Аттестация сотрудников ООО «ИНВИТРО» может быть проведена в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

Результаты оценки (аттестации) сотрудников передаются в службу управления персоналом для занесения в личное дело и сравнительного анализа. Служба управления персоналом отслеживает динамику развития сотрудников, оценивает индивидуальную деятельность сотрудника, сообщая результаты аттестации. Руководитель и сотрудник обсуждают и формулируют индивидуальные цели для дальнейшего развития сотрудника, ставят задачи на определенный период и планируют возможные мероприятия по улучшению деятельности сотрудника.

Записями об оценке персональной деятельности является пакет аттестационных документов.

Накопление, учет и анализ данных об оценке персональной деятельности сотрудников производится в службе управления персоналом. Внедрение электронной аттестации персонала необходимо, поскольку сегодня в российском бизнесе наблюдаются следующие тенденции:

- высокая текучесть кадров;

- периодически отслеживается качество персонала, проводятся аттестации;

- стоит задача по формированию кадрового резерва;

- существует потребность в частом подборе персонала;

- требуется периодическое обучение и развитие персонала;

- имеет место забота о планировании карьеры работников, правильном позиционировании ключевых специалистов;

- руководство заинтересовано в оптимизации системы управления подчиненными (особенно, если организация имеет региональную сеть).

Таким образом, можно констатировать, что проведение аттестации персонала в электронном виде имеет следующие преимущества:

- сокращение временных затрат и человеческих издержек;

- проверка знаний во всех требуемых сотрудникам областях;

- наглядность динамики эффективности деятельности и развития сотрудника ООО «ИНВИТРО»;

- «чужая» оценка (оценка «клиентами» ООО «ИНВИТРО»);

- оперативность установления результатов знаний (сразу по прохождении электронного тестирования).

Выбор способа электронной аттестации персонала с помощью внутренних или внешних специалистов зависит от многих факторов: финансовых возможностей компании, заинтересованности первых лиц, наличия в организации квалифицированных экспертов и др. Например, проведение внешнего центра электронной оценки значительно экономит время и позволяет в короткие сроки получить нужную информацию, но имеет и более высокую стоимость.

Подобрать подходящий вариант для своей компании поможет представление об условиях организации центра оценки той или иной формы, а также о целях предприятия и имеющихся ресурсах.

Внешняя электронная аттестация персонала имеет определенные особенности. Так, для проведения оценки персонала специалистами консалтинговых фирм руководство организации сначала может выяснить уровень качества предоставляемой ими услуги, узнать о возможности использования будущих результатов и убедиться в целесообразности планируемых мероприятий, ориентируясь на пять основных критериев.

Во-первых, стоимость услуг. Цена качественного центра оценки одного человека довольно высока и складывается в зависимости от сложности выполняемых сотрудниками задач из должностного уровня, количества оцениваемых, формы и структуры итогового отчета, применяемых технологий и уровня привлекаемых экспертов. Индивидуальный центр оценки стоит дороже, чем оценка нескольких человек.

Во-вторых, сложность электронного ресурса, используемого внешними консультантами, для внутренних специалистов.

В-третьих, «неангажированность» внешних консультантов. Так, внешняя аттестация дает информацию о реальном качестве персонала (без приукрашивания или затушевывания отдельных аспектов), независимо от «политических» игр, ведущихся в организации.

В-четвертых, представление полученных результатов, поскольку после проведения аттестации эксперты готовят структурированный отчет для заказчика, который в соответствии с предварительной договоренностью консультантов с руководителями организации может содержать рекомендации по использованию полученных данных в ООО «ИНВИТРО», а также план проведения дальнейших кадровых мероприятий.

В-пятых, стандартность подхода. Проводя аттестацию, многие внешние эксперты используют универсальные модели поведения человека, ведущего ту или иную профессиональную деятельность, которые характерны для большинства организаций. Однако для прогнозирования успешности выполнения должностных обязанностей сотрудника в условиях работы в конкретной компании этого может быть недостаточно. Данные для глубокого анализа соответствующих характеристик конкретной организации, особых требований к сотруднику, исходя из специфики его профессиональной деятельности, в данной фирме лучше всего могут сформулировать внутренние специалисты службы персонала или руководители предприятия.

Организация электронного центра оценки силами сотрудников собственной службы управления персоналом может являться удачным решением по следующему ряду причин.

Главным фактором, обуславливающим функционирование в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» внутреннего центра электронной аттестации, является осознанная руководством необходимость в персонале определенного качества, понимание директором организации того, что предприятие - это, прежде всего, люди, от которых зависит не только прибыль предприятия, но и само его существование. Человеческие ресурсы, безусловно, требуют регулярной оценки; работа с персоналом должна вестись в соответствии с приоритетными задачами и стратегическими целями развития ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Основные затраты при внедрении внутреннего центра аттестации персонала требуются на разработку и внедрение специальных технологий, обучение сотрудников, автоматизацию процесса обработки и хранения информации, подготовку оборудования, помещения и т.д.

Все это требует увеличения бюджета кадровой службы ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», а также изменения соответствующих регламентов работы и формирования мотивации персонала к участию в оценочных мероприятиях.

Организация внутреннего центра электронной аттестации должна рекомендоваться в том случае, если планируется проведение долгосрочных и системных работ по определению эффективности деятельности сотрудников, при этом данная функция тесно вплетается в общую систему управления персоналом и предполагает проведение ряда кадровых мероприятий на протяжении длительного периода времени.

Также проведение электронной аттестации внутренними специалистами ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» может стать единственно возможным способом определения качества персонала, если руководство ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» не готово, или в силу различных обстоятельств не может, или не желает предоставить внешним экспертам данные, необходимые для проведения процедуры, чтобы не допустить даже малейшей утечки информации о кадрах своего предприятия.

Внутренний электронный центр оценки может не только отвечать задачам развития различных коммерческих и некоммерческих организаций, но и являться рентабельным вариантом работы с кадрами (исходя из численности персонала, затрат на сотрудников и т.д.).

В итоге проведенных мероприятий, являющихся составляющей комплексной технологии аттестации персонала, руководитель получил независимую, максимально полную информацию о каждом из сотрудников с соответствующими прогнозами и рекомендациями.

В ходе аттестации и при анализе полученных результатов осуществились:

1) описание потенциальных возможностей сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

2) составление психологических характеристик на каждого сотрудника с указанием сильных и слабых сторон, ограничений в деятельности, направлений эффективного использования и рекомендаций руководителю;

3) выявление направлений развития сотрудников;

4) формулирование рекомендаций по взаимодействию с каждым из сотрудников;

5) разработка мероприятий по мотивации персонала, ориентации работников на достижение целей ООО «ИНВИТРО»;

6) описание наиболее эффективных форм стимулирования персонала.

Безусловно, описанная система является лишь одной из возможных моделей проведения оценки персонала организации.

3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

Оценка эффективности внедрения информационных систем и управленческих технологий в компаниях является одной из актуальных тем в современном бизнесе. Если в конце 90-х годов существовала вера в непременную эффективность внедрения данных систем, то сегодня вряд ли кто-то готов к подобным вложениям без гарантий правильности данного решения. Именно поэтому необходима оценка целесообразности внедрения электронной (автоматизированной) аттестации персонала ООО «ИНВИТРО».

Оценку проекта внедрения автоматизированной аттестации персонала рекомендуется производить на основании расчета нескольких показателей, что позволит компании получить более полную информацию об эффективности проекта и принять правильное решение. Современная финансовая теория выделяет четыре основных показателя эффективности вложений (проекта):

1) Внутренняя норма дохода (IRR - Internal Rate of Return);

2) Чистая приведенная (текущая) стоимость (NPV - Net Present Value);

3) Срок окупаемости (PB - Payback Period);

4) Норма возврата инвестиций (ROI - Return of Investment).

В настоящее время, для оценки эффективности вложений используется также показатель TCO (Total Cost of Ownership - Совокупная стоимость владения), для расчета которого складываются все прямые и косвенные расходы по проекту. Для принятия решения об эффективности вложений с помощью данного показателя рекомендуется проводить сравнительный анализ показателя (в том числе со значениями показателя по отрасли).

Каждый из вышеуказанных показателей имеет свои преимущества, однако наиболее распространенным является показатель ROI, что, прежде всего, обусловлено относительной простотой его расчета, а также наибольшей наглядностью для руководства.

ROI (Return of Investment) - это количественный показатель, отражающий финансовую выгоду от вложений. Рассчитывается как отношение чистого дисконтированного дохода, ожидаемого от внедрения проекта к общей сумме вложений.

Надо отметить, что, несмотря на устойчивый интерес к ROI, реально применимые методики расчета показателя на практике только начинают появляться в современном бизнесе.

Собственно, сам расчет показателя достаточно прост, формула расчета имеет следующий вид:

Выгоды от внедрения проекта - сумма вложений в проект

ROI = ------------------------------------------------------------------------------- х 100%

сумма вложений в проект



Успешными считаются такие вложения, значение ROI для которых превышает 100%. В данном случае за 100% принимается общая сумма инвестиций (вложений). Соответственно, если ROI принимает значение меньше 100%, то это свидетельствует о невозможности «возврата инвестиций».

Главная проблема при расчете показателя представляется в том, чтобы оценить реальные выгоды от внедрения проекта. Сама по себе любая информационная технология очень редко создает какие-либо ценности. Поэтому точно оценить будущую доходную часть достаточно сложно.

В целом, выгоды от внедрения информационной технологии рекомендуется делить на прямые и непрямые.

К прямым выгодам относятся все «расчетные» доходы, которые можно подсчитать что называется «до копейки». Например, уменьшение расходов на бумагу, сокращение штата работников (и соответственно фонда заработной платы) и т.п.

Непрямые выгоды учесть сложнее. К таким выгодам относится, например, «эффект времени и производительности труда», т.е. время, сэкономленное сотрудником за счет более быстрого выполнения своих функций в результате внедрения новых технологий, умножают на стоимость его рабочего часа. При неуверенности в исходных данных, полученная сумма умножается на поправочный коэффициент.

Непрямые выгоды также во многом зависят от специфики каждой компании. Например, внедрение электронной аттестации позволит предприятию повысить управляемость ею и сократить сроки ее выполнения, что, в свою очередь, позволит сократить издержки и положительно скажется на прибыли предприятия.

Другими словами, при определении выгоды от внедрения проекта необходимо учесть все количественные и качественные улучшения.

С определением общей суммы инвестиций в проект внедрения системы электронной аттестации персонала дело обстоит гораздо проще. В данном случае необходимо посчитать ТСО - совокупную стоимость владения, включающую в себя первоначальные затраты на внедрение и последующие затраты на обслуживание системы. В частности, к затратам будут относиться:

- затраты на программное обеспечение и его поддержку;

- стоимость аппаратных средств, с учетом амортизации и обслуживания;

- консалтинговые услуги;

- рабочее время персонала, вовлеченного в процесс разработки;

- обучение персонала;

- другие затраты.

Все это затраты прямые. Однако ТСО включает в себя также и косвенные затраты, которые определить несколько сложнее. Косвенные затраты не относятся непосредственно к процессу внедрения и их редко учитывают при расчете полной стоимости. К таким затратам относятся, например, модернизация и наращивание функциональных возможностей компьютеров и сетевых коммуникаций.

Вполне естественно, что проект внедрения может быть рассчитан не на один год, соответственно и затраты будут иметь место и выгоды будут получены в разный период времени, а значит будут иметь различную «стоимость». Поэтому необходимо привести денежный поток к одному временному периоду (стоимости на момент сравнения), за который, как правило, в расчетах принимается дата начала реализации проекта.

Приведение величин затрат и результатов осуществляется путем умножения их на коэффициент дисконтирования б_t , определяемый по формуле:



где, Ен - норма дисконта, коэффициент доходности капитала (отношение величины дохода к инвестициям), при которой инвестор согласен вложить средства в проект;

t - год (порядковый), затраты и результаты которого приводятся к расчетному году;

tр - расчетный год, tр = 1 (в качестве расчетного года принимается год начала вложения инвестиций).

Подробное описание того, как посчитать норму дисконта и коэффициент дисконтирования, можно найти в любом пособии по инвестиционному менеджменту. Поэтому мы не будем останавливаться на их рассмотрении.

Рассчитаем ROI проекта внедрения системы электронной аттестации персонала для ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (здесь сразу отметим, что для лучшего понимания расчета показателя представленные данные являются упрощенными и приблизительными, поскольку не рассматривается полный объем затрат и выгод, получаемых от внедрения данного проекта).

Итак, для разработки и внедрения электронной аттестации привлечена консалтинговая компания. Стоимость услуг составляет 2300 тыс. руб. (включая обучение персонала).

Стоимость программного обеспечения составляет 130 тыс. руб.

ООО «ИНВИТРО» планирует затраты на поддержку системы в размере 400 тыс. руб. в год (1-й год - 200 тыс. руб.).

Срок использования системы оценим в 3 года.

В процессе разработки и внедрения системы привлекается персонал ООО «ИНВИТРО», общая стоимость рабочего времени которого на данный этап проекта составила 1500 тыс. руб.

Косвенные расходы по проекту по расчетам составят приблизительно 200 тыс. руб. в год (поправочный коэффициент 1,5).

Прямые выгоды от проекта оцениваются в 1500 тыс. руб. в год (1000 тыс. руб. - первый год).

Непрямые выгоды от проекта за счет автоматизации процесса управления аттестацией персонала, что позволит сократить затраты на ее проведение на 20%, оцениваются в 2500 тыс. руб. - первый год, 4000 тыс. руб. - второй год, 4700 тыс. руб. - третий год. Норма дисконта 30%.

Расчет внедрения автоматизации аттестации в ООО «ИНВИТРО»

Во-первых, рассчитываем коэффициент дисконтировании (см. табл. 7).

Таблица 7

Расчет коэффициента дисконтирования

Год	1-й год	2-й год	3-й год
Коэффициент дисконтирования	1/(1+0,3)1-1= 1,0	1/(1+0,3)2-1= 0,77	1/(1+0,3)3-1= 0,59

Во-вторых, рассчитаем TCO (Total Cost of Ownership - Совокупная стоимость владения) (см. табл. 8).

Таблица 8

Расчет совокупной стоимости владения (ТСО)

Затраты	1-й год	2-й год	3-й год
Консалтинговые услуги	2300 тыс. руб.	-	-
Программное обеспечение	130 тыс. руб.	-	-
Персонал компании	1500 тыс. руб.	-	-
Поддержка системы	200 тыс. руб.	400 тыс. руб.	400 тыс. руб.
Косвенные расходы	200 х 1,5 = 300 тыс. руб.	200 х 1,5 = 300 тыс. руб.	200 х 1,5 = 300 тыс. руб.
Итого:	4430 тыс. руб.	700 тыс. руб.	700 тыс. руб.

В-третьих, просчитаем выгоды от внедрения системы электронной аттестации персонала (см. табл. 9).



Таблица 9

Расчет выгоды от внедрения проекта

Выгоды	1-й год	2-й год	3-й год
Прямые	1000 тыс. руб.	1500 тыс. руб.	1500 тыс. руб.
Непрямые	2500 тыс. руб.	4000 тыс. руб.	4700 тыс. руб.
Итого:	3500 тыс. руб.	5500 тыс. руб.	6200 тыс. руб.

Далее рассчитаем дисконтированные величины (табл. 10).

Таблица 10

Расчет дисконтированных величин

Показатель	1-й год	2-й год	3-й год
Выгоды	3500 х 1,0 = 3500 тыс. руб.	5500 х 0,77 = 4235 тыс. руб.	6200 х 0,59 = 3658 тыс. руб.
Затраты (сумма инвестиций)	4430 х 1,0 = 4430 тыс. руб.	700 х 0,77 = 539 тыс. руб.	700 х 0,59 = 413 тыс. руб.
(Выгоды - Затраты)	- 930 тыс. руб.	3696 тыс. руб.	3245 тыс. руб.

Итак, рассчитаем ROI.

-930 + 3696 + 3245 6011

ROI = ------------------------------ х 100% = ----------- х 100% = 111, 68%

4430 + 539 + 413 5382

Это означает, что на каждый вложенный рубль во внедрение проекта по автоматизации системы аттестации персонала ООО «ИНВИТРО» через три года будет получено 1,11 руб. чистой прибыли.

Таким образом, на основании рассчитанного показателя можно говорить об эффективности проекта внедрения автоматизированной системы аттестации персонала в компании ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» при расчете на 3 года.

Здесь необходимо отметить, что к проведению расчетов ROI нужно подходить достаточно осторожно, поскольку неудачно сделанная экспертная оценка, некорректно использованная статистика, непонимание методологии расчета может привести не только к неточным, но даже к противоположным результатам. Стоит также подчеркнуть, что решение о целесообразности проекта (в нашем случае - проекта внедрения электронной аттестации персонала) не должно основываться только на данных расчета ROI. Для принятия правильного решения необходимо учитывать многие факторы и оценивать различные показатели.

Тем не менее, расчет ROI является наглядным обоснованием для собственников и инвесторов, однако решение о целесообразности инвестиций в проект не должно основываться лишь на результатах расчета данного показателя.

Выводы по 3-й главе

Таким образом, чтобы аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» стала более эффективной, по нашему мнению процедуру ее проведения необходимо усовершенствовать, а именно автоматизировать методом внедрения электронной оценки.

Электронная аттестация преследует три цели:

1) накопление информации, необходимой для принятия управленческих решений (изменение компенсаций, должностные перемещения и т.д.);

2) создание у сотрудников представления о том, какие требования предприятие предъявляет к ним (уровень профессионализма и другие);

3) обоснование для сотрудников и руководителей подразделений использования тех или иных управленческих действий (увольнений, смещений с должности и т.д.).

Ответственность, порядок организации и проведения оценки (аттестации) сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» будет определяться новым Положением об аттестации персонала. По результатам электронной аттестации персонала должны определяться квалификация сотрудников, необходимость в их обучении, план развития карьеры, решение о возможностях перемещения, увольнения и материального стимулирования сотрудников.

По результатам электронной аттестации подготавливаются Планы развития сотрудников, ставятся индивидуальные задачи сотрудникам на определенный период, могут быть проведены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам, изменения окладов (материального стимулирования).

Именно поэтому развивающимся в настоящее время методом оценки персонала может стать электронный центр оценки персонала, поскольку он позволит руководителям в максимально короткие сроки и при относительно невысоких затратах получать исчерпывающую и достоверную информацию о качествах и результатах работы своих сотрудников, столь необходимую для принятия основных кадровых решений.

Однако каким бы замечательным не казался тот или иной метод оценки или аттестации персонала, он является только лишь средством для решения тех или иных управленческих задач в руках субъекта аттестации.

Таким образом, для создания оптимальной системы оценки персонала в организации необходимо знать возможности различных методов и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба предприятия и выделенных на эти цели денежных ресурсов. Также важно учитывать такую особенность: чем выше статус аттестуемого претендента, а, следовательно, больше риск, связанный с принятием кадровых решений, тем более надежные и соответственно дорогостоящие методы оценки придется применять.

Проведение самой аттестации - это только начало длительного процесса анализа и использования полученной информации на благо компании. На основании полученных результатов должны приниматься грамотные управленческие решения о развитии сотрудников, формировании кадрового резерва, изменения схемы формирования компенсационного пакета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По общему определению аттестация (от лат. attestatio - свидетельство; англ. certification, promotion, reference) - определение квалификации, соответствия какой-либо должности работника, специалиста (например, должностная).

Актуальность этой темы связана с тем, что в условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал и дефицита персонала работодатель заинтересован «заполучить», а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом не секрет, что работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно - с оптимальными (если не сказать - минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. При этом «заполучать» и удерживать работодатель хочет отнюдь не всех. Здесь сказывается вполне понятное нежелание платить больше, чем работник стоит на рынке, а также желание платить только за ту квалификацию, которые работодателю и его компании сегодня, завтра и в перспективе необходимы.

Исходя из этого, без эффективной, гибкой, оперативной аттестации (оценки) персонала сегодня выполнить требования топ-менеджмента практически невозможно. Основные проблемы аттестации связаны не с технологией проведения оценки, а с принятием решения о проведении оценки вообще, с выбором метода аттестации в зависимости от ее целей, от самой организации, от готовности менеджеров участвовать в аттестации, от категории оцениваемого персонала.

Основными целями и задачами аттестации персонала вступают: улучшение текущей деятельности организации; определение производственных целей и задач; правильный подбор и расстановка кадров, улучшение их использования, связанного с должностным перемещением и выдвижением; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение и планирование продвижения работников по службе; определение потребности в обучении.

Основными критериями аттестации персонала являются: профессиональные знания, умения, навыки, опыт, квалификация (профессиональные критерии); организованность, ответственность, интеллект, инициативность (деловые критерии); способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость (личностные критерии); характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи (интегральные критерии).

Анализ процедуры аттестации персонала, применяемой на предприятии ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» показал, что в организации аттестация проводится в целях подтверждения соответствия работников занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Целями аттестации сотрудников ООО «ИНВИТРО» является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование, а также стимулирование повышения качества работы через обеспечение карьерного роста сотрудников, работающих более результативно.

На сегодняшний день аттестация в ООО «ИНВИТРО» выполняет роль механизма, позволяющего установить соответствие уровня профессиональной компетенции работника определенным требованиям, а также является стимулом к профессиональному росту и развитию.

Всю работу по аттестации работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно условно разделить на две части: подготовительная работа к проведению аттестационных процедур и непосредственно проведение аттестации. Подготовительная работа включает в себя методологическую и организационную подготовку экспертов к аттестации. Такая работа предполагает анализ деятельности работника за межаттестационный период. В методологическую и организационную работу входит определение сроков экспертизы в ходе аттестации, составление графика ее проведения по категориям и специальностям аттестуемых работников, создание экспертной и аттестационной комиссии.

Аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», снабжая высшее руководство информацией, позволяет планировать все основные управленческие решения для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности.

В соответствии с практикой, принятой в большинстве российских организаций, аттестацию проводит аттестационная комиссия, которую приказом назначает генеральный директор ООО «ИНВИТРО».

Однако в системе аттестации есть пробелы. Так, например, аттестация по большому счету проводится формально. На наш взгляд, больше внимания необходимо уделять критериям оценки персонала. Так, при оценке работников следует обращать особое внимание на такие критерии оценки, как, профессиональная подготовленность (наличие специального образования, стажа работы); качество работы; выявление потенциала сотрудника и т.д.

Для более эффективного управления системой аттестации персонала рекомендуется данный процесс усовершенствовать, а именно автоматизировать методом внедрения электронной оценки. Электронный центр оценки персонала по нашему мнению позволит руководителям в относительно короткие сроки и при достаточно невысоких затратах получать исчерпывающую и достоверную информацию о качествах и результатах работы своих сотрудников, столь необходимую для принятия основных кадровых решений.

Размещено на Allbest.ru