Таблица 2.5

Показатели движения персонала предприятия:

№№ п/п	Показатели	Единица измерения	Условные обозначения	2010 год	2011 год	2012 год
1.	Валовая продукция (реализованная).	тыс. руб.	ВП	93137	138106	143590
2.	Прирост валовой продукции.	тыс. руб.	? ВП	-	44969	5483
3.	Численность работников (ППП).	чел.	ППП	189	201	191
4.	Число уволенных работников по всем причинам	чел.	Чув	18	9	15
5.	Число уволенных работников по собств. желанию и за нарушение дисциплины	чел.	Чс.б.д.	16	8	15
6	Число принятых на работу	чел.	Чп.	30	1	12

Рассчитаем производительность труда работников ОАО «Центргаз» [7, с. 37]:

ПТ = ВП / ППП

ПТ2010 = ВП2010 / ППП2010

ПТ2010 = 931374 / 189 = 492,79 тыс. руб. = 492790 руб.

ПТ2011 = 138106 / 201 = 687,094 тыс. руб. = 687094 руб.

ПТ2012 = 143590 / 191 = 751,78 тыс. руб. = 751780 руб.

Доля прироста продукции за счет ?ПТ

?ВПпт = ?ПТ * Чi

?ВПпт2011 = (ПТ2011 - ПТ2010) * Ч2011

?ВПпт2011 = (687,094 - 492,79) * 201 = 39055,1 тыс. руб.,

?ВПпт2012 = (751,78 -687,094) * 191 = 12355 тыс. руб.



Рост производительности труда происходит как в 2011, так и в 2012 году. В 2010 году ПТ составила 492,79 тыс. р., в 2011 - 687,094 тыс. руб., в 2012 - 751,78 тыс. р. Прирост продукции за счет производительности труда составил 39055,1 тыс. руб. в 2011 году и 12355 тыс. руб. в 2012. Это говорит о том, что прирост валовой продукции в основном обеспечен ростом производительности труда.

Рассчитаем показатели стабильности трудового коллектива:

Коэффициент оборота по выбытию:

К_выб. = Ч_с.б.д / ППП:

К_выб.2010 = 18/189 = 0,09

К_выб.2011 = 9/201 = 0,04

К_выб.2012 = 15/191 = 0,08

Коэффициент оборота по приему:

К_п. = Ч_п. / ППП:

К_п.2010 = 30/189 = 0,16

К_п.2011 = 1/201 = 0,004

К_п.2012 = 12/191 = 0,06

Коэффициент оборота по приему в 2012 году составляет 6%, а коэффициент оборота по выбытию 8%, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2010 годом. Однако, рост коэффициента по приему больше роста коэффициента оборота по выбытию. Коэффициент оборота по приему и коэффициент оборота по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

Коэффициент текучести кадров [12, с. 121]:



К_тек. = Ч_с.б.д / ППП:

К_тек.2010=16/189=0,085

К_тек.2011=8/201=0,039

К_тек.2012=15/191=0,078

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10-25% и более в год). По состоянию на 2012 год коэффициент текучести кадров составлял 7,8%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров предприятия.

Далее проведем корреляционный анализ, который помогает установить, можно ли предсказывать возможные значения одного показателя, зная величину другого. Установим взаимосвязь между стажем и уровнем заработной платы специалистов (рис. 2.8, 2.9, 2.10).Теснота связи между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции.

Коэффициент корреляции равен 0,94, что свидетельствует о положительной, сильной связи. Следовательно, между стажем и уровнем заработной платы специалистов имеется очень тесная зависимость.

Корреляционный анализ является одним из наиболее широко используемых статистических методов, часто осуществляется как составная часть более сложных, комплексных методов (в том числе факторного анализа).



Рис. 2.8 Расчет коэффициента корреляции

Рис. 2.9 График взаимосвязи стажа и уровня заработной платы специалистов

Рис. 2.10 Корреляционная матрица с помощью надстройки Пакета анализа

Рассмотрим более сложный вид статистического анализа данных - факторный анализ. Цель факторного анализа -- сконцентрировать исходную разнородную информацию в «общую картину» структурировано, логично, объединить факторы, иногда обладающие латентной, а не очевидной связью [21, с. 167].

Для определения самых значимых и менее значимых факторов, влияющих на управления персоналом в целом на предприятии, было опрошено 20 респондентов. Всем предлагалось оценить по 5-ти бальной шкале, какой из факторов для них наиболее существенный:

· Технические и технологические (сложность труда и др.);

· Структурно-организационные (условия труда; режим работы; стаж работы; квалификация работников и др.);

· Социально-экономические (материальное стимулирование; страхование; социальные льготы и др.);

· Социально-психологические (моральный климат в коллективе; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.);

· Территориально-ситуационные (месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы и др.) [25, с. 100].

Соответственно 5 балов - отлично, 4 - хорошо, 3 - удовлетворительно, 2 - плохо, 1 - очень плохо.

Данные наблюдения представлены на рис. 2.11:

Получаем ряд распределения отличающийся от нормального.

Для изучения и определения взаимосвязей между значениями переменных обратимся к многомерному статистическому методу - факторному анализу.

Факторный анализ поможет нам выявить главные действующие факторы, которые влияют на управление персоналом.

кадровый политика инвестиционный учебный



Рис. 2.11 Данные опроса на ОАО «Центргаз»

Далее проведем параметрический тест на нормальность (рис. 2.12):

Рис. 2.12 Гистограмма нормальности

Стоит отметить, что данный анализ также может выявить скрытый фактор, оказывающий значительное влияние на персонал, но который мы не брали в расчет до этого и более того могли даже не знать о его наличии.

Ввиду того, что наше распределение отличается от нормального, мы воспользуемся методом ковариации. На рис. 2.13 дан график факторных нагрузок.

Рис. 2.13 График факторных нагрузок

Как мы видим из расчетов собственного значения и процента объясняемой дисперсии факторов (Приложение 2). Ведущими у нас являются одиннадцать факторов, четыре оставшихся мы не учитываем из-за низкого процента дисперсии, но стоит отметить, что и десятый и одиннадцатый факторы тоже не высокий, но мы пока возьмем их в расчет.

Далее посмотрим ведущие факторы, влияющие на управление персоналом в организации до применения методов вращения (рис. 2.14):

Рис. 2.14 График факторных нагрузок до вращения двухмерный



Мы видим, что до вращения у нас образовались 10 ведущих фактора:

ь Сложность работы;

ь Материальное стимулирование;

ь Режим работы;

ь Удаленность предприятия от дома сотрудника;

ь Перспектива карьерного роста;

ь Страхование;

ь Условия труда;

ь Статус в коллективе;

ь Местоположение предприятия;

ь Благодарность.

Рис. 2.15 График факторных нагрузок до вращения трехмерный

Проведем вращение факторных нагрузок методом обликью:



Рис. 2.16 График факторных нагрузок после вращения двухмерный

Рис. 2.17 График факторных нагрузок после вращения трехмерный

После вращения у нас явно определяются три ведущих фактора, которые несколько отличаются от предыдущего нашего заключения (Приложение 2):

1 фактор - 0,636 - Материальное стимулирование;

2 фактор - 0,609 - Режим работы;

3 фактор - 0,519 - Условия труда;

Все же стоит так же отметить для себя еще два фактора, которые являются менее ведущим относительно первых трех, но все равно достаточно существенны, это «перспектива карьерного роста», а также «скрытый» фактор, который находится по большей части на оси Х и связан с фактором «режим работы», его можно назвать фактор «уровень использования персонала».

В главе 2. дана краткая характеристика ОАО «Центргаз», рассмотрена схема организационной структуры предприятия, а также его отдела кадров.

Проведено изучение финансовой отчётности предприятия за 2009-2012 гг., по представленным показателям составлены таблица и график, отражающие положительную динамику результатов хозяйственной деятельности.

Исходя из результатов SWOT-анализа, предприятию следует использовать свои преимущества (сильные стороны) для нивелирования угроз. Предприятию следует изыскать дополнительные финансовые источники и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие регионы. Также следует обратить внимание на региональный рынок труда.

Был проведен структурный анализ персонала, а также рассчитаны коэффициенты движения работников.

Проведен корреляционный анализ, установивший тесную взаимосвязь стажа и уровня заработной платы работников.

Вследствие факторного анализа, проведенного с помощью программы Stadia8.0 выявлен самый значимый фактор - материальное стимулирование.



ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «ЦЕНТРГАЗ»

3.1 Разработка и оценка инвестиционного проекта по организации учебного центра ОАО «Центргаз»

В ходе структурного анализа было выявлено, что 71% работников организации - мужчины; работники в возрасте от 20 до 30 лет составляют 11,2%, от 30 до 40 лет - 25,2%, от 40 до 50 лет - 31,8%; старше 50 лет - 31,3%;образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное имеют 59,8% работников, преимущественно специалисты, высшее - 36,9%, преимущественно управленческий персонал, прочее образование - около 3,3% работников. Поэтому можно судить о необходимости организации курсов повышения квалификации у специалистов. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ).

Одними из главных задач создания таких курсов являются:

1. Создание четкого мотивирующего видения организации;

2. Создание новой надежной сплоченной команды сотрудников;

3. Развитие компетентности специалистов в организации в целом;

4.Стимулировать активную инновационную творческую деятельность специалистов;

5. Повысить уровень профессионализма специалистов в организации;

6. Как следствие - улучшение экономических результатов деятельности.

Инвестиции привлекаются на 20 месяцев единовременно в объеме 2000000 руб.

Собственные инвестиции в данный проект составляют 2000000 руб.

Повышение квалификации специалистов будет осуществляться в виде: курсов, конференций, семинаров и практических занятий, которые могут проходить как с отрывом, так и без отрыва от производства.

Центр повышения квалификации будет заниматься обучением рабочих, специалистов предприятий по охране труда, пожарной и промышленной безопасности. Кроме того, здесь можно пройти переподготовку и повышение квалификации по широкому спектру рабочих профессий, востребованных на рынке труда Российской Федерации. Учебный центр будет лицензирован Министерством образования, аккредитован в качестве ООО «Учебгаз».

Учебный центр предоставит широкий перечень учебных программ подготовки производственного персонала. Основными преимуществами являются:

· практическая направленность обучения;

· возможность использования дистанционных технологий.

В учебном центре можно будет получить профессию или повысить свою квалификацию по самым востребованным на рынке труда направлениям:

· добыча нефти и газа;

· трубопроводный транспорт;

· строительство;

· сварочные работы.

· и др.

Курсы будут проходить, в зависимости от программы, в среднем 14 дней для одного сотрудника. Комната для проведения занятий при 100% загруженности вмещает 10 обучающихся одновременно.

В первую очередь, надо зарегистрировать юридическое лицо (займет около недели. Стоимость 15000).Зарегистрированное учреждения подлежит обязательной постановке на учет в налоговых органах (с присвоением ИНН - идентификационного номера налогоплательщика). Так же, необходимо получение лицензии на открытии такого заведения.

Образовательная деятельность, осуществляемая юридическим лицом, подлежит обязательному лицензированию. Лицензирование учебного центра ведут Государственные органы управления образованием субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, наделенные в соответствии с законодательством соответствующими полномочиями. Для получения лицензии потребуются следующие документы:

1. Устав организации;

2. Документ, подтверждающий постановку в налоговые органы;

3. Заключения СЭС и пожарников о том, что в помещении соблюдены все правила, необходимые для ведения образовательной деятельности;

4. Образовательная программа;

5. Документ, подтверждающий наличие материально-технической базы и учебно-методической литературы;

6. Сведения о составе педагогического коллектива.

Успех деятельности любого предприятия во многом определяется уровнем квалификации его сотрудников. В табл. 3.1. представлено штатное расписание фирмы, где указаны оклады сотрудников.

Таблица 3.1

Штатное расписание

Должность	Количество штатных единиц	Оклад с учетом социальных отчислений, руб.	Всего по должности, руб.
Ген. директор	1	25000	25000
Администратор	1	15000	15000
Бухгалтер	1	14000	14000
Педагог	2	12000	24000
IT-специалист	1	10000	10000
Уборщица	1	7000	7000
ИТОГО			95000

Основными конкурентами нашего предприятия являются: ООО «Карьера», ООО «Спектр групп», учебный центр «Центр подготовки и повышения квалификации кадров» и др. Определим преимущества нашего предприятия над конкурентами, используя рис. 3.1. Анализ конкурентоспособности проводился методом экспертных оценок по 10-ти бальной шкале.

Рис. 3.1 Анализ конкурентоспособности ООО «Учебгаз»

В связи с этим можно отметить наши конкурентные преимущества:

· доступный уровень цен и профессиональные услуги;

· большой перечень услуг;

· удобный режим работы по сравнению с конкурентами.

Очень важно разработать недорогую и эффективную рекламу, направленную на целевые сегменты рынка. Цель - увеличение потребительской активности. Перед открытием учебного центра будут проводиться следующие рекламные акции с помощью:

1. Объявления в интернете;

2. Вывеска на улице;

3. Реклама на радио;

4. Объявление в газете.

В табл. 3.2. представлен рекламный бюджет на год.



Таблица 3.2

Рекламный бюджет

Показатели	мес. 1	мес. 2	мес. 3	мес. 4	Итого
Реклама в СМИ
Радио	3000	3000	3000	3000	12000
Интернет	1000	1000	1000	1000	4000
Газета «Моя реклама»	0	0	0	0	0
Прямая реклама
Вывеска	10000				10000
Итого	14000	4000	4000	4000	36000

Рассмотрим ориентировочную сумму первоначальных затрат на открытие учебного центра (табл. 3.3.).

Таблица 3.3

Ориентировочная сумма затрат

№	Наименование	Сумма, руб.
Основные средства
1.	Аренда офиса, м2	10000
2.	Офисная техника	1000000
3.	Инвентарь (учебно-методические пособия, канцелярские предметы)	10000
4.	Мебель (стулья, столы, шкафы)	500000
5.	Непредвиденные расходы	50000
ИТОГО	1520000

Таблица 3.4

Постоянные затраты (TFC)

№	Наименование затрат	Сумма, руб.
1.	Основные средства, с учетом амортизации	1520000
2.	Нематериальные активы	15000
3.	Оклады администрации, с учетом страховых взносов	54000
4.	Реклама	14000
5.	Непредвиденные расходы	50000
6.	Организационные расходы	100000
	ИТОГО	1753000



Постоянные затраты сократятся за счет списания через год и далее значительной части материальных активов и организационных расходов.

Таблица 3.5

Переменные затраты (TVC)

№	Наименование затрат	Сумма, руб.
1.	Коммунальные услуги	10000
3.	Оклады сотрудников, с учетом страховых взносов	41000
4.	Хозяйственные и прочие расходы	15000
	ИТОГО	66000

TC=TFC+TVC=1753000+66000=1819000 руб.

Источники:

Личный вклад предприятия - 2000000 руб.

Кредит банка -0 руб.

Ожидаемые доходы (TR) при условии грамотного проведения рекламной компании и 100% загруженности педагогов, составят 300000 руб. в месяц - по основной деятельности. В табл. 3.6. представлен отчет о движении денежных средств, который отображает приток и отток денежных средств.

Таблица 3.6

Отчет о движении денежных средств

Показатель	1 месяц	2 месяц	3 месяц	4 месяц	5 месяц	6 месяц	7 месяц	8 месяц	9 месяц	10 месяц	11 месяц
Сальдо начальное	0	301000	492000	683000	874000	1019000	1114000	1309000	1504000	1649000	1844000
Уставный капитал	2000000	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Выручка	0	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000
Всего приток	2000000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000
Итого	2000000	601000	792000	983000	1174000	1319000	1414000	1609000	1804000	1949000	2144000
Основные средства	1520000	0	0	0	0	100000	0	0	0	0	0
Нематериальные активы	15000	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Коммунальные расходы	0	10000	10000	10000	10000	10000	10000	10000	10000	10000	10000
Заработная плата, с учетом страх. взносов	0	95000	95000	95000	95000	95000	95000	95000	95000	95000	95000
Расходы на рекламу	14000	4000	4000	4000	0	0	0	0	0	0	0
Организационные расходы	100000	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Непредвиденные расходы	50000	0	0	0	50000	0	0	0	50000	0	0
Итого	1699000	109000	109000	109000	155000	205000	105000	105000	155000	105000	105000
Сальдо конечное	301000	492000	683000	874000	1019000	1114000	1309000	1504000	1649000	1844000	2039000

Используем следующие формулы для оценки эффективности проекта:

Рассчитаем значение коэффициента дисконтирования:

, (6)

где r - норма дисконта,

i - период.

Дисконтированный период окупаемости (DPP) - показывает количество лет с учетом временной стоимости денег, когда инвестиционный проект окупается.

, (7)

где N - количество лет без учета нулевого периода, где сальдо дисконтированного денежного потока принимает отрицательное значение;

Р_- - последнее отрицательное сальдо

Р₊ - первое положительное сальдо

Если DPP<N, то проект принимается (табл. 3.7).

Чистая приведенная стоимость (NPV)- это разница между общей суммой дисконтированных денежных потоков, за весь срок реализации проекта и первоначальной величиной инвестиционных затрат.

или

(8)

где, I₀ - первоначальные капиталовложения,

Р_i - годовые денежные потоки, генерируемые первоначальной инвестицией в течении n - лет.

Таблица 3.7

Расчет дисконтированного денежного потока

Показатель	1 месяц	2 месяц	3 месяц	4 месяц	5 месяц	6 месяц	7 месяц	8 месяц	9 месяц	20 месяц
1. Период	0	1	2	3	4	5	6	7	8	19
2. Выручка	0	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000	300000
3. Затраты	1699000	109000	109000	109000	155000	205000	105000	105000	155000	90000
4. Налогооблагаемая прибыль (п. 2-п.3)		191000	191000	191000	145000	95000	195000	195000	145000	210000
5. Налог на прибыль (п. 4*0,16)		30560	30560	30560	23200	15200	31200	31200	23200	33600
6. Чистая прибыль (п. 4-п. 5)		160440	160440	160440	121800	79800	163800	163800	121800	176400
7. Чистый денежный поток	-1699000	160440	160440	160440	121800	79800	163800	163800	121800	1764800
8. Коэффициент дисконтирования	1	0,925926	0,857338	0,793832	0,73503	0,680583	0,63017	0,58349	0,540269	0,231712
9. Дисконтированный денежный поток (п.7*п.8)	-1699000	148555,6	137551,4	127362,4	89526,64	54310,54	103221,8	95575,73	65804,75	408925,5
10. Сальдо дисконтированного денежного потока	-1699000	-1550444	-1412893	-1285531	-1196004	-1141693	-1038472	-942896	-877091	99510,4

Если NPV>0, то проект принимается, иначе его следует отклонить (рис. 3.2.).

Внутренняя норма доходности (IRR) - процентная ставка в коэффициенте дисконтирования, при которой вложенные средства окупаются за планируемый срок реализации проекта, т.е. NPV= 0. IRR выражаем из формулы:

(9)

Если IRR>r, то проект принимается (рис. 3.3)

Рис. 3.2 Расчет чистого дисконтированного дохода за 19 периодов



Рис. 3.3 Расчет внутренней нормы доходности с помощью строки формул MS Excel

Индекс рентабельности (PI) - показывает, сколько единиц приведенной величины денежных поступлений проекта приходится на единицу предполагаемых выплат.

, (10)

где

P_i - поступления, денежные средства от инвестиционного процесса в течении n лет, порождаемые первоначальной инвестицией.

R - ставка дисконтирования;

k - темпы инфляции;

I_j - инвестиции, поступающие на реализацию проекта в течении m лет.

Если PI>1, то проект принимается.

PI = 927142,63 / 2000000 + 1= 1,46, т.е. на 1 руб. выплат приходится 1 руб. и 46 коп. приведенных поступлений.

Итак, все рассчитанные показатели можно представить в сводной табл. 3.8.

Таблица 3.8

Сводная таблица показателей эффективности проекта

Наименование критерия	Значение критерия
Чистая приведенная стоимость (NPV)	927142,63> 0
Внутренняя норма доходности (IRR)	9%>8%
Дисконтированный период окупаемости (DPP)	20 мес.
Индекс рентабельности (PI)	1,46>1

По всем приведенным показателям можно сделать вывод, что проект является эффективным.

3.2 Совершенствование системы служебного продвижения по карьерной лестнице с помощью курсов повышения квалификации

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска инноваций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Проблема соотношения развития личности и ее профессионального роста была исследована различными учеными: Рябинкиной З.И., Сухаревым А.В, Карповым А.В. Одна из предложенных ими моделей раскрывает развитие личности, которое основано на принципе противоречий, возникающих вследствие изменений в объективных пространствах (организм, поведение, внешние события жизни) и преобразований внутриличностного смыслового пространства.

В настоящее время чаще говорят не о профессиональном развитии, а о карьере личности. Термин «карьера» происходит от итальянского слова carera - бег, жизненный путь. Карьера характеризуется по разному, но наиболее общим является ее понимание как рода занятий, профессии, пути к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения. Понятие «карьера» в широком смысле включает все виды деятельности, связанные с работой, службой, и обозначает особенности образа жизни. Чаще других карьера трактуется как профессиональный путь человека, в процессе которого он развивается. В целом карьера рассматривается как развивающийся, неопределенный, изменчивый феномен, включающий разные фазы - от постановки целей до способа их достижения. Внутренней стороной карьеры являются характеристики личности, внешней - социально-культурные ситуационные условия. Такое понимание карьеры во многом совпадает с трактовками профессионального жизненного пути, для которого характерно развитие субъекта карьеры под влиянием меняющихся ценностей, взглядов, личностных характеристик [28, с. 37].

В ходе проведения SWOT-анализа была выявлена слабая сторона кадровой политики предприятия: плохая система служебного продвижения. Кадровая политика ОАО «Центргаз» относится к закрытому типу. Согласно этому типу, организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. На предприятии 36,9% - сотрудников имеют высшее образование, 59,8% - среднее специальное, однако, для продвижения по карьерной лестнице сотрудникам не хватает опыта и специальных навыков.

В связи с организацией курсов повышения квалификации значительно сократятся расходы предприятия, связанные с подбором новых сотрудников. Предприятию выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая своих работников от производства. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как потенциальные рабочие смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок.

В 2012 году в отделе кадров ОАО «Центргаз» работает 9 человек, из них 3 занимают штатные должности в секторе подбора и адаптации персонала. При этом есть открытая вакансия специалиста по подбору кадров. Предлагается не увеличивать численность персонала, а распределить дополнительную работу между 3 сотрудниками, повысившими свою квалификацию. Сумма доплаты к окладу будет составлять5000 руб. Вследствие чего не нужно будет нанимать новый персонал, затрачивая при этом средства на заработную плату нового работника.

Согласно корреляционному анализу на рис. 2.8. средний оклад нового работника составляет 20000 рублей, заработная плата работника более пяти лет проработавшего в ОАО «Центргаз» и повысившего свою квалификацию, составляет более 30000 рублей.

Доплата в месяц 3 сотрудникам, повысившим свою квалификацию, будет составлять 15000 рублей, за три года 540000 рублей.

Заработная плата новому сотруднику будет составлять в месяц 20000 руб., за три года 720000 руб.

В первом случае рассчитаем ФЗП за 3 года, если не нанимать нового специалиста, а его работу распределить на 3 работников, повысивших квалификацию, получим:

ФЗП₁ = (з/п штатных сотрудников) + доплата за повышение квалификации [20, с. 6].

ФЗП₁ = (30000*3*36) + 540000 = 3780000 рублей.

Рассчитаем ФЗП за 3 года, если нанять нового специалиста:

ФЗП₂ = з/п штатных сотрудников+ з/п нового сотрудника

ФЗП₂ = 3240000 + 720000 = 3960000 рублей.

Видим экономию средств на ФЗП за 3 года:

ФЗП₂-ФЗП₁=3960000-3780000=180000

Система профессионального обучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профессионального обучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижениям.

Изучение мотивов выбора профессии показывают, что на этот процесс влияют социальная ситуация развития, ситуация выбора, наследственные и семейные факторы, личный опыт, эволюция представлений о себе и т.д. Личностные особенности детерминируют направление и устойчивость профессионального выбора и дают возможность прогнозировать карьерные достижения, удовлетворенность и успешность в том или ином виде профессии. Направление и устойчивость профессионального выбора детерминируют определенный тип личности, который позволяет прогнозировать уровень карьерных достижений, поведения в работе, успешность и удовлетворенность ее результатами.

Профессия менеджера предполагает частное столкновение с неопределенными ситуациями, что неизбежно требует быстрого выбора или быстрого принятия решений. В этих случаях предприниматель должен хорошо ориентироваться в сложной системе смыслообразующих мотивов и личностных смыслов. Именно в ситуациях свободного выбора, личность имеет возможность особенно рельефно проявить свою индивидуальность [28, с. 38-39]. Итак, в 3 главе был предложен инвестиционный проект по строительству Центра повышения квалификации, который по предварительной оценке является эффективным, прибыльным. Реализация проекта поможет усовершенствовать кадровую политику ОАО «Центргаз», позволит обучать сотрудников без отрыва от производства. К курсам повышения квалификации будут привлекаться штатные специалисты 1 раз в год на протяжении 3 лет, по окончанию которых будут сдаваться экзамены и проводиться собеседование, в результате чего будут назначены премии, а также откроются возможности для дальнейшего карьерного роста и служебного продвижения.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования были получены следующие результаты.

Раскрыто значение кадровой политики предприятия. Это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. В современных условиях дана классификация типов кадровой политики, подробно проанализированы закрытый и открытый типы.

Показана взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия. Дано определение стратегического управления персоналом, отмечены его цели и задачи. Выявлены основные черты и составляющие стратегии управления персоналом. Приведены факторы, оказывающие влияние на выработку стратегии управления персоналом. Также отмечены этапы разработки стратегии управления персоналом.

Проанализирован зарубежный опыт формирования кадровой политики. Дан сравнительный анализ американского и японского подходов к формированию кадровой политики. Выявлены особенности, положительные и отрицательные стороны формирования кадровой политики на зарубежных предприятиях.

Подробнее процесс формирования кадровой политики рассмотрен на примере ОАО «Центргаз». Дана общая характеристика предприятия, рассмотрены показатели объемов реализации услуг на предприятии, которые отражают выход предприятия на докризисный уровень. Рассчитан прогноз объемов реализации услуг на 2013 год, который показал, что за период чуть больше года объем реализации услуг предприятия вырос на 44%, что свидетельствует о нарастающем спросе на услуги предприятия.

Для сравнения ОАО «Центргаз» с конкурентами, а так же для определения оптимальной стратегии развития предприятия, проведен SWOT-анализ. Анализ показал, что, предприятию следует изыскать дополнительные финансовые источники и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие регионы.

Проведен структурный анализ персонала предприятия. Выявлено, что 71% работников организации - мужчины; работники в возрасте от 20 до 30 лет составляют 11,2%, от 30 до 40 лет - 25,2%, от 40 до 50 лет - 31,8%; старше 50 лет - 31,3%; 70,5% работников организации - семейные люди, имеющие одного (35,7%) или двоих детей (52,9%); образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное имеют 59,8% работников, преимущественно специалисты, высшее - 36,9%, преимущественно управленческий персонал, прочее образование - около 3,3% работников.

Положительным моментом в работе предприятия также является низкие показатели коэффициентов выбытия персонала (коэффициент оборота по выбытию 8%), приема персонала (коэффициент оборота по приему в 2012 году составляет 6%), а также текучести кадров (по состоянию на 2012 год коэффициент текучести кадров составлял 7,8%), что говорит об относительной стабильности персонала.

Еще один положительный момент позволил выявить корреляционный анализ, который помогает установить, можно ли предсказывать возможные значения одного показателя, зная величину другого. Установлена взаимосвязь между стажем и уровнем заработной платы специалистов. Коэффициент корреляции равен 0,94, что свидетельствует о положительной, сильной связи. Следовательно, между стажем и уровнем заработной платы специалистов имеется очень тесная зависимость.

Корреляционный анализ является одним из наиболее широко используемых статистических методов, часто осуществляется как составная часть более сложных, комплексных методов (в том числе факторного анализа).

Поэтому был рассмотрен более сложный вид статистического анализа данных - факторный анализ с помощью Stadia8.0.Цель факторного анализа -- сконцентрировать исходную разнородную информацию в «общую картину» структурировано, логично, объединить факторы, иногда обладающие латентной, а не очевидной связью. По результатам анализа выявлены 3 ведущих фактора, которые оказывают наибольшее влияние на управление персоналом в организации: фактор материального стимулирования (0,636), фактор режима работы (0,609), фактор условия труда (0,519), а также выявлен «скрытый» фактор, который предположительно назван фактором «признания в коллективе».

В целях совершенствования кадровой политики ОАО «Центргаз», предложен инвестиционный проект по строительству Центра повышения квалификации, который по предварительной оценке является эффективным, прибыльным. Реализация проекта поможет усовершенствовать кадровую политику ОАО «Центргаз», позволит обучать сотрудников без отрыва от производства. К курсам повышения квалификации будут привлекаться штатные специалисты 1 раз в год на протяжении 3 лет, по окончанию которых будут сдаваться экзамены и проводиться собеседование, в результате чего будут назначены премии, а также откроются возможности для дальнейшего карьерного роста и служебного продвижения.

В результате расчетов чистая приведенная стоимость (NPV)-927142,63>0, внутренняя норма доходности (IRR) - 9%, дисконтированный период окупаемости (DPP) - 20 месяцев, индекс рентабельности 1,46>1. По всем приведенным показателям можно сделать вывод, что проект является эффективным, а в виду его огромной социальной значимости не только для предприятия, но и для всего региона проект следует принять.

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска инноваций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания. На основе этого предложено не нанимать новый персонал в службу кадров, затрачивая при этом средства на заработную плату нового работника, а распределять доплату за расширение сферы обслуживания между сотрудниками отдела, прошедшими курсы повышения квалификации. Это позволит экономить фонд заработной платы на 180000 руб. за 3 года обучения, а также создать возможности дальнейшего карьерного роста и служебного продвижения.

Практическая значимость всей проведенной работы заключается в том, что предложенные исследования могут быть использованы в системе менеджмента предприятий при формировании их кадровой политики.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ». - Загл. с экрана.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федер. закон от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 01.07.2012) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ». - Загл. с экрана.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.07.2011) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».- Загл. с экрана.

4. Об акционерных обществах: федер. закон от 26.12.1995 №208-ФЗ (ред. от 28.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».- Загл. с экрана.

5. Об образовании: закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 12.11.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.12.2012) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».- Загл. с экрана.

6. Тульский статистический ежегодник. 2010: стат. сб./ сост. ФС гос. стат., Терр. орган. ФС гос. стат. по Тул. обл. - Тула, 2011. - 391 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2012. - 239 с.

8. Васина Л.И. Работа с персоналом как важный фактор успешной деятельности компании / Л.И. Васина // Железнодорожный транспорт. - 2011. - №7. - С.26-30.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2008. - 688 с.

10. Горбунова С.А. Проектирование кадровой политики промышленного предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Горбунова Светлана Александровна. - СПб., 2011. - 26 с.

11. Горбунова С.А. Проектирование кадровой политики современного промышленного предприятия как фактор эффективного использования рабочей силы // Известия СПБГЭУ. - 2011. - №1. - С.83-86.

12. Доничев О.А. Методика оценки эффективности управления персоналом организации / О.А. Доничев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 1. - С. 119-123.

13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

14. Кадровый менеджмент: современные формы и методы активизации резерва кадров для выдвижения в ООО «Газпром переработка»: учебно-метод. пособие / Л.Е. Воробьева [и др.]. - Волгоград: Волгоградский колледж газа и нефти, 2010. - 337 с.

15. Калачев А.М. Сравнительный анализ существующих подходов к банальной оценке кадрового потенциала организации / А.М. Калачев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012 - №2. - С. 120-127.

16. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 235 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 301 с.

18. Князева О.В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации / О.В. Князева // Экон. науки. - 2010. - №1. - С. 202-205.

19. Коротков Э. Управление человеческими ресурсами / Э. Коротков // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №4. - С. 18-30.

20. Котляр Б.А. Как стимулировать труд: особенности 2012 года. Часть 1 / Б.А. Котляр // Цветные металлы. - 2012. - №4. - С. 6-10.

21. Кулаичев А.П. Методы и средства комплексного анализа данных: учеб. пособие / А.П. Кулаичев. - 4-е изд., перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 512 с.

22. Манаева И.Х. Формирование кадровой политики как инструмент повышения эффективности малых предприятий: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Манаева Ирина Хамитовна. - М., 2011. - 210 с.

23. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов [и др.], под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.

24. Сплав молодости и профессионализма [Электронный ресурс] // Газовая промышленность. - 2012. - №5

25. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности / И. Стояновская // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №6. - С. 97-102.

26. Тюшевская О. Профессиональный рост как принцип мотивации / О. Тюшевская // Деловое совершенство. - 2012. - №6. - С. 26-30.

27. Удалов Ф.Е. Кадровая проблема: ретроспектива и современность / Ф.Е. Удалов // ЭКО. - 2012. - №7. - С. 160-167.

28. Эльканов Р.Д. Профессиональное развитие личности / Р.Д. Эльканов // Юридическая психология. - 2012. - №1. - С. 37-39.

29. Эскерханов М.З. Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Эскерханов Муса Зайнадиевич. - М., 2009. - 164 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

УТВЕРЖДЕН

Общим собранием акционеров ОАО «Центргаз» 20 июня 2003 г.

Протокол № 13 от 27 нюня 2003 г.

УСТАВ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «ЦЕНТРГАЗ» ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «ГАЗПРОМ» (новая редакция)

ТУЛА, 2003 г.

Статьи 1. Общие позиции

1.1 Открытое акционерное общество «Центр газ» (далее - Общество) создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 г. №1333 "О преобразовании Государственного газового концерна "Газпром" в Российское акционерное общество "Газпром" путем преобразования Государственного строительно-монтажного предприятия "Центргаз" и является его правопреемником.

1.2 Правовое положение Общества, права обязанности его акционеров определяются настоящим Уставом в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об акционерных обществах».

1.3 Срок деятельности Общества не ограничен.

Статья 2. Фирменное наименование и место нахождения Общества

2.1 Фирменное наименование Общества на русском языке:

полное - Открытое акционерное общество «Центргаз» открытого акционерного общества «Газпром»;

сокращенное - ОАО «Центргаз».

2.2 Место нахождения Общества: Россия, г. Тула, ул. Менделеевская, 11.

Статья 3. Юридический статус Общества

3.1 Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации н имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельной балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные н личные неимущественные права.

3.2 Общество имеет гражданские права и несет обязанности, для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

3.3 Общество является дочерним обществом ОАО «Газпром» ОАО Газпрома, как основное общество, вправе давать обязательные для Общества указания. Общество не отвечает по долгам основного общества.

3.4 Общество является открытым акционерным обществом.

3.3 Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

3.6 Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций.

3.7 Акционерами Общества могут быть граждане и юридические лица.

3.8 Общество в соответствии с законодательством открывает расчетные и иные счета в учреждениях банков, в том числе за рубежом, в рублях и иностранной валюте.

3.9 Общество является собственником имущества, переданного ему акционерами в качестве оплаты акций.

3.10 Общество вправе в установленном порядке участвовать в создании на территории Российской Федерации и за ее пределами других организаций, приобретать доли (акции) а их уставных капиталах, сооружениях, землю, права пользования природными ресурсами, ценные бумаги, в также любое другое имущество, которое в соответствии с законодательством Российской Федерации может бить объектом права собственности.

3.11 Общество ведет бухгалтерский, статистический и налоговый учет в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.12 Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также вправе иметь зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Статьи 4. Ответственность Общества

4.1 Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.

4.2 Общество песет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

4.3 Государство н его органы не отвечают по обязательствам Общества, равно как и Общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Статьи 5. Филиалы и представительства, дочерние н зависимые общества

5.1 Общество может создавать филиалы н открывать представительства, как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

5.2 Филиалы и представительства Общества осуществляют деятельность от имени Общества. Общество несет ответственность за деятельность филиалов и представительств. Руководители филиалов и представительства действуют на основании доверенности, выданной Обществом.

5.3 Общество может иметь дочерние и зависимые общества с правами юридического лица, как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

5.4 Создание Обществом дочерних и зависимых обществ, открытие филиалов представительств за пределами территории Российской Федерации осуществляется в соответствии с законодательством иностранного государства по месту нахождения дочерних и зависимых обществ, филиалов и представительств, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Статьи 6. Основные цели и виды деятельности Общество

6.1 Общество создано в целях получения прибыли путем эффективного использования принадлежащего ему имущества в интересах самого Общества и акционеров.

6.2 Основными видами деятельности Общества являются:

- строительство, реконструкция, капитальный ремонт объектов газовой промышленности, гражданского и культурного назначения;

- газификация промышленных и жилищно-коммунальных объектов;

- производство строительных материалов и конструкции;

- торгово-посредническая деятельность;

- внешнеэкономическая деятельность в рамках законодательство Российской Федерации.

6.3 Общество вправе также осуществлять любые другие виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.

Статья 7. Уставный капитал Общества и объявленные акции

7.1 Уставный капитал Общества составляет 807133399 рублей, который разделен на 807133399 обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая.

7.2 Обществом выпущены и размещены обыкновенные именные бездокументарные акции, которые являются голосующими при решении всех вопросов на Общем собрании акционеров Общества и имеют равную номинальную стоимость независимо от времени выпуска.

7.3 Оплата акций Общества может осуществляться деньгами, ценными бумагами, другими вещами, имущественными либо иными правами, имеющими денежную оценку.

7.4 Дополнительные акции размешаются Обществом при условии полной оплаты.

7.5 При оплате дополнительных акций не денежными средствами размер денежной оценки имущества, вносимого в оплату акций, производится Советом директоров Общества в соответствии со статьей 77 Федерального закона «Об акционерных обществах». '

7.6 Уставный капитал Общества может быть при необходимости:

- увеличен путем увеличения номинальной стоимости акций или размещения дополнительных акций.

- уменьшен путем уменьшения номинальной стоимости акций или сокращения их общего количества, в том числе путем приобретения и погашения части акций.

7.7 Решение об увеличении уставного капитала Общества путем увеличения номинальной стоимости акций принимается Общим собранием акционеров большинством голосов акционеров, принимающих участие в собрании.

7.8 Решение об уменьшении уставного капитала и о внесении соответствующих изменений в Устав Общества принимается Общим собранием акционеров с соблюдением требований статей 29 и 30 Федерального закона "Об акционерных обществах''.

Статья 8. Приобретение обществом размешенных акций

8.1 Общество вправе приобретать размешенные им акции по решению общего собрания акционеров об уменьшении уставного капитала Общества путем приобретения части размещенных акций в целях сокращения их общего количества.

8.2 Акции, приобретенные Обществом на основании принятого общим собранием акционеров решения об уменьшении уставного капитала Общества путем приобретения акций в целях сокращения их общего количества, погашаются при их приобретении.

8.3 Общество вправе приобретать размещенные им акции по решению совета директоров в соответствии с п. 2 ст. 72 Федерального закона «Об акционерных обществах».

8.4 Акции, приобретенные Обществом в соответствии с п. 2 ст. 72 Федерального закона «Об акционерных обществах», не предоставляют право голоса, они не учитываются при подсчете голосов, по ним не начисляются дивиденды. Такие акции должны быть реализованы по их рыночной стоимости не позднее одного года с даты их приобретения. В противном случае общее собрание акционеров должно принять решение об уменьшении уставною капитала Общества путем погашения укатанных акций.

8.5 Оплата приобретаемых Обществом размещенных им акций осуществляется деньгами, цепными бумагами, другим имуществом, имущественными или иными правами, имеющими денежную оценку.

8.6 При принятии решения о приобретении Обществом размещенных им акций Общество обязано руководствоваться ограничениями, установленным федеральными законами.

Статья 9. Облигации и иные эмиссионные ценные бумаги Общества

9.1 Общество вправе размещать облигации и иные эмиссионные ценные бумаги, предусмотренные правовыми актами Российской Федерации о ценных бумагах.

9.2 Размещение Обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг осуществляется по решению Совета директоров Общества, за исключением случаев их размещения по решению Общего собрания акционеров в соответствии со ст. 39 Федерального закона «Об акционерных обществах».

9.3 Облигация удостоверяет право совладельца требовать погашения облигации (выплату номинальной стоимости или номинальной стоимости и процентов) в установленные сроки. В решении о выпуске облигаций должны быть определены форма, сроки и иные условия погашения облигаций.

Статья 10. Права н обязанности акционеров Общества

10.1 Акционеры - владельцы обыкновенных акций Общества имеют право:

- участвовать в Общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции;

- получать дивиденды;

- получать, в случае ликвидации Общества, часть его имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами;

- участвовать в управлении делами Общества в порядке, предусмотренном

действующим законодательством Российской Федерации;

- получать информацию о деятельности Общества, в том числе знакомиться с данными бухгалтерского учета и отчетности, другой документацией в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом;

- отчуждать акции (части акций) в пользу одного иди нескольких акционеров и (или) Общества, а также иных юридических или физических лиц без согласия других акционеров и Общества.

10.2 Акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее чем 10 процентами голосующих акций Общества, имеет право требовать проведения отдельных аудиторских проверок деятельности Общества независимыми аудиторами.

10.3 Акционеры Общества обязаны:

- соблюдать настоящий Устав;

- оплачивать акции Общества в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об акционерных обществах» и настоящим Уставом;

- не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности Общества;

- в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации, довести до сведения Общества информацию о своей заинтересованности в совершении сделки.

Статья 11. Фонды н чистые активы Общества

11.1 В Обществе создается резервный фонд в размере не менее 5 процентов уставного капитала, который формируется путем обязательных ежегодных отчислений в размере не менее 5 процентов от числа прибыли Общества до достижения укатанного выше размера.

11.2 Резервный фонд предназначен для покрытия убытков Общества, а также для погашения облигаций Общества и выкупа акций Общества в случае отсутствия иных средств. Резервный фонд не может быть использован для иных целей.

11.3 По решению Общего собрания акционеров Общества в Обществе могут создаваться и другие фонды.

11.4 Стоимость чистых активов Общества оценивается по данным бухгалтерского учета в порядке, устанавливаемом Министерством финансов Российской Федерации и федеральным органом исполнительной власти по рынку ценных бумаг.

11.5 Если по окончании второго и каждого последующего финансового года в соответствии с годовым бухгалтерским балансом, предложенным для утверждения Общему собранию акционеров Общества, или результатами аудиторской проверки стоимость чистых активов Общества оказывается меньше его уставного капитала. Общество обязано объявить об уменьшении своего уставного капитала до величины, не превышающей стоимости его чистых активов.