Методы управления - это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия или организации.

В основу выбора и реализации методов менеджмента могут быть положены следующие принципы:

1) принцип целенаправленности, т.е. применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели (или системы целей);

2) принцип реализуемости, т.е. должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовывать избранный метод управления в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;

3) принцип системности, т.е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;

4) принцип динамичности, т.е. применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей их изменить в соответствии с ситуацией;

5) принцип эффективности, т.е. применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий, реализующих метод.

моральный психологический климат коллектив

Методы менеджмента отличаются один от другого своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

В соответствии с этим методы управления подразделяются на административные, экономические, социальные и психологические.

Психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном направлении.

Среди психологических методов менеджмента можно выделить профилактику и разрешение конфликтов, предупреждения и преодоление их отрицательных последствий, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение, профессиональный отбор и обучение [5, с.106-113].

Психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг (рис.1) [12, с.60].

Рассмотрим классификацию и характеристику психологических методов управления подробнее. Как уже отмечалось выше, к психологическим методам управления относятся:

формирование и развитие трудового коллектива;

комплектование малых групп;

гуманизация отношений в трудовом коллективе и гуманизация труда;

профессиональный отбор и обучение работников;

профилактика и преодоление конфликтов;

методы морального поощрения и порицания;

психологическое влияние, убеждение.

Методы гуманизации труда представляют собой:

1) использование психологического воздействия цвета и музыки;

2) исключение монотонности труда;

3) расширение творческих моментов в процессе труда;

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются:

1) моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;

2) моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

3) обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

Методы морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они дадут желаемый результат. Обязательное требование к ним - индивидуальный подход [4, с.106, 112-114].

Методы психологического побуждения (мотивации) работников к труду - создание условий, повышающих привлекательность труда, методы аттракции, в том числе за счет гуманизации. Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением. Однако именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации [17, с.113-117].

Удовлетворенность или неудовлетворенность от выполняемой работы, по мнению западного исследователя Герцберга, определяются разными причинами. На удовлетворенность работой влияют внутренние "мотиваторы":

достижения (квалификация) и признание успеха;

собственно работа (интерес к заданию);

ответственность;

продвижение по службе;

возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют внешние, так называемые "гигиенические факторы", или "факторы контекста":

способ управления;

политика организации и администрации;

условия труда;

межличностные отношения на рабочем месте;

заработок;

неуверенность в стабильности работы;

влияние работы на личную жизнь [7, с.122-123].

Целью метода профессионального отбора и обучения является соответствие психологических особенностей личности выполняемой работе и комплектование коллективов с учетом психологической совместимости сотрудников. Профессиональный отбор играет важную роль, т.к. сознательное планирование профессиональной карьеры выступает психологической основой самореализации личности в профессиональной деятельности.

Для профилактики и преодоления конфликтов при всем их разнообразии можно предложить более или менее универсальное средство против них, которое заключается в определении сферы, причин, уровня и стиля конфликтного взаимодействия. Для исследования и диагностики такого взаимодействия можно воспользоваться различными методами: наблюдением, опросом или экспериментом. Основными сферами возникновения конфликта являются: предметная и эмоциональная. Существует ряд приемов и методов, которые направлены на предупреждение, коррекцию и терапию конфликтных взаимоотношений:

А. Драматизация конфликта. Результатом драматизации конфликта обычно выступает не столько разрешение разногласий, сколько коррекция взаимного поведения и взаимных ожиданий участвующих, а также повышение их психологической чувствительности и точности поведения.

Б. Управление конфликтом.

В. Третий не лишний. Главным действующим лицом в этом случае выступает "третейский судья" - лицо не конфликтующее, которое должно способствовать разрешению конфликта.

Г. Стратегия в диалоге [18, с.397-404].

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Эффективность применения приемов и способов социально-психологического воздействия зависит от подготовленности руководителя, его компетентности, организаторских способностей, знаний в области социальной психологии [11, с.60-62].

Коллектив - это социальная группа, обязательными условиями для существования которой является творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов. Для коллектива характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель - выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают другие цели.

Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, создается единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные ситуации и, как следствие, деформация и распад коллектива [5, с.225-226].

Психологический климат коллектива - это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:

1. Общеобразовательной среды (квалификационно-общеобразовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников).

2. Культурной среды (уровня духовного развития коллектива).

3. Нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов).

4. Психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей).

5. Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Умение создать хорошее настроение в коллективе - одна из главных задач управленческой системы, т.к. это равносильно умножению производительной силы труда.

6. Факторами, влияющими на рабочий климат, также являются:

факторы среды: уровня доходности, степень конкуренции, уровень безработицы, юридические ограничения;

технологические факторы: трудоемкость и капиталоемкость бизнеса, ограниченный срок годности продукта, ключевой персонал, темы технологических изменений;

исторические факторы: история персонала, стиль управления, стиль ведения переговоров профсоюзами или ассоциацией персонала, вовлеченные личности и их взаимодействие, локальная культура [11, с.62].

1.3 Применение психологических методов управления за рубежом

В 2011 году удельный вес расходов на оплату труда составляет 45,5% от общей суммы расходов, на начисления на заработную плату - 14,4% и на оплату коммунальных услуг - 20,1 %. В отчетном году недорасход сметных назначений в целом составляет 48095,4 тыс. р.

Освоение средств по смете составляет 99,9 %.

ОС = 44193250,2/44241345,6*100= 99,9 %.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом наблюдается уменьшение доли бюджетных средств направленных на капитальные расходы. Финансирование на данные цели в отчетном году осуществлялось в недостаточном объеме.

Таблица 6 - Анализ состава и структуры расходов отдела и учреждений образования за 2012 год

В 2012 году удельный вес расходов на оплату труда составляет 44,5% от общей суммы расходов, на начисления на заработную плату - 14,7% и на оплату коммунальных услуг - 18,1 %. В отчетном году недорасход сметных назначений в целом составляет 142075,1тыс. р.

В отчетном году освоение выделенного финансирования составило 99,8 %.

ОС = 86538302,9/86680378,0*100= 99,8 %.

В распоряжении отдела и учреждений образования кроме бюджетных средств находятся и те средства, которые у них образуются за счет платных услуг. Все дополнительные средства, которые получены помимо бюджета, проходят по сметам внебюджетных средств.

Внебюджетными средствами называются доходы, образующиеся в результате деятельности бюджетных учреждений или эксплуатации принадлежащих им зданий, помещений.

Доходы, получаемые от хозяйственной деятельности, не включаются в государственный или местные бюджеты и расходуются строго по целевому назначению в соответствии со сметой доходов и расходов по внебюджетным средствам.

Источниками поступления внебюджетных средств отдела образования являются средства:

от сдачи в аренду помещений;

платное обучение (дополнительное обучение учебным дисциплинам, изучение предметов, не предусмотренных учебной программой и др.);

прочие доходы (проценты банка за хранение средств на счету).

Используя данные бухгалтерской отчетности (форма № 4 "Отчет об исполнении сметы доходов и расходов внебюджетных средств") (приложение Ж, З, И) проведем анализ распределения расходов, произведенных за счет внебюджетных средств за 2010-2012 гг. (таблица 7).

Таблица 7 - Распределение расходов, произведенных за счет внебюджетных средств, тыс. руб.

Из таблицы 7 видно, что наибольший удельный вес расходов за счет внебюджетных средств приходится на оплату труда, приобретение предметов снабжения и расходных материалов, наблюдается снижение расходов на оплату коммунальных услуг. Так, в 2010 году - 23,5%, а в 2012 году - 15,6 %. Внебюджетные средства используются по целевому назначению и группируются по статьям в соответствии с бюджетной классификацией. Внебюджетные средства, имеющиеся в распоряжении отдела образования, в основном, предусмотрены и направляются на текущие расходы.

Структуру распределения расходов, произведенных за счет внебюджетных средств за 2010-2012 гг., представим на рисунке 4.

Рисунок 4 - Распределение расходов, произведенных за счет внебюджетных средств за 2010-2012 гг.

Для оценки эффективности деятельности отдела образования проведем анализ дебиторской и кредиторской задолженности (расчетных операций), т.к. их наличие, состав и структура характеризуют, закончены ли расчеты на конец отчетного периода, ведется ли закупка товаров и оплата услуг согласно выделенным ассигнованиям, предусмотренные сметой на год.

Для проведения анализа дебиторской и кредиторской задолженности за 2010-2012 используем данные балансов исполнения сметы расходов (форма №1) и пояснительные записки о состоянии дебиторской и кредиторской задолженности отдела образования (приложения Р, С, Т).

Все незаконченные к концу года расчеты показываются в балансе раздельно: в разделе VI "Расчеты" актива баланса - дебиторская задолженность, а в разделе III "Расчеты" пассива баланса - кредиторская. Расчеты с поставщиками и подрядчиками по капитальному строительству в аналогичном порядке показываются в разделе IX "Затраты на капитальное строительство" актива баланса и в разделе VI "Финансирование капитального строительства" пассива баланса. Такое отражение расчетной задолженности в балансе дает реальную картину ее состояния и позволяет судить о постановке контроля над состоянием расчетов в анализируемой организации.

Дебиторская задолженность является важной частью средств бюджетной организации. Изучение состава, структуры и изменения дебиторской задолженности за 2010-2012 гг. проводится по данным раздела VI актива балансов. Для этой цели воспользуемся таблицей 8.

Таблица 8 - Анализ состава, структуры и изменения дебиторской задолженности за 2010-2012 гг., млн. руб.

Данные таблицы 8 свидетельствуют о существенных изменениях, как абсолютной суммы, так и структуры дебиторской задолженности. Если на 01.01.2011 г. дебиторская задолженность за продукты питания детей в дошкольных учреждениях составляет 6,7 % (4304,3 тыс. р.) от всей суммы дебиторской задолженности, на 01.01.2012 г. - 16,5 % (10607,3 тыс. р.). На 01.01.2013 г. по другим статьям произошло изменение удельного веса.

Изменение в структуре дебиторской задолженности и ее увеличение на 01.01.2012 г. по сравнению с суммой на 01.01.2011 г. говорит об ухудшении процесса финансирования организации, так как ее средствами пользуются другие учреждения и организации, а также физические лица.

Кредиторская задолженность отдела образования представляет собой различные формы привлечения в оборот денежных средств других учреждений и организаций.

Из данных, представленных в приложении Р, С, Т видно, что отдел образования за анализируемый период имеет кредиторскую задолженность по статьям:

"Заработная плата и начисления на заработную плату";

"Техническое обслуживание установки бассейна, технологического оборудования".

Наличие кредиторской и дебиторской задолженностей, их рост или снижение, изменение в структуре оказывают влияние на полноту финансирования отдела образования, поэтому увеличение дебиторской задолженности ограничивает финансовые возможности организации, а кредиторской, наоборот, их расширяет, т.е. способствует улучшению финансового положения.

Однако работники бухгалтерии не должны допускать случаев пропуска сроков исковой давности и рост расчетной задолженности.

Проанализировав исполнением сметы расходов, состав, структуру и изменение дебиторской и кредиторской задолженности, структуру распределения внебюджетных средств за 2010-2012 гг. можно сделать следующие выводы. В целом деятельность работников отдела образования направлена на достижение поставленных перед ними задач, эффективность использования бюджетных средств, на повышение уровня образования работников и как следствие повышение качества предоставляемых услуг. Однако имеются резервы повышения эффективности работы сотрудников отдела и учреждений образования через использование психологических методов управления.

2.2 Использование психологических методов в управлении организацией