Основы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство Железнодорожного транспорта

Сибирский государственный университет путей сообщения

Кафедра "Менеджмент на транспорте"

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

По дисциплине: Менеджмент

Новосибирск, 2014



Содержание

Ведение

1. Содержание практических занятий по курсу "ТР и ОП"

1.1 Личностное деловое поведение: социокультурные образцы поведения

1.2 Методы диагностики мотивации труда. Этапы составления мотивационной программы

1.3 Психологические и социальные аспекты группового поведения

1.4 Поведенческие аспекты лидерства

1.5 Технология изучения конфликтных ситуаций

1.6 Поведенческий аспект организационных изменений

1.7 Факторы межличностных коммуникаций

1.8 Маркетинговая поведенческая среда

2. Тесты

Заключение

Список использованной литературы



Введение

С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.

Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Целью данной самостоятельной работы является изучение организационного поведения с теоретической и практической точки зрения.

В соответствие с поставленной целью задачами данной работы являются:

- закрепление, расширения и углубления теоретических знаний

- овладение приемами самостоятельной, познавательной деятельности

- развитие умения выделить главное, наиболее существенное

- развитие способности к поиску и осмыслению новой информации, глубокого понимания того, что знание основа поведения человека и коллектива в организации необходимо для успешного руководства людьми и предприятием в целом



1. Содержанию практических занятий по курсу "ТР и ОП"

1.1 Личностное деловое поведение: социокультурные образцы поведения

Задание 1

Человек в процессе общения выступает как индивид, личность, индивидуальность и психологический тип. Познавая все стороны человека, можно с ним договориться об успешной деятельности в любой сфере деловой активности. Познакомьтесь с кругом Айзенка, найдите свои координаты. К какому психотипу по преимуществу Вы относите себя? Обоснуйте. Как это влияет на Ваше поведение'?

Ответ: Я отношусь к психотипу Холерик, согласно кругу Айзенка. По кругу Айзенка видно, что Холерику присущи такие черты характера как:

-обидчивость

-агрессивность

-возбудимость

-переменчивость

-импульсивность

-оптимистичность

-активность

Холерик - это человек, нервная система которого определяется преобладанием возбуждения над торможением, вследствие чего он реагирует очень быстро, часто необдуманно, не успевает себя затормозить, сдержать, проявляет нетерпение, порывистость, резкость движений, вспыльчивость, необузданность, несдержанность. Неуравновешенность его нервной системы предопределяет цикличность в смене его активности и бодрости: увлекшись каким-нибудь делом, он страстно, с полной отдачей работает, но сил ему хватает ненадолго, и, как только они истощаются, он дорабатывается до того, что ему все невмоготу. Появляется раздраженное состояние, плохое настроение, упадок сил и вялость ("все падает из рук"). Чередование положительных циклов подъема настроения и энергичности с отрицательными циклами спада, депрессии, обусловливают неровность поведения и самочувствия, его повышенную подверженность к появлению невротических срывов и конфликтов с людьми.

Задание 2

Выполните тест на определение психотипа.

Любите ли вы ходить в гости? +

Легко ли вам обратиться на улице к незнакомому человеку? +

Нравится ли вам работа, требующая быстрой реакции? -

Любите ли вы рассказывать анекдоты? -

Доводилось ли вам разыгрывать своих знакомых? +

Подсчитайте ответы "да" и запишите промежуточный результат: от О

до 2 -- ваш тип "М"; от 3 до 5 -- ваш тип "N", 3-N

Теперь ответьте еще на пять вопросов:

Бывают ли у вас резкие перепады настроения? +

Часто ли вам приходится жалеть из-за того, что вы что-то сказали или сделали не подумав? +

Легко ли вас обидеть? +

Беспокоитесь ли вы о своем здоровье? +

Волнует ли вас мнение окружающих? +

Подсчитайте свои ответы "да" и запишите еще один промежуточный результат: от 0 до 2 -- ваш тип "О"; от 3 до 5 -- ваш тип "Р". Теперь сложите результаты вместе и узнаете свой преимущественный темперамент:

5-Р

МО -- вы флегматик; М Р - вы меланхолик; N0 -- вы сангвиник; NP - холерик.

Так как в результате проделанного теста, ответив на первые пять вопросов, я набрала 3 ответа Да-N, и ответив на следующие пять вопросов, я набрала 5 ответов Да-P , следует, что мой психотип- Холерик (NP)

Задание 3

Ситуация. Екатерина Карпова (25 лет, высшее экономическое образование, прекрасное владение английским языком) рассказывает о своих неудачах: "Вначале я работала в фирме "Компас" менеджером. Моим боссом был отставной военный. Он постоянно отдавал команды. Все время приходилось слышать: "выполните немедленно", "обратите внимание", "займитесь делом". Он был уверен, что только он мог судить обо всем. Моему боссу никогда не приходило в голову, что со мной как с подчиненной просто необходимо обсуждать некоторые решения. Я часто проявляла инициативу, которая вызывала у него раздражение, неудовольствие. Любую совместную работу мы с ним выполняли очень быстро, но не качественно. В результате я потеряла к работе интерес и через некоторое время уволилась.

Новую работу я искала довольно долго. Были очень хорошие предложения, но каждый раз не устраивали какие-то детали или люди, с которыми предстояло взаимодействовать. В конце концов, я начала работать в компании "Нева". Работа была интересная и требовала от меня точности, детальной проработки вариантов. Директор Невы" был знаком с моим прежним начальником. Я точно не знаю, говорили ли они обо мне или нет, но мой новый босс сразу стал с предубеждением относиться к моей активности. Все мои деловые предложения он обращал в шутку, обещал рассмотреть их позже. А когда я по собственной инициативе подготовила серьезный экономический анализ ситуации, он положил его и огромную кипу бумаг на столе и будто случайно завел разговор о времени моего очередного отпуска. Мне потребовался еще целый месяц, чтобы окончательно убедиться в том, что он не ценит мои профессиональные качества, и я уволилась". Ответьте на следующие вопросы:

1. Какими качествами обладает Е. Карпова? Каковы причины ее увольнения из фирмы "Компас" и компании "Нева"?

2. Представив себя на месте директора небольшой фирмы, в которую пришла работать Е. Карпова, разработайте модель поведения по отношению к ней (учтите; что для фирмы важно ее прекрасное знание экономики и английского языка).

Ответ: 1. Е.Карповой присущи такие качества как: инициативность, трудолюбие, профессионализм, исполнительность. Причиной ее увольнения явилось то, что её инициативность не оценили.

Е.Карповой необходимо предоставить такое рабочее место, на котором её оценят, так как она является опытным специалистом. Ей необходимо предоставить возможность, самостоятельно планировать свою трудовую деятельность, и свое рабочее время, так как это приведет к повышению эффективности ее труда.Ей необходимо доверить самостоятельное выполнение серьезных проектов. Учитывая её знания по экономике и английскому языку, ей нужно поручать проекты, ей необходимо работать в соответствующей области ( экономики и связи с иностранными клиентами).

1.2 Методы диагностики мотивации труда. Этапы составления мотивационной программы

Задание 1

1. Объясните слова, принадлежащие А. Смиту: "Люди отдают, чтобы получить. Мы ожидаем, что получим наш обед не вследствие благотворительности мясника, повара и пекаря, а благодаря их заботе об их собственных интересах".

Ответ: Каждый человек, выполняя какую - либо деятельность, помогая кому-то, тратит на это и свои силы, и время. В результате чего, хочет получить отдачу, в виде благодарности, какого- либо поощрения, так как большинство людей не будут делать чего-то, не получив ничего взамен.

2. В чем, по-вашему, испытывает потребность человек, ценящий вознаграждение в виде:



Таблица

1	2
а) большого офиса; б) титула (статуса) в) право на машину.	а) хорошей программы пенсионного обеспечения и выплат но болезни; б) отзывов, вселяющих чувство уверенности

Ответ: В 1 случае для человека важную роль играет его статус в обществе, материальные ценности, во 2 случае человек не стремится к богатству, ему больше нужно чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне.

2. Социологи пришли к выводу, что резервы роста производительности труда огромны, но работники часто их скрывают. Так, 85 % американских рабочих считают, что могли бы работать интенсивнее, а более 50 % - уверены, что могли бы повысить производительность труда вдвое, если бы захотели. Здесь мы имеем дело с таким явлением, как рестрикционизм и сознательное занижение производительности труда. Как подтверждает практика, 10 % людей будут работать плохо даже за очень большие деньги, другие 10 % будут работать хорошо вне зависимости от зарплаты, а усердие остальных зависит от эффективной мотивации. В связи с этим мотивация как побуждение к деятельности приобретает особое значение.

Ответьте на вопросы:

Как надо вести себя руководителю с подчиненными, чтобы те захотели реализовать в труде все свои возможности?

Перечислите известные вам организационные формы стимулирования персонала.

3. Используйте для предложений материал, представленный ниже. Так, Э. Старобинский, рассматривая вопросы поощрения как внутреннее дело каждой организации, резюмирует огромный опыт в области мотивации западных организаций. И приводит перечень возможных поощрений:

хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата;

-премия за выслугу лет - через 5, 10 лет;

-оплачиваемое приглашение на два обеда или ужина в первоклассном ресторане на сумму 100 долларов, которые фирма выдаёт сотруднику, если он за целый год ни разу не брал отпуска по болезни;

участие службы по работе с персоналом в решении личных проблем сотрудников. Ими могут быть, например, банковские кредиты, которые не удалось возвратить, другие долги различные проблемы с детьми, помощь при болезни, юридическая помощь;

выдаётся оплаченный чек на полное медицинское обслуживание в лучших медицинских учреждениях США;

страхование жизни и здоровья;

субсидируемый предприятием кафетерий;

ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в колледже;

- организация детских учреждений;

- организация коллективных гаражей;

- повышение в должности без изменения заработной платы;

- предоставление отдельного кабинета для работы;

- предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем фирмы; и оплата расходов за бензин, и оплата ремонта личного автомобиля;

руководителям высшего звена, проработавшим 10-15 лет и внёсшим личный вклад в развитие организации, предоставляется оплаченный отпуск от 6 месяцев до года.

Ответ: 1. Для того, чтобы подчиненные захотели реализовать в труде все свои возможности, существует несколько методов, например :

1) предоставить работникам свободу их действиям, предоставить возможность реализовывать свои проекты, задумки либо

2) необходимо сделать зависимость заработной платы от эффективности и качества выполнения работы. Чем эффективнее и качественней человек выполняет работу - тем его заработная плата будет выше. Нужно вводить премию за выслугу лет - через 5, 10 лет. Так же необходимо создать комфортные условия труда : гибкий график работы, наличие премий, предоставление отпуска и т.д. Необходимо участие службы по работе с персоналом в решении личных проблем сотрудников. Ими могут быть, например, банковские кредиты, которые не удалось возвратить, другие долги различные проблемы с детьми, помощь при болезни, юридическая помощь

3. Организационные формы стимулирования персонала

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

- Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

- Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

- Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.

- Административные методы мотивации труда, используются в тех организациях, где руководство определяется теорией "X" Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику "кнута и пряника", с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы.

Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается, как это было показано выше. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в реальности руководство разрешает ему уйти только на две недели (14 календарных дней), то мотивация к труду у него будет снижаться, а между тем такое положение вещей существует в большинстве негосударственных предприятий.

Задание 2

Разрешите мотивационный конфликт.

У Николая проблемы с руководством его маленькой группой, члены которой выражают разного рода недовольства.

В основном они говорят, что он ими не руководит. Сам Николай очень самонадеян и берется за любую работу. Он умело справляется с делами и не может понять, почему другие люди так консервативны и медленны в работе.

Одному из подчиненных Николая, Владимиру, равняется пятидесятый год. Он всегда работал в одном и том же отделе и, очевидно, очень встревожен деспотичными и рискованными решениями Николая. Сергей, с другой стороны, очень разочарован. У него много идей относительно перемен, но у Николая никогда нет времени, чтобы его выслушать. В результате, Сергей чувствует себя обиженным и разочарованным. Третий его подчиненный, Иван, напуган тем, что Николай всегда спешит и, по-видимому, не интересуется, есть ли Иван или нет, никогда не спрашивает, как он поживает, и не помогает ему преодолеть его беспокойство.

Ответьте на вопрос: Как бы вы посоветовали Николаю изменить его поведение? Этот вопрос связан со стилем руководства, мотивацией и способностью адаптироваться к потребностям других людей.

Ответ: Я бы порекомендовала Николаю обращать свое внимание на подчиненных, прислушиваться к их мнению, выслушивать их предложения, недовольства. Николай должен рассматривать предложения своих сотрудников: по поводу новых идей; перемен в компании. Совместно разрешать проблемы и конфликты между персоналом. Необходимо устраивать совещания, пятиминутки , где каждый сможет высказать свое мнение по тому или иному аспекту. А также необходимо проводить корпоративы, для сближения и сплочения коллектива.

Здание 3

Кому из вас не доводилось слышать историю о том, как компания взяла на работу выпускника ВУЗа, талантливого, но еще мало знающего о практике применения своих талантов и реалиях бизнеса. Компания учила новичка всем премудростям, руководство лелеяло надежды: "Этот энтузиазм плюс немного опыта - и это будет самый эффективный наш сотрудник". Однако в тот самый момент, когда эти "розовые" надежды были, кажется, уже на грани реализации, их главный реализатор, поблагодарив за все, чему его здесь научили, исчезает в офисе другого работодателя (хорошо, если не конкурента).

Ответьте на вопросы:

1. Каковы, по-вашему, потребности молодого специалиста?

2. Что явилось решающей причиной ухода его из организации

Ответ: По моему мнению, потребности выпускника ВУЗа заключались в следующим : устроиться на хорошую, высокооплачиваемую работу, где возможен карьерный рост, воплощение своих идей в жизнь, но из-за отсутствия опыта его не взяли на ту работу, которую он рассчитывал. В результате этого, он стал работать там, куда его приняли. Я думаю, этот молодой специалист достаточно умен, амбициозен, мечтает о хорошей престижной работе, тем самым делает все, чтобы получить желаемую работу. По этому, как только он получил нужный ему опыт работы и стаж, он ушел из организации в более престижную и перспективную для него фирму.

Задание 4

В некоторых компаниях текучесть кадров рассматривается как неизбежное зло; в них регулярно проводятся увольнения сотрудников, сокращения штата, уменьшение бюджета. Но разница между управляемой и незапланированной текучестью кадров как раз и заключается в том, что затраты на последнюю неоправданно высоки. Из-за отсутствия мотивационной заинтересованности происходит текучесть кадров. Между тем, данного явления вполне можно избежать, изучая и удовлетворяя наиболее важные потребности сотрудников.

Эксперты из Saratoga Institute полагают, что замена одного сотрудника среднего звена обходится в сумму, приблизительно равную двум его годовым окладам. В условиях отечественного бизнеса эта цифра составляет не менее чем 60 % дохода за двенадцать месяцев. Если уменьшить уровень текучести кадров и тем самым сократить данную статью расходов, то сэкономленные деньги можно будет направить на программы удержания сотрудников.



Рассчитайте общую экономию от сокращения текучести кадров по следующей схеме:

Компания	300 сотрудников
Текучесть 13% в квартал	39 сотрудников
Средняя з/п одного сотрудника	6000 руб.
Стоимость замены одного сотрудника	144 000
Сумма затрат на замену персонала в квартал	5 616 000
При сокращении текучести на 3 %	30 сотрудников
Сумма затрат на замену персонала в квартал при текучести 10 %	4 320 000
Общая экономия	1 296 000

Задание 5. Тест "МД" Проверьте себя. Ниже даются специально подобранные утверждения. Ставьте "Да", если утверждение совпадает с вашим мнением; "Нет", если оно не совпадает.

1.Когда имеется выбор между двумя вариантами, его нужно сделать быстрее. -

2.Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу как следует выполнить задание. +

3.Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту +

4.Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних. -

5.Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой +

6.В некоторые дни мои успехи ниже средних. +

7.По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим +

8.Я более доброжелателен, чем другие -

9.Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом себя сурово осуждаю за это +

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха +

11.Усердие -- это не основная моя черта -

12.Мои достижения в труде не всегда одинаковы +

13.Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят -

14.Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала -

15.Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком +

16.Препятствия делают мои решения более твердыми +

17 У меня легко вызвать честолюбие. +

18.Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно. +

19.При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других. +

20.Иногда я откладываю то, что должен был бы немедленно сделать.-

21. Нужно полагаться только на самого себя.+

В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.-

Когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем не думаю.+

Я менее честолюбив, чем многие другие. -

25.В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.-

Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.+

Мне проще и лучше общаться с людьми, которые могут упорно работать.+

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.+

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.+

30. Когда мне приходится принимать решения , я стараюсь делать это как можно лучше +

Мои друзья иногда считают меня ленивым.-

Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.-+

Бессмысленно противодействовать воле начальника. -

Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.+

Когда что-то не ладится, я не терпелив.+

Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.-

Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает больше результата, чем работы других.+

Многое, за что я берусь, не довожу до конца.-

Я завидую людям, которые не загружены работой.-

Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.+

Когда я уверен, что стою на правильном пути, я принимаю все меры, чтобы доказать свою правоту.+

1-10 баллов -- мотивация низкая;

11-16 баллов -- средний уровень мотивации;

17-20баллов -- умеренно высокая мотивация;

свыше 21 балла -- чрезмерно высокая мотивация.

25 баллов -- чрезмерно высокая мотивация;

Задание 6

Ознакомьтесь с технологиями диагностики удовлетворенности работой и трудовой мотивации.

1. Карта оценки удовлетворенности работой позволяет: во-первых, вынести суждение о мотивации отдельного работника, степени активности его позиции в коллективе, отношении к труду и т. п., учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом как результата соотношений притязаний, ожиданий работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации; во-вторых, использовать анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социальные производственной ситуации как групповой показатель оценки. Такая карта может быть рекомендована для проведения систематических исследований на эту тему.

Получив данные по различным подразделениям, можно сравнить положение дел в них, оценить удовлетворенность работников различными аспектами социально-производственной ситуации, выявить тенденции к улучшению или ухудшению оценок и определить наиболее значимые для работников потребности.

5 баллов - вполне удовлетворен ;

4 балла - в целом удовлетворен ;

3 балла - в среднем удовлетворен ;

2 балла - пожалуй, не удовлетворен ;

1 балл - совсем не удовлетворен

19 балла- умеренно высокая мотивация

Оцените на сколько вас удовлетворяют перечисленные аспекты	баллы	Отметьте самые значимые для вас аспекты (не более 6)	Отметьте аспекты, состояние которых за последний год
			улучшилось	ухудшилось
Организация и усл труда	4	+	+
Содержание труда (выполняемая работа)	4			+
Степень Вашего участия в принятии решений	4	+	+
Заработная плата	3	+		+
Распределение премий	3			+
Отношение в коллективе	4	+	+
Отношение с руководителем	4	+	+
Стиль и методы работы руководителя	4		+
Возможность влиять на дела коллектива	4		+
Отношение администрации к нуждам работников	4			+
Перспективы роста	5
Перспективы повышения квалификации	4
Объективность оценки Вашей работы руководителем	4

Задание 7

Прочитайте сказку.

Жил-был волшебник, который любил загадки. Больше всего ему нравилось создавать очаровательные картинки-головоломки для детворы. Эти картинки-загадки были не простые, а волшебные: когда последний правильный кусочек вставил на место, картинка начинала излучать свет, наполнявший детвору радостью.

Смотреть на эти картинки было для детей большим счастьем, чем получать много конфет.

Однажды волшебник превзошел самого себя. Он нарисовал потрясающую картину, использовал все волшебные краски, смешанные со звездной пылью. Его так впечатлило собственное творение, что он решил не нарезать картину на кусочки-головоломки. Он хотел, чтобы дети почувствовали волшебство сразу, не дожидаясь решения головоломки. Волшебник с радостью вручил малышам пакет. Но те внезапно расстроились. Ответьте на вопрос: Почему дети оказались разочарованными?

Ответ: Дети оказались разочарованными, так как они получили волшебство сразу, т.е. они получили награду не заслуженно, т.к. ничего для её получения они не сделали. Когда они самостоятельно разгадывали загадку, они как будто сами создавали это волшебство, и от этого получали удовольствие и радость.

1.3 Психологические и социальные аспекты группового поведения

Задание 1

Исследование Р. М. Белбина свидетельствует о том, что для получения действительно эффективной группы необходимо 8 ролей: генератор, председатель, организатор, мозговой центр, контролер, трудоголик , координатор команды, детерминатор . Дайте характеристику двум ролям из перечисленных выше. Выберите группу, членом которой вы являетесь. Определите, кто играет какие роли, описанные выше. Каких ролей не хватает? Это имеет принципиальное значение для развития группы ? Что вы можете в этой ситуации сделать ?

Ответ:

Генератор (мыслитель) - это интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением -- человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности. Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении. Стиль Мыслителя -- привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен "витать в облаках" и игнорировать детали или протокол. Чем более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера. В мире организаций Мыслители не слишком процветают, и их менеджерская карьера редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.

- Председатель (Координато) -Поощряющий и поддерживающий тип лидера команды. Склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без проявления ревности или подозрительности. Председатель -- это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя -- радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Зрелый, уверенный, самодисциплинированный. Спокойный, несуетливый. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия. Организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и максимально использует потенциал каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Идеальный Председатель выглядит как хороший менеджер, то есть человек, знающий как использовать ресурсы, исключительно адаптивный при общении с людьми, но в то же время никогда не теряющий своего контроля над ситуацией и своей способности принимать самостоятельные решения, основанные на собственной оценке того, что необходимо на практике. Председатель -- это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды.

Трудоголик - он раньше всех замечает потребности и отдельных членов команды и наиболее точно регистрирует эмоциональные течения в группе. Проявляет интерес к личным нуждам коллег, где нужно, оказывает поддержку. Заботится о внутренней коммуникации и поэтому, является связующим звеном между членами команды. Трудоголик лоялен по отношению к команде в целом, хороший и чуткий слушатель, легко и свободно общается со всеми в команде и воодушевляет других на такое же поведение. Если у какого-то другого члена команды есть идея, он скорее предпочтет руководствоваться ею, нежели подвергать ее сомнению или развивать конкурирующую идею. Является проводником сплоченности и гармонии. Его усилия направлены на создание и поддержание коллегиальной рабочей атмосферы. Трудоголик не соперничает и нейтрализует напряженность. Таким образом, он действует как постоянная сила, направленная против раскола и разлада в команде.

По моему мнению, не хватало именно трудоголика, который предан своему делу, и стремится сделать все, для развития и процветания организации. Даже в небольшой команде необходимо иметь большинство командных ролей. Каждый может взять на себя, по крайней мере, одну вторичную роль.

Задание 2

Дуглас Мак Грегори предложил список характеристик, по его мнению, описывающих эффективные группы. Рассмотрите список, который содержит характеристики, предложенные Д. Мак Грегори, и некоторые другие.

Эффективность групповой деятельности

Неэффективно	Эффективно
1. Атмосфера и взаимоотношения .Какие взаимоотношения существуют среди членов группы?
Формальные и сдержанные	Близкие и дружеские
2. Прием в члены . Может ли каждый стать членом этой группы?
Открыта для каждого	Специальные процедуры (условия)
3. Понимание и принятие цели . Хорошо ли члены группы понимают цели и обязательства по их достижению?
Обязательства		Общие обязательства отсутствуют
4. Коммуникации . Стремятся ли члены группы выслушать друг друга?
Не стремятся	Стремятся
5. Разрешение конфликтов и разногласий
Если они не игнорируются, то в результате возникает враждебность .	Конфликты решаются путем переговоров.
6. Принятие решений. Как принимаются решения в группе? Имеют ли возможность члены группы участвовать в принятии решений?
Автократическое	Демократическое
7.Оценка исполнения. Каков характер обратной связи об исполнении?
Критики - и персональные нападки	Прямая, постоянная и объективная информация
8. Чувствуют ли члены группы себя свободными в выражении чувств?
Истинные чувства должны скрываться	Открытое выражение чувств приветствуется
9.Лидерство. Как выдвигается лидер и как делятся лидерские функции?
Лидер или отсутствует, или доминирует один человек	Лидерские функции распределены между членами группы
10.Внимание к внутригрупповым процессам. Осознает ли группа внутренние процессы?
Группа не осознает внутренние процессы?	Группа осуществляет Мониторинг этих процессов.



Согласны ли вы со всеми утверждениями? При каких условиях, по- вашему, некоторые утверждения не приведут к формированию эффективной модели поведения группы?

Ответ: Я согласно со всеми утверждениями за исключением второго, так как считаю, что в работе существуют разные сферы деятельности, и в некоторых из них просто необходимо существование - открытых групп, например группы лиц занимающиеся благотворительностью, ведь любой человек в независимости от своего статуса, профессионализма может помочь окружающим.

1.4 Поведенческие аспекты лидерства

Задание 1

Выше приведен семантический дифференциал качеств личности правителя, которые Макиавелли использовал в своей книге "Государь". На чертеже два графика: а) жирной линией обозначен усредненный профиль правителя (точка зрения Макиавелли); б) прерывистой линией - профиль преобразующего лидера нашего времени (усредненный показатель учебной группы слушателей факультета подготовки государственных служащих в Академии народного хозяйства-- 1995 г.).

- Внимательно проанализируйте список качеств, отобранных автором книги "Государь".

В какой степени представленные ниже качества "работают" в современных условиях?

В своем трактате "Государь" флорентийский мыслитель создает этапы строительства прочного и крепкого государства. А во главе этого государства должен стоять мудрый и смелый правитель - Государь. Макиавелли создает собирательный образ государя. Это умный, дальновидный, в меру щедрый человек, способный на решительные и бескомпромиссные поступки. Смелость и доблесть - вот качества, выделяющие его из общей массы, дающие возможность воспользоваться благоприятными моментами истории для достижения власти. Авторы книг по менеджменту часто сравнивают крупные корпорации с воюющими государствами- городами 15 в., как и Макиавелли. Именно поэтому неудивителен тот факт, что идеи "Государь" для многих являются руководством к действию. После проведенного исследования можно утверждать, что поставленная цель была достигнута, так как основной труд "Государь" Н.Макиавелли был рассмотрен, в нем были выявлены основные управленческие идеи и принципы, а также определена их значимость для теории и практики управления. В заключении, хотелось бы отметить, что на сегодняшний день "Государь" Н. Макиавелли - один из главных трудов, с которым должен ознакомится успешный руководитель. В этой книге современные топ-менеджеры видятся как "естественные правители", которым может быть доверена организация. В наше время именно они являются олицетворением того собирательного образа, который предложил Н.Макиавелли.

Задание 2

Прочтите афоризмы Николо Макиавелли и выскажите свое мнение о них.

1. Новый правитель всегда оказывается хуже старого.

2. Людей следует либо ласкать, либо изничтожать, ибо за малое зло человек может отомстить, а за большое не может.

3. Кто захватит город, с давних пор пользующийся свободой, и пощадит его, того город не погладит.

4. Надо быть готовым к тому, чтобы, когда вера в народе иссякнет, заставить его поверить силой.

Ответ: В данных высказываниях говориться о том, что получить власть можно, но на этом сложности только начинаются. Еще необходимо, чтобы народ пошел за своим правителем, стал любить его, уважать, доверять ему. А иначе, власть возможно получить лишь принудительно, а это не приведет к желаемому результату, так как люди будут лишь держать на него зло и коростные помыслы.

"Легко приобрести власть, но удержать ее трудно."

1. Обиды надо наносить разом: чем меньше их распробуют, тем меньше от них вреда.

2. Благодеяния полезно оказывать мало-помалу, чтобы их распробовали как можно лучше.

3. С людьми знатными надлежит поступать так, как поступают они.

4. Правителю надлежит быть в дружбе с народом, иначе в трудное время он будет свергнут.

5. Люди по натуре своей таковы, что они больше привязываются к тем, кому сделали добро сами, чем к тем, кто сделал добро им.

6. Наемники любят служить в мирное время. Мудрые правители всегда предпочитали иметь собственные войска.

7. В качестве умственных упражнений правитель должен читать исторические труды.

8. Во всех людях замечают качества, заслуживающие похвалы и порицания.

9. Тот, кто проявляет щедрость, чтобы слыть щедрым, вредит, самому себе.

10. Расточая чужое добро, ты прибавляешь себе славы, тогда как расточая свое -- ты только себе вредишь.

11. Следует остерегаться злоупотреблять милосердием.

12. Правитель, учинив несколько расправ, проявит больше милосердия, чем тот, кто по избытку оного потворствует беспорядку.

13. Лучше всего, когда боятся и любят одновременно,

14. Люди склонны к непостоянству, неблагодарности, лицемерию и обману.

15. Пока ты делаешь людям добро, они твои всей душой, но когда у тебя явится в них нужда, они тотчас от тебя отвернутся.

Ответ: Афоризмы Николо Макиавелли учат, как правильно управлять, руководить людьми, учитывая их объективные и субъективные оценки правителя.

Задание 3

Проанализируйте представленные карьеры. Ответьте на вопросы:

1. Какие внешние обстоятельства способствовали данным карьерам? Определите роль удачи, везения в управленческом пути двух лидеров.

2. Какие личностные характеристики обусловили карьеру в каждом случае? Укажите общие черты и различия двух лидеров.

Карьера банкира

Макар Петров родился в Москве. В 23 года он окончил политехнический институт и стал инженером-металлургом, отработал в научно- исследовательском институте 8 лет, опубликовал 17 научных статей. В 31 год он стал учредителем Центра научно-технического творчества молодежи "Аскон", а в 34 года создал банк. В 37 лет М. Петров являлся владельцем и управляющим одного из самых крупных банков страны.

Карьера ученого Вера Васильевна Морозова после окончания института, в 25 лет приступила к работе на химическом заводе "Силикон". В 37 лет она защитила кандидатскую диссертацию, а в 39 - Докторскую. В 45 лет стала главным инженером завода "Силикон". С 50 -- летнего возраста по достижении 72 лет Вера Васильевна работала директором научно- исследовательского химического института. В течение последующих 8 лет она занималась коммерческой деятельностью. А в 80 лет возглавила монастырь. По мнению Веры Васильевны, ее новая работа крупномасштабный коммерческий проект. Свою деятельность на новом посту она начала с аудиторской проверки.

Ответ: Важную роль в карьере обоих лидеров сыграла огромное желание, стремление к достижению поставленных целей. Они оба прилагали большое количество усилий, труда и терпения, чтоб прийти к своей цели. Немаловажную роль сыграло влияние влияние внешней среды, а именно место их деятельности. В первую очередь это обучение в институте, это было первой ступенью к достижению цели. Во- вторых это развитые города. В Москве, где трудился Макар Петров, есть большие возможности для создания карьеры, особенно в финансовой сфере можно добиться больших успехов. Вера Васильевна избрала профессию, в которой деньги- не самое главное. По моему мнению роль везения и удачи в управленческом пути двух лидеров малозначительна, т.к. всё, чего они добились это результат их стремления, упорного руда, терпения в достижении желаемого результата.

Макар Петров и Вера Васильевна целеустремленные люди. Они добились своих целей исключительно за счет своего труда. Различия в том, что Макар Петров достаточно быстро достиг высокого поста, а Вера Васильевна достаточно долго шла к своей цели.

Задание 4

Найдите правильное разрешение данной ситуации.

Опытный специалист, проработавший на своем рынке пять лет, он не смог найти контакт с пятью работниками, подчиненными ему по статусу. Шесть месяцев он навязывал им те нормы поведения, которые были необходимы для перестройки работы во имя общей цели всей организации, а они привыкли работать по своим, удобным им нормам. В результате президент фирмы поступил неверно. В итоге сначала уволился лидер-оппозиционер и "увел" с собой всю клиентуру к конкуренту, а потом уволился и руководитель- специалист, то есть была потеряна и клиентура, и два специалиста.

Ответ: Президенту фирмы следовало назначить руководителем подразделения лидера-оппозиционера, а нового руководителя назначить на другую должность, в другом отделе, где бы подошли его методы работы.

Задание 5. Тест "Лидер или администратор"

Проверьте себя.

В каждом из нас теплятся зерна лидера. Любой администратор сегодня претендует на роль лидера. Ниже предлагаются 20 высказываний. Подумайте и определите степень вашего согласия с каждым из них. При этом имейте ввиду, что полное согласие с высказыванием отмечается 10 баллами, а полное несогласие -- О. Согласие наполовину помечается 5. Остальные степени согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.

1. Я доверяю людям. 5

2. Я считаю, что о решении своих социально-бытовых проблем люди должны заботиться сами, а не их руководители. 5

3. Я за то, чтобы члены трудовых коллективов сами выбирали себе руководителей. 3

4. Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться". 8

5. Мои подчиненные хорошо знают, что я храню доверяемые мне их тайны. 10

6. Все люди хотят власти, я не исключение. 8

7. Я склонен вступиться за своих подчиненных всякий раз, когда с ними обходятся не справедливо. 10

8. Думаю, что в интересах дела людям выгоднее иметь руководителем крутого человека. 8

9. Я за полную гласность. 10

10. Я считаю, что в целях достижения успеха, можно принуждать людей выполнять свою работу.7

11. Я могу срабатываться со всеми людьми, даже с теми, кто мне не по душе. 6

12. Я отдаю указание всем подчиненным в одинаковой форме.6

13. Я склонен и способен в интересах дела использовать идеи, противоположные моей точке зрения.6

14. Я убежден, что преуспевающим может быть лишь руководитель авторитарного типа.7

15. Я хорошо знаю все нужды и проблемы своего коллектива. 8

16. Мне легче руководить подчиненными, когда я знаю, что они хотят афишировать.8

17. Я заинтересован в том, чтобы разрешались трудные проблемы в коллективе. 10

18. Я уверен, что наказание более сильный стимул побуждения работника к Деятельности, чем поощрение.5

19. Я стремлюсь разрешать всеобщие проблемы в трудовом коллективе.8

20. Когда надо, я умею заставить человека действовать так, как нужно.9

1. Суммируйте баллы по нечетным пунктам. Это шкала лидерства (J1).

2. Суммируйте баллы по четным пунктам. Это шкала администратора (А).

3. Найдите соотношение J1/A.

Данное соотношение укажет на степень выраженности у вас качеств лидера. Любая величина менее единицы укажет на превалирование административных тенденций (автор теста Жариков Е.С.).

Ответ: 76/71=1,07 - превалирование качеств лидера



1.5 Технология изучения конфликтных ситуаций

Задание 1

Чтобы уменьшить сопротивление в конфликтных ситуациях, необходимо научиться применять "рациональный" подход и избегать "обвинительного".

Определите, какие утверждения соответствуют "рациональному" подходу:

- вы выводите меня из себя;

- мне неудобно, когда вы критикуете меня в присутствии других сотрудников; это роняет мой авторитет;

- мне придется самому делать эту работу, так как вы неверно меня поняли и все перепутали;

- вы никогда не сдаете мои отчеты в срок, так как постоянно болтаете по телефону;

Ответ: Последнее утверждение соответствует рациональному подходу, т.к. содержит констатацию факта и объяснение его причин, а не просто обвинение.

Задание 2

В основе многих конфликтов эмоциональное начало. Вот пример диалогов подчиненного и руководителя, которому руководитель дал дополнительное задание. Сравните их. Выберите наиболее рациональный. Объясните свой выбор.

П. Почему всегда я? Это вообще не моя обязанность. У меня и так слишком много работы.

Р. Ну, почему вы всегда жалуетесь?

П. Но это же несправедливо. Мне всегда приходится выполнять какие-то особые задания.

Р. Хорошо-хорошо. Все знают, что вы вечно перегружены. Дам это задание кому ни будь другому.

А теперь представим себе другую форму общения. Ситуация та же:

П. Почему всегда я? Это вообще не моя обязанность. У меня и так много работы.

Р. Да?..

П. Это же несправедливо. Мне всегда приходится выполнять какие-то срочные задания.

Р. Почему?

П. Вам ведь известно, что трое наших сотрудников вот уже месяц работают на других объектах и частично их функции выполняю я. Поэтому я не могу справиться с еще одним заданием.

Р. Понимаю...

Ответ: Наиболее рациональным является второй диалог, т.к. там выясняются и объясняются причины недовольства сотрудника, в результате чего они приходят к согласию и пониманию друг друга.

Задание 3

Известно, что две трети своего рабочего времени управленец вынужден тратить на разрешение сложных производственных ситуаций, которые могут носить конфликтный характер. Это обуславливает необходимость конструктивного разрешения руководителем разного рода конфликтов.

Ситуация

Вы работаете с недавнего времени начальником большого цеха. Проходя в свой кабинет, вы видите на площадке несколько оживленно беседующих сотрудников. Проходя через 30 минут, вы вновь наблюдаете ту же картину. Как вы будете действовать?

Варианты решений

1. Потребую прекратить разговор. Предупрежу о недопустимости такого поведения.

2. Пройду мимо, а затем вызову их руководителя и выражу ему свое недовольство.

3. Подойду к сотрудникам и запишу их фамилии, объявлю замечания в приказе. Предупрежу о более строгом наказании при повторном нарушении.

4. Сделаю замечание и предложу немедленно вернуться на свои места.

5. Подойду к беседующим и постараюсь выяснить, о чем они говорят, какой работой должны быть заняты, какова загрузка в данный момент. Вызову руководителя для выяснения положения с работой в отделе и только после этого буду принимать решение.

Ответ: Из выше перечисленных ситуаций, я выберу пятый пункт, так как считаю, что эти действия являются наиболее правильными.

Ситуация

Вы - ведущий специалист организации. С одним из молодых сотрудников у вас возник конфликт: тот не хочет учиться, повышать свою квалификацию. Как себя вести в данной ситуации?

Варианты решений:

1. Пока никаких действий предпринимать не буду. Может он еще пойдет учиться?

2. Переведу на более простую, но хуже оплачиваемую работу.

3. Найду в коллективе опытного работника, который сумеет убедить его начать учиться и покажет наиболее рациональные приемы работы.

4. Попытаюсь уговорить его изменить отношение к работе и последовать моим советам.

5. Попытаюсь подключить коллектив отдела для обоснования необходимости дополнительного обучения.

Ответ: По моему мнению, в данной ситуации, себя необходимо вести согласно пункту 4, т.к. это самый лучший вариант разрешения данного вопроса.

Задание 4

Составьте кодекс поведения в конфликтных ситуациях, используя следующие начала каждого пункта:

- помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту . В результате аффекта, разум человека как будто отключается, человек не осознает, то, что он делает и говорит. В результате чего он понимает, что поступил не правильно, и чувствует себе виноватым.

- придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера. В любо ситуации необходимо выслушивать не только свои предложения, но и окружающих. В результате провести анализ, и выбрать наиболее альтернативное решение, которое приведет к желаемому результату.

- осознайте значимость разрешения конфликта для себя. Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.

- избегайте разговора с собеседником, если вы чувствуете , что он раздражен и агрессивен.

- ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке, тогда вы обязываете и его быть лучше

- предложите собеседнику встать на ваше место и спросите: "Если бы вы были на моем месте, как бы вы поступили?" Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление.

- не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте превосходства.

- не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию.

Задание 5

- Компромисс - это тип соглашения, при котором каждая из сторон удовлетворяет свои стремления лишь наполовину, а достигнутый результат воспринимается участниками при этом как не слишком плохой, но и не слишком хороший. Хотя такой вариант решения и не самый оптимальный, многие конфликты заканчиваются именно им.

- Он оказывается возможным, когда требования сторон не очень высоки, существует дефицит времени, что препятствует поиску новых возможностей, оппоненты боятся дальнейшей эскалации конфликта и над участниками довлеет социально одобряемая идея справедливости (каждый кое-что получит). При этом не страдает чаще всего имидж, так как информация о разногласиях довольно быстро нивелируется компромиссом.

Ситуация

- Вам предстоят переговоры с руководством о 10-процентном увеличении зарплаты вашего подразделения. Поэтому, желательно заранее обдумывать аргументы, которые позволят руководству сделать это повышение обоснованным и обнародовать его в наиболее выгодном для себя свете.

- Ваше обращение может быть следующим: "Люди моего подразделения заслужили прибавку. Благодаря им, наша фирма в прошлом году получила заказов на пять миллионов. Если не вознаградить людей за усердный труд, они могут переметнуться к конкурентам". Но вам не идут навстречу. Приведите необходимые доводы для решения данного вопроса.

Ответ: Если вам не идут навстречу, нужно заготовить компромиссные варианты. В данной ситуации таким компромиссом может быть, например:

- выплата премий

-предоставление оплачиваемого отпуска или выходных

А может, руководство согласится на прибавку, но только под меньший процент, который, в результате переговоров удовлетворит персонал.

Задание 6

Ответьте на вопросы:

1. Каковы психологические характеристики затяжного конфликта, не нашедшего какого-либо разрешения?

2.Какие подразделения в организации могли бы взять на себя функции разрешения конфликтов?

3. Почему непосредственный руководитель может и не может быть идеальным посредником при разрешении конфликтов?

Ответ:

1) На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

2)менеджеры по управлению человеческими ресурсами

3)непосредственный руководитель может плохо знать ситуацию в коллективе, может не до конца понимать причину конфликта, плохо разбираться в людях, вполне возможно, что он просто не умеет разрешать конфликты, подбирать нужные слова в той или иной ситуации. По этому его желание, помочь разрешить конфликт может быть неэффективным, либо даже привести к его усложнению .