Проблеми ефективності корпоративної культури на підприємстві ТОВ "ІСК Трансекспо"

Істотно пропонуємо збільшити рівень корпоративної культури в бік формування цінностей ринкового типу, тому що тільки розвиток даного напряму сприятиме забезпеченню конкурентоспроможності підприємства.

Водночас зауважимо, що керівництво компанії «ІСК Трансекспо» вбачає взаємозв'язок між втіленням заходів з удосконалення корпоративної культури на підприємстві з огляду зміни оцінки рівня (стану) культури компанії в сторону зростання. А саме очікується: загальне підвищення культури виробничих процесів та умов праці; зростання усвідомлення та сприйняття фірмового стилю; вдосконалення культури комунікацій і т. д.

У результаті проведеного дослідження ми розробили також рекомендації, реалізація яких дозволить істотно поліпшити корпоративну культуру на підприємствах будівельної галузі України, а зокрема в ТОВ «ІСК Трансекспо». Отже, пропонуємо управління корпоративною культурою здійснювати за такими принципами:

Принцип орієнтації на досягнення результату. Даний принцип дозволить скоординувати виробничу діяльність співробітників (їх професійні здібності та творчий потенціал) як на досягнення поставлених цілей, так й на ефективне їх виконання.

Принцип залежності від результату. Такий підхід сприятиме ефективній роботі управлінського колективу підприємства та формуватиме на підприємстві напрями, розвиток яких допоможе створити базу, яка відображатиме головні сподівання працівників від результатів своєї діяльності.

Принцип децентралізації при прийнятті рішень. Даний принцип допоможе співробітникам вносити свої перспективні ідеї в процес формування набору головних напрямів розвитку корпоративної культури.

Принцип невтручання контролю у процес. Процес творчої діяльності є досить складним з позиції його контролю. Можливість співробітників здійснювати самостійний контроль проміжних результатів може стати альтернативою бюрократичним принципам.

Зауважимо, що дані принципи управління корпоративною культурою не суперечать окресленим вище принципам ефективного функціонування Компанії «ІСК Трансекспо» (принципу постійної орієнтації на споживача/Замовника, принципам відповідальності, комплексності та інновацій ості), а лише доповнюють їх.

Результати оцінки стану корпоративної культури компанії «ІСК Трансекспо» дозволили нам, перш за все, розробити Положення про корпоративну культуру, що включає програму її вдосконалення та подальшого розвитку. Концептуальні позиції Положення про корпоративну культуру в ТОВ «ІСК Трансекспо», безперечно, можуть стати доповненням до положень Корпоративного Кодексу компанії «ІСК Трансекспо» та її дочірніх підприємств, який, як вже зазначалось вище, наразі знаходиться в процесі розробки (Додаток Н). Представлений документ може бути корисним у ситуаціях прийому на роботу і адаптації нових співробітників, з його допомогою можна практично відразу зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності організації.

Зауважимо, що керівництво підприємства, ознайомившись із зазначеними пропозиціями з огляду запропонованого Положення про корпоративну культуру ТОВ «ІСК Трансекспо», протягом 2011 року буде намагатися здійснювати політику підтримки та вдосконалення механізму формування корпоративної культури. Зокрема, буде виділено значні кошти на формування соціальної програми підприємства, яка передбачала б розвиток соціальної інфраструктури, підвищення заробітної плати, фінансування оздоровлення та лікування. Буде організовано проведення тренінгів, семінарів, програм адаптації і навчання на робочому місці. Удосконаленню буде підлягати також система винагороди, що має ґрунтуватись на особистому внеску працівника в кінцевий результат. Також буде запроваджено традицію проведення загальних для всіх працівників компанії та її дочірніх підприємств заходів щодо святкувань великих державних, а не лише корпоративних свят тощо. Усіх працівників підприємства буде ознайомлено як з ключовими засадами запропонованого Положенням про корпоративну культуру ТОВ «ІСК Трансекспо», які безперечно, будуть включені до Корпоративного Кодексу компанії.

Таким чином, окресливши шляхи та визначивши перспективні напрямки зміни типу корпоративної культури ТОВ «ІСК Трансекспо», перейдемо до організаційного забезпечення реалізації процесів з удосконалення корпоративної культури. Зауважимо, що сьогодні розробкою зовнішніх проявів корпоративної культури, забезпеченням соціально-культурної сфери, а також аналізом задоволеності працівників процесом праці, займаються Департаменти з управління персоналом та з управління якістю. Враховуючи результати вивчення позитивного досвіду ефективно господарюючих компаній було запропоновано створити тимчасову робочу групу з управління та формування корпоративної культури, яка наразі успішно реалізовує заходи з удосконалення корпоративної культури в ТОВ «ІСК Трансекспо». До її складу увійшли працівники вищезгаданих відділів та управлінці різних рівнів.

Нами виділено наступні найбільш пріоритетні завдання, для реалізації яких створено робочу групу:

доопрацювання та безпосередня реалізація Положення про корпоративну культуру (що дасть змогу сформувати перелік головних принципів функціонування механізму корпоративної культури та механізмів її покращення);

постійний моніторинг рівня корпоративної культури (дозволить виявляти негативні сторони розвитку корпоративної культури та задіяти ефективні способи її розвитку);

розробка програми змін та вдосконалень елементів якості корпоративної культури (дана процедура сприятиме пошуку нових перспективних принципів та методів покращення розвитку моделі корпоративної культури на підприємстві);

контроль за її реалізацією (дозволить постійно перевіряти чи у правильному напрямі відбувається розвиток корпоративної культури).

Важливим висновком даного дослідження є і той факт, що корпоративна культура підприємства різними категоріями працівників сприймається по-різному; з огляду на це основним завданням робочої групи з управління корпоративною культурою є вирівнювання корпоративної культури по всій площині категорій працівників у бік її підвищення. А сааме:

1) Так, для управлінців середньої ланки пропонуємо запровадити участь у розробці програми розвитку зовнішніх та внутрішніх проявів корпоративної культури, щоб вони мали змогу вносити свої пропозиції щодо підвищення її якості та зміцнення духу колективізму серед управлінців.

2) Для працівників комерційного та технічного підрозділів пропонуємо зосередити увагу на аспекті розвитку спортивного та культурного відпочинку, тим самим зміцнивши дух приналежності до «родини» підприємства.

3) Для співробітників виробничих цехів пропонуємо переглянути систему мотивації праці - як матеріальних, так і нематеріальних її складових, а також дати їм можливість вносити свої пропозиції щодо покращення умов праці та виробничих відносин.

Працюючи над удосконаленням корпоративної культури на досліджуваному підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо» ми виділили такі основні елементи створення ефективної корпоративної культури та подальшого її вдосконалення.

1. Декларація місії організації, що являє собою донесення до споживачів та працівників пріоритетних цілей, цінностей та стратегії організації, а також відповідає на основні запитання: що це за організація, для кого і для чого вона працює.

На наш погляд, фундаментальні принципи, цінності, норми та система контролю виробляють колективну свідомість, встановлюють збалансовані взаємовідносини та контакти між працівниками, зразки ставлення до об'єктів корпоративного інтересу та задають значимість діяльності фірми в соціальному аспекті.

Робота спеціальної робочої групи з управління корпоративною культурою в ТОВ «ІСК Трансекспо»повинна бути також спрямована на розробку інформаційного забезпечення декларації корпоративної місії, яка полягає у:

вираженні концепції місії в назві, слогані, логотипі, графічному символі фірми, на сайті компанії тощо (зауважимо, що дані заходи вже починають успішно реалізовуватись на досліджуваному підприємстві);

перекладі корпоративних цілей на відому, зрозумілу всім працівникам та зовнішньому середовищу мову;

сприянні усвідомлення підприємства як цілісної системи, орієнтованої на потреби суспільства (принцип постійної орієнтації на споживача/Замовника є визначальним в системі менеджменту якості ТОВ «ІСК Трансекспо»);

здійсненні оцінки привабливості та ранжуванні цілей підприємства.

2. Створення командного духу. Командний дух - це духовні зв'язки, що об'єднують активне організаційне життя компанії. Він є сукупністю духовних властивостей та функцій, що супроводжують трудову господарську діяльність: ідеї, цінності, мотиви, прагнення, очікування. Дані компоненти створюють духовно-емоційний фон життєдіяльності підприємства, що проявляється в морально-психологічному кліматі, соціально-психологічному настрою працівників. Ступінь його інтенсивності, рівень емоційного напруження визначальним чином впливають на механізми, динаміку та ефективність функціонування підприємства, й ТОВ «ІСК Трансекспо» не є виключенням. Командний дух, що є необхідною складовою ділового успіху, передбачає наявність формальних морально-етичних та ціннісно-нормативних засад - морального кодексу.

У сучасному менеджменті управління персоналом здійснюється насамперед за допомогою ефективних комунікацій. Для цього створюються канали внутрішнього спілкування, які забезпечують ефективну циркуляцію вичерпної інформації всередині трудового колективу, діалог між керуючими та керованими, підрозділами по вертикалі та горизонталі.

Для реалізації формування командного духу на підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо» робоча група створює систему інформаційного зв'язку в такій послідовності: виявляє вихідну необхідну інформацію; оцінює можливості засобів «виробництва» та «передачі» інформації; оформляє інформацію в обсязі та асортименті, які б забезпечили узгодженість інтересів керівників та підлеглих; контролює її проходження, своєчасне повне отримання; вивчає ефективність комунікації (встановлює зворотній зв'язок).

3. Система внутрішнього інформування як один з ключових елементів створення корпоративної культури в ТОВ «ІСК Трансекспо» складається з таких складових:

фірмові публікації (фірмові листівки, інформаційні бюлетені);

аудіо- та відеозасоби (відео ролики, за допомогою яких вирішуються не лише інформаційні (рекламні) завдання, але й складається приємний емоційний фон відносин, позитивний соціально-психологічний настрій);

дошки оголошень (їх завданням є поєднання офіційної й неофіційної корпоративної інформації щодо виробничих та управлінських питань, інформації про «життя» персоналу і т. д.);

«гарячий телефон» (пряма взаємодія керівників та підлеглих, що демонструє зв'язок між «відкритістю» роботи керівництва та довірою працівників);

канали особистої комунікації (взаємозв'язки поза межами компанії - один з видів актуальної інформації в інформаційному просторі фірми);

традиції як зразки порядку, відносин, мислення, діяльності та поведінки, котрі завдяки своїй приналежності до історичного минулого фірми оцінюються її членами позитивно; за традиціями стоять колективні уявлення та стійкі мотиви, вони сприяють створенню міцного трудового колективу (традиційним та незмінним протягом багатьох років для досліджуваного підприємства є святкування дня будівельника України, свята жінок (8 березня), нового року тощо).

Особливою проблемою є оновлення традицій, тобто пошук новацій та їх впровадження як необхідного елементу саморозвитку, змін на підприємстві в часі. Можна також стверджувати, що без традицій не може бути організації, але без руйнування традицій не може бути ніякого прогресу, тому складність полягає в тому, щоб відшукати рівновагу між сталим станом та новими змінами.

4. Процес нормотворення в системі ключових елементів створення корпоративної в ТОВ «ІСК Трансекспо» є одночасно і механізмом становлення та розвитку неформальних відносин в організації: сформована система норм сприяє, з одного боку, зростанню привабливості членства в організації, а з другого - посилює груповий тиск щодо тих, хто своєю поведінкою відхиляється від прийнятих норм.

Норми також виконують ряд життєво необхідних для ТОВ «ІСК Трансекспо» функцій: забезпечують передбачувану поведінку працівників у різних ситуаціях; дозволяють стандартно реагувати на ситуації, стабілізуючи відносини; організовують ефективне співробітництво, як в середині організації, так і з оточуючими; створюють «обличчя» організації.

Впровадження прогресивного стилю управління та лідерства. Менеджмент у більш широкому розумінні включає в себе вміння та навички керівників різних рівнів професійно підтримувати оперативну ефективність механізмів взаємодії працівників, відносин між керівником та підлеглими. Зауважимо, що питання удосконалення і розширення управлінських умінь та навичок щодо формування корпоративної культури на підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо» будуть розглянуті в наступному пункті роботи.

6. Етикет ділових стосунків в ТОВ «ІСК Трансекспо» як елемент його корпоративної культури складається із сукупності прийомів, методів та правил, що застосовуються в ділових відносинах. Етикет ділового спілкування у внутрішньому середовищі компанії за основу має взаємодію формальних та неформальних її структур, формальних ділових стосунків та повідомлень неформального характеру, що сприяє формуванню позитивної корпоративної культури.

Формальні компоненти при цьому виступають як схема та система субординації, визначені керівництвом організації, виходячи з виробничих, технологічних потреб. Їм притаманні функціональна чіткість та сувора диференціація працівників. Між групами різних рівнів має місце примусова форма спілкування, а ділові контакти наперед передбачені, стандартизовані. Формальний підхід до організації міжособистісного спілкування складається із усієї сукупності посадових повноважень та обов'язків, пов'язаних з виконанням конкретних завдань: штатний розпис, Положення про підрозділи, Посадові інструкції, субординація та жорсткі методи контролю, - все це наразі розроблено в ТОВ «ІСК Трансекспо» та функціонує в межах систему управління якістю згідно міжнародного стандарту ISO 9001:2008.

7. Мотивація та стимулювання працівників. Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу будь-якого підприємства, а зокрема ТОВ «ІСК Трансекспо», є мотивація праці.

Система мотивації (мотиваційний механізм праці) характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому, щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства. При формуванні належного ставлення до праці на досліджуваному підприємстві ми прийшли до висновку, що необхідно створити такі умови, коли персонал сприйматиме свою працю як свідому діяльність, яка є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання.

8. Фірмовий стиль - це суттєва частина корпоративної культури ТОВ «ІСК Трансекспо», що формує в оточуючих враження від організації. Фірмовий стиль виражає «обличчя», репутацію фірми, за якими, власне, і складає про неї враження контактна аудиторія (Споживачі, Замовники, партнери тощо).

Комплексна оцінка якості продукції, обслуговування, сервісного супроводу, рівень ділового спілкування, партнерство, стабільність - це основний шлях створення позитивного стилю, корпоративної культури як ТОВ «ІСК Трансекспо», так й інших вітчизняних підприємств.

Одним із завдань робочої групи з управління та формування корпоративної культури є також домогтися, щоб персонал на робочому місці ідентифікував себе з організацією та повністю відповідав фірмовому стилю через дотримання принципів корпоративної культури. Адже кожен працівник підприємства несе інформацію про неї у зовнішнє середовище, тобто створює образ організації: зовнішнім виглядом, манерою поведінки, якістю ділового спілкування, дотриманням домовленостей тощо.

9. Культура якості. Серед елементів формування корпоративної культури в ТОВ «ІСК Трансекспо» особливе значення належить формуванню культури якості. І хоч прибуток залишається метою бізнесу, при цьому соціальна сфера (потреби споживачів, інтереси суспільства) розглядаються як одна з необхідних умов ефективного управління підприємством. Саме це й актуалізує проблему «культури якості» ділових операцій, продукції та послуг (якість яких забезпечується в рамках результативно функціонуючої системи управління якість), що стає суттю торгово-виробничих, сервісних процесів та вирішальним елементом потенціалу зростання конкурентоспроможності підприємства в цілому.

Також важливою передумовою, яка лежить в основі формування сучасної корпоративної культури, повинен стати вартісний підхід до її формування. Виходячи з тієї обставини, що останнім часом корпоративна культура з допоміжного ресурсу, який дозволяє підвищити ефективність діяльності організації, перетворюється в повноцінний інтелектуальний актив, потрібно розуміти те, що культура робить значний вклад у створення кінцевої вартості організації. Оскільки цей механізм поки не знаходить адекватного відображення у вітчизняних стандартах бухгалтерської звітності, доцільним є впровадження у процес управління корпоративною культурою вартісної основи. Вартісний підхід до формування корпоративної культури організації, як зазначалось вище, полягає в тому, що кінцевою метою такого формування є максимізація вартості підприємства. І, відповідно, подібний підхід полягає у здійсненні цілого ряду заходів, спрямованих на підвищення ефективності корпоративної культури саме з погляду її здатності брати участь у підвищенні вартості організації.

Водночас відзначаємо, що процес формування та управління корпоративною культурою на підприємстві, а зокрема в ТОВ «ІСК Трансекспо», ускладнюється певними обставинами. По-перше, він вимагає досить високої підготовки фахівців, чиї зусилля задіяні у сфері управління корпоративною культурою організації. По-друге, найчастіше існує потреба в значних інвестиціях в процес створення і підтримки корпоративної культури. Ця проблема ускладнена ще й тим, що ступінь ризику при прийнятті управлінських рішень щодо культури в організації є досить високим, оскільки отримання гарантованого результату характеризується значною невизначеністю. Визначення внеску корпоративної культури, на нашу думку, в формування вартості кінцевого продукту виявляється також досить проблематичним. По-третє, динамічність процесів зовнішнього середовища вимагає постійного внесення коректив в організаційне забезпечення процесу управління корпоративною культурою. З огляду на це підкреслимо, що розроблені в роботі шляхи та засоби удосконалення корпоративної культури персоналу на підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо», перш за все, мають за мету вирішити зазначені проблеми ефективності корпоративної культури як досліджуваного підприємства, так й інших вітчизняних будівельних підприємств.

Слід підкреслити, що наші пропозиції щодо удосконалення кожного з елементів корпоративної культури є слушними не тільки для досліджуваного підприємства, а також можуть бути використані з метою покращення формування корпоративної культури і на інших підприємствах, зокрема будівельної галузі України.

Детально описавши основні етапи формування корпоративної культури, дослідивши елементи та взаємозв'язки між ними в контексті створення корпоративної культури на прикладі досліджуваного підприємства будівельного спрямування ТОВ «ІСК Трансекспо», ми прийшли до висновку, що для того, щоб практично втілити на підприємствах головні принципи корпоративної культури, потрібно задіяти весь потенціал та всю управлінську структуру підприємства. Вирішення цих завдань дозволить підприємствам окреслити мету формування корпоративної культури та посилено працювати задля створення ефективної моделі її функціонування, що в майбутньому стане одним з головних факторів успішної діяльності та високої конкурентоспроможності.

3.2 Удосконалення і розширення управлінських умінь і навичок щодо формування корпоративної культури на підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо»

В контексті дослідження сутнісної характеристики процесу впровадження прогресивного стилю управління як одного з основних елементів механізму корпоративної культури підприємства, ми зауважили на актуальності побудови корпоративної культури, орієнтованої на навчання, адаптацію й інновації, в основі якої лежить стабільний набір цінностей і уявлень, які дозволяють підприємству безперешкодно формувати нові перспективні правила та традиції, змінювати систему внутрішніх відносин і взаємозв'язків.

Управлінська діяльність специфічний різновид трудового процесу. Управлінська праця, порівняно з працею безпосередньо продуктивною, внаслідок якої створюються матеріальні цінності, має свої особливості. Управління це перш за все робота з людьми, а їх трудова діяльність є об'єктом управлінського впливу. Це праця творча, переважно розумова, яка здійснюється людиною здебільшого у вигляді нервово-психічних зусиль. Процес розумової праці складається з таких елементарних дій або операцій, як слухання, читання, мовлення, контактування, спостереження за дією, мислення тощо.

Управлінська праця має особливу продуктивну форму хоча участь у створенні матеріальних благ відбувається не безпосередньо, а опосередковано, через працю інших осіб. Управлінська діяльність реалізується у продукті праці сукупного працівника. Продуктом управлінської праці є товари та послуги, а управлінський вплив у вигляді рішення.

Як і будь-який інший процес, управлінська праця складається з таких основних елементів, як предмет праці (те, що підлягає впливу, обробці), засоби праці (за допомогою чого здійснюється вплив), сам процес (цілеспрямована діяльність) і результат. Ці елементи дозволяють визначити характер і особливості управлінської праці незалежно від посади управлінського працівника, галузі, діяльності тощо.

Спрощено процес управлінської праці можна подати як систему, “на вході” до якої інформація (предмет, на який спрямована праця), що підлягає всередині системи обробці інтелектом людини за допомогою технічних засобів управління обчислювальної та організаційної техніки (засоби праці), а “на виході” здійснюється управлінський вплив у вигляді якісно нової інформації управлінського рішення (результат праці).

Інформація специфічний предмет управлінської праці, у звязку з чим праця має інформаційну природу. У ній поєднуються творчі, логічні і технічні операції.

Досягнення мети управління відбувається шляхом здійснення управлінського впливу. Управлінський вплив на колективи людей, на їх трудову діяльність це і є специфічний результат управлінської праці. Основною формою такого впливу є управлінське рішення і його реалізація.

Прийняття управлінських рішень визначається складною рухливою сукупністю факторів внутрішнього і зовнішнього середовища, які постійно створюють нестандартні ситуації. Саме ці обставини вимагають від людини, яка займається управлінською діяльністю, певної сукупності рис. Рішення, які приймаються управлінцями, залежать від їх знань і досвіду, інтуїції, особистісних якостей. Коли при прийнятті рішень використовується уся ця сукупність, тоді йдеться про мистецтво управління.

Особливість результатів управлінської праці полягає у тому, що їх важко оцінити кількісно. Крім того, між досягненням кінцевих результатів і моментом докладання праці існує значний розрив (проміжок часу).

У процесі управління його суб'єкти вирішують найрізноманітніші проблеми організаційні, технічні, соціально-психологічні, правові тощо. Ця розмаїтість також є важливою особливістю. Також управлінська праця характеризується: насиченістю великої кількості дій (переважно короткочасних); різноманітністю видів діяльності; фрагментарністю діяльності; частим втручанням зовні; широкою мережею контактів, які виходять далеко за межі робочої групи; переважанням мовного (усного) спілкування з оточуючими.

Аналіз управлінської праці свідчить про її функціональну неоднорідність. Виділяють такі функціональні складові управлінської праці [59]:

Евристична має виражений творчий характер, пов'язана з постановкою проблеми, аналізом ситуації, пошуком шляхів розв'язання. Спрямована на розробку і прийняття рішення. Включає аналітичні і конструктивні операції.

Адміністративна полягає у цілеспрямованому впливі керівника на підлеглих з метою виконання ними поставлених завдань. Спрямована на координацію діяльності виконавців. Включає операції: розпорядчі (доведення рішень до виконавців); взаємозв'язок, узгодження діяльності виконавців; перевірка виконання; службово-комунікативні.

Операторна полягає у виконанні стереотипних операцій детермінованого характеру, необхідних для інформаційного забезпечення процесу управління. Це операції: документування (складання, оформлення приймання, зберігання документів); первинно-облікові (збирання статистичної, бухгалтерської та іншої інформації про господарські та інші процеси в організації); комунікаційно-технічні (кодування та декодування інформації, введення інформації до персонального комп'ютеру); обчислювальні та формально-логічні (розрахунки за заданим алгоритмом).

Майже не існує посад чи професій, діяльність у яких складається лише з якогось одного аспекту. Найчастіше це поєднання аспектів у певному співвідношенні. Саме залежно від співвідношення функціональних аспектів, а також від ролі у процесі прийняття управлінського рішення розроблено класифікацію кадрів апарату управління. Головну роль у здійсненні управлінської діяльності відіграють лінійні керівники, які очолюють відносно самостійні господарчі підрозділи від концернів до бригад. Вони не тільки координують діяльність безпосередньо підлеглих, але й вирішують усе коло питань діяльності.

Функціональні керівники це начальники спеціалізованих функціональних підрозділів (управлінь, служб, відділів). До їх обов'язків належить підготовка рекомендацій лінійним керівникам з відповідної функції. Функціональний керівник водночас є і лінійним керівником щодо очолюваного ним структурного підрозділу. Залежно від ієрархічних рівнів управління виділяють менеджерів вищого, середнього та нижчого рівнів.

Основні завдання вищих менеджерів організації полягають у формулюванні її місії, цінностей, політики, основних стандартів діяльності, формуванні структури і системи управління, представництва на переговорах з державними органами і головними контрагентами, їх діяльність характеризується масштабністю, складністю, пріоритетністю стратегічної спрямованості, напруженим темпом. Функції вищих керівників надзвичайно складні, різнопланові, потребують глибоких і різноманітних знань, аналітичних здібностей, задатків політика, дипломата, публіциста, оратора.

Керівники середнього рівня призначаються і звільняються з посади першим керівником і несуть перед ними відповідальність за виконання отриманих завдання і збереження майна ввірених їм підрозділів. Через підпорядкованих керівників, вони управляють їх діяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють поточний контроль, проводять заходи щодо вдосконалення організації і технології виробництва, умов праці, дотриманню дисципліни.

Менеджери нижчого рівня це керівники бригад, дільниць, груп тощо, що працюють безпосередньо з виконавцями і несуть повну відповідальність за їх дії. Саме на них припадає все навантаження повсякденної роботи з персоналом. До їх обов'язків входить організація і координація праці підлеглих, забезпечення умов для виконання ними якісно і своєчасно виробничих завдань; контроль за дотриманням графіка робіт, раціональним використанням обладнання, матеріальних та інших ресурсів, дотриманням дисципліни та техніки безпеки.

Деякі науковці дотримуються точки зору, що менеджер це не обов'язково начальник. Менеджера робить менеджером не влада, а внесок у діяльність всієї організації і відповідальність за її результати.

Бути менеджером означає поділяти відповідальність за діяльність організації. У процесі управління менеджер обґрунтовує і приймає рішення у ситуаціях високої динамічності та невизначеності з використанням сучасних інформаційних технологій та досягнень науки у галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності; веде постійний пошук можливостей, залучає і використовує для рішення поставлених задач ресурси з різноманітних джерел, домагаючись підвищення ефективності діяльності об'єкта управління [59, с.4-11].

Мотиви це те, що спонукає людину до діяльності. Основні мотиви до управлінської праці є творчі, економічні та амбіційні. Вони не завжди існують у чистому вигляді, а інтегруються, але в їхній ієрархії завжди є домінуючий мотив.

Мотивація творча це бажання людини брати більш активну участь у досягненні цілей системи, поліпшення її діяльності. Людина бажає отримати адміністративну владу, щоб у статусі керівника відкрити перспективи, яких у неї не було як у виконавця. Таким особам імпонує свобода дії і самостійність у прийнятті рішень. У випадку нестачі професійних знань такі менеджери завжди мають бажання і волю їх збагатити.

В основі економічних мотивів до обіймання керівної посади є прагнення до отримання порівняно більшої кількості матеріальних благ, які надаються особі, що виконує відповідальну роботу (заробітна плата, премії). Таке прагнення зрозуміле та виправдане. Однак особа, надмірно захоплена перспективами свого матеріального добробуту, має на увазі і ті вигоди, які знаходяться у протиріччі з інтересами справи.

Амбіційні мотиви пов'язані з честолюбством та суперництвом, прагненням до успіху та самоствердження нормальними людськими рисами, які зумовлюють бажання обіймати керівну посаду і можуть надихнути на великі справи. Але коли ці риси проявляються у гіпертрофованій формі, людина у боротьбі за посаду забуває про зміст діяльності. Менеджер, єдиною метою якого є задоволення особистих амбіцій, не здатний управляти без повсякденного управлінського насильства.

Людина, яку у службовій кар'єрі вабив лише блиск посадових атрибутів, може прийти до глибокого усвідомлення свого призначення і самовираження. Але часто трапляється зворотна трансформація: людина, що прагнула до керівної посади з метою втілення своїх здібностей у конкретній справі, згодом стає “рабом” тих самих посадових атрибутів, якими раніше нехтувала. Перебуваючи на орбіті постійної уваги оточуючих, вона поступово переймається усвідомленням незвичності свого положення, відзначеного владою та пошаною, починає вірити у свою непогрішимість та особливість, дозволяє собі різні послаблення. Такого менеджера охоплює “глухота”, яка заважає йому чути аргументи і критику. Сповнений усвідомлення своєї непогрішимості, він все частіше припускається помилок, шкодить справі. Мотиви вибору посади можуть бути виявлені у процесі співбесіди з претендентом, за даними відгуків та характеристик, шляхом спостереження [59, с. 24-25].

Виконуючи свої обов'язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. У той період, коли виконавці являли у своїй більшості сіру, знеособлену масу, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же час, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості, роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.

Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросла, що диктаторські замашки є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об'єднаних у команди.

Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність і силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд. А. Файоль так визначає вимоги до керівника: “Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству [12].

Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств це здоров'я і фізичні сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції ”.

За радянських часів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності. Сучасні вимоги до ідеального менеджера більш розгалужені і конкретні [59, с. 14-16].

Ще однією передумовою зайняття керівної посади є розумові здібності, управлінські уміння та навички менеджера; розглянемо їх сутнісну характеристику у контексті визначення шляхів їх постійного вдосконалення і розширення щодо формування корпоративної культури на підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо».

Отже, існує можливість більш чи менш точного оцінювання основних характеристик розуму: його гнучкості та рухливості, глибини та широти, логічності та самостійності суджень, критичності та допитливості.

Допитливість це прагнення людини дізнатися про те нове, з чим вона зустрічається в житті; прагнення розібратися в основних, раніше не відомих їй явищах та причинах. Глибина розуму це явище інтелекту, що проявляється у здатності людини висвітлити суть конкретного явища, в її умінні визначити основні, суттєві зв'язки між явищами і всередині них. Гнучкість та рухливість розуму: ці риси характеризують здатність людини швидко відійти від старих зв'язків і швидко встановити нові відносини, при цьому вміти розглядати явище з незвичайної точки зору. Логічність - властивість розуму характеризує процес мислення і визначається співвідношенням аналізу-синтезу, чіткою спрямованістю процесу мислення, його послідовністю, відповідністю поставленому питанню, правильним зіставленням загальних і окремих проблем.

Доказовість і критичність розуму це вміння людини обґрунтовувати своє рішення. Мислення набуває доказовості і переконливості тоді, коли людина вміє навести для обґрунтування свого рішення неспростовні аргументи і факти.

Важливим для менеджера є системне мислення найбільш придатний у сфері менеджменту інструмент протистояння парадоксам. Це схильність до аналізу і синтезу, уміння відокремлювати суттєве від несуттєвого.

Великою мірою успішність менеджера щодо формування корпоративної культури на підприємстві в сучасних умовах ринкового середовища визначають креативність, як здатність до творчого вирішення задач. Однією з особливостей прояву креативного мислення є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, яка здійснюється немовби “на межі” свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і живиться багатьма джерелами інформації, яка надходить від усіх органів чуття, миттєво сортується, аналізується і узагальнюється у вигляді процесу прийняття рішення. Часто людина не може пояснити, чому, за якими критеріями обрано таке рішення, що вплинуло на її висновки.

Наявність реалістичного погляду суттєва перевага менеджера у процесі формування корпоративних цінностей на підприємстві. Але немає протиріччя у тому, що розвинена уява, природна здібність фантазувати можуть посилити потенціал менеджера, сприятимуть підвищенню якості його діяльності. Можна сказати, що межі досягнутого керівником багато в чому залежать від меж його уяви. Чим самостійним є менеджер у своїх діях, тим з більшою користю для справи може використати свою уяву.

Оцінювання розумових здібностей справа достатньо складна. Непрямою оцінкою є успішне навчання (необхідно й достатньо, щоб у менеджерів, які приймають участь в управлінні корпоративною культурою була базова вища економічна освіта), попередні посади, тестування, співбесіда, ділові ігри тощо. Наявність розумових здібностей дає, за інших рівних умов, більше підстав вважати, що людина буде відповідати посаді, тоді як їх нестача іноді слугує першоджерелом надмірно високих само оцінок та неаргументованих зазіхань.

Таким чином, соціально мотивований інтерес до керівної діяльності та достатньо розумові здібності це неодмінні передумови, мінімально необхідні загальнолюдські властивості, які повинні бути притаманні людині, яка претендує на посаду, що дає право і можливість управляти людьми в контексті формування корпоративної культури на підприємстві [2, с. 24-27].

Ділові якості це здатність знаходити (у межах своєї компетенції, наданих повноважень) найкращій підхід до ситуацій, що виникають та найкоротший шлях для досягнення мети, оперативно приймати самостійні обґрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання. Конкретно ділові якості проявляються в умінні провадити кваліфікований аналіз ситуації і розібратися в складних обставинах, розробити альтернативні варіанти рішення з наступним вибором найбільш результативного, своєчасно визначити склад дій, необхідних для вирішення проблем, чітко ставити завдання перед підлеглими і здійснювати ефективний контроль щодо їх виконання, залишатися самокритичним в оцінюванні підсумків діяльності.

Ділові якості складна категорія, певний симбіоз компетентності та організаторських здібностей. Компетентність сума спеціальних знань та умінь глибоко розбиратися у справі, доскональне знання своєї справи. Вона визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом. Знання живлять мислення менеджера, слугують передумовою кваліфікованого аналізу ситуацій і діагностики стану досліджуваних процесів, своєчасного прийняття аргументованих рішень [2, с. 28-29].

Здійснивши узагальнення теоретичного матеріалу щодо особливостей управлінської праці, мотивів для обіймання менеджерських посад і розглянувши еволюцію вимог, професійних вмінь та навичок до менеджерів, ми усвідомлюємо неминучість зростання вимог до менеджерів всіх ланок в контексті формування корпоративної культури на підприємстві, зокрема в ТОВ «ІСК Трансекспо».

Отже, окрім загальноприйнятих вимог, таких як: володіння мистецтвом управління, навички роботи з людьми, політична культура, комплексний та системний підхід до роботи, здібність генерувати ідеї, творча уява, сучасне економічне мислення, комп'ютерна грамотність, правильний стиль життя і роботи, культура ділового спілкування, знання іноземних мов, - сучасний менеджер при формування корпоративної культури на підприємстві, зокрема в ТОВ «ІСК Трансекспо», має постійно оволодівати в процесі професійної діяльності та постійного самовдосконалення такими якостями як:

мислити масштабно, вирішувати стратегічні проблеми;

діагностувати організаційну систему, інтерпретувати ситуацію і робити правильні висновки;

оперативно приймати і реалізовувати нестандартні рішення;

спрацьовуватися з людьми і мотивувати їх до високопродуктивної праці, вести за собою очолюваний колектив;

раціонально організовувати свою працю і працю підлеглих;

об'єктивно підбирати, оцінювати і розставляти кадри;

забезпечувати самоорганізацію трудового колективу, створювати сприятливий психологічний мікроклімат;

орієнтуватися в людях, розуміти їх характери, здібності і психологічний стан;

встановлювати ділові відносини з іншими керівниками;

володіти собою в будь-якій ситуації;

виступати, весту розмову, переговори: красномовність, виразність, переконливість, аргументованість, почуття гумору.

Таким чином можна дійти висновку, менеджери це професійні управляючі, головна задача яких координація й організація діяльності колективів на основі врахування об'єктивних законів, тобто на науковій основі. Відмітна риса професійного менеджера це залучення його до управлінської роботи за визначену плату. Таким чином, цією рисою є ідентифікація його інтересів з інтересами організації, у якій він працює. Сучасний менеджер з його управлінськими уміннями та навичками, які мають постійно вдосконалюватись та розвиватись у контексті формування корпоративної культури на підприємстві, зокрема в ТОВ «ІСК Трансекспо», виступає одночасно в декількох ролях: керуючий (наділений владою для організації роботи); лідер (здатний вести за собою колектив); вихователь (володіє високими моральними якостями, здатний створити працездатний колектив); дипломат (уміє встановлювати контакти з владою, керівництвом, партнерами і персоналом); новатор (розуміє роль і значення НТП і уміє впровадити у виробництво той чи інший винахід); підприємець (постійно шукає можливості для збільшення прибутку); особистість (високоосвічений, здатний, такий, що володіє високим рівнем культури управління, чесний і рішучий).

Питання про те, яким повинен бути менеджер завжди ставало перед людьми, які намагалися досягти успіхів у бізнесі чи іншій сфері людської діяльності. Люди дуже давно зрозуміли, що досягти успіху можна тільки у випадку, якщо справу очолює вмілий, грамотний, талановитий керівник. Саме тому увага концентрувалася на особистих якостях керівника, і не лише у їх приналежності до процесів створення корпоративної культури на підприємстві. Їх можна перераховувати довго, але є основні: професіоналізм, сила і гнучкість розуму, стійкість, розважливість, свідомість відповідальності й ініціатива, почуття обов'язку, такт, почуття гідності, активність, справедливість, опора на власні сили, готовність йти на ризик.

3.3 Тренінг управління працівників з підвищення їх рівня готовності до формування ділових відносин на підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо»

Основні тенденції розвитку економіки потребують відповідних змін менеджменту. Організації мають бути гнучкими, щоб швидше реагувати на потреби ринку, оперативніше впроваджувати у повсякденне життя нові технології і нові ідеї, вони мають весь час розвиватися, щоб бути конкурентоспроможними. Таким організаціям потрібні менеджери, які зможуть створювати майбутнє, передбачати зміни і своєчасно здійснювати їх, задіявши в цих процесах інших людей, вміло спілкуючись та взаємодіючи з ними. За цих умов менеджери повинні ставитися до культури спілкування як до інструменту своєї професійної діяльності.

Менеджери не тільки самі повинні піклуватися про підвищення своєї комунікативної компетентності, а й створювати в організації, де працюють, таку атмосферу, щоб і інші спілкувалися і взаємодіяли на гуманістичному рівні; тобто менеджери всіх рівнів мають спрямувати свої зусилля на підвищення рівня готовності персоналу до формування як ділових відносин на підприємстві, так й етичних та соціальних цінностей, власне корпоративної культури організації. Між корпоративною культурою, розробленим на підприємстві етичним кодексом, в основі яких є етичні принципи та економічними результатами діяльності організації існує тісний зв'язок.

Виходячи з цього постає необхідність вивчення теоретичних засад розробки етичних цінностей на підприємстві для підвищення культури спілкування в організації, а також з метою підвищення рівня готовності персоналу до формування ділових відносин, до впровадження заходів з вдосконалення менеджменту підприємства та його корпоративної культури в сучасних умовах.

Водночас дослідження проблем розробки етичних засад на вітчизняних підприємствах у контексті ділового спілкування менеджерів, а зокрема у контексті підвищення рівня готовності персоналу до формування ділових відносин не набули завершеного характеру, що обумовило вибір теми тренінгу з досліджуваного напряму роботи, визначило його мету і завдання.

Метою тренінгу є вивчення теоретичних підходів щодо формування етичних цінностей працівниками ТОВ «ІСК Трансекспо» для підвищення рівня готовності персоналу до формування ділових відносин на підприємстві.

Для досягнення мети поставлені наступні завдання:

набуття працівниками ТОВ «ІСК Трансекспо» концептуальних і методологічних знань ділової етики в бізнесі;

засвоєння навичок аналітичної діяльності при розробці етичного кодексу на підприємстві;

ознайомлення з: роллю моральних цінностей у житті людини та її взаємодії з іншими; основними рівнями моральної культури спілкування; роллю та значенням етики взаємодії і спілкування для розвитку корпоративної культури вітчизняного підприємства будівельної галузі ТОВ «ІСК Трансекспо».

Очікувані результати:

знання сутності ділової етики в бізнесі;

знання процесів розробки етичного кодексу та формування моральної культури на підприємстві;

вміння застосовувати на практиці засвоєний матеріал;

розуміння особливостей поведінки менеджерів та їх ролі у формуванні ділової етики підприємства для підвищення рівня готовності персоналу ТОВ «ІСК Трансекспо» до формування ділових відносин та розвитку корпоративної культури.

Отже, ділова людина, чи то підприємець, менеджер, керівник повинна обов'язково вміти чітко і зрозуміло формулювати свою точку зору, аргументувати свою позицію, аналізувати висловлювання партнера, критично оцінювати відповідні пропозиції. Необхідною умовою цього є вміння слухати, вести бесіду, створити доброзичливу атмосферу, уміння справити позитивне враження, відповідна завчасна підготовка. Водночас, не досить володіти знаннями, вміннями, методами спілкування, щоб бути хорошим фахівцем. Потрібно мати ще й відповідний рівень внутрішньої культури. Морально-етичні проблеми особистість вирішує залежно від своїх базових життєвих принципів. З огляду на це, етичні цінності виступають тим ключовим чинником, який визначатиме рівень готовності персоналу до формування ділових відносин та розвитку корпоративної культури в сучасних умовах.

Отже, після проведення тренінгу управління працівників з підвищення їх рівня готовності до формування ділових відносин на підприємстві ТОВ «ІСК Трансекспо», текст якого наведено в Додатку П, знаходимо за необхідне здійснити оцінювання засвоєного матеріалу персоналом за рахунок можливого завдання щодо аналізу сучасного стану формування етичних цінностей в ТОВ «ІСК Трансекспо». Так, персоналу (слухачам тренінгу) пропонується оцінити стан формування та перспективи розвитку етичних (корпоративних) цінностей в ТОВ «ІСК Трансекспо». Пропонується також висловити власну точку зору щодо основних положень Етичного Кодексу компанії. При цьому, при формулюванні ключових засад Етичного Кодексу компанії мають бути враховані аспекти, які окреслені в Положенні про корпоративну культуро ТОВ «ІСК Трансекспо» (Додаток Н).

Таким чином, схиляємось до констатації того факту, що серед тих, хто сьогодні займається бізнесом, є чимало таких, хто перебуває у суперечності із законодавством та етичними вимогами. Тому бізнесова діяльність у свідомості людей погано пов'язується з мораллю, етикою та культурою. Однією з причин є тотальна криза довіри як морально-психологічної основи ділових взаємин.

Безумовно, ТОВ «ІСК Трансекспо» - це компанія, що об'єднує людей, які працюють керуючись наступними етичними принципами: 1) кожна людина - є особистістю та заслуговує на повагу; 2) кожний клієнт компанії має право на особливу увагу та найкраще обслуговування; 3) все, що робиться в компанії, повинно постійно вдосконалюватися. Цей підхід має стати стрижнем існування і діяльності компанії. Встановлених етичних принципів мають дотримуватись всі працівники компанії -- від керівників вищої ланки управління до працівників виробничих підрозділів.

Наразі йде розробки Корпоративного кодексу ТОВ «ІСК Трансекспо», в ідеологічній частині якого буде закладено філософію організації (формулюються місія, цілі та цінності), що в свою чергу буде включати в себе етичні принципи, покладені в основу мислення та діяльності керівництва. Формування цих ключових принципів має стати головною метою в створенні певного образу організації, викласти те, що сприятиме її репутації. Нормативна частина (тут будуть викладені стандарти поведінки різних груп працівників, враховуючи досвід та діючу організаційну структуру, також будуть розроблені норми спілкування та взаємодії персоналу) буде містити у собі положення, які відображатимуть принципи і правила ділової поведінки ТОВ «ІСК Трансекспо», відповідальність керівництва щодо працівників; будуть розроблені норми та правила, які регламентуватимуть взаємини з навколишнім середовищем -- замовниками, партнерами, конкурентами.

Як бачимо, ТОВ «ІСК Трансекспо» знаходиться не на початковій стадії формування етичних цінностей, усвідомлюючи необхідність розробки та впровадження етичних цінностей як вихідних елементів при формуванні корпоративної культури підприємства. Отже, враховуючи резудттати проведеного дослідження, а також висловивши бачення в процесі тренінгу щодо проблематики етичних засад в контексті ділового спілкування та менеджменту, пропонуємо наступний варіант «Етичного Кодексу» (ПРОЕКТ) для даного підприємства. Зауважимо, що позиції запропонованого Етичного Кодексу не суперечитимуть, а навпаки доповнюватимуть Положення про корпоративну культуру ТОВ «ІСК Трансекспо».

Етичний Кодекс ТОВ «ІСК ТРАНСЕКСПО» (ПРОЕКТ):

Етичний Кодекс ТОВ «ІСК Трансекспо» спрямований на:

1) якісне здійснення кожного з бізнес-процесів Товариства та надання комплексу послуг у вигляді ефективних систем безпеки і їх подальший сервіс, шляхом виконання повного замкнутого циклу робіт «під ключ», включаючи всі стадії проектування, постачання устаткування і матеріалів, монтажу і проведення пусконалагоджувальних робіт, вчення експлуатуючого персоналу, гарантійне і післягарантійне обслуговування, модернізація і розвиток систем всіх видів;

2) отримання якісного кінцевого результату за умов постійного вдосконалення архітектоніки системи менеджменту та організації інжинірингових процесів, формування високої культури виробництва, екологічної безпеки та соціального партнерства для освоєння в нових й закріплення в існуючих сферах будівельної галузі України позицій лідера щодо розробки та реалізації комплексу інжинірингових рішень, пов'язаних з системами протипожежної безпеки усіх видів, а також виконання комплексу робіт із протипожежного супроводу процесу генпідрядної діяльності.

Основними етичними цінностями ТОВ «ІСК Трансекспо» є:

всебічне та максимальне задоволення різноманіття потреб Замовників та суспільства шляхом постійного вдосконалення організації інжинірингових робіт, а також системи менеджменту;