Подбор банковских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

банковский служащий образовательный

Актуальность данной темы обуславливается тем, что в настоящее время работа в банке является все более и более востребованной. Это произошло в связи с крахом и разрушением старых стереотипов о банковских служащих. Стереотип типичного банковского служащего в недавнем прошлом представлялся как хорошо, но консервативно одетый мужчина, спокойный, со средним образованием, умеющий понятно говорить. На сегодняшний день этот стереотип уже не соответствует действительности. Около 60% персонала банков составляют женщины, и все большее их число попадает в органы управления банком. И работа банковского клерка все менее связывается с "перекладыванием" бумаг и все более ориентируется на продажу банковских услуг. Следовательно - деятельность в банке представляет собой для банковских работников интересную, разнообразную и престижную работу, и, как правило, она обеспечивает надежное рабочее место; деятельность в банке требует высокого уровня профессиональной компетентности и способности общаться с другими людьми (в том числе и в сложных ситуациях). Каждый служащий и каждая служащая, успешно работающие в банке и отвечающие банковским требованиям, имеют все основания гордиться своей интересной и важной профессией. По сравнению с прошлым требования к персоналу, работающему в банках, изменились. Более вероятным кандидатом на место в банке сейчас может стать деятельная натура, способная вдохновить молодых, полных энтузиазма людей, нежели лицо с традиционным дипломом об образовании.

Знание и понимание роли банковских учреждений в функционировании рыночной экономики, а также информированность о политико-экономическом значении отдельных банковских операций и о требованиях рынка (клиенты, конкуренты) имеют большое значение для того, чтобы поведение служащих банка соответствовало нынешним требованиям.

Проблема исследования: какими профессионально важными качествами должен обладать кандидат на вакантную должность банковского служащего? Объект исследования - профессиональная пригодность.

Предмет исследования - критерии профотбора, представленные в сознании банковских служащих.

Целью данного исследования является выявление критериев профотбора на должность банковского служащего.

Задачи исследования:

1. Изучение теоретических основ профотбора банковских служащих

2. Рассмотреть критерии отбора банковских служащих.

3. Разработка рекомендаций кандидатам на должности банковских служащих.

Анализ степени изученности выбранной темы. При написании курсовой работы использовались научные труды по вопросам управления персоналом, эффективности найма, профотбора, а также специальная литература отечественных и зарубежных психологов, статьи, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами. Вопросы о профотборе освещены в работах таких исследователей как А.В. Карпова, С.Горбунков, С.А. Карташов, Ю.Г. Олегов, И.А. Кокорев.

Гипотеза: основными критериями профотбора на вакантную должность банковского служащего являются владение определёнными знаниями (бухгалтерский учет и отчетность по вопросам кредита и ценообразования, финансы и кредит, банковское дело, экономика, правоведение, социология, психология общения) и навыками, коммуникабельность, умение работать с документами, хорошая подготовку по математике и владение навыками работы на ПК, порядочность (личная и деловая), интеллигентность, стремление осваивать новое, рисковать.

Методы исследования:

1. метод организации исследования - метод срезов

2. эмпирический метод - анкетирование

3. метод обработки данных

4. метод интерпретации результатов - структурный

Для выявления критериев профотбора, представленных в сознании банковских служащих использовалась анкета.

Программа данного исследования состоит из следующих этапов:

1. поисковый (январь 2011 - февраль 2011)

2. исследовательский (март 2011)

3. обработка полученных результатов (апрель 2011)

4. оформление и сдача курсовой работы ( май 2011)

1. Теоретические основы изучения критериев профотбора банковских служащих

1.1 Определение сущности профотбора

Профессиональный отбор - совокупность мероприятий, имеющих целью выбор наиболее подходящих кандидатов для выполнения определенного вида трудовой деятельности по анатомо-физиологическим и психологическим особенностям личности, а также по состоянию здоровья. Профессиональный отбор - принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Так же профессиональный отбор -- это процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический [Кулагина 2005,с.109].

Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья [Дарвиш 2004,с.203].

Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

Социально-психологический отбор предназначен для определения тех социально обусловленных психологических свойств личности, а также моральных и нравственных качеств, которые отражают его готовность и стремление выполнить производственные задачи, свои профессиональные обязанности в любых условиях, в том числе и экстремальных, и которые необходимы для успешной работы человека в коллективе, а также способствуют проявлению чувства удовлетворенности своим трудом [Абрамова 2006,с.137].

Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача - определить состояние, степень развития совокупности тех психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях [Пряжников 2003,с.98].

Принято различать два основных экспериментальных подхода к изучению профессиональных способностей - аналитический, который включает в себя методические приемы исследования отдельных психофизиологических функций, процессов, свойств личности, и синтетический, к которому относятся методические приемы, основанные на имитации или моделировании отдельных трудовых действий, их совокупностей или всей деятельности в целом [Ермолаева 2003,с.123].

При применении первого подхода исходят из того, что любой рабочий процесс можно рассматривать как последовательность определенных действий, уровень выполнения которых зависит от ряда психофизиологических качеств человека, имеющих для каждого действия, а также для одного и того же действия, но в различных видах деятельности, разную значимость и вес. Определив возможности человека в отношении этих качеств, можно установить и пригодность его не только для данной конкретной специальности, но и для всех специальностей, деятельность в которых требует такого же сочетания этих качеств [Волков 2006,с.87].

Необходимо также отметить, что использование синтетических методик для прогнозирования способностей человека к деятельности в определенной рабочей ситуации вряд ли дает основание для предсказания уровня его функционирования в случае, если структура системы будет частично или полностью отличаться от структуры применяемых для отбора технических средств.

Так же необходимо отметить термин профессиональная пригодность. Итак, профпригодность - комплекс качеств индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области. Данные качества могут быть прижизненно сформированы в достаточно широком диапазоне. Но время, необходимое для формирования профессиональной пригодности к определенной области, существенно зависит от природных данных индивида, его мотивации - и уже имеющейся профессиональной подготовки. Для выявления индивидуальной профессиональной пригодности на основе использования психологических, психофизиологических, медицинских, антропологических критериев применяют различные методические средства: тесты достижений - , тесты уровня профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики мотивации [Климов 1996,с.78].

Основная цель отбора -- привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

Необходимо отметить, что возможно допущение ошибок интервьюерами. Число видов ошибок, допускаемых интервьюерами, очень велико, основная их часть может быть сгруппирована в три типа:

· ошибки, нарушающие психологический контакт интервьюера и респондента, в результате которых респондент "замыкается в себе";

· ошибки, влекущие за собой искажение сообщаемой респондентом информации, в результате которых респондент сообщает не то, что думает, что-то скрывает и т. п.;

· ошибки, влекущие за собой представление нерелевантных (не имеющих отношения к цели интервью) сообщений. Такие сообщения могут быть правдивы, развернуты, значимы для респондента, но они не продвигают интервьюера к цели исследования [Каменская 2009,с.98].

В заключении необходимо отметить, что профессиональный отбор -- это важная процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека. Он помогает изучить возможности овладения человеком определенной специальности, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

1.2 Общая характеристика деятельности банковских служащих

Работник банка - довольно обширное понятие, включающее в себя экономистов разных уровней от кассиров до руководителей и управляющих. Но любая из этих специальностей требует специального экономического образования: среднего или высшего. Чем выше квалификация, тем больше возможностей работнику банка подняться по карьерной лестнице. Особенностью деятельности в банковской сфере можно назвать единство ее работников. Происходит это из-за постоянной миграции экономистов из одной организации в другую, в результате чего в пределах одного города у каждого из сотрудников складывается своя репутация, которая работает, как положительно, так и отрицательно по отношению к карьерному росту банковского работника [Каменская 2009,с.98].

Работа в банке, независимо от занимаемой должности, требует хорошего умения считать, ориентироваться в документации и определенных бухгалтерских навыков, а также усидчивости и внимания. Ответственность - необходимая черта любого служащего банка.

Кроме того, большая часть сотрудников такой организации ежедневно сталкиваются с необходимостью общаться с клиентами разного возраста, дохода и статуса. Таким образом, работник должен обладать максимально уравновешенным характером, спокойно и уверенно реагировать на нестандартные ситуации, что поможет ему сохранить не только наличие клиентов, но и репутацию банка [Обозов 2000,с.198].

Банковский служащий - человек, имеющий экономическое образование и работающий в банке. Банк - особый институт, аккумулирующий денежные средства (вклады), представляющий кредит (займы, ссуды), осуществляющий расчеты, выпуск денег (эмиссию), ценных бумаг (банкноты, чеки, векселя) и др., осуществляющий посредничество во взаимных платежах и расчетах между государствами, фирмами, учреждениями и отдельными лицами. Банковский служащий занимается в основном банковскими операциями. Банковские операции, производимые коммерческими банками, подразделяются на пассивные, активные и комиссионные, включающие посреднические операции. Коммерческие банки образуют "пассивы" за счет собственных и привлеченных средств. Основные способы образования собственных средств - размещение акций банка на фондовом рынке (образование основного или акционерного капитала) и создание различных резервов за счет отчисления от прибыли. Банковские служащие выполняют работу, связанную с оказанием услуг одного банка к другому. Банки заключают корреспондентские договоры и открывают друг другу корреспондентские счета. Служащие банков занимаются и активными операциями, которые позволяют прибыльно разместить привлеченные средства. Осуществляя кредитование, банки изучают кредитоспособность клиента. К активным операциям также относятся предоставление банковских ссуд и банковских кредитов, приобретение банком ценных бумаг. Часть работы банковских служащих - взаимодействие с предприятиями по предоставлению кредитов под надежные гарантии, залог и высокие проценты. В первую очередь банковский служащий должен заботиться не о своей прибыли, а о том, чем он может помочь клиенту, поскольку банк именно на этом и зарабатывает. Сказанное касается не только отношений банка с клиентом. Это и вопрос отношений банка с банком. Банковский служащий должен знать бухгалтерский учет и отчетность по вопросам кредита и ценообразования, финансы и кредит, банковское дело, экономику, правоведение, социологию, психологию общения. Он должен уметь работать с документами, иметь хорошую подготовку по математике и владеть навыками работы на ПК. Для работника банка кроме высокого профессионализма необходимы порядочность - личная и деловая, интеллигентность и преданность организации. Стремление осваивать новое, рисковать должно соседствовать с большой долей консерватизма [29].

В заключении необходимо отметить, что работник банка - довольно обширное понятие, включающее в себя экономистов разных уровней от кассиров до руководителей и управляющих. Работа в банке, независимо от занимаемой должности, требует хорошего умения считать, ориентироваться в документации и определенных бухгалтерских навыков, а также усидчивости и внимания.

1.3 Критерии подбора кадров служащих банка

Важной стороной деятельности кадровых служб банков, особенно специалистов, занимающихся подбором персонала, является выработка критериев для характеристики каждой должности, разработка так называемых личностных спецификаций, которые помогают проводить отбор кандидатов на вакантные места.

Одним из способов подбора новых работников является знакомство со студентами-практикантами. Из институтов в банк на практику приходят студенты с третьего - четвертого курсов. Прием людей с улицы - это исключительный случай [Фельдштейн 2005,с.144].

Очень часто реальным способом набора работников в банк являются только рекомендации. Однако известно, что у системы набора персонала по рекомендациям есть весьма существенный минус: человеку с некоторыми рекомендациями отказать просто невозможно, а что он собой представляет, становится ясно лишь спустя некоторое время [Пряжников 2003,с.50].

В специальной литературе по подбору и расстановке персонала имеются два подхода к установлению соответствия человека и организации. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции в организации. При втором - работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и отвечала его притязаниям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Для большинства российских банковских организаций характерно применение первого подхода к подбору людей для выполнения определенной работы или, иными словами, включения человека в организацию. В этой связи банк ожидает от работника, что он проявит себя в разных социальных и функциональных ролях:

- специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

- работник, способствующий успешной работе и развитию банка;

- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- член банковской организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

- служащий, преданный банку и готовый отстаивать его интересы;

- исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

- член банковской организации, способный занять определенное место внутри нее и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- работник, следующий распоряжениям руководства, принятым в банковской организации нормам поведения и распорядка [Рубинштейн 1999,с.249].

Оценивая работника в рамках этих организационных ожиданий, можно выделить совокупность его профессиональных и личностных особенностей, разработать или подобрать методы их измерения. И только тогда с большей или меньшей вероятностью удастся ответить на вопросы:

1. Что представляет собой работник с точки зрения соответствия его личностных особенностей требованиям данной должности (т.е. провести социально-психологическое исследование)?

2. В какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией (должностью) к работнику (методы профессиографии)?

3. В какой мере он соответствует требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими работниками (экспертная оценка)?

4. В какой мере он реализовал свои возможности на прежней должности (методы аттестации) [30]?

Такая комплексная оценка работников является наиболее принятой процедурой из всех способов подбора и расстановки работников. Она включает методы профессиографии, экспертной оценки, аттестации и тестирования [Бондырева 2006,с.54].

Профессиография представляет собой оптимальное соотнесение работников и рабочих мест. Чаще всего сопоставляются существующие профессиограммы должностей, т.е. требования, предъявляемые к деятельности работников, и их профессиональные особенности, личностные качества. Источниками информации здесь являются типовые и конкретные положения о должностных лицах и различных банковских подразделениях, отделах, управлениях, определяющие функции, права и обязанности работников. К ним относятся и материалы анализа деятельности специалистов и руководителей с большим опытом работы [Романова 1996,с.306].

Для выбора наиболее перспективных кандидатов и наиболее успешной расстановки персонала широко применяется метод экспертной оценки. Он заключается в том, что подбираются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой категории персонала. По данным критериям аттестуемые оцениваются не только "сверху", но и "снизу", и "сбоку" вышестоящими руководителями, подчиненными, коллективом. Такая экспертная оценка может применяться только в том случае, если работник проработал в данной должности не менее полугода [Слободчиков 2000,с.211].

Существуют социально-психологические тестовые экспресс-методы, которые дают возможность изучать большое число лиц за ограниченный промежуток времени. Большинство современных психодиагностических методик компьютеризовано, и это дает большой выигрыш во времени. По результатам тестовых методов может быть установлена взаимосвязь особенностей личности работника, его психологических состояний с требованиями к профессиональной деятельности (профессиограммами), итогами аттестаций или экспертных оценок. Таким образом, определяется не столько конкретная должность, на которую способен претендовать кандидат, сколько целый диапазон его профессиональных и служебных возможностей [31].

Естественно, что наиболее достоверные результаты получаются при одновременном использовании нескольких методов, когда методики анкетного плана сочетаются с проективными. Поэтому в банках столь важно использовать весь отработанный комплекс методик. А это возможно лишь там, где социально-психологическая работа ведется на хорошем теоретически обоснованном уровне [Райс 2000,с.15].

Для обеспечения надежности, качества отбора банковского персонала необходим комплексный подход на основе различных источников получения информации о работниках:

- анализ анкетных и биографических материалов;

- изучение результатов деятельности работников в банке;

- анализ оценки кандидатов их руководителями;

- использование результатов психологического тестирования, экспертных и социологических исследований;

- учет результатов стажировки на вышестоящей должности или в других подразделениях банка;

- анализ результатов обучения в учебных заведениях в процессе повышения квалификации;

- использование ассессмент-технологии для отбора и расстановки персонала на высшие руководящие должности [Кулагина 2007,с.133].

Итак, из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

1. Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам, физиологическим характеристикам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.

2. Основная цель профотбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

3. Банковский служащий - человек, имеющий экономическое образование и работающий в банк, человек, который поддерживает и реально воплощает на практике элементарную деловую этику, ему должен быть присущ профессионализм в том деле, которым он занимается, имеющий организационные способности, умение наладить дело и, наконец, стремление к совершенствованию, освоению новых форм деятельности.

2. Эмпирическое изучение особенности профессионального отбора банковских служащих

2.1 Организация и методы исследования

Работа выполнялась в Белгородском филиале Сбербанка России. В исследовании принимал участие 51 сотрудник в возрасте от 21 года до 43 лет.

Объект исследования - профессиональная пригодность.

Предмет исследования - критерии профотбора, представленные в сознании банковских служащих.

Целью данного исследования является выявление критериев профотбора на должность банковского служащего.

Задачи исследования:

4. Изучение теоретических основ профотбора банковских служащих

5. Рассмотреть критерии отбора банковских служащих.

6. Разработка рекомендаций кандидатам на должности банковских служащих.

Все сотрудники были разделены по трем группам занимаемой должности:

1) операционисты (19 чел.);

2) начальники отделов (17 чел.);

3) начальники секторов (15чел.).

Все предъявленные требования должности отражаются в особенностях личностно-социальных свойствах сотрудников.

К операционистам на основании должностных инструкций в банке предъявляются следующие требования: коммуникабельность, эмоциональная гибкость, ответственность, оперативность, взаимодействие с другими отделами и сотрудниками, отчетность о своей деятельности вышестоящим по должности сотрудникам, быстрое и правильное умение классифицировать вид вклада, платежа и т.д., анализ и соотнесение исходных параметров (клиента) с возможностями банка.

К начальникам отделов на основании должностных инструкций в банке предъявляются следующие требования: высокая работоспособность, готовность к самообучению, ответственность, адекватная самооценка, активность профессиональных проявлений, умение убеждать, эмоциональная гибкость (разъяснять сотрудникам компании правовые документы), тщательность в работе с документами, способность анализировать и сопоставлять с условиями жизненной ситуации, проявлять профессиональную активность разумная сбалансированность позиции руководителя и подчиненного,

Начальнику сектора в соответствии с предъявляемыми им требованиями к должности предъявляются следующие требования: коммуникабельность, стрессоустойчивость, эмоциональная гибкость, корпоративность (способность адаптироваться к принятому в компании стилю поведения, общения и т. п.), обучаемость, умение убеждать, умение взять на себя ответственность, высокая работоспособность, самостоятельность в работе, анализ перспективы финансового рынка, организаторские способности, способность реализации на практике проектов (адекватный выбор проектов).

Для выявления психологических особенностей банковских сотрудников были использованы следующие методы:

1. модифицированный восьмицветовой тест Люшера для оценки актуального психофизиологического состояния человека;

2. стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) для выявления выраженных черт характера и степени адаптированности обследуемого;

3. методика «Индекс жизненного стиля» (ИЖС) для диагностики наиболее выраженных видов психологических защит;

4. Статистический анализ и обработка данных проводилась программой STATISTIKA, версия 5,0 для Windows (Береснева О.Г., clavt. 2001).

Модифицированный восьми цветовой тест Люшера

Метод цветовых выборов представляет собой модифицированный, адаптированный на отечественной популяции вариант цветового теста Макса Люшера (1848г.). Методика предназначена для изучения неосознаваемых, глубинных проблем личности, актуального состояния, базисных потребностей, индивидуального стиля переживания, типа реагирования и степени адаптированности обследуемого. Она также позволяет выявить компенсаторные возможности человека и оценить степень выраженности заостренных черт характера. В данной работе тест Люшера использовался для оценки актуального психофизиологического состояния сотрудников Сбербанка России, определялся ведущий цвет, актуальный конфликт, вегетативный коэффициент, оценивающий энергетическую установку обследуемого, суммарное отклонение от аутогенной нормы нервно-психического благополучия.

Макс Люшер постулировал постоянное, независимое от отношения испытуемого значение цветов следующим образом:

1. Синий: состояние покоя, потребность в отдыхе, эмоциональная стабильность, душевная привязанность в отношении к партнеру, умиротворение, гармония, удовлетворенность.

2. Зеленый: волевое усилие, напряжение, высокий уровень притязаний, стремление к самовыражению, успеху и власти, деловитость, настойчивость, уверенность в себе, энергичная защита своих позиций, упорство в достижении целей.

3. Красный: энергичная активность, стремление к успеху через борьбу, возбужденность, потребность действовать и расходовать силы, лидерство, инициативность.

4. Желтый: надежда на легкость, радость, расслабление, стремление к новому, освобождение, оптимизм, раскрепощение, восприимчивость, расширение возможностей.

5. Фиолетовый: впечатлительность, эмоциональная выразительность, чувствительность, интуитивное понимание, зачарованность, мечтательность, восхищение.

6. Коричневый: комфорт телесных ощущений, физическая легкость, сенсорная удовлетворенность.

7. Черный: отрицание, окончание, отказ, отречение, неприятие, протест, небытие.

8. Серый: нейтральность, неучастие, социальная отгороженность, свобода от обязательств (18, 23).

Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ)

СМИЛ - это квалифицированный метод оценки личности, включающий мотивационную направленность, эмоциональные особенности, фон настроения, ведущие потребности, устойчивые профессионально важные свойства личности, черты характера, преобладающий когнитивный стиль, степень адаптированности, тип реагирования на стресс, защитные и компенсаторные механизмы.

Методика содержит 71 вопрос, 11 шкал. Первые три из 11 шкал - оценочные. Они измеряют искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и величину коррекции, вносимую чрезмерной осторожностью. Остальные 8 шкал являются базисными и оценивают свойства личности.

Базисные шкалы:

1 шкала - невротического сверхконтроля (ипохондрии). Повышение по данной шкале говорит о гиперсоциальной направленности интересов, ориентации на правила, инструкции. Данная личность стремится к соответствию нормативным критериям, как в социальном окружении, так и в сфере физиологических функций своего организма.

2 шкала - пессимистичности (депрессии). Выявляет пассивность личностной позиции, неуверенность в своих силах, склонность к раздумью и самокритичности. Показатели выше 70Т указывают на депрессивное состояние обследуемого.

3 шкала - эмоциональной лабильности (истерии). Лица, у которых данная шкала является ведущей, отличаются демонстративностью, яркостью эмоциональных проявлений, неустойчивостью самооценки и чувствительностью к средовым воздействиям.

4 шкала - импульсивности (психопатии). Лица данного типа отличаются нетерпеливостью, склонностью к риску, отсутствием конформности. Высокие показатели (выше 70Т) выявляют гипертимный (возбудимый) тип акцентуации, характеризующийся повышенной импульсивностью.

6 шкала - ригидности (паранойи). Отражает устойчивость интересов, стеничность установок, практичность и упорство. Повышенные показатели по этой шкале свидетельствуют о раздражительности, враждебности, паранойяльных тенденциях.

7 шкала - тревожности (психастении). Повышение данной шкалы в рамках нормативного разброса отражает неуверенность в себе, высокую чувствительность, нерешительность, зависимость от других и боязливость.

8 шкала - индивидуалистичности (шизофрении). Личность данного типа отличается независимостью взглядов, избирательностью в контактах, склонностью к раздумьям, нестандартностью суждений и взглядов.

9 шкала - оптимистичности (мании). Отражает активность позиции, уверенность в себе, высокий уровень жизнелюбия, позитивную самооценку.

Среднее арифметическое в популяции принято за значение, равное 50 T-баллов, среднеквадратическое отклонение - за 10 T-баллов. Таким образом, если за норму принимать отклонение от среднего в ту или другую сторону на два среднеквадратических отклонения, то нормальные значения по шкалам колеблются в пределах 30-70T. Причем колебания в пределах 40-60T являются статистически незначимыми отклонениями от среднего значения.

Методика «Индекс жизненного стиля» (ИЖС)

Автор методики Л.И. Вассерман и другие. Используется для диагностики скрытых эмоциональных нарушений, индивидуальных механизмов переработки стресса и наличия выраженных видов психологических защит. Методика является теоретически обоснованной и валидной, целенаправленной многомерной. Вариант опросника составляет 97 вопросов, измеряющих восемь видов психологических защит (6):

1) отрицание (А) - механизм психологической защиты, посредством которого личность либо отрицает некоторые фрустрирующие, вызывающие тревогу обстоятельства, либо отрицается какой-либо внутренний импульс.

2) вытеснение (В) - механизм защиты, посредством которого неприемлемый для личности импульсы: желания, мысли, чувства, вызывающие тревогу, становятся бессознательными.

3) регрессия (С) - механизм психологической защиты, посредством которого личность в своих поведенческих реакциях стремится избежать тревоги путем перехода на более ранние стадии развития. При этой форме защитной реакции личность, подвергающаяся действию фрустрирующих факторов, заменяет решение субъективно более сложных задач на относительно более простые и доступные в сложившихся ситуациях.

4) компенсация (D) - этот механизм психологической защиты проявляется в попытках найти подходящую замену реального или воображаемого недостатка, дефекта нестерпимого чувства другим качеством, чаще всего с помощью фантазирования или присвоения себе свойств, достоинств, ценностей, поведенческих характеристик другой личности.

5) проекция (E) - процесс, посредством которого неосознаваемые и неприемлемые для личности чувства и мысли локализуются вовне, приписываются другим людям и таким образом фактом сознания становятся как бы вторичными.

6) замещение (F) - действие этого защитного механизма проявляется в разряде подавленных эмоций (как правило, враждебности, гнева), которые направляются на объекты, представляющие меньшую опасность или более доступные, чем те, что вызвали отрицательные эмоции и чувства.

7) интеллектуализация (G) - ее действие проявляется в основанном на фактах, чрезмерно «умственном» способе преодоления конфликтной или (фрустрирующей) ситуации без переживаний.

8) реактивные образования (H) - вид психологической защиты, при котором личность предотвращает выражение неприятных или неприемлемых

для нее мыслей, чувств или поступков путем преувеличенного развития противоположных стремлений.

Далее полученные данные переводятся в процентили и отражают картину выраженности психологических защит (6).

Для удобства обработки результатов по методикам СМИЛ и ИЖС количественные оценки разделены на четыре уровня и представлены в таблице №1.

Таблица № 1

	Низкий (средний)	Повышенный /умеренный	Высокий	Очень высокий
СМИЛ (Т-баллы)	40-60	30-40/60-70	10-30/70-90	ниже11/выше90
ИЖС (процентили)	0-15	16 - 33	34 - 70	71 - 99

2.2 Результаты исследования особенностей профотбора банковских служащих

1) В ходе проведенного психологического тестирования группы операционистов (первая группа) мы получили следующие результаты:

По тесту Люшера 84 % испытуемых обладали высоким уровнем притязаний, стремление к самовыражению, деловитостью, настойчивостью, уверенностью в себе, А так же им присуща амбициозность, значимость социоэкономического статуса, устойчивость привязанностей и интересов, увлеченность, аккуратность, стремление к лидированию.

По данным СМИЛ были выделены следующие характерные черты обследуемых: гибкость поведения, быстрое принятие решений в трудных ситуациях, постоянство интересов и установок, благоприятное эмоционально состояние, последовательность и целенаправленность деятельности, тщательность в работе, организованность, плановость, практичность, предпочтение четких целей.

По методике ИЖС у 74 % испытуемых ведущим механизмом защиты является регрессия. Это значит, что личность в своих поведенческих реакциях стремится избежать тревоги путем перехода на более ранние стадии развития.

2) Проведенное психологическое тестирование в группе начальников отдела (вторая группа) показало выраженные различия психологического статуса в этой группе среди обследуемых нами сотрудников. Поэтому согласно этим особенностям группа была разделена на 2 подгруппы.

Первой подгруппе (2.1.) были характерны:

По тесту Люшера: решительность, гибкости поведения, быстрое принятие решений в трудных ситуациях, постоянство интересов, установок, принятием социальных норм и форм поведения, а также озабоченность собственным статусом, последовательность и целенаправленность деятельности, стрессоустойчивость.

По ИЖС ведущий тип психологической защиты у 70 % испытуемых в этой группе - замещение. Это значит, что подавленные эмоций направляются на объекты, представляющие меньшую опасность или более доступные, чем те, что вызвали отрицательные эмоции и чувства.

Второй подгруппе (2.2.) характерны:

По данным теста Люшера 71,5 % сотрудников интровертированы (замкнуты) и пассивны, неуверенны в себе, им свойственна повышенная тревожность и склонность к депрессиям.

В усредненном профиле СМИЛ у обследуемых выявлено наличие «конверсионной пятерки», а так же характерно повышение по 6-й шкале ригидности, которое в большинстве случаев, сочетается с «конверсионной пятеркой».

По данным ИЖС ведущей психологической защитой является интеллектуализация. Ее действие проявляется в основанном на фактах, чрезмерно «умственном» способе преодоления конфликтной или (фрустрирующей) ситуации без переживаний.

3) Третья группа, в которую вошли начальники секторов, также охарактеризовалась разнонаправленными психологическими особенностями, которые позволили и эту группу разделить на две подгруппы.

Для первой подгруппы (3.1.) характерны следующие психологические особенности: согласно тесту Люшера, этим людям свойственны энергичная активность, стремление к успеху через борьбу, возбужденность, потребность действовать и расходовать силы, лидерство, инициативность. Потребность в достижении, обладании, лидировании, наступательная агрессивность «завоевателя», целенаправленность, высокая поисковая активность.

По методике СМИЛ им характерен низкий уровень тревожности, решительность, гибкость поведения, быстрое принятие решений в трудных ситуациях, последовательность и целенаправленность деятельности, тенденция демонстрировать свое превосходство. Для людей такого профиля характерно: уверенность в своих принципах, рациональный склад ума, устойчивость к стрессу, склонность к соперничеству.

По тесту ИЖС во второй подгруппе испытуемых ведущим механизмом психологической защиты является интеллектуализация.

Для второй подгруппы характерны следующие психологические особенности:

Тест Люшера выявил затруднения в адаптации и эмоциональную не стабильность.

По данным СМИЛ эмоциональная нестабильность, невротический сверхконтроль, а так же в усредненном профиле присутствует «конверсионная пятерка».

По данным ИЖС ведущей психологической защитой является вытеснение. А это значит, что у испытуемых неприемлемые желания, мысли, чувства, вызывающие тревогу, становятся бессознательными.

2.3 Рекомендации по усовершенствованию оценки работников банка

На этапах внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы отбора и оценки персонала.

Необходимое условие для успешной реализации усовершенствованной системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Кроме этого, для внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала необходимо развитие организационного механизма:

тесное увязывание с существующей в Сбербанке, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой;

она должна вносить свой вклад в эффективную работу и других программ: обучения и повышения квалификации, расстановки кадров, мотивации персонала и др.;

Результаты дадут ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;

также может быть определена эффективность действующих в организации программ обучения и повышения квалификации;

Активное вовлечение руководителей Сбербанка в систему оценки персонала - они могут выступать в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов отбора, оценки и выработке критерий разных категорий работников. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы;

Необходима организация обучения работников, участвующих в подготовке и проведении, т.к. недостаточный уровень необходимых знаний и навыков, производящих отбор и оценку персонала, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются. На наш взгляд, обучение должно рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы отбора и оценки персонала, т.к. оно обеспечивает освоение новых методов отбора и оценки персонала и навыков проведения оценочных интервью.

Заключение

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Итак, важным шагом в процессе обеспечения банка человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в Сбербанке. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

Курсовая работа имеет большое практическое значение, так как существенно может помочь специалистам кадровых служб, психологам определять более эффективные критерии профессионального отбора и периодических аттестаций персонала банка с психологической позиции. Все это сохранит здоровье сотрудников банка, повысит успешность работы как различных иерархических структур банка, так и в целом его работы. Кроме того, результаты исследования могут являться базой для разработки методических рекомендаций для управления по работе с персоналом.

В аналитической части рассмотрены специфика деятельности банковских служащих. Здесь же была рассмотрена психологическая особенность исследуемой компании, проведен анализ состояния персонала, системы отбора и подбора персонала в банке.

По результатам анализа сделан вывод о том, что в Белгородском филиале Сбербанка России уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.

Однако, для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму персонала в Белгородском филиале Сбербанка России, а также в связи с расширением сферы деятельности:

предложена усовершенствованная система отбора кандидатов персонала; разработана технология личного собеседования с кандидатом.

Предложенная система позволяет сделать отбор персонала в банке более целевым и эффективным, что предоставляет банку дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы, обеспечивающих представительность на рынке продаж банковских продуктов.

Исходя из всего выше перечисленного, мы можем сказать, что внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:

1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

2) освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:

- результаты всей деятельности банка;

- сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается работник, но банка в целом;

- повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.

Список используемой литературы

1.Абрамова, Г.С. Возрастная психология [Текст] / Г.С. Абрамова, - М.: Академический проект: Альма Матер, 2006. -578 с.

2.Божович, Л.И. Проблемы формирования личности [Текст] / Л.И. Божович,- М.: Институт практической психологии, 1997. -345 с.

3.Бондырева, С.К. Нравственность. [Текст] / Под ред. С.К. Бондыревой, Д.В. Колесова. - М.: МПСИ; Воронеж: НПО МОДЭК, 2006. -124 с.

4.Бондырева, С.К. Человек [Текст] / С.К. Бондырева, Д.В. Колесова. - М.: МПСИ; Воронеж: НПО МОДЭК, 2007. -591 с.

5.Волков, Б.С. Психология юности и молодости [Текст] / Б.С. Волков, - М.: Трикста: Академ. проект, 2006. -297 с.

6.Гамезо, М.В. Возрастная и педагогическая психология: [Текст] / М.В. Гамезо, Е.А. Петрова, Л.М. Орлова - М.: Педагогическое общество России, 2004. -524 с.

7.Дарвиш, О.Б. Возрастная психология [Текст] / О.Б. Дарвиш, - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2004. -457 с.

8.Ермолаева, М.В. Основы возрастной психологии и акмеологии [Текст] / М.В. Ермолаева,- М.: Ось-89, 2003. -669 с.

9.Каменская, В.Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. [Текст] / В.Г. Каменская, - СПб: Детство-пресс, 2009. -254 с.

10.Каменская, Е.Н. Психология развития и возрастная психология: конспект лекций [Текст] / Е.Н. Каменская. - Ростов на Дону: Феникс, 2007. -582 с.

11.Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения. [Текст] / Е.А. Климов, - Ростов-на-Дону, Феникс, 1996. -490 с.

12.Климов, Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А. Климов, - М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО МОДЭК, 1996. -652 с.

13.Кулагина, И.Ю. Возрастная психология: Полный жизненный цикл развития человека [Текст] / И.Ю. Кулагина, - М.: ТЦ Сфера, 2005. -399 с.

14.Мухина, В.С. Возрастная психология: феноменология развития, детство, отрочество [Текст] / В.С. Мухина, - М.: Академия, 2004. -471 с.

15.Обозов, Н.Н. Возрастная психология: юность и зрелость [Текст] / Н.Н. Обозов,- СПб., 2000. -291 с.

16.Пряжников, Л.С. Профессиональное и личностное самоопределение [Текст] / Л.С. Пряжников,- М.: НПО МОДЭК, 1996. -648 с.

17.Пряжников, Л.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения: [Текст] / Л.С. Пряжников, - М.: МПСИ, 2003. -285 с.

18.Психологическое сопровождение выбора профессии [Текст] / Под ред. Л.М. Митиной. - М.: МПСИ; Флинта, 1998. -420 с.

19.Психология человека от рождения до смерти. Полный курс психологии развития [Текст] / Под редакцией члена-корреспондента РАО А.А. Реана - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2005. -331 с.

20.Педагогическая психология. [Текст] / Под. ред. И.Ю. Кулагиной. - М.: ТЦ Сфера, 2008. -253 с.

21.Райс, Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. [Текст] / Райс Ф. - СПб.: Питер, 2000. -154 с.

22.Романова, Е.С. Механизмы психологической защиты. Генезис. Функционирование. Диагностика. [Текст] / Е.С. Романова, - Мытищи: Талант, 1996. -662 с.

23.Сапогова, Е.Е. Психология развития человека: Учебное пособие для студентов вузов [Текст] / Е.Е. Сапогова. - М.: Аспект Пресс, 2005. -425 с.

24.Слободчиков, В.И. Психология развития человека. [Текст] / В.И. Слободчиков - М.: Высшая школа, 2000. -321 с.

25.Тулупьева, Т.В. Психологическая защита и особенности личности в период ранней юности [Текст] / Т.В. Тулупьева, - СПб.: СПбГУ,2000. -197 с.

26.Фельдштейн, Д.И. Психология взросления: структурно-содержательные характеристики процесса развития личности [Текст] / Д.И. Фельдштейн, - М.: МПСИ; Флинта, 2004. - с. 214.

27.Фельдштейн, Д.И. Психология развития человека как личности. Избранные труды в 2-х томах. [Текст] / Д.И. Фельдштейн, - М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2005. - 255 с.

28.Рубинштейн С.П., Основы общий психологии. [Текст] / С.П. Рубенштейн, - СПб.: Питер. 1999. - 467 с.

29.Реан, А. Педагогика [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/

30.Каташев, В.Г. Исследование мотивации профессионального обучения [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.ksu.ru

31.Реан, А. Психологические и социальные особенности студенческого, юношеского возраста [Электронный ресурс]. - Режим доступа: доступа: http://www.novainfo.ru/

Приложение

Опросник ММРI

Инструкция: «Сейчас вы ознакомитесь с утверждениями, касающимися состояния Вашего здоровья и Вашего характера. Прочитайте каждое утверждение и решите, верно оно или неверно по отношению к Вам. Не тратьте времени на размышление. Наиболее естественно то решение, которое первым приходит в голову».

Текст опросника.

1. У Вас хороший аппетит.

2. По утрам Вы обычно чувствуете, что выспались и отдохнули.

3. В Вашей повседневной жизни масса интересного.

4. Вы работаете с большим напряжением.

5. Временами Вам приходят в голову такие нехорошие мысли, что о них лучше не рассказывать.

6. У Вас очень редко бывает запор.

7. Иногда Вам очень хотелось навсегда уйти из дома.

8. Временами у Вас бывают приступы неудержимого смеха или плача.

9. Временами Вас беспокоит тошнота и позывы на рвоту.

10. У Вас такое впечатление, что Вас никто не понимает.

11. Иногда Вам хочется выругаться.

12. Каждую неделю Вам снятся кошмары.

13. Вам труднее сосредоточиться, чем большинству людей.

14. С Вами происходили (или происходят) страшные вещи.

15. Вы достигли бы в жизни гораздо большего, если бы люди небыли настроены против Вас.

16. В детстве Вы одно время совершали кражи.

17. Бывало, что по несколько дней, недель или месяцев Вы ничем не могли заняться, потому что трудно было заставить себя включиться в работу.

18. У Вас прерывистый и беспокойный сон.

19. Когда Вы находитесь среди людей, Вам слышатся странные вещи.

20. Большинство знающих Вас людей не считают Вас неприятным человеком.

21. Вам часто приходилось подчиняться кому-нибудь, кто знал меньше Вашего.

22. Большинство людей довольны своей жизнью более чем Вы.

23. Очень многие преувеличивают свои несчастья, чтобы добиться сочувствия и помощи

24. Иногда Вы сердитесь.

25. Вам определенно не хватает уверенности в себе.

26. Иногда у Вас бывает подергивание в мышцах.

27. У Вас часто бывает чувство, как будто Вы сделали что-то неправильно или нехорошее.

28. Обычно Вы удовлетворены своей судьбой.

29. Некоторые так любят командовать, что Вам хочется все сделать наперекор, хотя Вы знаете что они правы.

30. Вы считаете, что против Вас что-то замышляют.

31. Большинство людей способно добиваться выгоды не совсем честным путем.

32. Вас часто беспокоит желудок.

33. Часто Вы не можете понять, почему накануне Вы в плохом настроении и раздражены.

34. Временами Ваши мысли текли так быстро, что Вы не успевали их высказывать.

35. Вы считаете, что Ваша семейная жизнь не хуже, чем у большинства Ваших знакомых.