выработка за единицу чистого времени работы.

Изменение годовой выработки рабочих рассчитывается по следующим формулам:

за счет изменения часовой выработки рабочих:

, (1.13)

за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

, (1.14)

за счет изменения среднего числа отработанных дней в году:

, (1.15)

где - часовая выработка рабочего соответственно в базисном и отчетном периодах;

- среднее число часов, отработанных в день одним рабочим соответственно в базисном и отчетном периодах;

- среднее число дней, отработанных одним рабочим соответственно в базисном и отчетном периодах.

1.2.4 Использование фонда рабочего времени

Увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его трат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий и затрат.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени [7, c.159].

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

(1.16)

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

ОП = Чр Др Вчас р, (1.17)

где Чр - численность рабочих, чел.;

Др - число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

- средняя продолжительность смены, час.;

Вчас р - часовая выработка одного рабочего, т/час.

Влияние факторов на изменение объема производства определяется с помощью способа абсолютных разниц для вышеприведенной мультипликативной модели:

(1.18)

(1.19)

(1.20)

(1.21)

Балансовая проверка:



1.2.5 Начисление заработной платы

Правильный расчет зарплаты и своевременное начисление заработной платы входят в обязательный круг обязанностей работодателя.

Как начисляется зарплата? Заработная плата начисляется исходя из установленных тарифов, окладов, сдельных расценок и сведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции. Начиная с 2008 года, в бюджетных организациях применяется новый порядок выплат зарплаты. Их система оплаты труда отличается от действующей в коммерческих организациях, где начисление зарплаты происходит на основе документов, которые:

устанавливают форму и размер оплаты труда сотрудника. А именно, положение об оплате труда (положение о выплате заработной платы), штатное расписание, приказы о приеме на работу, трудовые договоры; подтверждают выполнение норм выработки. А именно: наряды, книги учета выработки, табели учета рабочего времени; влияют на сумму зарплаты в конфетном месяце. А именно; служебные записки, приказы о поощрении и т. п.

Положение об оплате труда - официальный документ, в котором описывается порядок начисления заработной платы или премии. Положение должно содержать указание на категории работников, вид деятельности, критерии оценки их труда, размеры тарифных ставок и принципы начисления заработка (премии). Положение утверждается приказом и имеет статус локального нормативного акта. Порядок начисления зарплаты следующий. Суммы начисленной зарплаты фиксируются в расчетной (унифицированная форма № Т-51) или в рас четно-платежной ведомости (форма № Т-49). Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами для учета затрат в зависимости от характера работы того или иного сотрудника.

При выплате зарплаты работодатель должен в письменной форме известить сотрудника о причитающейся ему за соответствующий период сумме. Типового бланка расчетного листка нет. Его можно составить в произвольной форме и согласовать с представительным органом работников (при его наличии в организации). Расчетные листки должны сформироваться один раз в месяц, когда происходит начисление второй части зарплаты (как правило, в конце месяца).

В расчетном листке указываются: составные части зарплаты, причитающейся сотруднику; начисления на зарплату (удержания); общая сумма зарплаты, подлежащая выплате. Такой порядок установлен в абзацах 1 и 2 ст. 136 ТК РФ.

За нарушение правил составления и выдачи расчетных листков организация может быть привлечена к административной ответственности.

Как начислить зарплату, определить суммк «к выдаче»? Заработная плата, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, исчисленным по всем основаниям, и суммой удержаний.

В связи с вступлением 1 января 2010 года в силу Федерального закона от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» с 1 января 2010 года изменились правила начисления заработной платы; ЕСН (единый социальный налог) отменен.

Начиная с этой даты, на выплаты и вознаграждения в пользу физических лиц организации должны начислять взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование. Обязательства по ЕСН, возникшие до 2010 года, исполняются в порядке, который был установлен главой 24 Налогового кодекса РФ.

Согласно трудовому законодательству начисление заработной платы производится каждый месяц, а выплата - не менее двух раз в месяц (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты заработной платы должны быть закреплены в трудовом (коллективном) договоре, Положении об оплате труда, других локальных документах (ст. 136 ТК РФ).

Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что начисление и выплата заработной платы в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не имеют силы. Поскольку условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ч. 4 ст. в ТК РФ).

В условиях экономического кризиса у многих компаний возникают проблемы с выплатой зарплат сотрудникам. За несвоевременное начисление заработной платы организация несет финансовую и административную ответственность.

За задержку зарплаты сотрудникам должна быть начислена компенсация (ст. 236 ТК РФ). Ее минимальный размер - 1/300 ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных сумм за каждый день просрочки. Заплатить компенсацию компания обязана независимо от того, по какой причине задержана зарплата. Даже если вины работодателя в этом нет. Начисление зарплаты не зависит от того, была ли у компании выручка или нет, достаточно ли у работодателя средств, чтобы выплатить зарплату.



2. Система управления трудовыми ресурсами

2.1 Экономическая характеристика деятельности ООО «ЗЖБИ-500»

ООО «ЗЖБИ-500» выпускает широчайшую номенклатуру изделий для жилищного, промышленного, дорожного строительства и инженерных коммуникаций, специализируется на изготовлении тяжелого бетона плотностью D= 1800-2500 кг/м, легкого бетона на пористых наполнителях плотностью D=900 и выше.

ООО «ЗЖБИ-500» был образован в 1935 году и является одним из старейших предприятий на Южном Урале. Его развитие начиналось с цеха «Шлакоблок», в котором был изготовлен первый шлакоблок для строительства цеховых корпусов Магнитогорского металлургического комбината. В 1939 году был пущен в эксплуатацию еще один цех «Помол» по производству цемента. Первая продукция для строек ММК и города начала производиться в 1952 году, когда отстроили основные цехи завода на левобережной площадке. Спустя семь лет, в 1959 году, завод железобетонных изделий начал свою работу и на правом берегу.

С 1 октября 2004 года ООО «ЗЖБИ-500» стал преемником завода ЖБИ, крупнейшего в регионе треста «Магнитострой». В настоящее время ООО «ЗЖБИ-500» принимает активное участие в строительстве крупных объектов и жилых комплексов города и представляет собой производственный комплекс, в котором осуществляется производство изделий для блочных домов серии 81, а также производство железобетонных изделий (в том числе предварительно напряженных) для жилых, общественных и промышленных зданий, плит пустотного настила, свай, колонн, ригелей, элементов нулевого цикла, пролетных несущих конструкций зданий, дорожных плит, железобетонных элементов трубопроводных магистралей и большого ассортимента других изделий в соответствии с существующими требованиями ГОСТ - всего более 500 видов (2500 типоразмеров).

В состав ООО «ЗЖБИ-500» сегодня входят подразделения:

формовочные цехи мощностью до 173000 куб.м год, производящие железобетонную продукцию;

арматурный цех мощностью до 24000 т/год, осуществляющий подготовку арматурных изделий;

цех отгрузки готовой продукции, производящий экспедицию железобетонных изделий как автотранспортом, так и железной дорогой.

Сердце завода- бетоносмесительный цех - цех подготовки бетонных смесей для производства железобетонных изделий, товарного бетона и раствора мощностью до 87000 куб.м год, способный выпускать высококачественные бетоны, растворы всех марок в соответствии с востребованными характеристиками в регионе и с требованиями ГОСТ. Благодаря сотрудничеству с крупными строительными компаниями значительно расширилась география рынка сбыта продукции. Качество изделий ООО «ЗЖБИ-500» смогли оценить и иностранные специалисты. Продукцию ООО «ЗЖБИ-500» можно увидеть в Челябинской, Оренбургской и Курганской областях, Республике Башкортостан, Ямало-Ненецком автономном округе и т. д. Огромный вклад ООО «ЗЖБИ-500» внес в строительство промышленных объектов в Курганской области, где продукция завода успешно прошла жесткую экспертизу качества, проводимую фирмой «PARSONS» (США).

Весомо и значимо участие ООО «ЗЖБИ-500» в строительстве жилья, строительстве и реконструкции крупных предприятий города Магнитогорска и районов Челябинской области. Кроме того, продукция ООО «ЗЖБИ-500» высоко ценится фирмами, занимающимися возведением частных домов и коттеджей.

Сегодня на заводе железобетонных изделий работают более 300 человек. Объемы производства достигаются за счет совершенствования технологического оборудования. Завод производит более 50% бетонных и железобетонных изделий в городе и является крупнейшим предприятием по производству бетонных и железобетонных изделий в Магнитогорске.

ООО «ЗЖБИ-500» готово быть надежным партнером любых строительных организаций и частных лиц, которые заинтересованы в дальнейшем развитии своего дела, а значит, и в подъеме благосостояния и развития России.

Для анализа основных элементов системы управления трудовыми ресурсами были взяты данные о численности и фонде оплаты труда работающих по категориям. Данные представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Трудовые показатели ООО «ЗЖБИ-500»

Категории работающих	Численность, чел.	Фонд оплаты труда, тыс.р.
	Факт 2010 г.	Отчет 2011 г.	Факт 2010 г.	Отчет 2011 г.
		План	Факт		План	Факт
1. Рабочие	198	216	190	1 386 000	1 512 000	1 330 000
2. Руководители	50	48	51	650 000	624 000	663 000
3. Специалисты	29	27	23	348 000,0	324 000	276 000
4. Служащие	23	22	25	138 000	132 000	150 000
ИТОГО	300	313	289	2 522 000	2 592 000	2 419 000
В т.ч. принято	20	15	20
уволено	14	35	35
В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	11	-	7

В таблице 2.2 систематизированы данные о рабочем времени одного работающего на ООО «ЗЖБИ-500», которые потребуются при дальнейшем анализе.

Таблица 2.2 - Баланс времени работы одного рабочего

Показатель	2011	Отклонение
	План	Факт
1. Календарное время	365	365	0
2. Выходные и праздничные дни	92	92	0
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска	37	38	-1
Болезни	14	16	-2
Прогулы	-	2	2
Прочие	2	2	0
4. Эффективный фонд рабочего времени	220	215	5
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,1	7,6	-0,5

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

(2.1)

где - календарное время;

- выходные и праздничные дни;

- невыходы по причинам.

дней

дней

При анализе использования трудовых ресурсов необходимо ориентироваться на плановые и фактические значения производства продукции на ООО «ЗЖБИ-500». Эти данные сведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Выполнение плана производства продукции

Виды продукции	Производство продукции	Выполнение плана, %
	План	Факт
В натуральном выражении, тыс.шт	910	844	92,75
В условно-натуральном выражении, тыс.шт.	1039	1022	98,36
В денежном выражении, тыс.р.	46 521 753,0	48 614 184,0	104,5



На основе всех вышеприведенных данных по ООО «ЗЖБИ-500» можно сделать вывод, что предприятие постепенно наращивает объемы производимой продукции.. Для производства большего объема продукции соответственно требуется больше трудовых ресурсов и больший фонд оплаты труда.

2.2 Основные элементы системы управления трудовыми ресурсами на ООО «ЗЖБИ-500»

2.2.1 Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ЗЖБИ-500»

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 4.

Таблица 2.4 - Обеспеченность предприятия персоналом

Категории работающих	Плановая численность 2011 г.	Фактическая численность 2011 г.	Отклонение
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Рабочие	216	91,03	190	90,29	-26	-6,23
2. Руководители	48	3,92	51	4,47	3	7,89
3. Специалисты	27	2,78	23	2,51	-4	-14,81
4. Служащие	22	2,27	25	2,73	3	13,64
ИТОГО	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
в т.ч. принято	15	1,55	20	2,18	5	33,33
уволено	35	3,61	35	3,82	0	0,00
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	-	-	7	0,76	7	-



В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 26 человек. Незначительно изменилась структура работающих - уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

, (2.2)

где Чрщ б, Чрщ ф - соответственно численность работающих по плану и фактически;

Кв - коэффициент выполнения плана производства:

= ,

- производство продукции по факту (согласно исходным данным табл 2.3);

- производство продукции по плану (согласно исходным данным табл 2.3). Тогда Ч289 - 313 0,89 = 10 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих: Ч190 - 216 0,89 = 2 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.



2.2.2 Движение трудовых ресурсов на ООО «ЗЖБИ-500»

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов-

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблице 2.5

Таблица 2.5 - Движение рабочей силы

Показатели	Значения
	Фактически 2010 г.	Отчет 2011 г.
		план	факт
Среднесписочная численность, чел.	300	313	289
Принято, чел.	20	15	20
Уволено, чел.	14	35	35
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	11	-	7
Коэффициенты:
- общего оборота, %	11,3	15,9	19,0
- оборота рабочей силы по приему, %	6,67	4,79	6,9
- оборота рабочей силы по увольнению, %	4,67	11,2	12,1
- необходимого оборота, %	1,0	11,2	9,69
- текучести, %	3,67	-	2,42

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 3,1% по сравнению с плановым и на 7,7% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 1,25% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.2.3 Производительность труда на ООО «ЗЖБИ-500»

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

, (2.3)

где В - выпуск продукции в физических единицах;

Чрщ - численность работающих, чел;

Ур - удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Др - количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

- средняя продолжительность смены, ч;

Пчас р - часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 2.6

Таблица 2.6 -Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

Показатель	План 2011 г.	Факт 2011 г.	Отклонение	Влияние на выполнение плана по производительности	Проверочные расчеты
Среднегодовая выработка:
- на одного работающего, т/чел.	938,1	920,4	-17,7		-11,3-22,1+60,8- -45,1 = -17,7
- на одного рабочего, т/чел.	1 030,6	1 091,3	-60,7
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доли единицы	0,91	0,9	-0,01	-0,012207,10,66 = -11,3
Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	220	215	-5	0,9(-5)7,10,66 = -22,1
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,1	7,6	0,5	0,92150,50,66 =60,8
Среднечасовая выработка одного рабочего, т/чел. (*)	0,66	0,63	-0,03	0,92157,6(-0,03) = = -45,1

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:



Пчас р = , (2.4)

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

Пчас р б, (2.5)

Пчас р б, (2.6)

Пчас р б, (2.7)

Пчас р, (2.8)

Балансовая проверка: ,

где i - факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 - 22,1).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.час).

2.2.4 Использование фонда рабочего времени на ООО «ЗЖБИ-500»

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.7

Таблица 2.7 -Использование рабочего времени

Показатели	План 2000 г.	Факт 2001 г.	Отклонение
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92
3. Невыходы:
- основные и дополнительные отпуска	37	38	1
- болезни	14	16	2
- прогулы	-	2	2
- прочие	2	2
4. Эффективный фонд рабочего времени	220	215	-5
5. Средняя продолжительность смены, часы	7,1	7,6	0,5

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Чр Др Пчас р, (2.9)

где Чр - численность рабочих, чел.;

Др - число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

- средняя продолжительность смены, час.;

Пчас р - часовая выработка одного рабочего, т/час.

Влияние использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.8

Таблица 2.8 - Влияние использования рабочего времени

Показатели	План	Факт	Отклонение	Влияние на изменение объема производства, шт	Проверочные расчеты, шт
1. Выпуск продукции, тыс. шт	910	844	-66		58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Численность рабочих, чел.	883	828	-55	-552207,60,66 = -60693,60
3. Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	220	215	-5	828(-5)7,60,66 = -20766,24
4. Средняя продолжительность смены, час.	7,1	7,6	0,5	8282150,50,66 = 58746,60
5. Часовая выработка одного рабочего, т/час.	0,66	0,63	-0,03	828(-0,03)7,60,215 = -40588,56

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

В = Чр Пчас р б, (2.10)

= Чр ф Пчас р б, (2.11)

= Чр ф Пчас р б, (2.12)

В = Чр ф Пчас р, (2.13)

Балансовая проверка: ,

где i - факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 2.8 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

- численность рабочих - -60 693,6 шт;

- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим - -20 766,24 шт;

- средняя продолжительность смены - +58 746,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов - -25 303,24 шт

Так и интенсивный фактор - часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66 000 шт.

2.2.5 Оплата труда на ООО «ЗЖБИ-500»

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 2.9

Таблица 2.9 - Динамика выполнения плана по фонду заработной платы

Категории работающих	ФОТ, тыс. руб.	Отклоне-ние	Фактиче-ский фонд оплаты труда, 2011 г. тыс.руб.	Отклонение от плана
	План 2011 г. тыс.руб	Плановый в пересчете на фактические значения фондообра-зующего показателя, тыс.руб	за счет перевыпол-нения плана по фондо-образующему показа-телю тыс.руб		абсолютное	относительное
1. Рабочие	4 223 016	3 483 988	-739 028	3 882 759	-340 257	398 771
2. Руководители	253 584	209 207	-44 377	303 949	50 365	94 742
3. Специалисты	184 464	152 183	-31 981	171 665	-12 799	19 482
4. Служащие	94 347	77 836	-16 511	102 486	8 139	24 650
ИТОГО	4 785 411	3 947 964	-837 447	4 460 859	-324 552	512 895

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом заработной платы () в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

- рабочие, (2.14)

- руководители, (2.15)

- специалисты, (2.16)

- служащие, (2.17)

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.

, (2.18)

где - относительное отклонение по фонду зарплаты;

- фонд зарплаты фактический;

- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный 1 - 0,25 0,7 = 0,8250.

Из таблицы 2.9 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:

, (2.19)

, (2.20)

, (2.21)

, (2.22)

где ФОТi - фонд оплаты i-ой категории работающих, руб.;

Чрщ i - численность работающих i-ой категории, чел.;

- средняя заработная плата по i-ой категории, руб.

Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

, (2.23)



где - изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

,

где - средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

- средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Чрщ ф - фактическая численность работающих, чел.

, (2.24)

(4782,6828+7462,741+683223+4288,525) / 917=4940,36 тыс.руб.

Средняя заработная плата одного рабочего составляет 4940,36 тыс.руб.



3. Мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Размещено на Allbest.ru