Система ценностей в менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система ценностей в менеджменте

При всем своем могуществе, экономические меры не могут быть максимально эффективными для любых ситуаций.

Например, уже признано, что сегодняшняя ситуация в России не имеет сугубо экономического решения.

В действие вступают нравственные и этические категории - религия , моральные устои, традиции, ценности.

Образцовая современная организация управляется системой ценностей, основывается на приверженности общечеловеческим ценностям - честности, порядочности, справедливости. Утрата духовных и нравственных начал в экономике ведет к ее разрушению. Любая успешная организация имеет ярко выраженные предпринимательские преимущества, а именно систему коллективных ценностей, простую и гибкую структуру, демократическое управление, фанатизм в основной сфере деятельности.

Рыночное общество - это не общество, где все торгуют, а общество, где все работают.

Базовыми ценностями в таком обществе является повседневное трудолюбие и добросовестность, честность и выполнение долга, а вовсе не обогащение любым путем по праву сильного.

Как считает французский социолог Э.Дюркгейм, без общественных моральных устоев, в стремлении к материальному обогащению возникает такое опасное социальное явление, как анемия. Это и рост преступности, самоубийств, интеллектуальной апатии, цинизма. Это и увеличение числа разводов, падение рождаемости, продолжительности жизни, алкоголизм, межнациональные стычки.

Чтобы выстоять и выжить, организация должна быть сплоченной.

Это относится и к семье, и к предприятию, и к государству, и к городу.

Что является основной такой сплоченности?

Прежде всего, ценности. Именно они организуют нас, объединяют и сплачивают.

Религиозные нравственные ценности имеют сдерживающее значение (по бой бога). Русская церковь не требовала индивидуального покоя, но практиковала коллективное опущение грехов, поэтому в русском человеке занижена личная ответственность, православие порождает разочарование в земном и веру в блаженство на небе.

Над выработкой и распространением таких ценностей, принципов и идей работают во всех развитых странах и преуспевающих фирмах.

Этим требованиям отвечает христианская мораль и такие категории, как национальное достоинство и профессионализм.

Например, принцип иметь дело только с честными людьми. В договор рекомендуется включать ваше право проверять всю документацию партнёра, относящуюся к данному договору. Люди, склонные к махинациям, обычно на это не соглашаются. В ценностной ориентации японцев есть ряд особенностей, обеспечивающих их длительное превосходство над другими людьми система управления, высокое качество товаров, умение и желание японцев учиться всю жизнь.

Япония имеет наиболее завершенную, эффективную и требовательную систему образования в мире. Обучение в Японии - дело не только школы и ВУЗа. Японцы делают акцент на обучение с рождения до смерти - дома, в школе, на работе, в быту. Существует единодушное понимание важности учебы.

На обучение ориентировано все население страны, затрачивая на это времени в 3 - 4 раза больше, чем американцы.

Основной японской системы профессионального обучения в компаниях является концепция «гибкого работника» отбор и подготовка человека не по одной, а по двум - трем специальностям, а затем уже повышение его квалификации на протяжении всей жизни.

Уместно напомнить, что в России девятилетнее образование. В России последовательно были дискредитированы ценности капитализма, потом социализма. Общество испытывает аллергию на любую идеологию, на любые духовные ценности. А такое состояние общественного сознания - наилучшая среда для противоправных действий.

Для преодоления вакуума ценностей была выдвинута в качестве общенациональной идеи «сбережения народа». Однако пока на нее не кто не отозвался. Логическим предложением этой идеи являются а) достижение компромисса между трудом и капиталом, б) необходимость действовать локально, а мыслить глобально. в) личная ответственность работников. г) реальная пропаганда со стороны руководителей.

Для внедрения в сознание сотрудников ценностей и принципов организации используют собрания, совещания, памятки, встречи сотрудников с руководством. Ритуалы закрепляют традиции и создают атмосферу праздника и настроя на успех.

« Когда секретари бездельничают и занимаются болтовней - это явный признак того, что учреждение находится в состоянии загнивания».

Американский ученый Э.Берне выдвинул идею о том, что, принимая важные решения по поводу себя и других, люди формируют свои жизненные основные позиции. В соответствии с этой моделью люди могут считать себя «в порядке» (ощущая себя «хорошо»), или «не в порядке» (ощущая себя «плохо») и аналогично дают оценку окружающим.

Жизненные позиции оказывают большое влияние на поведение людей.

1Схема

Жизненные позиции	Те, кто придерживается такой позиции
Я в порядке - вы в порядке	Уверены в себе, поддерживают добрые отношения с окружающими, спокойны
Я в порядке - вы не в порядке	Имеют раздутое самомнение, трудные в общении, подавляют других, преувеличивают свою роль в работе
Я не в порядке	Недостаточно уверены в себе, склонные к отступлению, не имеют достаточной убежденности, не способны взять на себя инициативу, поддаются стрессами
Я не в порядке - вы не в порядке	Недостаточно энергичны, склонны к подавленности, не способны проявить настойчивость, свыклись с неудачами, вызывают отрицательные взаимоотношения

духовный ценность экономика компания

С.Лемм говорил о «дрейфе ценностей».

Действительно, со временем ценности меняются это видно из схемы.

Схема 2 Стадии деловой жизни человека.

На первой стадии человек получает образование. Это стадия обучения.

На второй - потребность в росте. Главное - «попасть в цель». Это борьба и поиск признания.

3 стадия - накопление опыта и консолидация. Ценности переосмысливаются.

4 стадия - период серьезных изменений и размышлений. Возникает вопрос, нужно ли тратить свои жизненные силы на старательную работу. Это переоценка.

Успешное преодоление этой фразы дает внутренне ощущение глубины и свободы.

5 стадия - забота о благополучии всей организации. Это период мастерства и искусства, когда больше внимания уделяется не своему развитию, а развитию других.

6 стадия - предпенсионный период («то, что в молодости воспринимается как трагедия, а в старости - банальной комедией») А.Морите

компании, которые достигли наибольшего успеха, сумели создать веру в единую судьбу у всех работников».

Вот заповеди ценностей крупнейших компаний

Порш

~ Клиент в центре мысли

~ Высококачественные машины, дружественные человеку

~ Машина «Порш» - лидер в спорте

~ Современные решения в конструкции

~ Развитие сотрудников - основа производительности

~ Привлекательность рабочих мест

~ Руководство фирмой на основе экономики

~ Получаем за работу

Сони

~ Осуществляя прогресс, служить всему миру

~ Всегда стремится к неизведанному

~ Совершенствование производства

~ Широкие внутрифирменные связи

~ На каждое рабочее место - человека, который действительно хочет на нем работать

~ Ориентация на работника

Тойота

~ « Тойота» будет развиваться, собирая все силы внутри и вне компании.

~ Гарантируем качество каждого автомобиля «Тойота»

~ Строим автомобили для изменяющейся эпохи

~ Свобода и жесткость одновременно

~ Фирма - это Я.

Конфликт и управление им

1.сущестть конфликта.

Это отсутствие согласия между двумя м более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. В эффективных организациях некоторые К и возможны, и желательны. К помогает выявить разнообразие точек зрения, большое число альтернатив или проблем, делает процесс принятия решений более эффективным. К может функциональным, ведущим к повышению эффективности организации и дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности принятия решений.

2. Типы конфликтов.

1. Внутриличностный. К (к одному человеку предъявляются противоречивые требования из - за нарушения принципа единоначалия; производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями; реакция на рабочую перегрузку или недогрузку).

2. Межличностный К (борьба людей за ограниченные ресурсы, статусы, место «под солнцем»; проявляется как столкновения между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями).

3. К между личностью и группой (Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Их надо соблюдать для удовлетворения социальных и материальных потребностей. К возникает если отдельная личность займет другую позицию, чем вся группа)

Межгрупповой конфликт (между группами формальными и неформальными, между различными подразделениями).

3.Причины конфликта.

~ неудовлетворительные коммуникации (и причина, и следствие К);

~ различные цели (т. е приоритет отдается целями подразделения, а не организации в целом);

~ различные представления о ценностях;

~ ограниченность ресурсов и необходимых их распределения;

различия в манере поведения в жизненном опыте.

4.Участники конфликта.

(оппоненты)

инициатор

подстрекатель

пособник организатор

объект

5. Модель конфликта.

Управление ситуацией

Источники К

Возможность разрастания К

Реакция на ситуацию

К проходит

6.Фазы конфликта.

1. К ситуация (открытого столкновения еще нет);

2. Инцидент (повод к столкновению оппонентов). Эскалация К;

3. Кризис и разрыв отношений;

4. Полное окончание по любым причинам.

7.Формы конфликта.

Бойкот, саботаж, травля (преследование),

Словесная агрессия, физическое насилие;

Стихийные массовые или организационные выступления

8.Функциональные последствия конфликта.

Проблема может быть решена таким, путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности (враждебность, несправедливость, вынужденность поступать против воли);

Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом;

К может также уменьшить синдром покорности, когда подчиненные умалчивают свои идеи, чтобы не противоречить руководителю. Это улучшает качество процесса принятия решений: симптомы отделяются от причин и разрабатываются дополнительные альтернативы. Может через К проработать возможные проблемы в исполнении еще до выполнения решения.

9.Дисфункциональные последствия конфликта.

Это условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, роста текучести кадров, снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействий и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента придание большого значения победе в. К, чем решению реальной проблемы.

10.Факторы разрешения конфликта.

1. адекватное восприятия К;

2. открытость и эффективность общения;

3. создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

4. определение существа К.

11.Управление конфликтной ситуацией.

Существует несколько эффективных способов управления К. Их можно разделить на 2 категории:

~ структурные

~ межличностные.

Структурные.

~ Разъяснение требований к работе;

~ Использование координационных и интеграционных механизмов;

~ Установление общеорганизационных комплексных целей;

~ Использование системы вознаграждений.

Межличностные.

~ Уклонение (уйти от. К, не попадать в ситуацию, чреватую К);

~ Сглаживание (не стоит сердиться, не стоит раскачивать лодку). Однако проблема останется, которая приведет к взрыву.

~ Принуждение. Сработает там, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Но инициатива подчиненных подавлена, представлена лишь одна точка зрения. Это вызовет возмущение у более молодого и более образованного персонала.

~ Компромисс - принимается точка зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Это согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Это отказ от поиска того, что логично и разумно.

~ Решение проблемы. Это готовность ознакомиться и иными точками зрения, чтобы понять причины и найти курс действий, приемлемых для всех сторон. Это поиск наилучшего варианта решения К. Это создание атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Размещено на Allbest.ru