Управление персоналом
Понятие рынка трудовых ресурсов. Принципы работы с персоналом. Анализ современной кадровой политики и стилей руководства. Методы подбора сотрудников, оценка их трудового потенциала. Изучение административных и социальных методов управления предприятием.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.07.2010 |
| Размер файла | 78,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Персонал как система
Рынок трудовых ресурсов
Рынок труда - совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.
Рынок рабочей силы - включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.
Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).
Трудовые ресурсы - "население обоих полов в трудоспособном возрасте(для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике".
Классификация персонала по категориям
Классификация по категориям работников предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.
Кадровая политика - определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала.
Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Обучение персонала - предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
1.2 Кадровая политика
Принципы работы с персоналом
Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. Основные принципы:
альтернативность, бюрократия, гибкость, децентрализация, дисциплинированность, единоначалие, иерархичность, кадры решают всё, коллегиальность, комплексность, концентрация, кооперация, корпоративность, личная ответственность, научность, оперативность, параллельность, плановость, полная занятость, простота, ротация, согласованность, специализация, справедливое вознаграждение, централизация, эффективность.
Современная кадровая политика
Наблюдается постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идёт борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства. В настоящее время в России утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жёсткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий. Возрастёт значение соблюдения прав человека в гуманном гражданском обществе.
Кадровая политика находит своё отражение в философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Коллективном договоре.
Стиль руководства
Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуясь с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.
Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления.
Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива.
Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов.
1.3 Подбор персонала
Модели рабочих мест
Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.
1. Кадровые данные: листок по учёту кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.
2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путём интервью и анкетирования.
3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путём программированного контроля знаний и в результате деловых игр.
4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путём программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических заданий.
5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путём социологического опроса.
6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация - определяются путём психологического тестирования работника.
7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.
8. Уровень классификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.
9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.
10. Хобби(увлечения):выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.
11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.
12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.
13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
14. Социальные блага: путёвки, фирменная одежда, питание и др. выявляются путём опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.
15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.
Профессиональный отбор персонала
Включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Собеседование
Методы:
Британский метод: основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.
Немецкий метод: основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных учёных, руководителей, политиков.
Американский метод: сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке, при этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности.
Китайский метод: основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времён династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, лёгкость стиля и слога письма, знание истории.
Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности, помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Наиболее эффективным способом получения информации о кандидате являются открытые вопросы, вызывающие откровенные и полные ответы. Представим некоторые вопросы, на которые должен ответить соискатель на должность:
1. Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени.
2. Опишите Вашу настоящую работу.
3. Какие у Вас отношения с руководством на старой работе?
4. Что Вас не устраивает на прежней работе?
5. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?
6. Что Вы ищите на новой работе?
7. Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?
8. Что привлекает Вас на новой работе?
Ситуация "Доверяй, но проверяй"
Данная ситуация произошла в коммерческой фирме по купле-продаже автомобилей. Стиль руководства в фирме, на мой взгляд., смешанного типа, потому что присутствуют либеральный и демократический стили руководства коллективом. Из-за того, что на фирме нет чёткого и строго ограниченного стиля руководства и произошло данное происшествие, когда вновь принятый на ответственную должность человек растратил крупную сумму денег. Основной ошибкой директора фирмы стало то, что он слишком доверял своим сотрудникам: и проработавшим длительное время в фирме, и вновь принятому Сергею. Директор для возвращения денег фирмы должен обратиться в суд для возбуждения дела о взыскании долга с Сергея. Также директор должен принять и серьёзные кадровые решения. Т.к. бухгалтер Ирина к растрате денег не имела прямого отношения, но нарушала свои должностные обязанности тем, что подписывала чистые бланки и способствовала растрате, она должна понести наказание в виде строгого выговора и понижения в должности, заместитель директора должен быть уволен, т.к. он знал сложившуюся ситуацию на фирме во время отсутствия директора, но не принял конкретных мер для стабилизации ситуации. Он не вникал серьёзно в сложившуюся ситуацию, допускал нарушение философии организации сотрудниками фирмы, при его попустительстве и произошла крупная растрата денег фирмы. В бухгалтерии фирмы необходимо навести строгий порядок отчётности и контроля в отношении бланков доверенностей и других документов. Другие участники "мероприятий" также должны быть уволены, т.к. однажды нарушив трудовую дисциплину (выпивки на рабочем месте, участие в трате денег фирмы) к данным сотрудникам не может быть доверия.
1.4 Оценка персонала
Методы оценки персонала
Источниковедческий (биографический) метод-анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.
Интервьюирование(собеседование)-беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.
Анкетирование - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.
Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека(руководители, коллеги, подчинённые).
Наблюдение-наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке(на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня.
Тестирование -определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов.
Экспертные оценки- формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника.
Критический инцидент-создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе её разрешения.
Деловая игра-проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе.
Анализ конкретных ситуаций - передача конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по её разрешению в форме доклада.
Ранжирование-сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).
Программированный контроль-оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.
Экзамен (зачёт, защита бизнес-плана) - контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определённой дисциплине (круг проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией.
Самоотчёт (выступление) - письменный отчёт или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств.
Комплексная оценка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.
Аттестация персонала - комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы(интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.
Оценка потенциала и вклада работника
Оценка потенциала может быть определена с помощью совокупности методов:
1) самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования,
2) анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программирования контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций,
3) медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека,
4) психологическое тестирование,
5) на основе изучения недостатков, увлечений, вредных привычек человека,
6) путём общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее года,
7) интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека.
Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада.
1. Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (доход, прибыль).
2. Трудовой вклад вносится работником персонально или обеспечивается под его непосредственным руководством.
3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала осуществляется с помощью одного метода.
Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест, результаты работы за отчётный период, методика оценки индивидуального вклада, кадровые данные об оцениваемых работниках.
Аттестация кадров
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе.
Процесс аттестации кадров можно разделить на 4 основных этапа:
1. Подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, информирование коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии, его утверждение.
3. Организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников.
4. Подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учёбу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
1.5 Расстановка персонала
Типовые модели карьеры
Расстановка персонала предусматривает:
1. Планирование служебной карьеры;
2. Условия и оплата труда;
3. Планомерное движение кадров.
Анализ разработок и исследований служебной карьеры показали, что всё многообразие вариантов карьеры получается за счёт сочетания 4 основных моделей, а именно: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье". Жизненный путь работника по карьере "трамплин" состоит из длительного подъёма по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. Работник длительное время занимает высшую для него должность, а потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька карьеры представляет собой определённую должность, которую работник занимает фиксированное время. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта работник поднимается по служебной лестнице. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Модель карьеры "змея" предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путём назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления. Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определённого срока работы прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
Планирование карьеры
Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учётом пожеланий и личности работника.
При планировании карьеры кроме желания человека принципиальное значение имеют два вопроса:
- "Какой оптимальный возраст должен быть у первого руководителя?".
- "Сколько лет можно занимать одну руководящую должность?".
- Движение персонала.
Движение персонала состоит из таких процедур:
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворённостью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Ситуация "Конфликт"
Конфликтная ситуация в НИИ сложилась, по моему мнению, при содействии заместителей директора Ершова. Во-первых, из-за недоработки первого зама Сидорова заключение хоздоговоров с предприятиями велось не должными темпами, во-вторых, в бюджете почти не было денег и надеяться на улучшение было нельзя, в-третьих, при вводе в строй нового корпуса НИИ ждёт гарантированная оплата за продукт в валюте и для этого необходимо на полгода отложить повышение зарплаты. Все эти вопросы можно было обсудить на общем собрании коллектива НИИ при поддержке позиции директора его заместителями. Но первый за Сидоров сиюминутные выгоды (принцип социальной справедливости) поставил на первое место и из-за внутренних разногласий с директором по поводу повышения зарплаты часть сотрудников и он сам уволились из НИИ.
1.6 Адаптация персонала
Критерии адаптации
Адаптация персонала - процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника-это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: выполнение должностной инструкции, качество и количество выполненной работы, соблюдение стандартов времени, производимое на людей впечатление, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе.
Испытательный срок
Испытательный срок-это основной период адаптации нового сотрудника организации. Первые 3-6 месяцев на новой работе самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места. Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины. В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен назначить наставника для новичка, давать чёткие задания и поручения, подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами и т.д.
Адаптация молодых специалистов
Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с образовательными учреждениями руководители предприятий проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник. Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства и т.д. в целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессии на предприятиях и в организациях, где работают не менее 50 новичков, создаются советы молодых специалистов.
Наставничество и консультирование
Наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник) ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека (новичка) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчинённого. За молодыми людьми должен наблюдать более старший по возрасту сотрудник организации, который несёт ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт. Консультирование - означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях.
1.7 Обучение персонала
Система российского образования
Университет - высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путём проведения фундаментальных научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования по широкому спектру естественнонаучных, гуманитарных и других направлений науки, техники и культуры. Академия - высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки культуры путём проведения научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования преимущественно в одной из областей науки, техники и культуры. Институт - самостоятельное высшее учебное заведение или часть (структурное подразделение) университета, академии, реализующее профессиональные образовательные программы по ряду направлений науки, техники и культуры и осуществляющее научные исследования.
Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Начальная профессиональная подготовка ведётся по рабочим профессиям в ПТУ и технических лицеях. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей и т.д.) Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах. Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребности личности в углублении и расширении образования на базе среднего и среднего профессионального образования.
Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:
1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;
2. Маленькая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;
3. Целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.
Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. В сфере управления переподготовка связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских и других специалистов. Крупную программу переподготовки кадров выполняют центры занятости населения.
Программа "Магистр управления" (МВА) является главной в системе образования руководителей. Российский опыт реализации программы МВА невелик и насчитывает всего несколько лет. Внедрению программы МВА в российских школах препятствовал ряд факторов: идеологическое неприятие западного опыта, неразвитая потребность в высшем профессиональном образовании среди руководителей предприятий и подразделений, неготовность среди профессорско-преподавательского состава. С начала 90-х годов началась целенаправленная работа по реализации программы в наиболее крупных институтах и школах бизнеса. Цель программы - подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятиях и организациях.
2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Философия организации
Основы теории
Философия организации - совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации ("моральный кодекс поведения сотрудников в организации"). В основу разработки философии компании следует положить Конституцию, Гражданский кодекс, Декларацию прав человека, религиозные и партийные принципы. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, т.к. люди-главное богатство.
Зарубежный опыт
Английская философия бизнеса основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия - бизнеса построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с чёткой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё. Характерна чёткая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Японская философия менеджмента основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наём сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российский опыт
Российская философия бизнеса весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации, акционированные на базе государственных, сохраняют свои традиции чёткой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Многие организации малого бизнеса работают в условиях жёсткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.
Философия "ЧП Казакова И.И."
Цель организации - обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития сотрудников "ЧП Казакова И.И." на основе реализации качественной продукции. Задачи: определение правильной стратегии развития маркетинга организации в отрасли народного хозяйства; создание эффективной системы управления ЧП и её подразделениями. В деятельности ЧП руководство неукоснительно соблюдает декларацию прав сотрудников на личные и гражданские права, социальные права, право на охрану труда, право на справедливое вознаграждение, право на ограничение рабочего времени, право на отпуск, право на защиту своих интересов, прав и свобод, право на образование. Руководство "ЧП Казакова И.И." разработало программу корпоративной лояльности - совместное празднование различных дат, праздников. Руководители ЧП должны быть образцом для подчинённых, необходимо с пониманием относиться к ошибкам сотрудников. В "ЧП Казакова И.И." сформировался эффективно работающий коллектив и создан здоровый психологический климат, на протяжении длительного времени в организации нет текучести кадров, заработная плата стабильная и существует рост средней зарплаты, уровень трудовой дисциплины высок и как результат слаженной работы сотрудников ЧП организация развивается и успешно функционирует на потребительском рынке района.
2.2 Структура персонала
Организационная структура
Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Персонал можно рассматривать как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам. В её составе: организационная, функциональная, штатная, социальная и ролевая структуры. В теории управления различают несколько видов структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Наиболее важными принципами построения структуры управления являются гибкость, централизация, специализация, нормоуправляемость, единство прав и ответственности, разграничение полномочий и экономичность. В "ЧП Казакова И.И." управление представлено линейной структурой.
Социальная структура
Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Социальную структуру "ЧП Казакова И.И." см. в приложении №1.
2.3 Регламентация управления
Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации.
Перечень регламентов управления "ЧП Казакова И.И.".
|
Регламенты управления |
|||||||
|
Организация в целом |
Устав организации |
Философия организации |
Правила внутреннего трудового распорядка |
Штатное расписание |
Положение об оплате труда |
Коллект. договор. |
|
|
Персонал |
Модели рабочих мест |
Должност. инструкции |
Трудовой договор Сотрудника |
Договор о материал. ответств. |
|||
|
Информац. управления |
Организация делопроизв. |
Типовые формы документов |
Классифи-каторы, справочники |
Положение об инфор. системе |
|||
|
Техника управления |
Технические паспорта |
Инструкции по эксплуатац. |
Инструкции по технике безопас. |
||||
|
Процесс управления |
Графики процессов управления |
Регламент принятия решений |
Контракт сотрудника
В соответствии со ст. 67 Трудового Кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Согласно ТК РФ (ст.58) трудовой договор может заключаться на неопределённый срок, на определённый срок не более 5 лет. Трудовой договор, который заключает руководство "ЧП Казакова И.И." со своими работниками см. в приложении №2.
2.4 Научная организация труда
Организация труда в управлении - форма соединения живого труда с ресурсами управления для достижения высокой производительности и качества труда. Важность правильной организации рабочего места сотрудника объясняется тем, что на работе человек проводит треть своей сознательной жизни. Поэтому стоит подумать о планировке, дизайне, мебели оборудовании рабочего места, т.к. всё это влияет на производительность труда, настроение и здоровье работника. Внутрифирменное планирование играет важную роль в реализации закона планомерного и пропорционального развития и включает такие виды планов, как стратегические, перспективные, годовые, квартальные. Техника личной работы представляет собой набор технических средств управления, которые постоянно применяются в процессе переработки информации и принятии решений. К ним относятся: календарь, ежедневник, компьютерная система. Рабочее время - установленная продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять полученную работу. Методы нормирования труда позволяют разработать научно обоснованные нормативы затрат труда, численности и обслуживания. Самоорганизация и работоспособность - это важные компоненты НОТ, позволяющие сохранить здоровье, выявить резервы работоспособности, рекомендовать гигиену труда, поддержание имиджа сотрудника, организацию самоконтроля результатов труда и оценку уровня организации труда.
2.5 Основы лидерства
Лидерство является ключевым инструментом для повышения эффективности управления производством и рассматривается как определённый набор качеств, стилей и типов поведения лидеров и подходов к решению ситуаций. Лидерство строится на отношениях типа "лидер-последователь" и "начальник-подчинённый" и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов производства и побуждении людей к достижению общих целей.
Теория лидерских качеств
Теория исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств(физиологических: приятная внешность, голос, высокая работоспособность, энергичность; психологических: власть, амбициозность, независимость, смелость, творчество, самоутверждение; интеллектуальных: ум, логика, память, широта кругозора, быстрота мышления, образованность; личностных: дисциплинированность, надёжность, дипломатичность, гибкость, инициативность, ответственность, доброжелательность, тактичность, честность, порядочность, внимательность, коммуникабельность.
Концепция лидерского поведения
Концепция утверждает, что эффективность лидера определяется манерой поведения в достижении результатов и стилем руководства по отношению к подчинённым, возможностью психологического воздействия на людей для достижения целей и зависит от ориентации лидера на работу или человека. Известно 5 основных концепций лидерского поведения ("стиль руководства", "работа или человек", "вознаграждение и наказание", "координация работы и внимание к подчинённым", "интерес к производству, к людям"). Концепция лидерского поведения привлекает внимание руководителей своей простотой, поскольку имеется прямая связь стиля руководства или целевой ориентации лидера (работа или человек) на социальную группу последователей. В однородной по составу группе, при стабильной внешней среде и определённых мотивах к труду, лидер может достаточно долго сохранять вполне определённое влияние на группу и, следовательно, лидерское поведение. Однако, концепция лидерского поведения не даёт гибких решений в случае резкого изменения ситуации в группе и не даёт ответа на вопрос о связи лидерства с производительностью труда социальной группы.
Отличия менеджера от лидера
|
Менеджер |
Лидер |
|
|
Администратор |
Новатор |
|
|
Поручает |
Вдохновляет |
|
|
Работает по целям других |
Работает по своим целям |
|
|
План - основа действий |
Видение - основа действий |
|
|
Полагается на систему |
Полагается на людей |
|
|
Использует доводы |
Использует эмоции |
|
|
Контролирует |
Доверяет |
|
|
Поддерживает движение |
Даёт импульс движению |
|
|
Профессионален |
Энтузиаст |
|
|
Принимает решения |
Превращает решения в реальность |
|
|
Делает дело правильно |
Делает правильное дело |
|
|
Уважаем |
обожаем |
2.6 Формирование коллектива
Коллектив- ячейка общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; организованная общность людей, объединённых конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы общественной собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. Трудовой коллектив представляет собой форму социальной организации в сфере труда. Абсолютизация роли трудового коллектива в СССР произошла в конце 80-х годов, после принятия Закона о государственном предприятии (объединении), т.е. с переходом на принципы хозяйственного расчета и самофинансирования трудовой коллектив становится полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решает все вопросы производственного и социального развития. В 90-х годах после проведения приватизации государственных предприятий и создания значительного числа организаций с частной собственностью в форме (ЗАО, ООО, ОАО) реальная власть на предприятиях перешла к собственникам и менеджерам высшего уровня (генеральный директор, президент, исполнительный директор)
Социальные группы
В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные. Существуют различные типы формальных групп:
1. Группа руководителя (команда), состоящая из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей и помощников руководителя.
2. Функциональное подразделение, объединяющее руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы.
3. Производственное подразделение, включающее в себя руководителя и рабочих, занятых изготовлением определённого вида деталей (работ) на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).
4. Комитет- это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшего звена руководства для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением.
Неформальные социальные группы:
Это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определённых целей. Важной причиной создания неформальных групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Можно выделить признаки вступления людей в неформальные группы:
1. Принадлежность.
2. Помощь.
3. Защита.
4. Общение.
5. Симпатия.
Типовые роли неформальной группы:
|
Название роли |
Содержание роли |
Требования к человеку |
|
|
Организатор |
Организует обсуждение проблемы, налаживает коммуникации между членами, руководит процессом принятия решения, улаживает конфликты |
Лидер группы. Сангвиник или флегматик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание в группе |
|
|
Генератор идей |
Выдвигает новые идеи, объясняет их, определяет альтернативы принятия решений, активно участвует в их обсуждении |
Сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта, имеющий энциклопедические знания |
|
|
Критик |
Критически рассматривает идеи, даёт аргументацию "против", активно выискивает недостатки постановки проблемы, цели, критериев решений |
Пессимист со средним интеллектом, иногда стоящий в оппозиции к группе |
|
|
Эксперт |
Определяет зёрна истины" в обсуждаемых проблемах, аргументирует "за" и "против" и ориентирует группу в правильном направлении |
Оптимист со средним или высоким интеллектом, имеющий большой опыт и стаж работы |
|
|
Связной |
Обеспечивает информационные связи с другими группами, доставляет свежую информацию (данные и слухи), связывает лидера со всеми членами команды и передаёт распоряжения |
Холерик со средним уровнем интеллекта, подвижный, коммуникабельный, без комплексов, обладает хорошей зрительной и слуховой памятью |
|
|
Делопроизводитель |
Отвечает за делопроизводство, иногда и кассу группы. Фиксирует итоги обсуждения проблемы и готовит документацию для лидера |
Флегматик или холерик со средним или низким интеллектом, обладает хорошей памятью и почерком |
3. МОТИВАЦИЯ, ОПЛАТА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ
3.1 Мотивация и потребности
Материальные и духовные потребности
Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека.
Духовные потребности - совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека.
Потребитель- человек, потребляющий продукты производства и сферы услуг для воспроизводства рабочей силы.
Материальные потребности людей характеризует также жилищный фонд (совокупность всех жилых помещений независимо от форм собственности, включая жилые дома, специальные дома, квартиры, служебные жилые помещения, пригодные для проживания). Духовные потребности создаются в результате интеллектуальной деятельности в таких отраслях народного хозяйства, как наука, образование, культура, социальное обеспечение, политическое управление. Они представляют собой продукт преобразования отношений между людьми, складывающихся в ходе совместной, коллективной деятельности, из формы бытия в форму сознания.
Планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, т.к. оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека. За основу формирования материальных потребностей принята лестница материального благосостояния на основе трёхступенчатого роста потребностей человека. Она показывает, что человек последовательно ставит и реализует жизненные цели для достижения разных уровней материального благосостояния и они прямо пропорционально зависят от семейных доходов.
На 1 уровне решаются задачи проживания в отдельной комнате, приобретение простой мебели, недорогого транспорта, минимального числа комплектов сезонной одежды, дешевого питания и отдыха.
2 уровень предполагает постановку новых жизненных целей, связанных с достижением уровня среднего материального благосостояния.
3 уровень потребностей(богатое материальное благосостояние) доступен для состоятельных людей. Планирование материальных потребностей позволяет:
-определить стратегические и тактические цели человека на основе лестницы материальных потребностей;
- сопоставить достижение целей с необходимыми средствами и доходами для этого;
-избежать импульсивности и авантюрности в росте материального благосостояния:
-планомерно осуществлять всестороннее развитие личности человека на основе решения локальных задач, удовлетворения духовных потребностей.
Качество трудовой жизни
Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей выделяют:
-позитивное влияние на личную жизнь;
-нормальные отношения профсоюзов и администрации;
-лояльность персонала к организации;
- отсутствие апатии к труду, в личной жизни;
-развитие и эффективное использование кадров;
-участие работников в делах предприятия;
-продвижение, основанное на заслугах;
-прогресс в достижении карьеры;
-хорошие отношения с начальником;
-позитивные социально-психологические отношения в группе;
-уважение к личности человека;
-доверие к руководителям;
-хорошие условия труда;
-экономическое благосостояние работников;
-позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;
-отсутствие чрезмерных стрессов на работе.
На качество трудовой жизни влияют такие группы показателей:
-трудовой коллектив;
-оплата труда;
-рабочее место;
-руководство предприятия;
-служебная карьера;
-социальные гарантии;
-социальные блага.
В трудовом коллективе "ЧП Казакова И.И." создан хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, присутствуют минимальные стрессы на работе. Работники получают хороший оклад, вознаграждения за хороший результат, в коллективе ощущается экономическое благосостояние работников. Работников коллектива устраивает территориальная близость к дому, современная техника, личная безопасность. К руководству трудовой коллектив относится с уважением и доверием. Руководство ЧП поощряет обучение персонала, выплачивает материальную помощь, дарит подарки к дням рождения и юбилеям.
3.2 Оплата труда
Теория оплаты труда
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:
-доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
-доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
-надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
-доплата за работу в вечернюю и ночную смену;
-доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
-надбавки за классность водителей и машинистов;
-надбавки за учёные степени и звания, почетные звания, установленные государством;
-персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
-доплаты за ненормируемый рабочий день;
-оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
-доплата за время выполнения государственных обязанностей;
-другие индивидуальные стимулирующие выплаты.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определённых результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:
-увеличение объёма товарной продукции, работ и услуг;
-рост производительности труда (выработки);
-повышение качества продукции, работ и услуг;
-своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;
-внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;
-экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);
-другие виды достигнутых результатов.
Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.
Системы оплаты труда
Оплата труда состоит из совокупности понятий, характеризующих оплату труда:
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Элементы тарифной системы - тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.
Квалификационный разряд - характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе ЕТКС работ и профессий рабочих.
Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.
Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческий персоналом, и определяются на основе КСДС руководителей, специалистов и служащих.
3.3 Методы управления
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.
Административные методы
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Существует 5 основных способов административного воздействия.
1. Организационные воздействия (Устав организации, штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, оргструктура управления)
2. Распорядительные воздействия (Приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения)
3. Материальная ответственность и взыскания (Ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из зарплаты, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность)
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания (Замечание, выговор, понижение в должности, увольнение)
5. Административная ответственность (Предупреждение, штраф, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы)
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
|
Позитивный метод воздействия |
Негативный метод воздействия |
|
|
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): |
Подобные документы
Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям. Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО "Реал". Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников.
контрольная работа [43,5 K], добавлен 03.07.2010Понятие личности и личностного потенциала сотрудника, современная концепция и принципы управления персоналом. Сущность и методы кадровой политики, прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. Методы анализа профессиональной деятельности.
шпаргалка [60,8 K], добавлен 02.01.2010Управление персоналом: понятие, экономическая сущность, методы, их характеристика. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "АЗС-ИРБИС". Оценка трудовых ресурсов организации. Направления оптимизации системы управления персоналом на предприятии.
курсовая работа [78,6 K], добавлен 12.05.2016Сущность и методы управления персоналом на предприятии. Планирование трудовых ресурсов. Методы подбора, обучения и адаптации работников. Корпоративная культура. Анализ структуры и численности кадров. Проведение в организации аттестации сотрудников.
курсовая работа [71,7 K], добавлен 09.03.2014Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015Сущность, факторы и функции управления персоналом, принципы и методы организации данного процесса. Анализ деятельности и трудового потенциала предприятия ООО "Виола", оценка эффективности и предложения по совершенствованию управления персоналом.
дипломная работа [872,3 K], добавлен 20.06.2014Рассмотрение управления персоналом как функции менеджмента. Изучение сущности административных методов и их влияния на деятельность предприятия. Общая характеристика классификации административных методов и их роли в системе управления предприятием.
курсовая работа [211,0 K], добавлен 24.05.2015Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.
контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015
