Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии (на примере ООО "ПромСтройТорг")
Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы и методы. Организация процесса аттестации персонала на предприятиях в современных условия на примере ООО "ПромСтройТорг". Предложения по организации подготовки к аттестации, по процедуре аттестации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.12.2013 |
| Размер файла | 740,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Национальный открытый институт России
г. Санкт - Петербург
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему:
"Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии (на примере ООО "ПромСтройТорг")"
По специальности:
080507 "Менеджмент организации"
Санкт-Петербург 2012
Оглавление
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы организации оценки и аттестации персонала
- 1.1 Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы
- 1.2 Методы деловой оценки
- 1.3 Организация процесса аттестации на предприятиях в современных условиях
- Глава 2. Анализ организации процесса оценки и аттестации персонала на предприятии ООО "ПромСтройТорг"
- 2.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО "ПромСтройТорг"
- 2.2 Организационная структура и анализ квалификационного состава персонала предприятия
- 2.3 Исследование процесса организации оценки и аттестации персонала в ООО "ПромСтройТорг"
- Глава 3. Предложения по совершенствованию организации работы по оценке и аттестации персонала ООО "ПромСтройТогр"
- 3.1 Разработка системы самооценки работников предприятия как важный инструмент развития персонала
- 3.2 Предложения по организации подготовки к аттестации и по процедуре аттестации
- 3.3 Совершенствование инструментов оценки и аттестации персонала с использованием новых технологий
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Актуальность тематики. В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала.
аттестация персонал деловая оценка
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка - систематическая формализованная процедура по определению эффективности деятельности сотрудника, которая проводится по заданным критериям в соответствии со стандартами выполнения обязанностей на данном рабочем месте за определенный период времени. Регулируется локальными нормативными актами предприятия.
Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень трудовых ресурсов профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.
Для предприятия ООО "ПромСтройТорг" система оценка и аттестации персонала является важным направлением работы с кадрами, но требует совершенствования данного процесса. Оценка и аттестация даст возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддержать у сотрудников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию; разработать кадровые программы обучения и развития персонала. Отсюда актуальность выбранной темы очевидна.
Степень разработанности. В настоящее время тема оценки и аттестации персонала разработана основательно такими известными авторам в области управления персоналом, как П. Друкер, Т. Питерс и Р. Уотермен, Скотт Д. Синк, Р. Дафт, А.Я. Кибанов. Е.А. Борисова, Т.Ю. Базаров и др., а также нормативно-методическими материалами федеральных исполнительных органов власти. В последнее время в периодической печати достаточно уделяется внимание вопросу в области применения нестандартных методов оценки и аттестации, таких как "Метод 360є", Assessment Center.
Объект исследования - система оценки и аттестации персонала как инструмент управления персоналом, предмет исследования - процесс оценки и аттестации работников ООО "ПромСтройТорг".
Цель дипломной работы - Теоретическое изучение основ организации оценки и аттестации персонала для разработки по совершенствованию организации процедуры аттестации в ООО "ПромСтройТорг"ю
Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:
1. Осветить теоретические основы организации оценки и аттестации персонала в организации, в частности, дать основные понятия деловой оценки персонала, ее цели, принципы, этапы, методы, раскрыть организацию процесса аттестации персонала в современных условиях.
2. Дать характеристику предприятия ООО "ПромСтройТорг" и проанализировать организацию процесса оценки и аттестации персонала на данном предприятии.
3. На основе анализа разработать предложения по совершенствованию организации работы по оценке и аттестации персонала на предприятии ООО "ПромСтройТорг".
Методы исследования: анализ документальных источников; интервьюирование; наблюдения; беседы.
Практическая значимость: использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала позволит предприятию повысить:
а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;
б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;
в) усовершенствовать систему оценки и аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.
Теоретическую базу исследования составили работы отечественных авторов, посвященных проблемам оценки и аттестации в организациях различных форм собственности. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова и др., а также статьи из периодических изданий "Справочник по управлению персоналом", "Экономика и жизнь" и др.
Нормативно-методическую основу исследования составили: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, нормативная база для проведения оценки.
Объект, предмет, цель и задачи работы обусловили ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические основы организации оценки и аттестации персонала
1.1 Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы
Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. [№8, С.9]
Эффективность любой организации оценивается по степени достижения поставленных целей. Главный ключевой ресурс компании - человеческий, поэтому организация заинтересована в регулярной оценке его эффективности.
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Процесс оценки персонала в каждой компании организован по-своему. Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами и т.д. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом показана на рис.1.1.
Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.
Можно выделить следующие основные цели оценки персонала в компании: [9,c.60]
оптимизация организационной структуры;
совершенствование и изменение системы управления;
диагностика и построение систем материального стимулирования;
обоснованное, системное обучение персонала;
формирование кадрового резерва;
отбор кандидатов при приеме на работу;
планирование карьеры сотрудников;
контроль эффективности персонала.
Рис. 1.1 Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом
Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:
· снизить риск выдвижения некомпетентных работников;
· снизить затраты на обучение;
· поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;
· организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;
· разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Создать сбалансированную систему оценки - точную, объективную и понятную - непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т.д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику
Принципы эффективной системы оценки: [34,c.169]
нацеленность на совершенствование работы;
тщательная подготовка;
конфиденциальность;
надежные, унифицированные критерии;
достоверность методов;
предоставление сотрудникам "обратной связи" по результатам оценки.
При выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим направлениям кадрового менеджмента - системе компенсаций, планированию карьеры, профессиональному обучению и т.д. Для получения точных результатов и качественной обратной связи процедуры оценки должны быть встроены, "вживлены" в текущее управление.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: [17. c. 192]
установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
выработать политику проведения оценок результативности труда;
обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
обязать лица, проводящие оценку, собирать данные от результативности труда;
обсуждать оценку с работником;
принять решение и вести документацию оценок.
Можно выделить следующие виды оценок:
административная оценка, по результатам которой осуществляется: оценка качества и количества работы; изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пресечения зон ответственности и наличия зон безответственности);
информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования; мотивационная оценка, которая является основой: обоснования изменения в оплате труда; активизации мотивирующих факторов труда; установления целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).
Составляющие процедуры оценки: [34,c.253]
1. Объект оценки: деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т.д.); достижение целей, количественные и качественные результаты, индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом; качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их выраженности.
2. Источники, на которых базируется оценка: документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, может быть дана оценка; результаты собеседований (интервью); данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях; результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов; отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.
Способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника.
Критерии оценки.
Субъекты оценки (кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные, эксперты).
Степень охвата персонала (глобальная или локальная оценка, оценка группы лиц или отдельного сотрудника).
Период - регулярные календарные периоды, конкретные календарные периоды, периоды работы в должности или на предприятии.
Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае оценки - например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т.д.
Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала - не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки - например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т.д.
Деловая оценка состоит из следующих этапов [9,c.59]
1. подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:
разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;
выработку механизма проведения деловой оценки;
определение состава оценочной комиссии, места. Времени и сроков оценки;
разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;
определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;
установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;
2. сбор предварительной информации (индивидуальная, необобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);
3. обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;
4. подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;
5. формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;
6. принятие решения и документирование итогов оценки.
Таким образом, эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретает неспособного.
1.2 Методы деловой оценки
Перед каждой организацией встает вопрос о выборе того или иного метода оценки персонала, который зависит от задач и корпоративной культуры организации. Методы оценки меняются в зависимости от стадии развития и потребностей организации, использования одновременно несколько методов. При этом методы оценки могут быть индивидуальными и групповыми.
Методы оценки можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные методы.
К качественным методам относят: метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения по отношению е оцениваемому сотруднику; методы биографического описания; деловую характеристику; устный отзыв; метод сравнения с эталоном; оценку на основе дискуссии.
Количественные методы - это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника. К ним относятся методы: [32,c.341]
шкалирования, предполагающие балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженного показателя;
альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;
попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг с другом;
заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;
управление по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.
Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.
Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения - по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциал у (личностным и деловым качествам). Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.
К примеру, если оценивать только результаты сотрудника, можно упустить очень важный момент: как был достигнут такой результат - возможно, совершенно неприемлемым, недопустимым идеологией компании способом. Если оценка проводится только с точки зрения качества, можно упустить из виду цель и смысл выполнения работы. И, наконец, большой профессиональный потенциал - еще не гарантия эффективной работы: при низкой мотивации сотрудник может не использовать свой потенциал в полной мере. Увидеть целостную картину, получить наиболее точную и полную характеристику сотрудника позволяют технологии, объединяющие несколько методов оценки. Ниже перечислены методы оценки, которые могут быть использованы параллельно. (табл. 1.1)
Таблица 1.1.
Методы оценки персонала [№17, С. 4-6]
|
Название метода |
Краткое описание метода |
|
|
Биографический |
Анализ анкетных данных: листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографии, документов об образовании, характеристик |
|
|
Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных |
|
|
Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов (с последующей расшифровкой) |
|
|
Программированный |
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. |
|
|
Анкетирование |
Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку (оценщик), анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант |
|
|
Метод сравнительных анкет |
Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Из суммы пометок складывается общий рейтинг анкеты данного работника. |
|
|
Описательный |
Оценщик должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реальные факты |
|
|
Описательный |
Оценщик должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реальные факты |
|
|
Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) или в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и "фотографии рабочего дня". Оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат |
|
|
Метод "360 градусов" |
Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого |
|
|
Ранжирование |
Сравнение между собой работников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) |
|
|
Сравнение по парам |
В группе участников, работающих на аналогичных должностях, сравнивается каждый с каждым, после чего подсчитывается, сколько раз сотрудник оказывался лучшим в своей паре |
|
|
Рейтинг, или метод сравнения |
Оценка соответствия работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый. После составления этого списка изучается деятельность сотрудника с учетом времени, затрачиваемого им на принятие решений, и способов выполнения поставленных задач. Затем оцениваются перечисленные в списке качества аттестуемого, например, по 7-балльной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая. Анализируется соответствие выявленных оценок эталонным, либо сравниваются результаты сотрудников, работающих на аналогичных должностях |
|
|
Метод инцидентов |
Сравниваются только достижения и проступки работников за отчетный период. В целях усовершенствования метода оцениваемые факторы следует ранжировать |
|
|
Стандарты исполнения |
Метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник результата, который считается нормой для данной должности. Способы определения рабочих стандартов: средняя продукция рабочей группы, время выполнения, работы по образцу, экспертное заключение |
|
|
Оценка по решающей ситуации |
Для использования этого метода специалисты по оценке готовят описания "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ("решающих") ситуациях. Описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику и в соответствии с рубрикатором вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется в оценке деловых качеств сотрудника |
|
|
Метод независимых судей |
Независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому сотруднику вопросы по разным сферам деятельности. Процедура напоминает перекрестный допрос. Судьи фиксируют верные и неверные ответы. По окончании процедуры выдается заключение. Возможна и компьютерная обработка ответов работника, тогда заключение выдает специальная программа |
|
|
Экспертные оценки |
Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
|
|
Критический инцидент |
Создание критической ситуации и наблюдение за поведением сотрудника в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в стрессовой ситуации) |
|
|
Деловая игра |
Проведение деловой игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям (например, "генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе |
|
|
Анализ конкретных ситуаций (кейсы) |
Моделирование конкретной производственной ситуации. Задача сотрудника - анализ и подготовка предложений по ее разрешению |
|
|
Анализ достижения целей |
Сравнение плановых ключевых показателей деятельности с фактическими. Оценка результатов проводится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов |
|
|
Оценка на основе моделей компетенций |
Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества работника, навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках корпоративной культуры организации. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетенций - основание для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов (конкретные результаты профессиональной деятельности) и является предметом оценки, самооценки и независимой экспертизы |
|
|
Самооценка |
Самоанализ работника по заданным критериям |
Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.
1.3 Организация процесса аттестации на предприятиях в современных условиях
Аттестация персонала - это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Аттестация персонала направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. [9,c.71]
Аттестация персонала - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости предприятия.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.
Основными целями аттестации являются: [18,c.67]
· оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;
· определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;
· выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;
· мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.
Организация аттестации работников проходит в три этапа: [6,c.26]
1. Подготовка к проведению аттестации;
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.
Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.
Организационные моменты. [19,c.252]
1. К первоочередным подготовительным мероприятиям относится и проведение руководством компании совещания для постановки целей аттестации перед членами аттестационных комиссий и руководителями подразделений. Цели аттестации, приоритеты, которым следует придавать наибольшее значение, процедура и условия проведения аттестационных собеседований - это те вопросы, в отношении которых у работников организации, участвующих в подготовке и проведении аттестации, должно быть общее понимание.
2. Определить критерии, по которым будет проводиться оценивание сотрудников. Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются:
· объем работы;
· качество работы;
· личное поведение по отношению к другим работникам;
· дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности;
· инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамки занимаемой должности.
3. Нет смысла за одну аттестацию оценивать весь спектр деятельности сотрудников - это приведет к загромождению самой процедуры и обработки ее результатов. Поскольку аттестация - это регулярное мероприятие, для нее должны быть определены конкретные цели на каждое проведение. Частными целями аттестации персонала могут являться:
· формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующих учреждений, организаций, компаний и т.д.;
· установление степени реального соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;
· выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
· определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;
· обеспечение возможности профессионального и служебного роста, движения кадров;
· эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
· стимулирование роста профессионализма сотрудников и др.
4. Определить, кто кого будет оценивать. Как правило, оценка проводится непосредственным руководителем, поскольку он лучше всего понимает, что делает сотрудник и имеет необходимые компетенции. Для проведения аттестации образуется аттестационная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря, членов комиссии (как показывает практика, от 5 до 11 человек).
5. Исходя из поставленных перед аттестацией задач выбирается метод проведения оценки. Выбор методов оценки, наилучшим образом отвечающих целям аттестации, - это сложная задача. Большинство организаций не имеет сотрудников, способных к успешному ее решению. В таком случае большую помощь могут оказать внешние консультанты.
6. После того как определены цели, выбран метод и есть ясность кто, кого и для чего будет оценивать, необходимо ознакомить всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Провести мероприятия внутреннего PR, подчеркнуть положительные моменты аттестации.
7. Составить план аттестации и план действий по итогам аттестации. Обязательно предусмотреть обратную связь сотрудникам, каждый их них имеет право знать о результатах своей оценки. А в случаях несогласия - обсудить с руководителем спорные моменты.
Документальное сопровождение. [9,c.73]
Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, необходимых для ее проведения, и от четкой регламентации порядка хранения и анализа собранной информации. Эту работу можно разбить на несколько направлений:
Разработка Положения о проведении аттестации (или доработка уже существующего положения с учетом требований сегодняшнего дня) - основного документа, регламентирующего порядок подготовки, проведения аттестации и действий по результатам аттестации. Каждый сотрудник, подлежащий аттестации в компании, должен быть с ним ознакомлен;
Предложения по составу аттестационной комиссии руководителю предприятия представляет руководитель службы управления персоналом (отдела кадров). Комиссия должна быть разноплановой - в ней обязательно должны присутствовать люди, которые работают в дирекции. Иногда в нее входят руководители подразделений, которые как бы используют своих сотрудников как базу данных, формируя в процессе свои собственные группы. В число оценивающих не должны входить лица, проявлявшие ранее ярко выраженную необъективность. При выборе субъекта оценки необходимо учитывать социально-психологическую позицию работников, которые выступают в роли оценивающих и оцениваемых, их официальные и неофициальные отношения. Формируя коллектив экспертов, можно исходить не только из соображения "достойность" кандидатов, но и использовать специальные приемы. Один из них состоит в том, что после составления предварительного списка каждому из предполагаемых экспертов предлагается назвать какое-то количество работников, наиболее пригодных для этой цели. По частоте перекрестных упоминаний работников можно судить об авторитетности и пригодности каждого для включения в состав экспертной группы. Вопрос о необходимом количестве экспертов решается по-разному. Большинство специалистов ограничивает численность группы экспертов числом 12-15 человек, а для небольшого предприятия или подразделения - 7-9 человек. При этом по возможности следует стремиться к включению в число экспертов лиц, различных по полу, возрасту, стажу работы. Это позволит провести оценивание более глубоко. Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность ее работы.
В состав аттестационной комиссии входят: [11,c.125]
· председатель комиссии - руководитель (заместитель руководителя) организации;
· заместитель председателя комиссии - заместитель руководителя организации по кадрам или руководитель службы управления персоналом (отдела кадров);
· секретарь комиссии - ведущий работник службы управления персоналом (отдела кадров);
· члены комиссии - руководители и главные (ведущие) специалисты подразделений, представители кадровой и юридической служб, психолог, социолог (если имеются), представители профсоюзной организации, а также высококвалифицированные специалисты вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых.
Следующий этап - утверждение сроков и графика проведения аттестации. Сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до ее начала.
Подготовка и утверждение стандартных форм, которые будут использоваться при проведении аттестации: аттестационный лист; структура письменной характеристики на аттестуемого; бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого; отчет аттестуемого о проделанной работе; план работы аттестуемого; заключение аттестационной комиссии; структура отчета аттестационных комиссий по итогам аттестации.
Подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию; подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной комиссии.
Составление списка работников, подлежащих аттестации; формирование и утверждение состава аттестационных комиссий; подготовка графика проведения аттестации; оповещение работников о сроках проведения аттестации; определение состава аттестационной комиссии; подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для работы аттестационной комиссии.
Определение порядка обработки, анализа и хранения информации, полученной в результате проведения аттестации. Конкретная форма аттестационного листа может быть разной в зависимости от разработанных требований и профессиональной группы, к которой относятся работники, проходящие аттестацию.
Проведение аттестации [6,c.30]
Проведение аттестации предполагает как решение ряда организационных вопросов, так и работу с информацией, поступающей в аттестационную комиссию. В целом можно выделить три крупных направления работы:
1. Подготовка информации, которая позже будет представлена в аттестационную комиссию. Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию (не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации), является отзыв (характеристика).
Отзыв составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.
Отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.
Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.
Помимо отзыва (характеристики), в аттестационную комиссию представляются аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).
2. Сбор и проверка информации на аттестуемых для последующего предоставления аттестационной комиссии.
3. Проведение заседаний аттестационной комиссии в соответствии с установленным графиком и подготовка заключений по каждому аттестованному работнику.
Сам процесс аттестации примерно таков: работники, подлежащие аттестации, их непосредственные руководители или эксперты заполняют необходимые стандартные формы.
Затем аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого, потому как регламент проведения заседания аттестационной комиссии часто предполагает представление аттестуемого работника его непосредственным руководителем. Далее идут презентации сотрудников, не более 7-8 в день. Первыми, как правило, идут те, у кого нервы уже на пределе и тех, кто наиболее лоялен и наименее разговорчив. Интервью занимает около 40-60 минут. Что из себя представляет интервью? Сначала сотрудник презентирует себя и проделанную работу, далее идут ответы на взаимные вопросы и последнее слово сотрудника. В процессе интервьюирования составляется рабочий документ, заполняются оценочные листы. После прослушивания 3-4 сотрудников члены комиссии уходят на совещание осмыслить услышанное. После чего процесс идет проще и быстрее. Через 2-3 недели после окончания аттестации собирается итоговое совещание по принятию решений.
Важно, чтобы на заседании комиссии состоялся обмен мнениями, всестороннее обсуждение успехов и недостатков в работе аттестуемого. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т.е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.
Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется стандартная форма.
В обязанности секретаря аттестационной комиссии входит протоколирование хода заседания.
Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.
На основе материалов, представленных в комиссию, с учетом обсуждения результатов работы, деловых и личных качеств работника аттестационная комиссия аттестует работника, т.е. дает одно из следующих заключений:
· соответствует занимаемой должности;
· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);
· не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия).
В случае положительных результатов аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении на вышестоящую должность, поощрении за достигнутые успехи, изменении заработной платы и т.д.
При неудовлетворительных результатах аттестации комиссия вносит предложения о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и улучшения результатов работы.
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании.
Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.
Подводя итог рассмотрению темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к оценке работы персонала: [11,c.137]
1. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников организации.
2. Оценка рабочих результатов - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технологиям. Технологичность при осуществлении оценки позволит максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов организации.
3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.
4. Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в организации системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.
5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки.
Результаты аттестации позволяют:
планировать профессиональное обучение. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
планировать профессиональное развитие и карьеру. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
В заключении необходимо отметить, что регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении человеческого ресурса, который и является тем самым орудием, которое в умелых руках всегда принесет пользу своей компании.
Глава 2. Анализ организации процесса оценки и аттестации персонала на предприятии ООО "ПромСтройТорг"
2.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО "ПромСтройТорг"
Коммерческое предприятие - общество с ограниченной ответственностью "ПромСтройТорг" осуществляет следующие виды деятельности:
· производство, переработка строительных изделий и материалов;
· реализация строительных изделий и материалом оптом и в розницу;
· обработка закупленных товаров и продукции с целью изменения и повышения их потребительских качеств, в том числе отбор, группировка, оригинальная упаковка и иные формы;
· разработка, изготовление, ремонт, закупка и реализация товаров народного потребления, а также товаров производственно-технического назначения нестандартного оборудования.
На предприятии основным обобщающим показателем финансовых результатов является прибыль. Важный момент хозяйственной деятельности предприятия - планирование. Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из запросов клиентов, производственного и социального развития предприятия, повышения личных доходов его работников.
В условиях либерализации цен предприятие реализует свои услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе.
Источниками формирования финансовых ресурсов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления, паевые и иные взносы членов трудового коллектива, а также кредиты и другие поступления, не противоречащие закону.
Формы, система и размер оплаты труда работников ООО "ПромСтройТорг", а также другие виды их доходов установлены предприятием самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.
На данный момент предприятие ставит перед собой пять основных целей:
максимально возможная прибыль,
обеспечение и благосостояние рабочих,
максимальная производительность,
разработка, производство продукта, услуг и обновление технологий,
внедрение дополнительных производственных единиц.
Остановимся подробнее на каждом из вышеперечисленных пунктов:
· Максимально возможная прибыль является основной целью, ради которой создается предприятие. Под максимально возможной понимается прибыль, получаемая при полном использовании всех производственных и человеческих ресурсов.
· Нанимая рабочих, организация берет на себя ответственность за их уровень жизни. Соответственно, чем выше этот уровень, тем значительнее кажется организация. Следовательно, в интересах предприятия обеспечить своих рабочих прежде всего конкурентно-способной зарплатой, а также другими возможными благами. Имидж преуспевающей фирмы внушает окружающим уверенность, а это значит, что у них появится желание сделать заказ или заключить контракт именно с такой фирмой.
· Прибыль предприятия прямо пропорционально зависит от производительности труда. Следовательно, только при максимальной производительности и при использовании всех производственных ресурсов можно добиться максимальной прибыли.
· Только лишь с внедрением новых современных технологий, постоянно улучшая качество изделий и услуг и расширяя список выпускаемой продукции, предприятие может добиться успеха. ООО "ПромСтройТорг" намерены твердо следовать этому правилу.
· Это пункт непосредственно связан с предыдущим. В будущем (приблизительно через 3 года) предприятие планирует открыть 3 дочерних предприятия: в Карелии и Приозерском районе.
Достижение этих целей возможно лишь при быстром развитии производства. Для этого в ООО "ПромСтройТорг" имеется достаточный первоначальный капитал, а также благоприятствующие этому условия. Все остальное зависит от умения правильно использовать имеющиеся у предприятия ресурсы, от четкого контроля за протекающими в фирме процессами. Следовательно, большое внимание должно уделяться отбору и найму кадров.
Предприятие занимается производством и реализацией строительных изделий и материалов из дерева и металла, производит бетон. Для этого на предприятии имеется производственный комплекс, который состоит из лесопильного цеха, сушильной камеры, столярного цеха, цеха поганажа и цеха по изготовлению изделий из металла.
В лесопильном цехе осуществляется переработка (распиловка) древесины на круглопильных станках и рамном потоке. В нем также расположена линия переработки тонкомера, включающая двухпильный дисковый станок и двухвальный многопильный станок.
Сушильные камеры предназначены для сушки переработанной древесины до транспортной влажности. Представляют собой цельнометаллические сооружения ангарного типа. Сушка древесины осуществляется путем поддержания в сушильных камерах температуры в течение суток.
Подобные документы
Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.
дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017Основные методы оценки персонала. Подготовительный этап процедуры аттестации в МУП "ИГЭТ". Исследование эффективности аттестации в МУП "Иркутскгорэлектротранс" и разработка мер совершенствования аттестации персонала на анализируемом предприятии.
курсовая работа [457,9 K], добавлен 29.06.2010Понятие аттестации персонала, ее сущность и особенности, порядок и этапы проведения, методика, значение в деятельности предприятия. Классификация аттестаций, их разновидности и характеристика, отличительные черты. Анализ аттестации персонала в ОАО "МТС".
дипломная работа [147,3 K], добавлен 11.04.2009Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Характеристика системы аттестации персонала на комбинате ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [571,4 K], добавлен 25.06.2010Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Раскрытие сущности аттестации персонала и определение её роли в современных трудовых отношениях. Описание этапов проведения обязательной и необязательной аттестации. Анализ процедуры аттестации персонала предприятия на примере ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [55,5 K], добавлен 03.08.2014Понятие, сущность, виды и методы аттестации персонала предприятия. Характеристика ОАО "Сбербанк России". Система управления персоналом в организации. Выявление и оценка навыков и возможностей работника в ходе аттестации, их эффективное использование.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016Раскрытие содержания, изучение принципов, анализ задач и общая характеристика системы аттестации персонала предприятия. Диагностика системы аттестации персонала предприятия при помощи методов кадрового менеджмента. Совершенствование системы аттестации.
курсовая работа [42,2 K], добавлен 25.01.2012Сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом. Принципы, критерии и методы профессиональной оценки персонала. Анализ процедуры организации проведения аттестации персонала предприятия на примере ООО "Независимая лаборатория "ИНВИТРО"
дипломная работа [590,7 K], добавлен 27.05.2014
