Система подбора и расстановки кадров в ООО "Спортсервис"

Учитывая особенности деятельности организации, к некоторым вакансиям, помимо стандартных, предъявляются дополнительные требования (см. приложение №7).

С целью сэкономить время и силы менеджера по персоналу, возможно, облегчить работу отбора кандидатов наиболее подходящих на должность специалистов, путем внедрения компьютерного тестирования, перед тем как пригласить его на собеседование. Тестирования разрабатываются менеджером по персоналу в соответствии требованиям управляющего на конкретные должности (см. приложение №8). Данное тестирование наиболее эффективно при отборе кандидатов на вакансии отдела продаж и администрации, поскольку все вопросы подобраны таким образом, чтобы более-менее четко определить насколько, кандидат адаптируем в обществе, насколько быстро он может оценить ситуацию и найти выходы и решения. Это очень важно, поскольку в основные обязанности отдела продаж и администрации входят контакт с людьми, умение идти на компромиссы, а также создавать хорошее настроение своим клиентам, как в любой другой сфере услуг.

Этим вариантом оценки удобно воспользоваться, если надо выбрать наиболее подходящего из нескольких кандидатов и снизить риск при найме персонала.

Также при подборе персонала нужно учесть текучесть кадров в организации. При этом в сфере фитнеса данная проблема является очень актуальной. Высокая текучесть кадров - нехороший сигнал, свидетельствующий о нестабильном состоянии дел в организации, о слабой работе отдела кадров и управляющего предприятия.

Поскольку постоянная смена сотрудников препятствует формированию сплоченного коллектива, объединенного одной целью и миссией, дружескими взаимоотношениями, взаимопомощью. Частая ротация кадров препятствует созданию благоприятного климата в коллективе и формированию цельной команды единомышленников.

Руководствуясь данными об уровне текучести кадров в организации «Спортсервис» за последние 3 года (табл. 3.1), можно предположить, что до конца 2013 года, вероятно, произойдет увольнение 4-5 администраторов, 1-2 менеджеров отдела продаж, 4-5 инструкторов групповых занятий, 2-3 инструктора тренажерного зала, 1-2 уборщицы. Таким образом, можно сделать вывод, что менеджеру по персоналу рекомендуется создать собственную базу данных с резюме кандидатов на все должности в организации, для того чтобы своевременно произвести замену сотрудника без перебоя организационной деятельности фитнес - центра.

Таблица 3.1 Статистика текучести кадров

Должность	Увольнения за 2010 год, кол-во чел.	Увольнения за 2011 год, кол-во чел.	Увольнения за 2012 год, кол-во чел.
Менеджер отдела продаж	2	1	2
Администратор	2	4	4
Инструктор тренажерного зала	2	2	3
Инструктор групповых занятий	3	4	5
Уборщица	1	2	2

На данный момент, на предприятии «Спортсервис» учитывается тот фактор, что работа организации в целом намного эффективнее при правильном распределении всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Поэтому оптимальное решение подбора, расстановки и оценки персонала - это главный показатель конкурентоспособности фитнес - центра, его функционирования и дальнейшего развития на рынке услуг.

Постоянная потребность ООО «Спортсервис» в повышении производительности труда, а также, в повышении теоретических знаний приводит к планомерной потребности подготовки кадров и повышения их квалификации, так как между эффективностью труда и квалификацией сотрудника существует прямая зависимость. В частности, в фитнес - центре «Paris Life» все менеджеры по продажам, фитнес-инструктора и администраторы раз в месяц в обязательном порядке должны посещать лекции и семинары по улучшению качества своей работы, что положительно влияет как на результаты работы организации, так и на командный дух всего коллектива, поскольку совместные выезды стимулируют постоянное общение вне стен рабочего места. Также среди методов социального и психологического стимулирования ООО «Спортсервис», можно выделить организацию корпоративных праздников, таких как совместный выезд на природы на майские праздники, или поход в ресторан за счет компании на празднование нового года, и конечно небольшие мероприятия по проведению дней рождений сотрудников.

При этом для удержания сотрудников и создания у них нужной мотивации, время испытательного срока на новом рабочем месте может оказаться решающим. Поэтому, как только новый сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей, с первого дня на новом месте, руководство должно позаботиться о том, чтобы его адаптация проходила комфортно. Для этого можно посоветовать назначать наставника к каждому новому члену коллектива. В качестве наставников могут выступать как руководители подразделения, так и сотрудники с опытом. Это поможет быстрее освоить свои обязанности на предприятии и наладить контакт с коллективом в целом. В первый день важно удостовериться, что новый сотрудник знает, чего от него ожидает старший менеджер или руководство в целом, каковы задачи отдела и какой вклад он лично может внести в развитие предприятия ООО «Спортсервис».

3.2 Социально-экономическая оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в ООО «Спортсервис»

Отдел кадров ООО «Спортсервис» постоянно должен вести поиск кандидатов на вакантную должность на предприятии. На существующую вакансию обычно претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, найм и дальнейшие действия с каждым из кандидатов всегда связаны с определенными затратами. Помимо этого, руководство фитнес - центра располагает определенным количеством денежных средств, которые могут быть выделены на процесс подбора кандидата и его обучение в компании.

Мероприятия по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в ООО «Спортсервис» должны учитывать текучесть кадров, а также, улучшить адаптацию нового сотрудника в коллектив, что помогает создать наиболее благоприятную атмосферу на предприятии.

Следует провести исследования, направленные на изучение экономической эффективности каждого из мероприятий, для этого сначала составим таблицу всех предполагаемых затрат (табл. 3.2).

Таблица 3.2 Затраты на мероприятия по подбору и расстановке персонала

Используемый метод для подбора и расстановки	Затраты в месяц	Затраты за год
1. Найм менеджера по персоналу	35 000 руб.	420 000 руб.
2. Затраты на объявления о вакансиях на территориях ВУЗов	200 р.	2 400 руб.
3. Семинары и лекции по повышению квалификации (3 чел. в месяц)	500 руб./чел.	6 000 руб./чел.
ИТОГО:	36 700 руб.	440 400 руб.

При том что сотрудники отправляются каждый месяц на семинары и лекции для повышения квалификации, необходимо, для уменьшения затрат определить точное количество этих отправляемых сотрудников (в данной организации по 3 человека в месяц) и определить принцип отбора каждый месяц по сотрудников, а конкретнее:

· сотрудник, отправляемый на курсы, должен отработать более 6 месяцев в фитнес - центре «Paris Life»;

· студенты, пришедшие проходить практику, либо для написания дипломных проектов, не могут быть допущены к семинарам и лекциям по повышению квалификации;

· каждый месяц выбирается новый сотрудник отдела для прохождения курсов, для того чтобы, за год можно было отправить каждого работника как минимум один раз.

Как видно на таблице 3.2, затраты, направленные на подбор и обучение персонала увеличатся, но с другой стороны, предполагается, что такие показатели как текучесть кадров уменьшатся в среднем на 21% (табл. 3.3), а эффективность труда подобранных и принятых на работу сотрудников повысится.

Таблица 3.3 Предполагаемая текучка кадров на 2013-2014гг.

Должность	Предполагаемые увольнения за 2013 год, кол-во чел.	Предполагаемые увольнения за 2013 год, кол-во чел.
Менеджер отдела продаж	2	1
Администратор	3	3
Инструктор тренажерного зала	2	1
Инструктор групповых занятий	4	4
Уборщица	1	1

Ктк = (Упосж/Чп)х100% ,

где Ктк - коэффициент текучести кадров,

Упосж - количество уволенных по собственному желанию,

Чп - среднесписочная численность персонала.

Ктк2011 = (13/ 28) Х 100 = 46%

Ктк2012 = (16/ 32) Х 100 = 50%

Планируемые:

Ктк2013 = (12/ 33) Х 100 = 36%

Ктк2014 = (10 / 35) Х 100 = 29%

В расчетах по коэффициенту текучести кадров учитывается, что количество сотрудников организации с каждым годом будет увеличиваться, по плану к 2014 году штат сотрудников должен составить 35 человек, при этом количество уволенных по собственному желанию сократится.

Учитывая то, что на свободные вакансии будут идти студенты, либо для прохождения практики, либо для написания дипломных проектов, то можно сразу предположить, что их заработная плата будет на 30-40% меньше, чем у специалистов с опытом, работающих полный рабочий день, что значительно повлияет на экономию бюджета организации. Эти средства как раз и будут использоваться на мероприятия по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала.

Помимо этого планируется, что время, обычно затрачиваемое на подбор и расстановку сотрудников должно сократиться, поскольку все эти обязанности на себя возложит менеджер по персоналу, облегчив работу управляющего ООО «Спортсервис», тем самым увеличив качество работы сотрудников. Также сокращается само время поиска нового сотрудника, так как менеджер по персоналу создает базу данных с резюме потенциальных кандидатов на каждую должность в фитнес - центре.

Мероприятия по улучшению системы и методики отбора персонала организации на начальном этапе также уменьшают время, затрачиваемое на отбор персонала. Как, например, было выявлено, что при внедрении компьютерного тестирования через интернет, т.е. если изначально присланное в отдел кадров резюме кандидата отвечает большей части требований, можно после этого, не вызывая его на собеседования прислать вариант теста, который заполняет кандидат и присылает обратно, для того чтобы выявить информацию о наименее и наиболее важных качеств необходимых для вакантной должности. Это намного сэкономит время менеджера по персоналу по поиску подходящих кандидатов, а также, в будущем, сократить количество численности персонала, необходимого для подбора персонала на предприятие в отдел кадров.

Следует также рассмотреть возможные эффекты от действий менеджера по персоналу в процессе подбора кадров:

1. Увеличение качества труда, по рабочим за счет появления дополнительных квалифицированных специалистов, и по руководителям за счет лучшей организации труда при равных условиях. То есть имеется в виду, что в организацию приходит человек, который может более продуктивно организовать работу и выявить какие-либо недочеты, что поможет компании избежать каких-либо непредвиденных затрат в настоящем или будущем (например, менеджер по продажам может выявить какую-то ошибку в договоре с клиентом, что сократит риск последующих уплат или штрафов при возникновении непредвиденных ситуаций).

2. Сокращение начислений по заработной плате нового работника, затраченных с момента его выхода на работу за время до допуска этого работника к самостоятельной работе. Т.е. правильно подобранный специалист, практически сразу вливается в работу, пропустив этап долгого обучения, следовательно, деньги, которые организация потратила на его заработную плату за его испытательный срок, сразу же принесли доходы для компании, в виде привлечения новых клиентов, продажи услуг и т.д.

А так же можно рассчитать экономический эффект от работы менеджера по персоналу (табл.3.4)

Таблица 3.4 Расчет экономического эффекта системы подбора персонала

№	Наименование статьи расходов	Руб. в месяц	Примечания
Затраты предприятия на содержание отдела подбора персонала
1	Заработная плата менеджеру по подбору персонала	25 000
2	Затраты на привлечение кандидатов	2 000	Затраты на объявления в системе Head Hunter (по 600 руб. за 1 вакансию), а также на размещение объявлений на территории ВУЗов (200 руб.)
3	Оплата испытательного срока, нанятого персонала	От 10000	Оплата во время испытательного срока в зависимости от должности
	Итого:	От 37000
Эффект от деятельности системы подбора персонала
4	Увеличение продаж (предполагаемое)	140 000	За январь 2013 г. объем продаж = 1 400 000 руб., предполагается за счет профессионализма новых специалистов увеличить продажи как минимум на 10 %.
	Итого:	140 000
	Общий экономический эффект за месяц	103 000	(140 000 - 37 000)

Таким образом, видно, что решение о найме менеджера по персоналу, несмотря на новые затраты предприятия ООО «Спортсервис» экономически выгодно, в среднем на 103 000 руб. в месяц. При этом эффективность работы всех подразделений фитнес - центра значительно улучшается, в том числе работа самого управляющего.

Исходя из вышесказанного, эффективность мероприятий усовершенствования системы подбора и расстановки персонала оцениваются в основном при помощи экономических показателей. Однако не менее важно является учет социальной эффективности.

Социальная эффективность мероприятий, направленных на разработку рекомендаций по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала на предприятии ООО «Спортсервис», проявляется в возникновении позитивных и избегании отрицательных изменений в фитнес - центре.

При этом к числу позитивных изменений можно отнести следующее:

· появляется новый сотрудник, менеджер по персоналу, который разрабатывает систему для лучшей адаптации новых сотрудников на предприятии и обеспечивает персоналу благоприятный социально-психологический климат на предприятии;

· у управляющего фитнес - центра освобождается время, которое раньше было затрачено на поиски новых работников, тем самым увеличивая качество контроля, как за работой сотрудников, так и за организацией в целом;

· четко распределяются обязанности среди сотрудников, что положительно сказывается на эффективности работы всех подразделений для достижения общей цели организации;

· создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

· повышение квалификации менеджеров и инструкторов, что влияет на больший поток клиентов по причине завоевания общественного доверия, а следовательно, на возможное расширение предприятия, с появлением новых рабочих мест;

· формирование организационной культуры ООО «Спортсервис».

К числу предотвращенных отрицательных изменений, можно отнести:

· Ущерб, наносимый личности работника, такой как перегрузка интеллектуальная и физическая из-за неравномерной расстановки сотрудников;

· Конфликтность между сотрудниками, путем создания благоприятной атмосферы между и внутри отделов;

· Невнимательность к функционированию и развитию предприятия, вызванная перегрузкой деятельности управляющего, которому приходилось заниматься длительным и постоянным подбором и расстановкой персонала самостоятельно.

Заключение

По результатам выполнения дипломной работы можно сделать некоторые общие выводы.

На сегодняшний день фитнес - индустрия является одной из наиболее развивающейся сферой на рынке торговли услуг. За последние десять лет открылось множество частных оздоровительных центров, фитнес - центров, студий. Основной вид деятельности фитнес - центров - это оказание оздоровительных услуг населению.

Важную, а часто ключевую роль в любой сфере услуг, а в частности фитнес - индустрии, играет персонал. От профессиональных и личных качеств сотрудников во многом зависит успешность коммерческой деятельности клуба, его имидж и деловая репутация. Также человеческие ресурсы, т.е. люди, их стремление к достижению целей организации, создают фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые может получить фитнес - центр.

Особую значимость в данной сфере приобретает грамотный подбор и расстановка кадров в организации.

В результате дипломного проекта были достигнуты следующие задачи:

· были рассмотрены особенности подборы и расстановки персонала в фитнес-индустрии;

· была проанализирована организационная структура управления ООО «Спортсервис и дана оценка эффективности системе подбора и расстановке персонала на предприятии;

· разработаны рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала, разработка квалификационных требований на основные позиции сотрудников фитнес - центра и создание базы данных с резюме возможных кандидатов.

На основании выводов сформулированы следующие рекомендации:

1. Необходимо создать отдел, и нанять высококвалифицированный персонал, который мог бы выполнять функции поиска, отбора, найма, обучения и расстановки кадров.

2. Менеджеру по персоналу необходимо проанализировать организационную структуру управления организации и разработать квалификационные требования для кандидатов на все должности предприятия.

3. Расширить источники поиска персонала и создать базу данных с резюме возможно потенциальных кандидатов на все должности ООО «Спортсервис».

Таким образом, руководствуясь разработанными рекомендациями по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в организации «Спортсервис», можно ожидать, помимо улучшения организационной структуры управления предприятия, увеличение доходов, что повысит возможность расширения компании в фитнес - сфере и как следствие увеличит количество рабочих мест в будущем.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты:

1. Устав ООО «Спортсервис». - М., 2008. - 10 с.

II. Монографии и учебные пособия:

2. Аширов Д.А. Управление персоналом, Учебник. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

3. Вавилов П.В. Подбор персонала: важнейшее мероприятие. - Издательство: Эксперт. - 2008. - 54 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с

6. Галкин В. Кадровый менеджмент в фит - бизнесе. - М.: ООО «Спорт АкадемРеклама», 2012. - 14 с.

7. Галкин В. Строительство и эксплуатация спортивных сооружений. - М.: ООО «Спорт АкадемРеклама», 2012. - 10 с.

8. Глазов М.М. Управление персоналом: Анализ и диагностика персонал - менеджмента, Учебник. - Издательство: Андреевский издательский дом, 2007. - 150 с.

9. Глухов В.В. Менеджмент, Учебник. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

11. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 10 с.

12. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 378 с.

13. Карташов C.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. - Издательство: Экзамен, 2002. - 142 с.

14. Кибанов А.Я Основы управления персоналом, Учебник. - М: ИНФРА-М, 2009.- 184 с.

15. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях, М.: Вершина, 2004. - 56 с.

16. Литвак М.Е., Чердакова В.В. Как найти хорошую работу или хорошего работника. - Издательство: Феникс, 2010. - 243 с.

17. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 368 с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 152 с.

19. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

20. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - Издательство: Харвест, 2008. - 85 с.

21. Платонов Н.А., Харитонова Т.В. планирование деятельности предприятия. - Издательство: Дело и Сервис, 2005. - 322 с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов.- М.: Аспект-Пресс, 2008. - 470с.

23. Райтер Г.Р. В лабиринтах современного управления.- М.: Экономика, 1999. - 155 с.

24. Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с

25. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. - Издательство: КНТ, 2007. - 250 с.

26. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.

27. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации, Учебник. - М.: Экзамен, 2003 - 368 с.

28. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

III. Интернет-ресурсы:

29. Сайт Фитнес клубы России, 2006.

30. Сайт бизнес планов, руководств и франшиз, 2005.

31. Сайт фитнес - центра «Paris life», 2008.

32. Сайт РБК. Рейтинг, 2005.

33. Сайт журнала «TimeOut», 2009.

34. Сайт «FitnessMagazine», 2009.

Приложение 1

ь Управляющий - 1 чел.

ь Руководитель отдела продаж - 1 чел.

ь Фитнес - директор - 1 чел.

ь Директор салона красоты- 1 чел.

ь Менеджер- 3 чел.

ь Администратор - 6 чел.

ь Уборщица - 2 чел.

ь Инструктора тренажерного зала - 6 чел.

ь Инструктора групповых программ - 8 чел.

ь Косметолог - 1 чел.

ь Массажист - 1 чел.

ь Мастер маникюра - 1 чел.

Приложение 2

Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «Спортсервис».

Должность	Виды деятельности
Генеральный директор	Управление сетью фитнес-клубов «Paris Life»
Управляющий	Организация управленческой, маркетинговой деятельности.
Руководитель отдела продаж	Маркетинговая деятельность сети и ответственность за работу менеджеров клуба
Фитнес - директор	Координация работы инструкторов тренажерного зала и студий групповых программ, составление расписания студий групповых программ и графика работы инструкторов
Директор салона красоты	Координация работы мастеров салона красоты, продвижение услуг, с помощью рекламных акций, мероприятий.
Менеджеры	Осуществление оперативного контроля за работой всех подразделений фитнес - клуба, обеспечение оказания эффективных, профессиональных услуг клиентам клуба, проведение мероприятий по оформлению новых членов клуба, составление отчетности
Инструктора тренажерного зала и групповых занятий	Предоставляют клиентам услуги в виде персональных и групповых занятий в фитнес - центре
Массажист и косметолог	Предоставление клиентам медико-косметических услуг
Администратор	Отвечает за рецептуру и особые заказы, обслуживание посетителей
Уборщица, технический персонал	Уборка помещения

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

1. Общие положения менеджера по персоналу.

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.

1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом управляющего фитнес - центра.

1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно управляющему фитнес - центра.

1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование - высшее профессиональное, стаж аналогичной работы от года.

1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:

· Уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами компании;

· законодательными актами РФ;

· приказами и распоряжениями вышестоящих лиц;

· настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Определять потребность в персонале и находить возможные источники для обеспечения необходимыми кадрами.

2.2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

2.3. Проводить собеседования, анкетирования, тестирования и другие мероприятия по определению профессиональных навыков и социально - психологических качеств персонала и кандидатов на вакантные должности.

2.4. Проводить мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.

2.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их карьеры.

2.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важным кадровым решениям до всех работников.

2.7. Организовывать проведение оценки трудовой деятельности работников.

2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложение административных взысканий и увольнения сотрудников.

2.9. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешение трудовых споров и конфликтов.

2.10. Составлять и оформлять трудовые договоры, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.

3. Права менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Получать информацию необходимую для решения поставленных задач.

3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений организации, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения и т.д.).

3.3. Предлагать руководству разработки по совершенствованию своей работы и работы организации в целом.

3.4. Требовать от управляющего создание нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности организации.

3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу несет ответственность:

4.1. За невыполнение или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.

4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

Приложение 6

Заявка на подбор персонала

Управляющий ООО «Спортсервис» поручает менеджеру по персоналу произвести подбор кандидатов на следующие вакансии:

1. _______________________________ Количество вакансий_____

2. _______________________________ Количество вакансий_____

3. __________________________ Количество вакансий_____

В соответствии с требованиями, указанными в Описании требований к кандидатам.

Описание требований к кандидату

Описание вакансии:

Наименование вакансии: _________________________________

Фактический адрес работы сотрудника: ____________________

Задачи, основные обязанности сотрудника: __________________

_____________________________________________________________

Кому подчиняется сотрудник / кто входит в подчинение: _______

_____________________________________________________________

График работы: ____________________________________

Продолжительность испытательного срока: __________________

Зарплата на испытательный срок: ________________________

Зарплата после прохождения испытательного срока: ___________

Тип оформления трудовых отношений: _____________________

Требования к кандидатам:

Предпочтительный пол:__________

Предпочтительный возраст____________

Образование: ____________________________________________

Предпочтительное место жительства: ___________________

Опыт работы: ___________________________________________

Специальные знания и навыки: _____________________

____________________________________________________________ Уровень знания компьютера: _______________________

Знания иностранного языка: ________________________

Опыт работы: ______________________________

Другие требования (личностные характеристики, др. качества): ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Информация для менеджера по персоналу:

Дата открытия и причина возникновения вакансии:___________

Из каких сфер, компаний и т.д. нежелательно брать кандидатов, почем_____________________________________________________________

Сильные стороны предыдущего сотрудника: _____________________________________________________________

Слабые стороны предыдущего сотрудника: __________________________________________________________________

Если уже рассматривались кандидаты, то почему не подошли: _

_____________________________________________________________

Кто проводит собеседования с кандидатами (должность, последовательность): _____________________

Приложение 7

· Руководитель отдела продаж

Требования: высшее профессиональное образование, опыт работы в данной области от года, уверенный пользователь ПК (МS Office, A&A), выраженные организаторские способности, инициатива, ответственность, способность оперативного принятия решения по исправлению проблем в отделе. Коммуникабельность, целеустремленность и активная жизненная позиция.

· Фитнес-директор

Требования: высшее профессиональное образование (специальность: физическая культура, медицинское, преподаватель физической культуры), опыт работы в качестве персонального тренера от 3-х лет, базовые знания в области теории физической культуры, стрессоустойчивость, целенаправленность и активная жизненная позиция.

· Менеджер отдела продаж

Требования: высшее профессиональное образование, опыт в аналогичной области от года, презентабельная внешность, коммуникабельность, нацеленность на результат, знание ПК (МS Office, A&A), пунктуальность, исполнительность, ответственность, стрессоустойчивость.

· Администратор

Требования: высшее или неполное высшее образование, опыт в продажах (желателен), коммуникабельность, доброжелательность, презентабельная внешность, грамотная речь.

· Инструктор тренажерного зала и групповых занятий

Требования: высшее профессиональное образование (специальность: физическая культура, меди медицинское, преподаватель физической культуры), наличие сертификата о прохождение курсов (FPA) или собственные достижения в области бодибилдинга (для инструкторов тренажерного зала). Разряд по спортивным дисциплинам, знание теории и практики физической культуры, методики занятий на спортивном оборудовании, специальные группы, грамотная речь, инициативность и активная жизненная позиция.

· Работники салона красоты при фитнес - центре

Требования: высшее профессиональное образование (специальность: медицинское), опыт работы от 3-х лет, знание аппаратных и мануальных методик по коррекции фигуры (эстетическая медицина), знание правил обслуживания и профессиональной этики. Наличие действующего сертификата на работу со специальными косметическими средствами и аппаратами. Прохождение обязательной аккредитации в специальной комиссии при лицензионном комитете (косметолог). Стрессоустойчивость, активная жизненная позиция и положительный настрой.

Приложение 8

Личностный тест для кандидатов

1. Принимая решения, я руководствуюсь:

а) Логикой; б) Рассудком; в) Интуицией

2. На собраниях и в компаниях:

а) Я легко выхожу вперед;

б) Я предпочитаю держаться в стороне;

в) Нечто среднее

3. Если человек обманывает, я почти всегда могу заметить это:

а) Да; б) Нет; в) Нечто среднее

4. Когда меня несправедливо критикуют, я:

а) никакого чувства вины не возникает;

б) я все же чувствую себя виноватым;

в) нечто среднее

5. Я предпочел бы взяться за работу:

а) где можно много зарабатывать, даже если заработки не постоянны;

б) с постоянной, но относительно не высокой заработанной платой;

в) не знаю что выбрать

6. У меня есть такие качества, по которым я определенно превосхожу других:

а) Да; б) Нет; в) Не уверен

7. Если бы кто-то разозлился на меня:

а) я постарался бы его успокоить;

б) это вызвало бы у меня раздражение;

в) не знаю, чтобы я предпринял

8. Когда мною командуют, я нарочно все делаю наоборот :

а) Да; б) Нет; в) Что-то среднее

9. Мне легче решить вопрос или проблему:

а) Обсуждая с другими;

б) Если обдумываю в одиночестве;

в) Что-то среднее

10. Думаю, что обо мне правильно сказать, что я:

а) Вежливый и спокойный;

б) Энергичный и напористый;

в) Что-то среднее

11. Я легко осваиваюсь в любом обществе:

а) Да; б) Нет; в) Не уверен

Размещено на Allbest.ru