Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО "Газпромнефть"

? производство нефтепродуктов, нефтехимической и другой продукции;

? поставка и реализация нефти, нефтепродуктов, иных продуктов переработки углеводородного и иного сырья (включая продажу населению и на экспорт);

? выполнение заказов для федеральных нужд и региональных потребителей продукции, производимой Обществом и его дочерними обществами;

? рекламно-издательская деятельность, проведение выставок, выставок-продаж, аукционов и т.д.;

? проведение геолого-поисковых, геофизических и геологоразведочных работ с целью поисков месторождений нефти, газа и иных полезных ископаемых;

? применение методов повышения нефтеотдачи пластов и интенсификации добычи нефти.

Особенности видов деятельности, организационно-правовая форма ОАО «Газпромнефть» в г. Омске повлияли на организационную структуру предприятия и структуру управления (приложение 4).

Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров. Так же органами управления являются: совет директоров, генеральный директор, ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Годовое общее собрание акционеров проводится не ранее чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года общества. На годовом общем собрании акционеров в обязательном порядке решается вопрос об избрании совета директоров общества, ревизионной комиссии общества, утверждение аудитора общества, рассматриваются представляемый советом директоров общества годовой отчет общества и иные документы в соответствии с действующим законодательством.

Совет директоров Общества избирается на общем собрании акционеров в количестве 7-ми человек, осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим Уставом и Федеральным законом РФ «Об акционерных обществах» к исключительной компетенции Общего собрания акционеров.

Генеральный директор является единоличным, исполнительным органом Общества и назначается Советом директоров простым большинством голосов сроком на 4 (четыре) года. К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, кроме вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров или Совета директоров Общества. Генеральный директор организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.

Основные функции генерального директора закреплены Уставом ОАО «Газпромнефть» в г. Омске (Приложение 3):

- обеспечивает выполнение решений общего собрания акционеров, Совета директоров Общества:

- распоряжается имуществом Общества в пределах установленных

Уставом и действующим законодательством;

- принимает и увольняет работников Общества, применяет меры поощрения и налагает взыскания;

- утверждает штатное расписание и должностные оклады сотрудников Общества;

- принимает решения о командировках, включая деловые заграничные поездки;

- без доверенности действует от имени Общества, представляет его во всех учреждениях, предприятиях и организациях, как Российской Федерации, так и за рубежом;

- совершает всякого рода сделки и иные юридические акты, выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета Общества;

-обеспечивает выполнение планов деятельности Общества, необходимых для решения его задач;

- определяет условия оплаты труда должностных лиц Общества (кроме Генерального директора), филиалов, дочерних обществ и представительств;

- утверждает положения о премировании сотрудников Общества;

- утверждает договорные цены и тарифы на услуги;

- организует бухгалтерский учет и отчетность Общества.

На ОАО «Газпромнефть» в г. Омске все службы подчиняются непосредственно генеральному директору. В состав ОАО «Газпромнефть» в г. Омске входят следующие службы: коммерческая, планово-экономическая, отдел маркетинга, геологической разведки и перспективного развития, отдел по работе с персоналом, управление информационными технологиями и юридическая служба. Деятельностью каждой службы руководит директор, назначаемый с согласия учредителей генеральным директором и непосредственно ему подчиняющийся. Организационно-управленческая структура ОАО «Газпромнефть» в г. Омске представлена в приложении 4.

Организационно-управленческая структура линейно-функциональная. Преимущества данного типа организационной структуры в том, что:

- сохраняется стабильность полномочий и ответственности за персоналом ОАО «Газпромнефть» в г. Омске;

- единство и четкость распорядительства;

- оперативное принятие и выполнение решений;

- каждый руководитель несет личную ответственность за результаты деятельности;

- профессиональное решение задач специалистами каждого отдела.

Однако существуют также следующие недостатки:

- отсутствует четкое разграничение функций линейных и функциональных служб;

- медленное принятие решений отдельными специалистами внутри отделов;

- нежелание руководителей брать на себя ответственность за принимаемые решения.

В целом, можно сделать вывод, что организационная структура соответствует масштабам, целям деятельности ОАО «Газпромнефть» в г. Омске.

Успешная работа предприятия является показателем стабильного роста ОАО «Газпромнефть» в г. Омске. Это соответствует его стратегии - увеличению действующих и создание новых перерабатывающих мощностей. В ближайших планах, рассматривается возможность создания масштабных проектов в области нефте - и газохимии.

Оценка основных экономических показателей деятельности ОАО «Газпромнефть» в г. Омске представлена в приложении 5. Бухгалтерская отчетность для анализа представлена в приложении 6.

На основании анализа основных экономических показателей деятельности ОАО «Газпромнефть» в г. Омске за 2007-2009 гг. можно сделать следующие выводы:

В 2009 году по предприятию ОАО «Газпромнефть» в г. Омске выручка от реализации составила 1874620 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с 2008 годом на 453134 тыс. руб., что в относительном выражении составило 31,9%. В 2008 г. прирост по отношению к 2007 г. составил 23,1%.

Себестоимость продукции увеличилась с 1150370 тыс. руб. в 2007 году до 1812695 тыс. руб. в 2009 году. Рост в 2008 году по сравнению с 2007 годом - 120,9 %, в 2009 году по сравнению с 2008 годом составил 130,31 %.

В результате опережающего роста выручки от реализации по сравнению с ростом себестоимости продукции прибыль от продаж увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 25941 тыс. руб. и составила в 2007 году 30 443 тыс. руб. В 2008 году по сравнению с 2007 годом прибыль от продаж увеличилась на 31 482 тыс. руб. и составила 61 925 тыс. руб. Опережающий рост прибыли от продаж по сравнению с выручкой от реализации способствовали увеличению рентабельности продаж с 0,39 % в 2007 году до 3,3 % в 2009 году. Что характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности, и показывает прибыльность продукции.

Численность работников в ОАО «Газпромнефть» в г. Омске в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 259 человек и составила 1 177 человек. В 2009 году численность составила 1 450 человек. Рост численности по сравнению с 2008 годом составил 123,2 %. Трудовые ресурсы на предприятии в 2008 г. используются не эффективно, т.к. наблюдается снижение производительности труда на 4 %, однако в 2009 г. производительность увеличилась на 7,05%. Темпы роста производительности труда не опережают темпы роста средней заработной платы, что оценивается отрицательно.

Сумма основных производственных средств в 2008 году составила 34 037 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с 2007 годом в 2,5 раза. Среднегодовая стоимость основных производственных средств в 2009 г. увеличилась в 2,2 раза и составила 75 658 тыс. руб. За рассматриваемый период наблюдается снижение эффективности использования основных производственных средств.

Оценка финансового состояния ОАО «Газпромнефть» в г. Омске представлена в таблице 3.

Таблица 3

Показатели финансового состояния ОАО «Газпромнефть»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Коэффициент текущей ликвидности	2,816	3,776	8,237
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,645	0,735	0,879
Коэффициент концентрации	0,056	0,018	0,010
Коэффициент автономии	0,944	0,982	0,989
Коэффициент финансовой устойчивости	0,944	0,982	0,989
Излишек или недостаток общей величины формирования запасов	1024292	946448	4317949

Коэффициент текущей ликвидности в 2009 году составил 8,237 и увеличился по сравнению с 2008 годом на 4,461. Коэффициент превышает нормативное значение 2, следовательно, структура баланса удовлетворительна, а предприятие платежеспособно. Об этом также свидетельствует коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, он увеличился с 0,735 в 2008 году до 0,879 в 2009 году. В 2007 году коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами также превышает нормативное значение, и составляют 2,816 и 0,645 соответственно.

Тенденция снижения коэффициента концентрации за анализируемый период свидетельствует о снижении зависимости предприятия от внешних источников финансирования. В 2009 году коэффициент концентрации составил 0,010 и снизился по сравнению с 2008 годом на 0,008. Коэффициент автономии в 2009 году составил 0,98 и соответствует значению для обеспечения финансовой устойчивости предприятия. В 2008 году коэффициент автономии увеличился по сравнению с 2007 годом на 0,038 и составил 0,982. Коэффициент финансовой устойчивости увеличился с 0,982 в 2008 году до 0,989 в 2009 году. В 2009 году 98,9% источников финансирования может быть использовано длительное время. На предприятии наблюдается абсолютная финансовая устойчивость, т.к. собственные оборотные средства больше запасов.

2.2 Анализ существующей системы комплектования штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть»

В составе организационной структуры при комплектовании штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть» создан комплекс по работе персоналом (рис. 5).

Рис. 5. Структура отдела кадров ОАО «Газпромнефть»

Руководитель отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору ОАО «Газпромнефть».

К задачам, которые выполняет данная служба относятся:

- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- комплектование штатов, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования, планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- выявление социальной напряжённости и её уменьшение;

- анализ рабочего места и рабочих процессов;

- оценка результативности труда работников;

- консультирование и поддержка руководящих работников;

- охрана труда и техника безопасности

- расчет и выплата заработной платы и др.

В ОАО «Газпромнефть» существуют следующие виды нормативно-методических документов системы управления персоналом: коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание.

В этих документах отражены задачи, функции, права, обязанности работников.

Рассмотрим организацию системы комплектования штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».

Процесс планирования количественной потребности в ОАО «Газпромнефть» выглядит следующим образом: на совещании у генерального директора руководители отделов компании (в том числе главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс набора персонала, за организацию которого отвечают руководитель отдела кадров. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором ОАО «Газпромнефть».

Согласно Положению об отборе персонала ОАО «Газпромнефть», отбор персонала проходит в две стадии: первичный и профессиональный отбор.

Первичный отбор - процесс отбора кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор - процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается наличие:

- медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности;

- соответствия индивидуальных данных кандидата предъявляемым к работнику на данной должности требованиям.

В ОАО «Газпромнефть» достаточно точно определены критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение для компании имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.

Основной задачей при комплектовании штатов и отбора персонала является оценка кандидатов на вакантную должность. Подробнее опишем этот процесс и используемый инструментарий на ОАО «Газпромнефть».

Согласно Положению об отборе персонала ОАО «Газпромнефть» (прил. 7) первичный отбор персонала заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет три документа - бланк-резюме анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

Три вышеописанных документа, которые кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо сотрудником ОАО «Газпромнефть», попадают к руководителю отдела, в который стремится поступить кандидат на вакантную должность. После отбора подходящих (по мнению руководителя отдела) резюме кандидат приглашается на собеседование; к моменту собеседования руководитель соответствующего отдела уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Проводящий собеседование руководитель отдела перед встречей соискателя с руководителем компании заполняет бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки кандидата на конкретную вакантную должность.

Ознакомившись с бланком личностной спецификации, руководитель ОАО «Газпромнефть» таким образом, подготавливается к собеседованию, и знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата компании. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем по результатам собеседования.

Описанный выше инструментарий отбора персонала используется только на последнем этапе отбора, когда, собственно, принимается решение о принятии на работу конкретного человека.

Трудовые отношения между работниками и администрацией ОАО «Газпромнефть» устанавливаются на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме на русском языке по одному экземпляру для работника и администрации. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению работника и администрации в письменной форме.

При приеме на работу работник обязан предъявить трудовую книжку, за исключением случаев, когда ОАО «Газпромнефть» - первое место работы, или работник поступает на работу на условиях совместительства; паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; ИНН; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Кроме перечисленных документов, администрация может потребовать рекомендацию с последнего места работы, учебы, а также уточнить эту рекомендацию в организации, ее выдавшей.

Прием на работу оформляется приказом руководителя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель знакомит работника с действующими в ОАО «Газпромнефть» локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

При заключении трудового договора соглашением работника и администрацией ОАО «Газпромнефть» может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания устанавливается с соблюдением требований, установленных трудовым законодательством. При этом условие об испытании указывается в трудовом договоре.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

При неудовлетворительном результате испытания администрация ОАО «Газпромнефть» имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

2.3 Анализ кадрового потенциала ОАО «Газпромнефть»

Ставя перед собой основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, ОАО «Газпромнефть» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит от сотрудников компании. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Таким образом, кадры являются самой большой ценностью организации. Проведем анализ кадрового потенциала ОАО «Газпромнефть».

Структура персонала ОАО «Газпромнефть» по категориям за 2007-2009 гг. представлена в табл. 5.

Таблица 5

Структура персонала ОАО «Газпромнефть» за 2007-2009 гг.

Категории персонала	2007 г.	2008 г.	2009 г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1. Руководители	7	10,94	7	9,72	9	10,11
2. Специалисты	23	35,94	27	37,50	30	33,71
3. Служащие	16	25,00	16	22,22	21	23,60
4. Рабочие	18	28,12	22	30,56	29	32,58
Итого	64	100,00	72	100,00	89	100,00

Из табл. 5 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимает категория специалистов, однако в динамике за три года доля данной категории уменьшилась на 2,23%. Численность служащих в 2009 году увеличилась на 5 человек по сравнению с 2007 годом, при этом по удельному весу уменьшение составило 1,4%. Численность руководителей на конец 2008 года составила 9 человек, что на 2 человека больше, чем в 2007 и 2008 гг., также в 2009 году по сравнению с 2008 годом удельный вес данной категории увеличился на 0,4% Постоянное увеличение, как в абсолютном выражении, так и в удельном весе происходило и по категории рабочих. Так, в 2009 году их численность составила 29 человек, что на 9 человек больше, чем в 2007 году, при этом доля рабочих в структуре персонала возросла за три года на 4,46 процентных пункта. Наглядно структура персонала ОАО «Газпромнефть» в 2009 году представлена на рис. 6.

Рис. 6. Структура персонала в ОАО «Газпромнефть» в 2009 году

Для изучения кадрового потенциала при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» проанализируем показатели, характеризующие движение персонала (табл. 6).

Таблица 6

Динамика показателей, характеризующих движение персонала ОАО «Газпромнефть» в 2007-2009 гг.

Показатели	Рас-чет	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Абсолютное отклонение
					2008 от 2007	2009 от 2008	2009 от 2007
1. Среднесписочное число работающих, чел.	-	64	72	89	8	17	25
2. Выбыло работающих, в т.ч. по собственному желанию, чел.	-	15	19	18	4	-1	3
3. Выбыло работающих по собственному желанию, чел.	-	13	16	17	3	1	14
4. Принято в течение года, чел.	-	18	21	23	3	2	5
5. Численность проработавших в компании в течение года, чел.	-	42	44	47	2	3	5
6. Коэффициент оборота по приёму	стр.4/стр.1	0,28	0,29	0,25	0,01	-0,04	-0,03
7. Коэффициент оборота по выбытию	стр.2/стр.1	0,23	0,26	0,20	0,03	-0,06	-0,03
8. Коэффициент текучести	стр.3/стр.1	0,20	0,22	0,19	0,02	-0,03	-0,01
9. Коэффициент постоянства кадров	стр.5/стр.1	0,66	0,61	0,52	-0,05	-0,09	-0,14

Данные таблицы свидетельствует о том, что в компании происходит рост числа сотрудников, увольняющихся по собственному желанию, что является отрицательным моментом в ее деятельности.

По рассчитанным показателям можно сделать вывод, что в период с 2007 г. по 2008 г. в ОАО «Газпромнефть» произошло увеличение почти по всем показателям, за исключением коэффициента постоянства кадров, который снизился на 0,05 пункта. В 2009 году наблюдается обратная ситуация: коэффициент оборота по приему персонала снизился на 0,04 пункта, т.е. снизилось количество принятых на работу, коэффициент текучести кадров снизился на 0,03 пункта, однако столь незначительное изменение нельзя охарактеризовать положительно, так как снижение коэффициента постоянства кадров составило 0,09 пункта, то есть численность человек, работающих в компании на протяжении всего года растет не столь быстрыми темпами, как среднесписочная численность работников. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части обеспечения персоналом и сохранения кадрового потенциала.

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала в ОАО «Газпромнефть». В ОАО «Газпромнефть» ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в табл. 7. В 2009 году из компании по собственному желанию уволилось 17 работников.

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. Низкая заработная плата.

2. Отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития.

3. Плохие условия труда, график работы.

4. Недовольство премиями.

Таблица 7

Причины текучести кадров в ОАО «Газпромнефть» и их относительная важность

Причина увольнения сотрудника	Численность работников, уволившихся по данной причине	Доля уволившихся (относительная важность причины увольнения), %
1. Невозможность справиться с работой (слишком сложно для данного сотрудника)	-	-
2. Не устраивает заработная плата	7	41,18
3. Стресс	-	-
4. Нет интереса к работе, нет смысла в работе	1	5,88
5. Нет перспектив, карьерного роста	4	23,53
6. Конфликты в группе	-	-
7. Конфликты с руководителем	-	-
8. Конфликты в семье	-	-
9. Незнание своих обязанностей	-	-
10. Неорганизованность работы	-	-
11. Необходимость работать по другой специальности	-	-
12. Перегруженность работой	1	5,88
13. Недогруженность работой	-	-
14. Не смог адаптироваться на новом месте	-	-
15. Недовольство премиями	2	11,76
16. Неудобное местонахождение фирмы	-	-
17. Болезни	-	-
18. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя	-	-
19. Плохие условия труда или график работы	2	11,76
Итого	17	100,00

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом объемов продаж в период замены;

- уменьшение объема продаж из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- затраты на поиск новых работников и др.

Таким образом, деятельность отдела кадров по комплектованию штатов в ОАО «Газпромнефть» направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы компании в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Подводя итоги необходимо отметить, что при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» имеются проблемы с подбором кадров, о чем свидетельствуют показатели движения персонала. При анализе причин увольнения сотрудников было выявлено, что основными из них являются: низкая заработная плата; отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития; плохие условия труда, график работы; недовольство премиями. Однако эти данные также являются доказательством нерациональной работы кадровой службы компании, так как при отборе кандидатов на ту или иную должность сотрудники кадровой службы не учитывают характер и условия работы, либо не доводят эту информацию до кандидата, вследствие чего возникает конфликт между ожиданиями нового работника и реальным положением дел. Итогом чаще всего становится уход сотрудника из комплектованию штатов в ОАО «Газпромнефть».

В связи с этим, необходимо разработать мероприятия по комплектованию штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО комплектованию штатов и отбора персонала В ОАО «Газпромнефть»

3.1 Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть»

Розничные компании, в которых четко прописаны технологические цепочки рабочих процессов и разработаны свои корпоративные стандарты, а также методы обучения новых сотрудников, имеют текучесть кадров значительно ниже других предприятий, и более высокие показатели эффективности работы сотрудников.

Текучесть кадров на сегодняшний день - серьезная проблема в большинстве компаний, и она нередко приводит к возрастанию затрат (в связи с постоянным поиском, приемом и обучением новых сотрудников).

При правильной организации бизнеса, каждый новый сотрудник должен ознакомиться с внутренней работой организации и ее корпоративными правилами. Руководство организации должно стремиться к тому, чтобы новички активно участвовали в деятельности компании и вносили свой вклад в ее работу.

На основе данных анализа организации теоретической и практической подготовки принимаемых на работу сотрудников, которую последние обязаны пройти перед началом работы в ОАО «Газпромнефть», следует предложить компании улучшить данную процедуру с целью повышения производительности труда.

Следует организовать подготовку в индивидуальной и групповой форме. При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты ОАО «Газпромнефть». Практическое обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора практического обучения на рабочем месте. При групповой форме обучающиеся объединяются в специальные группы для овладения профессиональными навыками под руководством инструктора практического обучения ОАО «Газпромнефть».

Обучение будет длиться от 15 дней до 3 месяцев, в зависимости от сложности работы, которую он должен будет выполнять. В период подготовки и переподготовки работник будет получать минимальный размер оплаты труда. Данная мера необходима, так как в настоящий момент вновь принимаемому работнику сразу же при вступлении на рабочее место устанавливается фиксированная ставка и после испытательного срока она не меняется, что не стимулирует к совершенствованию своих способностей и навыков.

Степень эффективности подготовки или переподготовки будет проверяться с помощью квалификационных экзаменов. Для того чтобы участвовать в сдаче квалификационных экзаменов, работник ОАО «Газпромнефть» должен будет успешно пройти полный курс теоретического и практического обучения. Экзамены будут сдаваться независимо от того, в каком виде или форме происходило обучение. Если работник не сдаст квалификационные экзамены, он не будет допускаться до работы в ОАО «Газпромнефть». Цель квалификационных экзаменов - определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков по программе обучения и требованиям квалификационной характеристики.

Принимать квалификационный экзамен в компании будет квалификационная комиссия, состоящая из специалистов соответствующих профессий ОАО «Газпромнефть».

Подготовка, организованная таким образом способна обучить будущего работника не только теоретическим аспектам его работы, но и способствует получению практических навыков. В этом случае торговый работник при вступлении на свое рабочее место будет хорошо ориентироваться в работе, снизятся потери времени на обучающие процедуры, полностью ликвидируются простои по причине отсутствия практических навыков, сократятся затраты времени на устранение сбоев оборудования, связанных с неверным использованием последнего новыми работниками.

Положительным моментом является то, что ОАО «Газпромнефть» не нужно будет увеличивать затраты на обучение, поскольку оно уже организовано на местах каждого цеха, финансовое состояние которых в настоящее время позволяет финансировать работу переобучения и повышения квалификации своих сотрудников при внутренней комплектации штатов и отбора персонала для достижения необходимого эффекта.

Другим плюсом в системе комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть» такая организация обучения является то, что работнику, знающему и полностью подготовленному, не нужно будет увольняться в силу неспособности справляться с заданной работой. Следовательно, произойдет снижение коэффициента текучести в ОАО «Газпромнефть».

При внедрении данного мероприятия, предполагается, что производительность труда работников ОАО «Газпромнефть» повысится. Современные специалисты считают, что прирост производительности труда после проведения практической подготовки и повышения квалификации работников завода, может составить 5-10%.

Как было отмечено в параграфе 2.1. годовая выработка одного работника ОАО «Газпромнефть» составляет 34 237 тыс. руб. В результате внедрения данных мероприятий, можно ожидать повышения работы персонала на 3%.

В таком случае проектная выработка составит:

тыс. руб.

Прирост выработки составит:

тыс. руб.

Таким образом, и годовой экономический эффект от предложенного мероприятия составит 1027,11 тыс. руб.

3.2 Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть»

В современных условиях, для того чтобы обеспечить эффективную работу комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть», необходимы высококвалифицированные специалисты.

Комплектование штатов и отбор персонала в управлении трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Поэтому, от успешно проводимой в ОАО «Газпромнефть» кадровой политики квалифицированными специалистами зависит эффективность его работы в современных условиях.

Цели обучения работников отдела кадров ОАО «Газпромнефть»: поддержание необходимого уровня квалификации персонала; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; поддержание высокого профессионального уровня; создание условий для профессионального роста, самореализации работников; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

В отделе кадров ОАО «Газпромнефть» работает 2 менеджера, которых планируется отправить на курс повышения квалификации в НОУ ДО Академия «Менталитет».

Предлагаемый курс повышения квалификации специалистов кадровой службы предназначен для комплектования штатов и отбора персонала, а так же усовершенствования практических навыков специалистов кадровых служб - менеджеров по персоналу.

Методы обучения на курсах повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом (специалистов отдела кадров) основаны на активном вовлечении слушателей в учебный процесс. Занятия проводят преподаватели, имеющие не только большой педагогический стаж, но и опыт практической работы по данной специальности в службах по управлению персоналом, отделах кадров крупных компаний и холдингов.

Учебная программа курса «Современные методы управления персоналом» при этом будет включать:

1. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.

2. Нормативы трудовых отношений в новом Трудовом Кодексе РФ (проблемные ситуации: пути их решения; опасность «кадровых ловушек»; трудовые споры: закономерность их возникновения).

3. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Новые возможности и ограничения.

4. Информационные возможности в современных персонал-технологиях (периодические кадровые издания, выход новых; кадровые WEB-сайты; базовая литература по теме).

5. Возможности разнообразных стандартных компьютерных программ для решения задач службы управления персоналом.

6. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров, методология приема, правовые аспекты найма на работу, адаптация новых сотрудников.

7. Оценка работы персонала (система оценки, требования к ней; оценка эффективности: методы; преодоление сопротивления проведению оценки; аттестация).

8. Обучение персонала (программы обучения: модели и методы подхода; методики: групповые и индивидуальные; новейшие психотехнологии).

9. Мотивация труда (мотивация: понятие, принципы; мотивирующая рабочая среда: удовлетворенность трудом, рабочие показатели; трудности воздействия на трудовую мотивацию; система стимулирования труда: оценка эффективности и совершенствование).

10. Организационная культура (оргкультура: понятие и типология, формирование и трудности; управление оргкультурой: оценка эффективности).

11. Организационная приверженность (организационная приверженность: основные источники, структура, изучение, оценка; формирование высокой организационной приверженности персонала).

12. Модели эффективного кадрового делопроизводства.

13. Психология влияния.

14. Современные психотехнологии в процессе консультирования.

15. Конфликтные отношения (Причины развития конфликтов, позитивные функции конфликтов, стадии, способы разрешения, формы поведенческих реакций и т.д.).

16. Бизнес-тренинги (методология, способы подачи материала; формы проведения).

Стоимость обучения двух менеджеров для ОАО «Газпромнефть» составит 13000 руб. Обучение будет происходить в вечернее время и выходные дни, поэтому не повлияет на график работы данных сотрудников. Продолжительность обучения - 32 академических часа

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде дополнительного прироста полезных результатов деятельности организации, увеличения ее потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования, уровня риска ее функционирования.

Результатом данного обучения будет уменьшение затрат на привлечение в компанию персонала со стороны вследствие лучшей работы менеджеров отдела кадров по комплектованию штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».

Прием на работу нового сотрудника обходится ОАО «Газпромнефть» примерно в 35% от его заработной платы. В 2009 году из компании по собственному желанию ушло 17 человек, текучесть кадров при этом составила 0,19%. Средняя заработная плата 1 работника за этот период составила 126960 руб./год, следовательно - 10580 руб./мес. В этом случае можно говорить о том, что на замещение уволившихся сотрудников в 2009 году в ОАО «Газпромнефть» потратила 62951 руб. (10580 · 0,35 · 17). Отсюда следует необходимость совершенствования по комплектованию штатов и отбора и персонала в компании.

Расчет эффективности мероприятий по комплектованию штатов и повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть» представлены в табл. 8.

Таблица 8

Расчет эффективности мероприятий по комплектованию штатов и повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть»

Экономический эффект от мероприятия	Затраты на мероприятие
1. Процент улучшения по комплектованию штатов системы отбора и найма персонала, %	60	1. Количество менеджеров, охваченных мероприятием, чел.	2
2. Затраты на привлечение персонала в 2009 году, руб.	62 951	2. Стоимость обучения, руб./1 чел.	6 500
3. Общее уменьшение суммы затрат на привлечение персонала после проведения мероприятия, руб.	37 770,6	3. Общая стоимость обучения, руб.	13 000
Годовой экономический эффект, руб.	24 770,6

Таким образом годовой экономический эффект по комплектованию штатов составил 24770,6 руб., что говорит об экономической эффективности от внедрения мероприятия по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть». Необходимо также отметить, что данное мероприятие позволит компании более эффективно управлять персоналом в долгосрочном периоде, и, следовательно, экономия от предложенной меры будет возрастать.

3.3 Мероприятие по использованию в ОАО «Газпромнефть» услуги лизинга при комплектовании штатов и отбору персонала

В корпорациях нередко встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребности в них. Для ее решения необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов организации.

Диагностика состояния кадровых вопросов в ОАО «Газпромнефть» выявила ряд проблем:

1) наличие высокой текучести персонала. В среднем значение данного показателя находится на уровне 20% в год;

2) в числе основных причин увольнения работников по данным учета в компании являются обладание специальными знаниями, низкая заработная плата и недовольство премиями.

С целью разрешения данных негативных тенденций в ОАО «Газпромнефть» необходимо внедрить качественно новую модель работы с персоналом, в частности удовлетворение потребности в персонале посредством лизинга персонала.

Лизинг персонала (staff leasing) - это правоотношения, возникающие в тот момент, когда кадровое (рекрутинговое) агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а затем направляет его на работу в какую-либо компанию на определенный срок [22, с. 2].

В результате пользования данной услугой компания снизит финансовые затраты на содержание персонала, сэкономит время за счет снижения документооборота (ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии), а также получит следующие очевидные преимущества:

- формальное сокращение численности штатных сотрудников без потери квалифицированных кадров;

- оптимизация отношений с персоналом;

- возможность приема работников на любой срок.

При этом ОАО «Газпромнефть» сможет ежедневно гибко регулировать численность в соответствии с потребностью в персонале, чего невозможно достичь при комплектовании постоянного штатного состава. Реализовав данное мероприятие, компания избавится от постоянной текучести кадров, невыходов на работу и опозданий, обеспечит полное и профессиональное выполнение задания работниками.

Планируется обратиться за услугой по лизингу персонала в кадровый холдинг «Кадры+», так как именно эта компания первой представила на омском рынке требуемую услугу. При этом кадровый холдинг «Кадры+» берет на себя обязанность:

- предоставления клиенту работника требуемой квалификации;

- заключения трудового договора с работником;

- ведения кадрового делопроизводства;

- расчета и выплаты работнику заработной платы и вознаграждений;

- расчета и выплаты всех налоговых отчислений в установленные Законодательством РФ фонды;

- предоставления справок по требованию работника;

- взаимодействия с налоговыми и социальными государственными органами по всем вопросам, связанным с трудоустройством и дальнейшей работой сотрудника.

Преимущества кадрового холдинга перед другими компаниями г. Омска, работающими в данном секторе является то, что для работы по каждому проекту создается отдельная проектная группа, состоящая из профессиональных рекрутеров «Кадры+» и по всем возникающим вопросам клиент взаимодействует с одним контактным лицом - координатором проекта.

ОАО «Газпромнефть» гарантирует оплату счетов кадрового холдинга в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы. «Кадры+» со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника. С лизинговым специалистом у кадрового холдинга заключен постоянный или временный трудовой договор, на основании которого холдинг откомандировывает сотрудника в компанию для выполнения работ.

Было выявлено, что наиболее часто увольнения происходят среди технического персонала. Поэтому мероприятие по лизингу персонала в ОАО «Газпромнефть» в первую очередь будет направлено именно на данную категорию работников. В настоящее время в цеху по переработке работает 80 техников, планируется для начала заменить 10 сотрудников пенсионного возраста на работников, предоставленных «Кадры+». Оклад одного работника в среднем составляет 17400 руб./мес., вместе с отчислениями - 19324 руб./мес. Таким образом, при сокращении 10 человек, ОАО «Газпромнефть» сэкономит на ФОТ 11118,88 тыс. руб., в то же время, при сокращении компания в течение 2 месяцев обязана выплачивать работникам среднюю заработную плату и производить отчисления в фонды.

Практический опыт внедрения подобного мероприятия в цеху свидетельствует о том, что среднее увеличение выработки работниками составляет 2% в год.

Основной статьей расходов будет стоимость услуги по лизингу персонала. При этом в стоимость услуги включены: месячный доход сотрудника до выплаты подоходного налога, налоговые отчисления согласно Законодательству РФ, услуги банка за перевод денег на банковские карты сотрудников, гонорар кадрового холдинга «Кадры+».

Расчет экономической эффективности данного мероприятия представлен в табл. 9.

Из данного расчета видно, что реализация предлагаемого мероприятия в ОАО «Газпромнефть» позволит получить экономический эффект в размере 590,88 тыс. руб. в год.

Таблица 9

Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятия по лизингу персонала в ОАО «Газпромнефть»

Экономический эффект от мероприятия	Затраты на мероприятие
1. Количество сокращаемых штатных единиц работников	10	1. Среднее количество привлекаемого в течение года персонала, чел.	10
2. Средняя заработная плата, ЕСН и прочие выплаты одного работника, руб./мес.	9 324	2. Тариф на привлечение одного работника требуемой квалификации (включая гонорар «Кадры+»), руб./мес.	20800
3. ФОТ + ЕСН уволенных постоянных работников, руб./год	1 118 880	3. Общая стоимость услуги по лизингу персонала, руб./год	2 496 000
4. Увеличение выработки (выручки), руб./год	2 154 480	4. Выплата выходного пособия сокращенным сотрудникам (2 мес.), руб.	186 480
Итого (стр. 3 + стр. 4), руб./год	3 273 360	Итого (стр. 3 + стр. 4), руб./год	2 682 480
Годовой экономический эффект, руб.	590 880

Кроме того, данная мера позволит ОАО «Газпромнефть» снизить текучесть кадров. Общая величина годового экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий составит 1642,76 тыс. руб., следовательно, все предложенные в данной дипломной работе мероприятия являются эффективными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основой любой современной компании являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по комплектованию штатов и отбора персонала на предприятии.

Отбор персонала - это вид управленческой деятельности, с помощью которого корпорация объявляет о собственных вакансиях. Существуют два источника отбора персонала корпорации: внутренний и внешний. Специалисты в области управления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск кандидатов внутри корпорации и использовать, по меньшей мере, два источника отбора персонала.

После окончания процесса отбора работодатель проводит комплектацию штатов на предприятии ОАО «Газпромнефть». Отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого корпорация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного. Процесс отбора связан с решением вопросов, сможет ли конкретный кандидат выполнять работу и будет ли он ее выполнять лучше других.

Комплектование предприятие начинает, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников. Более точно определить качества кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно с помощью очного отбора.

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места. На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность.

Объектом исследования в дипломной работе выступила компания ОАО «Газпромнефть».

ОАО «Газпромнефть» является одним из лидеров на рынке реализации нефтепродуктов не только г. Омска, но и всей страны. По данным анализа финансово-хозяйственной деятельности товарооборот ОАО «Газпромнефть» в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился на 27,42%, а по сравнению с 2007 годом - на 55,80%, покупная стоимость товаров - на 37,33 в сравнении с 2008 годом и на 58,68 в сравнении с 2007. При этом чистая прибыль ОАО «Газпромнефть» в 2009 году составила 440000 тыс. руб. Рост относительно 2008 года составил 146,03%, относительно 2007 года - 113,82%. Причиной сокращения величины оборота продукции и покупной стоимости товара, а также коммерческих расходов является снижение деловой активности ОАО «Газпромнефть», продиктованное влиянием мирового финансового кризиса.

В работе также была рассмотрена организация системы комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть». Согласно Положению об отборе персонала ОАО «Газпромнефть», отбор персонала проходит в две стадии: первичный и профессиональный отбор.

Трудовые отношения между работниками и администрацией ОАО «Газпромнефть» устанавливаются на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме на русском языке по одному экземпляру для работника и администрации. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению работника и администрации в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом руководителя, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель знакомит работника с действующими в ОАО «Газпромнефть» локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Анализ кадрового потенциала показал, что в ОАО «Газпромнефть» имеются проблемы с комплектованием узких специалистов, о чем свидетельствуют показатели движения персонала. Численность персонала цеха технической очистки выросла в 2009 году относительно 2008 года на 17 и составила 89 человек, в целом, за три анализируемых года численность увеличилась на 25 человек, при этом в 2009 году по сравнению с 2007 годом коэффициент текучести кадров снизился на 0,03 пункта, однако столь незначительное изменение нельзя охарактеризовать положительно, так как снижение коэффициента постоянства кадров за этот период составило 0,09 пункта, то есть численность человек, работающих в ОАО «Газпромнефть» на протяжении всего года растет не столь быстрыми темпами, как среднесписочная численность работников.

При анализе причин увольнения работников было выявлено, что основными из них являются: низкая заработная плата; отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития; плохие условия труда, график работы; недовольство премиями. Однако эти данные также являются доказательством нерациональной работы кадровой службы ОАО «Газпромнефть», так как при отборе кандидатов на ту или иную должность сотрудники кадровой службы не учитывают характер и условия работы, либо не доводят эту информацию до кандидата, вследствие чего возникает конфликт между ожиданиями нового работника и реальным положением дел. Итогом чаще всего становится уход сотрудника из ОАО «Газпромнефть».

В связи с этим, в работе были предложены мероприятия по комплектованию штатов и отбору персонала в ОАО «Газпромнефть»:

1. Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть». В рамках данного мероприятия ОАО «Газпромнефть» в г. Омске предложено организовать подготовку специалиста в индивидуальной и групповой форме. Степень эффективности подготовки или переподготовки будет проверяться с помощью квалификационных экзаменов.

Одним из плюсов такой организации обучения является то, что работнику, знающему и полностью подготовленному к рабочему процессу не нужно будет увольняться в силу неспособности справляться с заданной работой. Следовательно, произойдет снижение коэффициента текучести в ОАО «Газпромнефть». Кроме того, при внедрении данного мероприятия, предполагается, что производительность труда торговых работников повысится. Годовой экономический эффект составит 1027,11 тыс. руб.

2. Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть». В отделе кадров ОАО «Газпромнефть» работает 4 менеджера, которых планируется отправить на курс повышения квалификации в НОУ ДО Академия «Менталитет». Результатом данного обучения будет уменьшение затрат на привлечение в компанию персонала вследствие лучшей работы менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть» по отбору и найму персонала.

Годовой экономический эффект по мероприятию составит 24770,6 руб. Необходимо также отметить, что данное мероприятие позволит ОАО «Газпромнефть» более эффективно комплектовать персоналом в долгосрочном периоде, и, следовательно, экономия от предложенной меры будет возрастать.