Риск потери работы в Украине

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Риск потери работы в Украине

Выводы

Использованы источники

Введение

Тема исследовательской работы «Риск потери работы в Украине».

Острой проблемой наемных работников Украины является риск потери работы, особенно в условиях затяжного финансового кризиса. Последствия потери работы могут быть как негативными, так и позитивными. С одной стороны, смена места работы стимулирует человека к эффективному труду и повышению конкурентоспособности, способствует отраслевому и территориальному перераспределению кадров. С другой стороны, в нашей стране текучесть кадров значительно превышает необходимый уровень, что приводит к проблемам, распространяющимся на все сферы общественной жизни.

Отдельные проблемы регулирования риска потери работы наемными работниками освещают в своих научных трудах известные отечественные ученые, в частности, А. Колот, В. Никифоренко, В. Кравченко, И. Гуменюк. Однако много практических проблем и недочетов в регулировании этого риска в социально-трудовых отношениях остаются без внимания.

Целью нашего исследования является подтверждение на основе статистических данных частоты и весомости последствий риска потери работы наемными работниками, несовершенства и недостаточности имеющихся механизмов их регулирования, предупреждения и минимизации.

Риск потери работы в Украине

Важной проблемой в социально-трудовых отношениях является риск потери работы. В течение последних лет в Украине уровень выбывания ежегодно превышал уровень приема новых работников, что свидетельствует о сокращении рабочих мест и возможностей реализовать свой трудовой потенциал (рис. 1).

Рис. 1. Динамика механического движения наемных работников

Причины увольнений могут быть разными, однако последствия (экономические, финансовые и психологические) значительны и касаются всех субъектов социально-трудовых отношений. Обновление кадрового состава характерно для любого предприятия, а его слишком низкая интенсивность может быть предпосылкой снижения эффективности труда. В то же время чрезмерно частые увольнения по любой причине, особенно субъективной, требуют детального исследования в связи с возможными нарушениями прав работников и появлением или усилением конфликтности между субъектами социального диалога с дальнейшими масштабными последствиями.

Высокая текучесть кадров -- одна из серьезных проблем современных предприятий. В научной литературе определяют естественный (в рамках 3--5% от общей численности персонала) и повышенный (вызывает значительные экономические потери) уровни текучести. Так, расходы на замену одного рабочего составляют 7--20% от его годовой заработной платы, специалиста -- 18--30%, управленца -- 70--100%.

К потерям вследствие высокой текучести кадров относятся:

-- рабочее время (интервал между увольнением сотрудника и приемом нового);

-- рабочее время сотрудников отдела кадров;

-- расходы на адаптацию нового работника;

-- снижение производительности труда сотрудников, которые решили уволиться;

-- расходы на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.

Кроме того, каждый сотрудник в большей или меньшей степени имеет доступ к конфиденциальной информации, которую после увольнения может использовать во вред предприятию. Вместе с тем человек, который хочет изменить сферу своей деятельности, как правило, обсуждает новый вариант трудоустройства с коллегами, подчеркивая выгоду своей будущей работы и выдвигая на первый план недостатки нынешней, тем самым побуждая их также к поиску нового места.

В Украине в последние годы повышенный уровень текучести кадров превышает естественный. Следует отметить, что в 2009 г. этот показатель снизился почти на 5%. Основной причиной этого является затяжной экономический кризис, вследствие которого численность работников, уволенных в связи с сокращением штатов, выросла вдвое; численность безработных (по методологии МОТ) в возрасте от 15 до 70 лет в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 533,7 тыс. чел., или на 37,5%, и составила 2,0 млн. чел., при этом общий рост их количества (на 532,6 тыс. чел., или на 37,4%) произошел преимущественно за счет людей трудоспособного возраста. Уровень безработицы населения в целом по Украине вырос на 2,4 процентного пункта и составил 8,8% экономически активного населения. Увеличился также показатель средней продолжительности зарегистрированной безработицы с 4 месяцев в 2008 г. до 5 в 2009 г. Удельный вес зарегистрированных безработных, искавших работу от 3 до 12 месяцев, увеличился на 13 процентных пунктов, а свыше 12 месяцев - на 2,7 процентного пункта. При таких условиях естественно, что наемные работники будут пытаться сохранить работу.

Один из негативных факторов риска потери работы - вынужденная неполная занятость работников, что свидетельствует о скрытой безработице. Так, в 2009 г. в условиях вынужденной неполной занятости находились почти 20% персонала предприятий (рис. 2).

Рис. 2. Динамика уровня вынужденной неполной занятости

Несомненно, эта тенденция отрицательна, поскольку вынужденная неполная занятость является следствием прежде всего низкого уровня загруженности производственных мощностей, неразвитости сферы приложения труда и существенно влияет на уменьшение доходов персонала. Однако при этом частично занятый работник сохраняет связь с рабочим местом, а оптимистически настроенное руководство надеется на рост объемов производства и сохранение квалифицированных кадров.

Уровень текучести кадров отличается по видам экономической деятельности (рис. 3). Так, на предприятиях торговли, строительства и гостинично-ресторанного бизнеса смена кадрового состава составляла за год свыше 50%.

Рис. 3. Уровень текучести кадров по видам экономической деятельности в 2009 г. (% к среднеучетной численности штатных работников)

Текучесть кадров в Украине значительно превышает этот показатель в экономически развитых странах: средний срок работы в одной компании составляет приблизительно 3--3,5 года. В то же время в США, где работодатели активно поощряют сотрудников нижних и средних звеньев производства, они остаются на одном месте 7--8 лет. В Европе, где компании активно занимаются HR-брендингом (улучшение репутации в глазах сотрудников и тех людей, которые ищут работу) и тратят значительные средства на материальное стимулирование, -- до 10 лет. Ситуация в Японии, где в одной фирме работают семьями вплоть до пенсии, уже стала традицией.

Для контроля над текучестью кадров необходимо определиться с причинами, по которым люди уходят с предприятия. Основными из них являются следующие: неудовлетворенность размером заработной платы, условиями и организацией труда; возникновение социальных проблем; отсутствие карьерного роста; сложные отношения с коллективом или руководством. Чаще всего увольнения происходят вследствие того, что ожидания людей от работы, компании и перспектив развития не оправдываются. Многих из названных факторов можно избежать путем совершенствования системы мотивации персонала, улучшения условий труда, в том числе организационными методами.

Сегодня во многих странах Европы существует тенденция обязать работодателя детально, в письменном виде, информировать работника об условиях найма и труда⁶. Эта тенденция имеет наиболее завершенный вид в Великобритании, где законодательство требует от работодателя предоставить сотруднику (не позже 13 недель после начала работы) письменный документ, в котором необходимо указать все условия трудового найма. Такие данные должны содержать: трудовые функции, размер заработной платы и методы ее исчисления, периоды выплаты заработной платы, продолжительность и режим рабочего времени, время отдыха, порядок оплаты праздничных дней и больничных, несчастных случаев на производстве и т. п. Кроме того, работник должен получить информационную записку, в которой кратко изложены основные юридические нормы, использующиеся на данной работе, в частности, по технике безопасности, производственной санитарии, а также дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

В Италии также существует норма, согласно которой работодатель обязан предоставить работнику при приеме на работу письменный документ, в котором должны быть указаны все условия труда, согласованные сторонами. Эта норма утверждена в отраслевых коллективных договорах. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после приема работника предоставить ему аналогичный документ. В Дании срок выдачи документа составляет 1 месяц. За нарушение этой нормы установлена денежная компенсация в пользу работника.

Приведенный механизм придает определенность трудовым отношениям, характеру и условиям будущей работы, предостерегает от трудовых конфликтов и текучести кадров.

За границей проблеме мобильности кадров уделяют внимание практически все ведущие компании. Для улучшения внутрифирменной мобильности персонала и, как результат, повышения удовлетворенности сотрудников работой в компании они используют разные программы. Так, в компании "Hannover" (Нью-Йорк) разработана программа "Найди работу по телефону", предназначенную предоставлять работникам информацию о возможности перемещения внутри фирмы. Работники звонят в центральный отдел и получают конкретные сведения о должностях и вакансиях. В отделе кадров создан сектор мобильности, который ищет работников, чьи навыки и квалификация используются не полностью; определяет кандидатов на высшие должности; помогает подобрать работу подавшим заявления лицам в соответствии с их интересами и способностями.

Текучесть кадров можно снизить также путем обучения и повышения квалификации персонала. Кроме компетентности учебные семинары и тренинги усиливают командную сплоченность и лояльность сотрудников. Для многих из них возможность профессионального роста важнее, чем заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой приобретения дополнительных знаний и навыков, поскольку от этого зависит их продвижение по карьерной лестнице (например, в известной шведской компании "Electrolux" эффективная система обучения позволила снизить уровень текучести кадров на 85--90%). Этот фактор значительно повысил конкурентоспособность компании, ведь чем стабильнее и слаженнее работает персонал, тем больше прибыли он приносит.

В Украине наблюдается отрицательная динамика подготовки и повышения квалификации кадров (рис. 4).

Рис. 4. Динамика подготовки и повышения квалификации кадров

Численность работников, которые повысили свою квалификацию, в целом по Украине удивительно низка и не покрывает даже 9% занятых, а в определенных сферах экономической деятельности -- 2% (рис. 5).

Из-за малого количества работников, повышавших свой уровень образования, украинские предприниматели недополучали определенную долю прибыли. Согласно исследованию, проведенному Национальным центром качества образования персонала США, 10-процентный рост расходов на повышение уровня образования работников увеличивает их производительность на 8,6%, тогда как 10-процентный рост инвестиций в оборудование приводит к повышению производительности только на 3,4%.

Рис. 5. Повышение квалификации работников по видам экономической деятельности в 2009 г. (% к среднеучетному количеству штатных работников)

Вместе с тем необходимо учитывать, что чем больше знаний и навыков получает сотрудник, тем выше риск его потерять. Чтобы предотвратить увольнение, в трудовом договоре можно предусмотреть следующее условие: после обучения или повышения квалификации специалист обязан проработать на данном предприятии еще год или два, в противном случае -- должен возместить стоимость обучения. Таким образом, фирма может защитить свои инвестиции в образование. Хотя в компаниях, где специалистам предоставляют возможность проявить себя и подниматься по служебной лестнице, такие проблемы отсутствуют.

По результатам анкетирования предприятий, проведенного НИИ труда и занятости населения, нежелание работодателей инвестировать денежные средства в профессиональное обучение работников обусловлено рядом причин, а именно:

-- отсутствием достаточных денежных средств (38,8%);

-- приоритетностью привлечения высококвалифицированных работников извне (38,8%);

-- опасением потерять денежные средства, затраченные на профессиональное обучение работников, вследствие текучести кадров, переманивания высококвалифицированных работников конкурентами (32,6%);

-- необходимостью экономить денежные средства в условиях обострения конкуренции на рынке труда (24,7%);

-- недостаточной заинтересованностью работников в повышении своего профессионального уровня (20,2%).

Анализ зарубежного опыта показывает, что в мире существует много форм финансирования профессионального обучения кадров на производстве и механизмов стимулирования работодателей к повышению профессионального уровня персонала. Так, во Франции система профессионального образования персонала финансируется государством, регионами и компаниями. Последние покрывают свою часть расходов за счет уплаты налога на ученичество, который равен 0,5% от фонда заработной платы. Этим налогом облагаются все предприятия, занимающиеся промышленной, коммерческой, ремесленнической и сельскохозяйственной деятельностью, независимо от численности их работников и денежного оборота. Они освобождаются от его уплаты в особых случаях, когда компании берут на свое предприятие хотя бы одного ученика. Кроме того, согласно договоренности между работодателями и профсоюзами, предприятия с численностью наемных работников свыше 10 чел. выделяют на профессиональное обучение не менее 1,5% фонда оплаты труда, а фирмы с численностью персонала менее 10 наемных работников -- 0,25%.

В Дании на основе положений заключенных коллективных трудовых соглашений между правительством, работодателями и профсоюзами созданы фонды содействия обучению. Обучение осуществляет Организация национального рынка труда, а финансирование -- государство. Расходы правительства ежегодно возмещаются Активизационным фондом (одним из трех фондов рынка труда) из средств 8-процентного налога на валовой фонд оплаты труда работодателей и работников.

В Чили введены льготы на налогообложение предприятий промышленности, сферы услуги сельского хозяйства, которые финансируют профессиональное обучение персонала. Фирмы в зависимости от объемов расходов на профессиональное обучение персонала могут уменьшить свои налоги на прибыль в эквиваленте 1 % от фонда оплаты труда. Управление и контроль за этим механизмом осуществляет Национальная служба подготовки и занятости в составе Министерства, в полномочия которого входит регулирование сферы труда страны.

Основные типы отношений между правительствами и работодателями, касающиеся финансирования профессионального обучения работников, приведены в таблице 1.

Таблица 1.Зарубежный опыт внедрения механизмов стимулирования работодателей к повышению профессионального уровня персонала

Правовой основой финансирования профессионального обучения в отдельных индустриальных странах с развитыми рыночными отношениями являются коллективные соглашения между работодателями и представителями наемных работников (профсоюзами), которые содержат пункты, предусматривающие схемы финансирования обучения персонала работодателями и профсоюзами.

Выводы

На основе проведенного анализа можно утверждать, что традиционные механизмы регулирования риска потери работы наемными работниками мало результативны. Усиливается потребность развивать рыночные механизмы регулирования. В частности, предприятия, которые проводят профессиональное обучение персонала, целесообразно стимулировать путем введения налоговых льгот. Кроме того, необходимо нормативно закрепить обязанность работодателя детально, в письменном виде, информировать работника об условиях найма и работы. Также нужно усилить действенность социально-трудовых соглашений путем активизации и повышения эффективности деятельности профсоюзных организаций.

В работе исследован на основе статистических данных риск потери работы наемными работниками, подтверждена недостаточность современных методов его регуляции и обосновано повышение эффективности социального диалога по этому вопросу.

риск потеря работа

Использованы источники

1. "Ринок праці" за соответствующие годы. - К., Держкомстат України (http://www.ukrstal.gov. ua/)

2. "Праця України 2008". Статистичний збірник. - К., Держкомстат України, 2009, с. 40,46.

3. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. Монографія. - К., КНЕУ, 2005,230 с.

4. Никифоренко В.Г., Кравченко В.О. Розвиток персоналу як основний фактор підвищення ефективності виробництва (http://sfpk.at.ua/_ fr/0/_-_-.doc).

5. Филина Ф.Н. Как бороться с текучестью кадров. "Российский Бухгалтер" от 26 ноября 2007 г.

6. "Праця України 2009". Статистичний збірник. - К., Держкомстат України, 2010, с. 48.

7. Как компании предпочитают бороться с текучестью кадров. Экономика и бизнес. "Newsland.ru" (http://www.newsland.ru/ News/Detail/id/107476/cat/8,6/).

8. Причины текучести кадров. Деньги и карьера (http://my.passion.ru/blog_entiyphp'.'¹ user=%CF%F0%E8%20 %E4%E5%ED%FC%E3%E0%F5&blogentry_id=354).

9. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М, "Дело", 1999, с. 144.

10. Управление текучестью и трудовой мотивацией работников в зарубежных компаниях. Управление. "Market Journal" (http://ww.market-joumaljeom/psiliupravlenie/70.htrnl)

11. Как компании предпочитают бороться с текучестью кадров; Рекомендації щодо сприяння стимулюванню заінтересованості роботодавців у підвищенні професійного рівня працівників. Міністерство праці та соціальної політики України (http://www.pro-u4ot.mfo/index.php?section= =browse<&CatID=109&ArtID= 761& PHPSESSID=j00j6ai29sb46kk9ccmsjatec0).

12. Григорьева Т. Система обучения персонала. Консалинговая группа (http://md-hr.m/articles/htrnl/article32425.htrnl).

13. Рекомендації щодо сприяння стимулюванню заінтересованості роботодавців у підвищенні професійного рівня працівників

Размещено на Allbest.ru