Мотивация как функция управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени М.В. ЛОМОНОСОВА

Социологический факультет

«Мотивация как функция управления»

Курсовая работа

Студентки 4 курса

Научный руководитель:

Москва-2014

Содержание

Введение

Глава 1.Социальная сущность управления

§1. Структура управления

§2. Функции управления и методы управления

Глава 2.Мотивация в структуре управленческой деятельности

§1. Основные концепции мотивации

§2. Мотивы поведения и их учет в процессе управления

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Объект - структура, функции и методы управления.

Предмет- мотивация как функция управления.

Актуальность: мотивация в процессе управления, имеет очень большое значение, для плодотворной работы любого предприятия, ведь не даром говорят - «Кадры , решают все!» .Мотивация же является одним из основных методов, повышающих производительность работников, а как следствие ,и уровень эффективности и конкурентоспособности всей организации.

Отсутствие же разработанной мотивационной системы ,может привести к весьма плачевным последствиям для любого предприятия, вне зависимости от того коммерческая или государственная это организация , так как снижение конкурентоспособности организации , ведет к понижению зарплаты сотрудниками, а так же ухудшению социальной атмосферы в коллективе .Что в свою очередь приводит и к ухудшению качества жизни сотрудников.

Разработанность: Существует множество концепций и теорий как отечественных, так и зарубежных , рассматривающих проблему мотивации в процессе управления.

Среди них можно выделить следующие:Инстинктивная теория Уильяма Джеймса, мотивация достижения Д. МакКлелланда, двусторонняя теория мотивации Херцберга, теория Х и У Макгрегора ,теория ERG Клейтона Альдерфера.

Среди отечественных исследователей занимающихся проблемами мотивации можно выделить следующих: А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и другие.

Проблема профессиональной мотивации так же довольно часто встречается и в трудах современных отечественных социологов, таких как: Кравченко А.И, Леонова В., Сотниковой А.В. и других.

Целью данной работы является: Выявление значения мотивации в реализации управленческой деятельности, а так же рассмотрение методов, которые могут быть использованы для ее реализации.

Для достижения поставленной цели выдвинуты следующие задачи:

v Проанализировать социологическую, а так же другую литературу по данной теме, выявить наиболее удачные методы мотивации.

v Выявить участников управленческого процесса, а так же влияние фактора мотивации на их социальные характеристики.

Объектом курсовой работы выступает-структура , функции и методы управления.

Предметом курсовой работы является- мотивация как функция управления.

Задачи. Проанализировать литературу по данной теме, выявить наиболее удачные методы мотивации.

А так же, выявить участников управленческого процесса, а так же влияние фактора мотивации на их социальные характеристики.

Значимость:

Теоретическая значимость - внесение вклада в социологию управления.

Практическая значимость- возможность применения результатов исследования в процессе управления.

Глава 1.Социальная сущность управления

§1.Структура управления

функция управление мотивация

Структура управления - совокупность звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Следует учитывать что любая управленческая структура состоит из объекта и субъекта:

Субъект управления- это лицо группа лиц или специально созданный орган , являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект осуществляющий деятельность , направленную на сохранение качественной специфики , обеспечение его нормального функционирования и успешного движения к заданной цели.

Объект управления - это социальная система на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования , повышения качества функций и задач, успешного достижения запланированной цели.

При создании эффективной управленческой структуры , оказывающей положительное воздействие как на качество жизни сотрудников , так и на уровень их работоспособности руководитель должен учитывать следующие социальные аспекты управления: организационная структура (прямого подчинения, функциональная, матричная и др.); структурные подразделения (аппарат управления, самостоятельные подразделения, целевые программы и др.); делегирование и передача на нижестоящие уровни полномочий и ответственности (отношения руководства--подчинения, отношения централизации--децентрализации, организационные механизмы координации и контроля, регламентация деятельности подразделений, разработка положений о структурных подразделениях и должностях).

Организационная структура это совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач.

Типы организационных структур:

Линейная структура или «скелет» организации как таковой и четко ориентирована на построение вертикальных связей; Линейная структура образует четкую последовательную иерархию: в идеале вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя. Данная структура чаще всего является наиболее эффективной для небольших организаций(5-10человек) , где руководитель может непосредственно взаимодействовать, давать поручения , и контролировать работу всех своих сотрудников.

Функциональная структура это структура в рамках которой подчиненный будет получать приказы сразу от нескольких руководителей ,каждый из которых будет специализироваться только в одной функции управления - планирование, распорядительство, хронометраж, контроль и др. Такого руководителя значительно проще найти или подготовить, чем универсального работника, который по определению должен неплохо разбираться во всех проблемах производства. Данная организационная структура , на мой взгляд, является достаточно спорной, особенно на небольших предприятиях, так как квалификация работника , должна быть выше чем квалификация руководителя, что уже само по себе является нелогичным и не естественным.

Линейно-функциональная структура это структура в рамках которой линейные звенья организации принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

Дивизиональная структура это структура, характеризующаяся тем, что крупные подразделения в ней выделяются по любому, но не функциональному признаку. В экономической практике такими базовыми признаками оказались три: продуктовый (товарный); региональный (территориальный); клиентский (рыночный).

Проектная структура это структура, характеризующаяся тем, что под каждый проект, запущенный компанией, внутри ее создается специальное подразделение, с завершением проекта подразделение расформировывается и возникает новое, созданное под новый проект. Проектная структура организации довольно актуальна в Америке, так как в отличии, например, от Японии, американцы считают наиболее эффективным отсутствие долгосрочности, и найм работника для достижения какой-либо сиеминутной цели.

Матричная структура это представляет собой наложение проектной структуры на функциональную.

Базовыми признаками матричной структуры являются следующие: Организация характеризуется двумя или более пересекающимися линиями власти, организация достигает своих целей посредством проектных групп, проектные группы межфункциональны, т.е. их члены привлечены из различных функциональных подразделений, проектные группы создаются временно, функциональные подразделения продолжают существовать внутри организации как механизмы осуществления рутинных функций и профессионального развития.

Смешенная структура это состоит из элементов характерных для тех или иных предыдущих структур. Может показаться, что в ней отсутствует внутренняя логика.

§2.Функции управления и методы управления

Функции управления - относительно обособленные направления управленческой деятельности ,позволяющие осуществить управленческое воздействие в процессе управления организацией.

Процесс управления организацией включает в себя разнообразные функции, служащие для осуществления целей компании (то на что должна быть направлена деятельность трудового коллектива).

Перечислим основные функции управления: организация; нормирование; планирование; координация; мотивация; контроль; регулирование.

Нормирование это функция процесса управления с помощью которой определяется мера затрат труда на выполнение определенного объема работы в заданных условиях. Мера затрат может быть выражена временем, объемом работы, численностью работников и объектов обслуживания.

Планирование это функция процесса управления, призванная строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ.

Координация это функция управления предполагающая формирование иерархии, обеспечивающей распределение определенных задач, согласование полномочий и ответственности в различных подсистемах организации, структурирования производственных процессов.

Координация как функция управления обладает рядом преимуществ:

повышает эффективность управленческого процесса и как следствие организации в целом; позволяет создавать крупные бизнес-структуры с четким разделением труда; позволяет эффективно использовать хозяйственные процессы и ресурсы внутри организации.

Не менее значимой функцией планирования является мотивация - одна из наиболее социальных функций управления, оказывающая влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Так же мотивацию можно определить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы и формы и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Надо заметить , что мотивация как социальный аспект ,не смотря, на простоту и понятность ее значения имеет различную культурную интерпретацию .Например,если в России понятие «мотивация» чаще всего ассоциируется с каким либо вознаграждением( чаще всего денежным),то американцы под мотивацией подразумевают заинтересованность(мотивированный студент-хороший студент, заинтересованный).

Контроль- функция управления ,воздействующая на коллектив людей посредством выявления, обобщения, учета, анализа результатов производственной деятельности каждого подразделения организации и доведения их до руководителей, с целью подготовки управленческих решений.

Регулирование - функция менеджмента изучающая изменения внешних факторов, оказывающих влияние на качество управления . Данная функция управления сочетается с функциями контроля и координации.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Реализация процесса управления осуществляется с помощью использования следующих методов:

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал ,базирующийся на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы выключают в себя: формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка должностных инструкций.

С помощью экономических методов управления осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Данные методы основаны на использовании экономического механизма. Перечислим основные из них: технико-экономический анализ и обоснование, планирование и материальное стимулирование и т.д. Экономические методы являются одними из наиболее эффективных, здесь можно привести такие примеры материального стимулирования как премирование сотрудников, повышение зарплаты после успешного завершения проекта или испытательного срока и т.д.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Данные методы включают в себя: участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, создание нормального психологического микроклимата и т.д. В свою очередь они разделяются на : социальные и психологические.

Социальные методы - позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе

Психологические методы- направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Социально-психологические методы являются не менее эффективными чем вышеперечисленные, а в некоторых случаях(для определенного ряда сотрудников)даже более. Бесспорно, что для достаточно большого количества работников хороший коллектив и доверительные отношения с начальством являются определяющими факторами при выборе работы(однако , стоит заметить что в современных условиях жесткого капитализма таких людей становится меньше и меньше, на первый план выходит материальный аспект).

Рассмотрим еще одну концепцию выделяющую методы управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Выделяются следующие методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

методы информирования-предполагает передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

методы убеждения- непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
методы (административного) принуждения- основаны на угрозе или применении санкций.

Глава 2.Мотивация в структуре управленческой деятельности

§1.Основные концепции мотивации

Существует множество мотивационных теорий и типологий , как прошлых веков, так и современных, как отечественных так и зарубежных. Рассмотрим основные из них:

Одной из наиболее известных мотивационных теорий является пирамида потребностей А. Маслоу, в ней американский психолог разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

А. Маслоу выделяет пять типов потребностей:

Первый тип - это физиологические потребности, которые являются необходимыми для выживания.(еда, вода, жилище, и пр.)Без удовлетворений этих потребностей плохо представляется не только плодотворная работа, но и жизнь человека в частности.

Следующая ступень в иерархии потребностей -потребности в безопасности и уверенности включающие потребность людей в защищенности от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира.

Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены в мотивационной структуре индивида основное место занимают социальные потребности(потребность в причастии к социальной группе, поодержке).

Потребности в уважении выступают как специфическая разновидность социальных потребностей и включает в себя потребности в самоуважении, уважения со стороны государства.

А так же потребность в самоактулизации, выраженная в реализации своих способностей , возможностей и т. д.

Безусловно , все перечисленные выше потребности имеют место в нашей жизни, однако на мой взгляд, в ней не обозначен ряд потребностей, которыми обладают только некоторые люди - например, потребность или стремление управлять людьми , по теории Маслоу это потребность можно отнести и к потребностям в уважении и к потребностям социальным и к потребностям в самоактуализации.

В другой теории - теории МакКлелландола- выделены три группы потребностей , которые в свою очередь являются и социальными факторами мотивации.

Это потребность достижения успеха, которая может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного завершения. Человек, стремящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности.

Потребность соучастия ,выражается в стремлении к культурным дружественным отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью в причастности стремятся к установлению хороших отношений с окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус.

Еще одной группой потребностей является потребность власти, приобретенная, основанная на жизненном опыте и состоящая в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние.

Потребность власти, в свою очередь, можно разделить на две группы:

Первая группа «власть ради себя»- те, кто стремится к власти ради властвования. Таких людей привлекает сама возможность командовать, властвовать над другими.

Вторая группа «власть ради группы»- те, кто стремится к власти для того, чтобы добиться решения групповых задач организации.

Данная теория хорошо отображает духовные и социальные потребности человека а так же мотивационные факторы ,стоит заметить ,что для действующие мотивационные факторы каждого различны.(если кому-то важно править и быть лидером - потребность власти, то для другого определяющем будет потребность соучастия -т.е. дружный коллектив и т.д.)

В основе еще одной мотивационной теории - двухфакторной теории Ф. Герцберга , лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы - связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (условия работы, заработная плата, отношения с начальством, межличностные отношения между сотрудниками политика организации и руководства, степень непосредственного контроля за работой и т. д). А так же, мотивирующие факторы-с характером работы (успех, продвижение по службе, творческая составляющая работы, признание коллегами и т.д.)

Согласно другой мотивационной теории- теории ожидания В. Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях: ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями с полученными результатами; ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Существует и ряд других мотивационных теорий ,таких как:

Теория С. Адамса, утверждающая ,что люди субъективно определяют соотношение полученного ими вознаграждения и затраченных усилий, они сравнивают свой заработок с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Для восстановления справедливости, снятия психологического напряжение и восстановления баланса работника необходимо мотивировать.

Здесь возможны 2 варианта: изменить уровень затрачиваемых усилий или изменить уровень получаемого вознаграждения

В результате своей теории С. Адамс приходит к следующим выводам: работники, считая, что получают несправедливое вознаграждение, будут уменьшать интенсивность труда; восприятие и оценка справедливости вознаграждения носит относительный, а не абсолютный характер; руководителям необходимо вести разъяснительную работу.

Теория Л. Портера и Лоулера, которая включает в себя пять элементов, определяющих процесс мотивации- это затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Теория Х и У Дугласа МакГрегора, проанализировшего деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» -воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Согласно ей: человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого; у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили; эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Например, люди являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей: труд для человека - естественный процесс; в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

В своей теории ERG ERG ( existence, relatedness, growth) Клейтон Альдерфер исходил из того, что потребности человека могут быть объединены в следующие группы: потребности существования (existence)-физиологические потребности; потребности социальные (relatedness);- отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; потребности роста (growth)- включают потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п..

В теории В. Э. Мильмана упоминается о двух типах мотивации:

производительная(ценности) -детерминирует творческое развитие личности и способствует включению человека в социум ориентирует человека на будущее и потребительная мотивация - направлена на поддержание жизнедеятельности субъекта и обусловлена его натуральными потребностями.

Из отечественных авторов следует упомянуть об Е. П. Ильине и В.П. Пугачеве, которые в своих книгах упоминают о следующих типах мотивации.

Е. П. Ильин утверждал мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно раз­

делить на три группы:

Мотивы трудовой деятельности, включающие в себя три группы причин-осознание необходимости приносить пользу обществу, получение материальных благ для удовлетворения материальных и духовных потребностей и самореализация.

Первая группа причин -- побуждения общественного характера. Это осознание необходимости приносить пользу обществу,

Вторая группа -- получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа -- удовлетворение потребности в самоактуализации,

самовыражении, самореализации: мотивы выбора профессии ( интерес, престижность профессии и т.д),мотивы выбора места работы;

Оценка внешней ситуации включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, эстетику места работы и наличие вредного производства и т.д.

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п.

В.П. Пугачев выделяет два типа мотивации:

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовнонравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело оказания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.

И игровая мотивация она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием порою более сложных и, конечно, несравненно более важных решений, чем скажем, при игре в шахматы

§2.Мотивы поведения и их учет в процессе управления

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

Первый класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

Второй класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных целей).

Так же различают следующие мотивационные типы:

люмпенизированный (он в свою очередь относится к избегательному мотивационному классу)- данный тип характеризуется тем что ему безразличен характер работы, он согласен на низкую оплату труда, имеет низкую квалификацию, и не стремится ее повысить, а так же низкую степень активности и ответственности.

инструментальный (достижительный класс)- для данного типа характерно заинтересованность в оплате труда, а не его характере (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации), однако не желает "подачек", стремится обеспечивать себя самостоятельно.

профессиональный (достижительный класс)- для представителей данного мотивационного типа больше интересует содержание работы, а не размер заработной платы, для него важна возможность самовыражения , а так же свобода и профессиональное признание.

патриотический (достижительный класс)- данный тип характеризуется необходимостью наличия идея, которая будет им двигать, для него важно

важно общественное признание участия в успехе,

главной наградой является- всеобщее признание незаменимости .

Хозяйский (достижительный класс)- данный тип не боится ответственности более того берет ее на себя добровольно ,характеризуется обостренным требованием свободы действий и не терпит контроля.

Безусловно, в процессе управление крайне важно различать эти типы , ведь для эффективного управления важно найти подход к каждому сотруднику, понять в какой должности он сможет принести больше пользы для организации, а в какой от него будет только вред..

Заключение

В заключение, хотелось бы подчеркнуть важность и значимость мотивации .

Вне зависимости от типа и структуры организации, отношение сотрудника к своей работе, стимулируемое мотивацией, бесспорно, очень важно. Ведь , при отсутствии интереса или стимула к работе у сотрудников - возможна .

В широком смысле потребности можно разделить на материальные (физиологические потребности- еда, вода, жилище) и духовные (потребность в самосовершенствовании, потребность в общении- в данном случае важным фактором мотивации является атмосфера в рабочем коллективе, потребность в уважении и т.д.).

Наиболее известной теорией мотивации является тория потребностей А. Маслоу, где американский ученый выделяет пять типов потребностей , которые построены в виде пирамиды. Это физиологические потребности - не секрет ,что для осуществления любой работы в частности , и жизнедеятельности в целом ,необходимо удовлетворение таких потребностей , как потребность в воде, пище, свете, тепле и прочем. Это является базовой ступенью теории Маслоу, без которой не только невозможна эффективная работа, но и наше существование в целом.

Следующей ступенью в пирамиде американского психолога является -потребность безопасности и стабильности. Человек по природе своей стремится к стабильности , и для эффективной работы ему необходима , так называемая «уверенность в завтрашнем дне», работник должен быть уверен в своем будущем и будущем своей семьи. Говоря об оранизационных структурах , на мой взгляд, эту потребность в полной мере не удовлетворяет проективная структура, так как не дает ощущения стабильности. Сегодня у работника может быть высокопоставленная должность и хорошая зарплата, однако, он не может с уверенностью сказать , что будет завтра ,после завершения проекта. Подобная модель, негативно влияет на психологическое состояние работника, а так же его отношения с социумом ,это может привести к длительным и затяжным депрессиям , неуверенности в себе, проблемам внутри семьи и т.д.

Еще одна ступень пирамиды потребностей - социальные потребности. Данный вид потребностей наиболее интересен для меня как для социолога. Надо сказать , что сами потребности в общении чаще всего в следствии рабочего процесса бывают удовлетворены. Однако, здесь встает другой вопрос-это атмосфера в коллективе, это является одним из ключевых факторов при выборе места работы, а для некоторых и ключевым, не даром именно эта потребность занимает третью ступень в пирамиде Маслоу. Дружный рабочий коллектив, может служить важнейшим фактором мотивации.

Потребность в уважении , является четвертой ступенью, в мотивационной пирамиде. В свою очередь она делится на две составляющие: потребность в уважении со стороны других(социума) или взаимоуважения- что является непосредственно социологической категорией и самоуважение(психология). Относительно потребности во взаимоуважении здесь можно опять-таки затронуть вопрос рабочего коллектива, а так же вопрос отношений с руководством , да и в целом с окружающей социальной действительностью. Ведь любой конфликт или сора , проявление какого-либо не уважения ,не важно в рабочем коллективе, в семье или где-либо, ведет работника к состоянию дисбаланса, неуверенности в себе, напряженности и т.д., что в свою очередь негативно влияет на его производительность труда.

Последняя ступень -это потребность в самоактуализации или самореализации- сюда можно отнести и реализацию духовных потребностей(культурное проведение досуга - музеи, театры, выставки) , и религию, и получение высшего(или какого-либо другого) образования , путешествия и возможно даже развлечения. Как я считаю для человека это потребность является не менее значимой чем все предыдущие, так как без этого всего человек будет чувствовать себя бездушной машиной выполняющей одну и ту же последовательность действий. Что касается рабочего процесса , для удовлетворения этих потребностей могут служить корпоративы, совместное проведение досуга внутри рабочего коллектива, и т.д.

Данная теория мотивации, наиболее четко иллюстрирует все виды потребностей человека, удовлетворение, которых безусловно необходимо для осуществления эффективной работы.

Список используемой литературы

1.Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

2. Авчиренко Л.К. Управление поведением в организациях.

3. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 1999.

5. Кравченко А.И. Социология - М.: «Академический проект», Издательская корпорация «Логос», 1999.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Издательство «Питер», 2000.

7. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. - М.: Прогресс, 1989.

8. Е.М. Бабосов, В.П.Бабкин, А.Е.Мамедов Социология управления Макс-пресс Москва-2012

15. Удалъцова М. В. Социология и психология управления.

16. Управление поведением в организациях: Хрестоматия / Сост. Л. К. Аверченко, Е. В. Яблонских.

17. Барков С. Социология организаций. - М.: Изд-во МГУ, 2004

18. Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент: человек, стратегия,организация, процесс.- М., 1995

19.Бабосов Е.М..Человек на пороге рынка. Мн. 1992

20.Мамедов А.К., Мамедова Е.В. HR-менеджмент: управление человеческими ресурсами.Академия гуманитарных исследований.филосовско-экономическое ученое собрание-М.: Якутск: Сахаполиграфиздат, 2004.

21.Бабосов Е.М. Социология .Мн., 1998, гл. 17 «Социальная орагнизация»

22. Крегер О. Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес. М. 1995

23.Жигалкин А.М. Менеджмент: анализ управленческих функций. М. 1993

24.Файоль А . Общее и промышленное управление .//Управление это наука и искусство. М. 1992

25. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.

Размещено на Allbest.ru