Подходы к внедрению контрактной формы найма и оплаты труда работников на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности. И хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять.

Исходя из опыта западных стран, рынок, даже в условиях политической демократии, сам по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни социальной защиты для большинства граждан. Переход к нему, как показывает уже наш российский опыт, имеет тенденцию приносить их в жертву.

Поэтому в процессе перехода к рынку надо быть особенно внимательным к обеспечению трудовых прав работников, исходить из этого при внесении изменений в правовое регулирование труда.

Проблема организации и оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Обязательным элементом, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и оплаты труда.

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности предприятия, контрактная форма найма и оплаты трудаявляется действенным способом обеспечения его высококвалифицированными кадрами.

Хороших специалистов, классных работников не так уж много. Поэтому руководители предприятий должны «закаливать, закреплять» их в организации. А для этого необходимо предложить особые условия труда, не распространяющиеся на основную массу работников.

Контракт - это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который, с одной стороны, гарантирует, что данный работник проработает на предприятии определенный срок и будет нести ответственность за неисполнение своих обязанностей, с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Изучение контрактной системы найма имеет большое значение для управления предприятием, так как развитие организации неизбежно связано эффективным управлением кадрами. Именно с привлечения на работу начинается управление персоналом.

Отсутствие доверия к институту контракта - центральному элементу любой капиталистической системы, согласно представлениям большей части экономистов, является одним из существенных недостатков, препятствующих формированию эффективных отношений на рынке труда.

Система управления работой с персоналом предусматривает решение вопросов не только отбора и найма персонала, заключения с работниками трудовых контрактов, организации оплаты их труда, но и увольнения. Организация контрактной системы найма и оплаты труда на предприятии является важной задачей менеджеров предприятия, так как неэффективный персонал признается основной причиной трудностей в организации.

В трудовом контракте определяются обязанности работника в соответствии с той профессией или должностью, на которую он принят, или делается ссылка на соответствующую должностную инструкцию, разработанную и утвержденную руководством предприятия. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда, как правило, регламентируются в коллективном договоре.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Трудовой контракт - это особый вид срочного договора с элементами гражданско-правового договора - подряда. Он ориентирует на конечные результаты труда, позволяет обеспечить стабильное качество труда, рост его эффективности. Одновременно контракт создает предпосылки для максимального учета и реализации индивидуальных профессиональных способностей работника, а также учет интересов производства и повышение взаимной ответственности сторон.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна на сегодняшний день и проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию, выполняемую работу и оказываемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы очевидна. Для того чтобы выжить и процветать, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, повысить уровень их компетентности.

Контрактная форма найма и оплаты труда работников и коллективные соглашения по труду и занятости подразумевают заключение между двумя сторонами - работниками и работодателями - коллективного договора.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение государственной организации оплаты труда с целью разработки мероприятий по внедрению контрактной формы найма и оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих важнейших задач:

- изучение правовых аспектов понятия «форма найма и оплаты труда»;

- изучение сущности контрактной формы найма и оплаты труда работников государственной организации;

- исследование содержания трудового контракта, схем его заключения, изменения и расторжения;

- изучение системы найма и оплаты труда, применяемой нагосударственной организации;

- изучение бестарифной модели оплаты труда.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 64 наименования, а также 8 таблиц, 5 рисунков и 5 формул.

В данной работе объектом исследования выступает МУП «Зеленокумский водоканал».

Предмет исследования - подходы к внедрению контрактной формы найма и оплаты труда работников на предприятии.

При написании работы были использованы научные труды, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду были изысканы оптимальные соотношения использования их на государственном предприятии в современных условиях.



1. Теоретические подходы к организации контрактной формы найма и оплаты труда на муниципальном унитарном предприятие

найм контрактный труд работник

1.1 Правовые аспекты содержания понятия «контрактная форма найма и оплаты труда»

Наем персонала - это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:

- планирование персонала - прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

- анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;

- определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

- поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

- подбор кандидатов - получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

- отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;

- адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее «вошел в должность», освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности [12, C. 7].

В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.

В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

- отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

- неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

- непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

- отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы [5, C. 14].

Одна из основных проблем отбора - отсутствие полной информации о должности, о необходимом уровне компетентности, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках работника.

Решить эту проблему поможет профиль должности - описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. Разработка профиля должности - процедура достаточно сложная, требующая времени, определенных знаний. В его составлении участвуют сотрудники разных подразделений, помогая выявить те знания, умения, навыки и свойства личности, которые обязательны для эффективного исполнения профессиональных обязанностей на данной позиции. Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Профили также являются основой процессов ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.

Традиционно различают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, - внутренние и внешние.

Начинать поиск лучше в своей собственной компании - в ней уже может работать специалист, готовый выполнять требуемые обязанности. Информация об открытии внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т.п. Иногда лучше перераспределить обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Если этот подход неприемлем, можно обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях. Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.

Поиск персонала внутри организации не требует больших материальных затрат и является одним из наиболее эффективных подходов, поскольку работодатель имеет четкое представление об уровне профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках своих работников. Кроме того, им не нужно проходить длительный период адаптации. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными.

Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал положительных результатов, следует обратиться к внешним источникам подбора, учитывая при этом уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.

В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр.

Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату [2, C. 71].

Одна из основных проблем поиска новых сотрудников - профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.

Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, - неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям - самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности [1, C. 19].

Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Профильный бизнес-кейс - это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.

При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес и распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Отправным моментом в развитии контрактной формы найма и оплаты труда на предприятиях считается Постановление Совета Министров СССР от

г. №1073 «О порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия».

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур.

Отношения по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах [18].

Вместе с тем, отсутствие законодательного закрепления контракта в Основах законодательства о труде, в КЗоТ на практике породило мнение у руководителей предприятий, что отношения, возникающие при заключении контракта, данными нормативными актами не регулируются. Поэтому условия, включаемые сторонами в контракт, зачастую не соответствовали нормам трудового законодательства.

На первом этапе внедрения контрактная форма найма и оплаты труда:

- позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату;

- дала возможность четко определять обязанности работников путем их фиксации в контракте;

- расширила круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий труда;

- позволила устанавливать дополнительные льготы работникам.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту; дополнительные основания для увольнения.

Больше всего нареканий у специалистов в области трудового права вызвал срочный характер контракта. Они справедливо отмечали, что в ряде случаев происходит механическая замена бессрочных трудовых договоров контрактами без представления дополнительных льгот[14].

Контракт как правовая форма найма труда получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права. Одни считали, что широкое внедрение контрактной формы найма и оплаты труда ухудшает положение работника, так как резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника.

Ю.П. Орловский, напротив, полагал: «Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника».

Активно дискутировался вопрос о правовой природе контракта. Большинство авторов стояли на позиции признания контракта разновидностью трудового договора.

Суть этой позиции наиболее точно выразил В.И. Никитинский, указав, что контракт является «подчиненным» понятием, входящим в состав другого, имеющего более высокий уровень, которым является трудовой договор.

В то же время одни ученые рассматривают контракт как разновидность трудового договора, а другие - срочного трудового договора.

Позиция С.Ю. Шалова: контракт - самостоятельный вид соглашения о труде наряду с трудовым договором. Это не особая форма трудового договора, а разновидность договоров о труде[15].

Объективная необходимость установления социальной защиты работника, нанятого по контракту, обусловила формальное закрепление в КЗоТ Российской Федерации термина «контракт» как синонима термина «трудовой договор».

Принятое законодательством РФ решение по проблемам применения контрактной формы найма и оплаты труда вряд ли можно назвать удачным. Этот подход запутал и без того непростую ситуацию.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма и оплаты труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор».

Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора (табл. 1).

Таблица 1. Существенные правовые признаки контракта[6]

Признак	Содержание
	Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования, как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей, как в отношении условий трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий
Расширение фактического круга обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями	Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются Квалификационным справочником должностей в соответствии с установленной трудовой функцией. Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявляемым к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности: менеджер, торговый агент, телохранитель и т.п., должностные обязанности которых этимиинструкциями не регламентируются
Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей работника	Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание
В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей	Причем, значение придается не тем, которые установлены законодательством Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт могут быть включены следующие условия: о предоставлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении работника средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); об обеспечении работника необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); о личной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации работника
В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера	Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и предоставлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор

1) Основным специфическим признаком контрактной формы найма и оплаты труда является его индивидуальный характер. Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования, как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей, как в отношении условий трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

2) Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются Квалификационным справочником должностей в соответствии с установленной трудовой функцией. Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявляемым к ним требованиям.

На рынке труда появились новые специальности: менеджер, торговый агент, телохранитель и т.п., должностные обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются. Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

3) Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

4) В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены законодательством Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт могут быть включены следующие условия:

- о предоставлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя);

- об обеспечении работника средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.);

- об обеспечении работника необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.);

- о личной охране работника;

- об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации работника.

5) Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и предоставлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень[8].

Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в предоставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др.

Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении им условий контракта.

Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки; неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований для увольнения. В настоящее время дополнительные основания для увольнения работника могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п. 4 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации.

Но потребность в пересмотре перечня оснований для увольнения не вызывает сомнений. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований для увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по «собственному» желанию.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма и оплаты труда по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта[12].

1.2 Сущность контрактной формы найма и оплаты труда

Персонификация прав и обязанностей в контракте позволяет использовать его даже не в отношении каких-либо категорий работников, а работников наиболее ценных, чьи личные способности к труду являются исключительными (звезды эстрады и кино, профессионального спорта, науки).

Контракт отличается от трудового договора тем, что:

- во-первых, четко определяет предмет договора (для проведения, допустим, цикла лекций по предпринимательскому праву со слушателями коммерческих курсов), а так же условия об оплате;

- во-вторых, контракт есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника (допустим, доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т.д.);

- в-третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации.

И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

Контрактная форма найма на работу впервые была предусмотрена еще в Законе СССР «О предприятиях», а затем в российском Законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности». Сама идея ее введения для руководителей, в первую очередь для высшего звена управления предпри ятиями, остается притягательной[12].

В условиях многообразия форм собственности руководитель перестает быть единственным «хозяином» на предприятии (тем более, что он никогда и не был полновластным хозяином, а лишь проводил в жизнь политику министерств). Он становится обыкновенным наемным работником, который приглашается на руководящую работу в качестве менеджера для эффективной реализации управленческих функций по указанию собственника. Собственность и управление разделены, и высшие менеджеры назначаются не для того, чтобы представлять владельцев акций, а выбираются за их способности.

Деятельность руководителя каждого предприятия имеет вполне конкретную специфику, которая может и должна быть определена в специальном договоре, заключаемым между собственником и менеджером. Таким специальным договором является контракт. Его используют для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов [15].

Непосредственно в законодательстве сегодня предусмотрено лишь несколько случаев заключения контракта:

1) С лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов (ст. 251 КЗоТ).

2) С лицами, желающими участвовать в общественных работах (ст. 24 Закона «О занятости населения в РСФСР»).

3) В рамках трудовых отношений работников образовательных учреждений (ст. 56 Закона «Об образовании»).

Кроме того, предусмотрена возможность заключения контракта с лицами, принятыми в порядке замещения должности, занимаемой народным депутатом, на весь период выполнения им своих обязанностей в Совете.

Идея контракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников. Ведь контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции.

Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более, что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения.

Больше всего в контракте «нанимателей» привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-то категориями работников, то необходимо обеспечить им гарантии их трудовых прав.

Распространение контрактов обусловлено обезличенным содержанием традиционных трудовых договоров, которые не полностью учитывают личные качества работников, содержание и специфику их профессиональной деятельности, не обеспечивают надлежащей ответственности за порученное дело[17].

Из определения контракта вытекают два принципиальных положения:

1) Контракт представляет собой особую форму трудового договора, то есть специальную форму соглашения между работником и собственником предприятия, организации, учреждения или уполномоченным им органом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением и правилами внутреннего трудового распорядка, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые для выполнения работы условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и согласием сторон.

2) Контракт в отличие от «обычного» трудового договора дает возможность его сторонам самостоятельно договориться о многих вопросах, которые в других видах трудового договора жестко регулируются законодательством и потому не могут быть изменены даже самими сторонами трудового договора.

Контракт, учитывая сказанное, есть отображение тенденции отказа от централизованного регулирования условий труда и его оплаты в пользу договорного их установления.

В общем, особенность контракта как вида трудового договора состоит в том, что он является одновременно:

- юридической формой найма работников;

- формой, которая регламентирует трудовые обязанности и регулирует взаимные права и обязательства;

- формой, которая определяет условия оплаты труда.

Таким образом, контракт углубляет договорную сферу регулирования индивидуальных условий труда и его оплаты, повышает ответственность сторон.

Заключение контракта является основанием для возникновения трудовых отношений. Традиционно трудовыми правоотношениями, которые возникают во время заключения обычного трудового договора, признаются отношения по поводу выполнения трудовых функций, то есть работы по определенной специальности, квалификации, должности[9].

В случае использования контракта отношения также возникают по поводу выполнения трудовых функций, но последние:

- во-первых, детально конкретизируются относительно работника;

- во-вторых, объединяются с определением конечного результата труда.

Таким образом, в контракте имеет место определенное расширение предмета трудового договора. Раньше в нем определялась лишь трудовая функция, а конкретные обязанности работников устанавливались квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Однако эти документы большей частью определяют только типичный характер обязанностей работников определенной профессии и квалификации.

Если в случае выполнения стандартных, регулярно повторяемых функций такая типизация может быть приемлемой, то для определения более сложных обязанностей отдельных специалистов необходима их конкретизация.

Кроме того, в контракте в отличие от обычного трудового договора дается не только поэлементная характеристика всех обязанностей работника, а и определяется конкретный результат, которого надо добиться. Это может быть выполнение определенной программы работ, достижение каких-то конкретных показателей и т.д.

Контракт, в отличие от обычного трудового договора, всегда укладывается в письменной форме. Это обусловлено расширением сферы личностно-договорного регулирования отношений сторон[8].

Особенности бессрочного (срочного) трудового договора и контракта приведены в таблице 2.

Таблица 2. Сравнительная характеристика условий найма и оплаты труда по классическому трудовому договору и контракту

Существенные положения трудовых отношений	Бессрочный (срочный) трудовой договор	Контракт
Предмет отношений (договора)	Конкретно не определяется и может быть изменен произвольно	Определяется конкретно с указанием условий его изменения
Цена рабочей силы	Регламентирована системой тарифных ставок и должностных окладов	Определяется как результат добровольного соглашения, с учетом требований тарифного соглашения и коллективного договора
Условия работы (рабочее время, охрана труда и т.п.)	Регламентированные КЗоТ, отображенные в коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка	Определяются как результат соглашения с учетом действующих государственных и отраслевых гарантий
Отношения собственности, учитывая результаты труда	Результат труда принадлежит нанимателю, участие работника в прибылях в крайне ограничено	Является предметом переговоров, контракт может предусматривать участие работника в прибылях предприятия
Социальные гарантии	Жестко регламентированные для обеих сторон	Устанавливаются по согласию сторон с учетом действующих государственных социальных гарантий

Контракт почти всегда имеет срочный характер. Срок действия контракта предопределяется не характером обязанностей, а их ориентацией на заведомо определенные задачи, рубежи, которых надо достичь в определенное время.

Контрактная форма найма и оплаты труда создает взаимную материальную ответственность сторон трудовых отношений за повышение квалификации, условия труда, его непосредственные результаты, другие обязанности.

Иначе говоря, в случае перехода на контрактную форму найма и оплаты труда весь трудовой стаж работника, даже на одном предприятии, делится на несколько этапов с обязательным контролем выполнения сторонами взаимных обязательств.

Вместе с тем сокращаются субъективные факторы влияния. Необходимость перезаключения действующего или заключение нового контракта постоянно мобилизует стороны на существенное повышение взаимной ответственности.

Из этого можно сделать вывод, что преимущества контрактной формы найма и оплаты труда обусловлены его определенными специфическими свойствами, а прежде всего тем, что контракт - это особый вид срочного соглашения с элементами гражданско-правового договора подряда.

Во время найма на работу по контракту следует придерживаться общих норм оформления трудовых отношений. Определенные сложности могут появиться в том случае, если на контрактную форму трудового договора переходят работники, уже имеющие действующие трудовые договоры.

Соответственно законодательству, изменение существенных условий труда допускается лишь при соблюдении определенных правил. В частности, об изменении условий оплаты труда (в сторону ухудшения), а именно - систем и размеров оплаты труда, режима труда, изменение разрядов и названий должностей, установление или отмена неполного рабочего дня и т.п., работнику надо сообщить не позднее, чем за два месяца до внедрения таких изменений[28].

Существенным изменением условий труда является и переведение работника на контрактную форму найма и оплаты труда, оно может происходить только с соблюдением действующего законодательства. Так, если бывшие, существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы на новых условиях (в том числе на условиях контракта), то трудовой договор прекращается на основании отказа работника от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда.

Предоставление работнику дополнительных трудовых и социально - бытовых льгот прямо предусмотрено КЗоТ, а потому возможность их включения в контракт является несомненной. Другое дело - условия контракта, которые ухудшают положение работника против того, что предусмотрено действующим законодательством. Соответственно КЗоТ, такие условия не могут включаться в контракт.

Так, установить в контракте, например, продолжительность ежегодного отпуска меньше предусмотренного законодательно количества календарных дней или продолжительность рабочей недели свыше 40 - 42 часов стороны не имеют права. Такие контракты признаются недействительными.

Вместе с тем наличие в законодательстве прямой ссылки на возможность установления в контракте иной, чем в законодательстве, ответственности и условий досрочного разрыва контракта делает возможным использование новых подходов к указанным проблемам.

Относительно ответственности сторон, новый подход состоит вот в чем. Трудовое законодательство определяет два вида ответственности работника перед собственником или уполномоченным им органом за несоблюдение условий трудового договора - дисциплинарную и материальную, любая из которых имеет свои особенности[36].

Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть употреблен только один из таких двух дисциплинарных мероприятий - выговор или увольнение. Вместе с тем применение контракта дает возможность предусмотреть в нем также и другие мероприятия дисциплинарного взыскания, которых нет в законодательстве, например штраф.

Действующее трудовое законодательство регулирует размеры материальной ответственности за вред, причиненный работником предприятию, учреждению, организации в результате нарушения им трудовых обязанностей по обычному трудовому договору.

Понятно, что действующее трудовое законодательство в сфере правового регулирования найма рабочей силы на основе контракта требует усовершенствования. Необходимо, в частности, устранить проблемы, которые возникают при прекращении контракта после окончания срока его действия. Как известно, окончание срока действия трудового договора может быть основанием для его разрыва, если этим основанием воспользовалась одна из сторон.

Тем не менее, на практике возникают иногда ситуации, которые требуют дополнительного правового регулирования. Как справедливо решить проблему, если, например, работник добросовестно отработал установленный срок и намеревается продолжить работать или перезаключить контракт на других условиях, а работодатель такого желания не имеет?

Вариантом решения этой проблемы могло бы быть внедрение правовой нормы, которая бы запрещала работодателю отвечать отказом работнику в заключении контракта или его продолжении на новый срок без санкции профсоюзной организации или региональной службы занятости[36].

Нельзя признать благоприятными и взгляды приверженцев так называемого неограниченного или расширенного применения контрактной формы найма и оплаты труда.

В качестве меры преодоления последствий мирового экономического кризиса и повышения общей культуры трудовых отношений контрактная форма трудового договора может быть распространена на большинство работников российских предприятий, но только на добровольной основе.

Если обратиться к зарубежному опыту, то там прослеживается тенденция ограниченного внедрения контрактной формы найма персонала. Рекомендацией Международной организации труда №166 от 2 июня 1982 г. тоже признано целесообразным ограничение применение договоров найма на определенный срок такими случаями, когда, учитывая характер дальнейшей работы или условия ее выполнения, или интересы самого работника, эти трудовые отношения не могут заключаться на неопределенный срок[6].

Сфера применения контрактной формы найма и оплаты труда в России на данном этапе, по нашему мнению, должна быть ограничена и должна регулироваться действующим законодательством.

1.3 Заключение, изменение и расторжение контракта

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками.

Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться с работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат.

В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование [9].В этом смысле термин «контракт» ближе к термину «срочный трудовой договор».

Контракт заключается в письменной форме и его подписывают работодатель и работник, которого берут (нанимают) на работу по контракту. Контракт оформляется в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу, и сохраняется у любой из сторон контракта.

По согласию работника копию заключенного с ним контракта можно передать профсоюзному или другому органу, уполномоченному работником репрезентовать его интересы, для контроля над соблюдением условий контракта.

Контракт приобретает юридическую силу с момента его подписания или с даты, определенной сторонами, и может быть изменен только по согласию сторон, изложенной в письменной форме.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения) о принятии (найме) работника на работу со дня, установленного в контракте по согласию сторон.

Условия контракта требуют тщательной обработки как их содержания (права и обязанности сторон, их ответственность, в том числе материальная, материальное обеспечение и организация труда, причины возможного разрыва контракта и т.п.), так и соблюдения в них условий действующего законодательства. Вместе с тем довольно сложным является поиск правильного соотношения между условиями контракта и требованиями КЗоТ.

Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия.

Любой контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). Собственник, приглашая на работу, предъявляет к работнику самые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта.

Для составления контракта можно использовать «Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме» и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14 июля 1993 года (№16).

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом (таблица 3):

1) общие положения (наименования сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций);

Таблица 3. Содержание трудового контракта

№ п/п	Наименование	Содержание
1	общие положения	наименования сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока
2	предмет контракта	наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций
3	обязанности работодателя	информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день, повышение квалификации
4	порядок приемки и оценки работы	порядок приемки и оценки работы по договоренности
5	оплата труда	сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты
6	режим рабочего времени	гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты
7	социальные гарантии	дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.
8	обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение	дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта
9	условия расторжения или пролонгации трудового контракта	расторжения - в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи - приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.
10	порядок рассмотрения споров	в соответствии с законодательством

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки и оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно - строительном кооперативе и др.);

8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9) условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения - в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

10) порядок рассмотрения споров [13].

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей.

Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности.

Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.).

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации[38].

Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работнику.