Специфика онлайн рынка труда и процесса поиска исполнителей на фриланс-биржах

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА ФРИЛАНСЕРОВ ОНЛАЙН

1.1 Фриланс как новая форма занятости

1.1.1 История зарождения фриланса

1.1.2 Специфика онлайн рынка труда

1.2 Принятие управленческого решения при отборе персонала

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ФРИЛАНС-БИРЖИ «FL.RU»

2.1 Общая характеристика сайта FL.ru

2.2 Анализ онлайн рынков в России

2.3 Алгоритм отбора фрилансеров на сайте FL.ru

Глава 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПРИНЯТИЮ ЭФФЕКТИВНЫХ РЕШЕНИЙ ПРИ НАЙМЕ ФРИЛАНСЕРОВ ОНЛАЙН

3.1 Методология исследования

3.1.1 Глубинное интервью

3.1.2 Метод тематического кодирования

3.2 Анализ эмпирической информации из интервью

3.2.1 Трудности и риски/потери при найме фрилансеров онлайн

3.2.2 Оценка рисков и потерь. Эффект предлагаемых мероприятий

3.3 Мероприятия по принятию эффективных решений

3.3.1 Предложения по оптимизации сайта и улучшению интерфейса «FL»

3.3.2 Рекомендации для фрилансеров по структурированию профессионального профиля

3.4 Оценка эффективности мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3



ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе - в мире быстроразвивающихся инновационных технологий - все большее значение и ценность приобретает информация и профессиональные знания. Стремительное развитие в сфере информационных технологий постепенно приводит и к социальным трансформациям, в том числе к возникновению новых форм занятости.

К одной из таких форм, которые возникли в постиндустриальном обществе, относится и фриланс. Фрилансеры - независимые профессионалы высокой квалификации, которые не состоят в штате организаций и не включены в традиционные трудовые отношения, а самостоятельно реализуют свои услуги на рынке различным клиентам, не являясь субподрядчиками единственного заказчика [14].

Актуальность выпускной квалификационной работы заключена в определении специфики онлайн рынка труда и характерного процесса поиска исполнителей на фриланс-биржах. Работодатели сталкиваются с огромным количеством кандидатов на онлайн сервисах, и принять решение о найме одного из них представляется достаточно трудной задачей. В связи с этим очень важно понять, как осуществляется сам процесс поиска и отбора фрилансеров, а также какие критерии лежат в основе процесса принятия решения при найме онлайн. Для изучения этих вопросов был взят веб-сайт «FL.ru», специализирующийся на рекрутинге исключительно фрилансеров в разных профессиональных сферах.

Тема факторов влияния в процессе найма сотрудников уже набрала определенную популярность среди западных авторов, таких как: Коккодис М., Пападимтриу П., Майлз А., Сэдлер-Смит Е., Акузти А., Фонг К.М. и Альмеиды Ш. Однако в литературе имеется пробел по изучению факторов влияния при найме именно фрилансеров на онлайн биржах, который автор постарается заполнить на примере фриланс-портала «FL.ru». Научные исследования данных авторов, а также многих других легли в основу теоретического изучения данной работы.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является процесс найма фрилансеров онлайн.

Предметом же являются факторы, влияющие на принятие решений при найме фрилансеров онлайн.

Цель данного исследования заключается в том, чтобы разработать мероприятия, способствующие принятию эффективных решений, на основе выявленных эмпирическим путем факторов влияния. Эти мероприятия будут также направлены на сокращение рисков/потерь, которые возникают в связи с трудностями при поиске и найме онлайн.

При выполнении данной цели необходимо решить следующие задачи:

- Изучить историю зарождения фриланса как новой формы занятости и определить специфику онлайн рынка труда;

- В литературе найти возможные факторы, влияющие на процесс принятия решения работодателем при найме сотрудников;

- Дать описательную характеристику онлайн фриланс-биржи «Fl.ru» и сравнить ее с другими популярными сервисами фриланса;

- Описать алгоритм отбора исполнителей на веб-сайте «Fl.ru» и выявить потенциальные трудности;

- Посредством эмпирических данных выявить факторы, влияющие на принятие решений, а также воспринимаемые трудности и риски/потери при найме онлайн;

- Разработать мероприятия, способствующие принятию эффективных решений на основе выявленных факторов влияния, а также направленные на сокращение рисков/потерь, которые возникают в связи с трудностями при поиске и найме онлайн.

По структуре исследование состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам исследования, в которой рассмотрена история зарождения фриланса с позиции новой формы занятости и распространения этого явления в США и России. Кроме этого, будет определена специфика онлайн рынка труда, характерная для рекрутинга контрактников, и рассмотрен процесс принятия решения работодателем с точки зрения влияющих на этот процесс факторов.

Во второй главе уделяется внимание общей характеристики веб-сайта «FL.ru» и анализу онлайн рынков в России. Помимо этого, описывается существующий алгоритм отбора на фриланс-бирже «FL.ru» и проводится анализ в отношении недостатков представленной системы поиска.

В третьей главе рассказана методология данного исследования: методы и способы анализа. Проведен анализ эмпирических данных, полученных в ходе интервью с 14 респондентами, а также описан процесс принятия решения работодателями. Третья глава завершается разработкой мероприятий на базе выявленных факторов и оценивается их эффективность методом экспертных оценок.



Глава 1. Теоретические аспекты найма фрилансеров онлайн

1.1 Фриланс как новая форма работы

На данный момент мы переживаем такой этап развития человечества, когда все вокруг стремительно меняется, а человеку необходимо с каждым разом адаптироваться к новой окружающей среде. Такие изменения затрагивают все сферы жизни общества: экономическую, политическую, социальную и культурную. За счет их тесной взаимосвязи незначительная перемена в одной способна повлиять на реформирование в другой. Так, состояние ряда обстоятельств подвержено периодическому непостоянству, и различные рынки - явное тому подтверждение.

Сегодня разнообразие рынков удивляет: мировые и локальные, валютные и фондовые, товарные и страховые. Один из актуальных сейчас является рынок фриланс-услуг, который уже широко распространен в США и странах Европы. Этот рынок преимущественно представлен в интернете, где исполнители предлагают свои услуги, а частные лица и организации готовы сотрудничать на удаленной основе. В России также начинают складываться некие тенденции в изменении сложившейся структуры отношений между работником и работодателем. Количество фрилансеров все больше растет, и многие люди не остаются равнодушными к изучению этой индустрии. В России этому рынку присваивают оценку в десятки миллиардов рублей, по словам Алексея Гидирима, основателя запущенной в 2012 г. интернет-портала YouDo [56]. Для того чтобы вникнуть в суть фриланса, необходимо начать с изучения истоков этого понятия и выявить характерные черты рынка фриланс-услуг.

1.1.1 История зарождения фриланса

Признано считать, что Интернет стал ключевым катализатором, повлиявшим на развитие фриланса. Это не совсем так. Несмотря на то, что в наши дни масштабный поиск дистанционной работы введется только с помощью этого ресурса, период времени, в котором фриланс зародился, не предполагал тогда активного использования подобного источника информации как Интернет [13].

Джек Найллс (JackNilles) - первый человек, превративший идею о дистанционной работе в реальность. Будучи признанным экспертом в Европе и Америке, его также знают как автора книг «Making Telecommuting Happen» (1994 г.) и неоднократно переиздаваемой «Managing Telework» [12]. 1972 г. знаменовался сенсационным предложением о новой форме организации труда, которая предполагала избавиться от нужды содержать сотрудников в офисе, предоставив им взамен шанс работать дома. За этим последовало выдвижение Джеком Найллс нового термина «телекоммьютинг» или «теледоступ» (telecommuting). В связи с низким уровнем развития информационных технологий на тот момент, контакт между работником и работодателем должен был поддерживаться при помощи телефона.

Для продвижения своего проекта Дж. Найллс со своими товарищами, Джилом Гордоном и Дэвидом Флемингом, создает небольшую научную ассоциацию в университете Южной Калифорнии, целью которой является доказать, что проще и быстрее доставить работнику работу, чем его самого на рабочее место. В результате совместной научной деятельности он опубликовал доклад, позволивший идее получить финансовую поддержку от Национального фонда финансирования науки. И если до 1980-х гг. инициатива по продвижению концепции о дистанционной работе полностью была под контролем ученых, то после экспериментов Дж. Найллс, актуальность этой проблемы в разы увеличилась, тем самым материально обеспечив себя на годы вперед.

Благодаря исследованиям ученых Американские власти пришли к мысли о том, что телеработа - эффективное средство для решения проблем с занятостью людей в удаленных регионах страны и разгрузки транспортных магистралей в центре города. Вследствие полученных выводов в 1979 г. глава комитета по экономическому развитию США, Фрэнк Скифф, обратил на это внимание. Прежде всего, по его инициативе внедряется новый термин в трудовое законодательство - «гибкое рабочее место» (flexiplace). А вскоре публикуется статья от его имени в «WashingtonPost» под названием «Работа из дома экономит бензин», подробно описывающая преимущества дистанционной работы.

Юридическая легализация в США дает «телекоммьютингу» новую жизнь. В 1982 г. под руководством Джила Гордона проводится первая национальная конференция, которая посвящается телеработе в Америке. Двумя годами позже под его же предводительством выпускается первый печатный бюллетень о телеработе «Telecommuting Review». Джил Гордон - известный специалист по дистанционному труду в 20 веке [42]. Часть его жизни была сосредоточена на исследовании и организации телеработы в виртуальных офисах. В 2001 г. на интерактивной веб-конференции публике была представлена его последняя книга «Turnitoff: Living with the Mixed Blessing of Today's Mobile-Office Technology». Также, Дж. Гордон создал портал gilgordon [53] -структурированный источник ключевых концепций телеработы.

Впоследствии развитие удаленной работы было сфокусировано на реализации некоторых незначительных общественных проектов. Контроль над процессом исследований находился в руках ведущих специалистов: Джек Найллс и Джил Гордон. Наряду с ними, Дэвид Флеминг и Фрэнк Скифф руководят правительственной программой по внедрению телекоммьютинга в министерства труда, здравоохранения и охраны окружающей среды. В результате активной деятельности к началу 1990-х гг. ученые делают заключение о том, что удаленная работа способна заменить далеко не все профессии. Американские специалисты, Джек Найллс и Джил Гордон, не поддались пессимистичному настроению, они продолжили изучать теоретическую базу и начали работу над созданием практических методов осуществления.

В период с 1990-х до 2000-х гг. развитие информационных технологий и коммуникаций выдвигает хорошие возможности для дистанционной работы. Именно это время происходит замена понятий «телеработы» на «фриланс». «Freelancer»с английского переводится как наемный рабочий, дословно «свободный копейщик» или «вольный стрелок». Так, собственно Интернет приобретает статус рабочего пространства, где каждый мог найти себе удаленную работу. В 1999 г. создается первая фриланс биржа для телеработников eLanc [29].

Спустя пару лет фриланс набирает стремительные обороты. Касаемо мнений о том, чем занимаются фрилансеры, люди сходятся почти в едином мнении. Работа «вне офиса» не предполагает жестко регламентированные обязанности и сопровождается гибким графиком рабочего дня. Она сочетает в себе свободу и интерес, что является очень привлекательным для новичков. Развитие мобильной рабочей силы может отразиться в значительных экономических последствиях. С одной стороны, работники смогут следовать более независимому стилю жизни, которая будет придавать им большее значение. С другой стороны, у компании появится доступ к конкретным навыкам и способностям людей, в которых они нуждаются в данный момент. Подобная форма рабочих взаимоотношений потенциально более инновационная, конкурентоспособная и легче справляется с колебаниями мирового рынка. Однако, это больше чем просто экономические изменения. Это культурный и социальный сдвиг наряду с Промышленной Революцией [52].

За последние два десятилетия, американцы постепенно перестраивались на новую форму взаимоотношений. Традиционный «полный рабочий день» становился все менее популярным, заменяясь на проектную ориентацию. Сейчас Америка считается лидером фриланс-услуг, где 53 миллиона людей, составляющей 34% от всей рабочей силы Соединённых Штатов, посвятили себя фрилансу [52]. Данные полученные международной академией фрилансеров подтверждают этот факт. Масштабное исследование новой категории сотрудников в 2012 г. выявило, что около 78% фрилансеров сосредоточено в Северной Америке (см. рис. 1).

В Соединенных Штатах фриланс приносит пользу как самому обществу, так и государству. Развиваются правительственные программы, направленные на улучшение экологии и транспортной системы, благодаря тому, что люди остаются в пределах своих квартир.

Рисунок 1 - Плотность фрилансеров в разных странах в 2012 г. [21]

Обоюдное понимание необходимости новых взаимоотношений привело к юридическому закреплению фриланса. В последней редакции закона о телеработе (Telework Enhancement Act of 2010) [54] телеработой называют такое соглашение о работе, согласно которому работник выполняет свои обязанности и несет за них ответственность, а также выполняет другую разрешенную работу, находясь на утвержденном рабочем месте, отличном от изначально установленного. Закон также четко определяет права и обязанности работника и работодателя, соответствующие ограничения на их участие в рабочем процессе, регламентировано обучение и контроль, а также деятельность отдела по управлению персоналом. Для осуществления контакта между заинтересованными лицами в США создан ряд сервисов, а также несколько веб-сайтов, на которых и подписывается большинство договоров. Наиболее популярны такие посредники как eLance и UpWork [55].

В России фриланс начал развиваться немного под другим углом. Массовое распространение пришлось на период активного развития интернета в 2000-х годах. Уровень знаний и владения информации резко повысился, таким образом, люди узнали о возможности дополнительного заработка, напрямую зависящего от профессиональной ориентации кандидата и интересов работодателя. Одна из особенностей фриланс-индустрии в нашей стране на первых этапах заключалась в том, что вакансии преимущественно размещались иностранными заказчиками и исключительно на западных интернет ресурсах. Тем самым, впоследствии это вдохновило на создание первых российских бирж по фрилансу: Rubler [46] и Goody.На данный момент часть таких сайтов прекратило свое существование. Главная причина, послужившая такому провалу, введенный платный сервис, который не оправдал ожиданий начинающих фрилансеров страны [42].

Учитывая то, что создание подобных бирж не увенчалось большим успехом, тем не менее, их существование в принципе послужило значительным рывком в продвижении фриланс-услуг. В течение нескольких лет начали появляться бесплатные сайты, а за ними сформировываться множество профессиональных сообществ. 14.06.2005 г. - дата, известная запуском первой в российском пространстве биржи для фрилансеров Free-lance [48]. Стоит отметить, что эта дата также относится к официальному празднованию дня фрилансеров. Каждый год создатели биржи инициируют праздничные мероприятия, где в качестве гостей предстают люди, которые хотят посвятить себя удаленной работе. Безусловно, сейчас в России есть уже несколько Интернет-ресурсов, конкурирующих за свою аудиторию фрилансеров. К примеру, весьма молодая и амбициозная биржа Prohg.ru [49], созданная (по мнению разработчика) фрилансерами для фрилансеров. Отличительная характеристика заключается в непосредственном взаимодействии заказчика с потенциальным кандидатом, где первый выкладывает проект, а второй регистрирует свой личный профиль. Создатели Prohg открыли уникальную услугу как корпоративный пакет «Фриланс». Ее суть решить проблему подписания договора, поскольку зачастую фрилансер не имеет возможности сделать это лично. Поэтому биржа выступает агентом заказчика, который занимается сбором всех необходимых документов.

Российский фриланс явно имеет «молодежную направленность». По данным 2014 г. 80% фрилансеров в России не старше 30 лет. Большая часть из них работает в IT-сфере, самой перспективной на данный момент. Второе место заняли графические дизайнеры, фото- и видео-операторы. На третьей позиции расположились переводчики, создатели рекламных и информационных текстов [42]. За счет того, что новая форма деятельности начала активно внедряться в сложившуюся структуру рабочих взаимоотношений, были внесены поправки в Трудовой Кодекс РФ. Теперь законодательство регламентирует новые понятия «дистанционная работа» и «дистанционные работники». Глава 49.1 статья 312 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ТК РФ закрепляет основные положения, особенности организации и охраны труда, заключения и прекращения трудового договора, а также особенности режима рабочего времени и времени отдыха [1].

Постепенно Россия выходит на Американский уровень фриланс-индустрии, где контрактники не только широко востребованы, и юридически защищены.Учитывая факт, что США лидирует по количеству удаленных офисов, в нашей стране есть все перспективы. Сравнивая данные за 2000-е года и 8 лет спустя, можно заметить неуклонную тенденцию роста популярности фриланса. Согласно статистике ECaTT, специализирующейся на оценке прогресса в области электронной торговли и новых методов работы, россияне заинтересованы в дистанционной работе (рис. 2).



Рисунок 2 - Отношение к телеработе в России (%) [11]

В роли респондентов выступили офисные работники, ответивших на вопрос: заинтересовало бы вас предложение телеработы? Исходя из полученных результатов 56% людей имеют желание заниматься делом дома, чем в офисе (31%). Всего лишь 2% не имеют шанса работать удаленно, и у 11% опрошенных мысль о телеработе никогда не появлялась. Однако Всероссийская перепись фрилансеров 2008 г., проведенная Высшей Школой Экономики совместно с сайтом Free-lance, помогла выявить некие различия в представлении уже самих контрактников и обычных россиян (см. рис. 3).



Рисунок 3 - Трудовые ценности фрилансеров и россиян (%) [14]

Из графика видно, что наиболее ценным аспектом труда для фрилансеров является интересная работа, а для россиян - хорошая оплата. Внештатные сотрудники намного сильнее стремятся к проявлению инициативы в работе и достижению профессиональных идей. Одновременно, им абсолютно не близки многие традиционные ценности - заинтересованность в надежном месте работы, не слишком напряженном труде и длительном отпуске: их упоминают 2-3 раза меньше человек, чем среди россиян в принципе.

Неудивительно, что руководители компаний охотно пользуются фриланс-услугами [14]. Скорее всего, не все работодатели свыклись с новшествами, однако, явные преимущества побуждают к активному сотрудничеству. Фрилансеры - те сотрудники, которые продвигают себя за счет создания профессионального профиля на интернет-ресурсах. Поэтому работодатели преимущественно могут найти их онлайн. Безусловно, такой рынок труда значительно отличается от традиционного, поэтому следующий параграф будет посвящён особенностям онлайн рынка труда.

1.1.2 Специфика онлайн рынка труда

В конце 1990-х гг., специалисты, Томас В. Мэлоун и Джеймс Дж. Хортон, начали изучать эффекты, которые Интернет окажет или потенциально может оказать на рынок труда. Один из рассматриваемых вопросов касался возможности появления полностью онлайн рынков труда, на котором географически удаленные друг от друга работники и работодатели смогут заключать контракты. Такие рынки стали бы беспрецедентным открытием, учитывая, что традиционный рынок труда всегда был географически сегментирован.

Ученые придерживались разных точек зрения: Томас В. Мэлоун предсказал возникновение так называемого рынка «E-lance» [29], однако автор был настроен скептически, утверждая, что информационная асимметрия уменьшила бы вероятность его создания. Вместо этого, автор предположил появление сторонних посредников, использующих свою собственную репутацию для передачи максимально доступной информации о кандидатах - способности, навыки, знания, - соответствующая принципам надёжности и трудовой этики. Такие профили были нацелены на работодателей, которые не хотели бы нанимать кандидатов исключительно на основе демографических характеристик и самоотчетов.

Примерно за последние 10 лет, мы стали свидетелями появления целого ряда глобальных онлайн рынков труда, как и догадывался Т.В. Мелоун. К 2009 г., было создано около 2 миллионов профессиональных профилей на различных рынках с бюджетом гросс зарплаты более чем $700 миллионов [20]. Тем не менее, в противовес мнения автора о «дикости» подобных рынков, они создавались некоммерческими посредниками в контексте высоко структурированных платформ.

Онлайн рынки труда (ОРТ) делятся на две большие категории: «рынки наличного товара» и «конкурсные». Ни один рынок труда не является по-настоящему представителем первой категории рынков в смысле товарного прототипа, однако определённо в ОРТ присутствуют соглашения о торговле между продавцом и покупателем по установленным ценам в конкретный период времени. К ярким примерам относятся UpWork, iFreelance и Guru. Фрилансеры создают свои онлайн профили, а заказчики публикуют проекты в ожидании, что кто-то из наиболее привлекательных кандидатов откликнется. На рынках второй группы участники публикуют конкурсы для информационных товаров, такие как создание логотипов (99desings, CrowdSPRING), решение инженерных задач (InnoCentive) и спонсирование исследовательских проектов (ArticleOnePartners). Желающие выкладывают собственные версии концепции, и создатель проекта выбирает победителя из заинтересованного круга участников. На некоторых рынках автор конкурса должен согласиться на условия оплаты еще до его публикации на сайте; на рынках с высокими ставками, где вероятность найденного решения крайне мало, автора не обязуют выбирать победителя.

Джеймс Дж. Хортон в своей статье, посвященной онлайн рынкам труда, фиксирует существенные общие черты всех рынков в целом, а затем выделяет конкретные характеристики тех, которые концентрируются на дистанционной работе. Он относит к ним следующие особенности [22]:

- труд обменивается на деньги;

- продукт этого труда доставляется через сеть Интернета;

- распределение труда и денег зависит от совокупности заказчиков и работников, оперирующих в определенной ценовой системе.

Необходимо отметить, что рынки труда фундаментально отличаются от других видов хотя бы по двум параметрам. Во-первых, нет ни одного «товара» труда с наблюдаемыми характеристиками качества и превалирующей ценой - и вакансии, и кандидаты являются уникальными единицами сами по себе. Наличие этой особенности делает выбор компаний и работодателей весьма сложным в поиске подходящего кандидата; если контракт подписан, нет никакой гарантии на счет того, что выбранный кандидат окажется успешным в данной ему позиции. На рынках труда информация, публикующаяся обеими сторонами сотрудничества, асимметрична. На определенном этапе развития рабочих взаимоотношений она может привести к нарушению совместной деятельности или к разрушению рынка в целом. Во-вторых, труд это услуга, которая поставляется в течение длительного времени и часто сопровождается специфическими человеческими усилиями (развитие навыка для конкретной вакансии). Этот факт стимулирует ряд проблем с пониманием мотивации и производительности сотрудника, который затрудняет полноценное взаимодействие участников.

На традиционных рынках труда такие сторонние посредники, как кадровые агентства или коммерческие биржи, получают прибыль за счет предоставления помощи в поиске работы. Владельцы онлайн рынков труда действуют тем же способом, однако их сфера применения намного шире, и охватывает больший поток людей. Существует, по крайней мере, три способа для получения дохода: членские взносы, реклама и пользование услугами сайта. К примеру, зачастую участники обеспечиваются определенной инфраструктурой как двустороннее общение, система для оплаты труда, ведение базы данных своих клиентов/сотрудников и поисковая технология - функции, осуществляющиеся обычно третьими сторонами [22].

Для того чтобы поддерживать интерес и лояльность агентов, онлайн рынки труда предлагают регистрирующимся пользователям подтвердить свои знания тестами или сертификатами, указать профессиональный опыт, а также выбрать способ оплаты (почасовая или сдельная). Создатели рекрутмент-сайтов обычно проверяют платежеспособность работодателей, публикуя отчеты об их прошлом опыте деятельности на рынке. Кроме этого, вводится система обратных отзывов, которая в итоге формирует репутацию конкретного участника. Поддержание обратной связи посредством публикации комментария на странице фрилансера предотвращает не только неблагоприятный отбор на первоначальных этапах, но и заставляет кандидата качественно выполнять задание.

Влияние владельца подобного рынка настолько значительно, что оно сравнимо с властью правительства. Так, они определяют границы допустимых действий на рынке, например, регламентируется форма договорных отношений и принципы распределения прав и обязанностей. Правила на ОРТ создаются таким образом, чтобы максимально предотвратить вероятность споров. Даже в случае их возникновения, администрация сайта сможет их быстро разрешить, применяя установленный регламент отношений, где сами участники становятся арбитрами соблюдения контрактов.

Дистанционная работа обладает рядом преимуществ телекоммьютинга, напрямую связанных с экономическими выгодами: снижение заторов на рынке труда и увеличение гибкости сотрудников. Прежде всего, глобальные рынки труда открывают широкие перспективы для человеческого капитала с более глубокой специализацией. Во-вторых, быстрое перемещение фрилансеров через компании и страны позволяет ускорить процесс инноваций, создавая некую географическую коллаборацию. В-третьих, ОРТ предоставляет уникальную возможность компаниям нанимать лишь то количество сотрудников, которое им необходимо на данный момент, следовательно, снижая барьеры на пути развития предпринимательства.

ОРТ также позволяет осуществлять некую виртуальную миграцию, которая по своим преимуществам доминирует над физической миграцией. Если предположить, что мобильность реальной рабочей силы будет настолько же высока, как и в виртуальной среде, то потенциальные выгоды для благосостояния рынка огромны. Кроме того, онлайн рынки стимулируют людей, которые не имеют возможности внести свой вклад в международный рынок труда за счет их удаленности. Зная о том, что государственные институты страны играют центральную роль в экономическом развитии, важно осознавать, насколько невелики требования онлайн рынков труда по отношению к таким организациям в родной стране сотрудника. Единственное, чем необходимо владеть потенциальному фрилансеру, это выход в интернет и наличие дистанционного способа получения денег. При выборе места работы или компании сотруднику нет необходимости задумываться о таких аспектах, как рабочая виза, развитость финансового сектора, локальные требования по трудоустройству или социальная составляющая государства. В этом и заключается основные преимущества при выборе работы онлайн, где тебе открываются больше возможностей, нежели ограничений.

1.2 Принятие управленческого решения при отборе персонала

Путь от принятия правильного решения до выбора успешного кандидата изобилует неопределенностями. Неважно, идет ли речь о найме главного исполнительного директора или рядового офисного менеджера, решение, которое принимается при рассмотрении данной кандидатуры на вакантную должность, является одним из важных перед задачей управления. Для изучения потенциального кандидата руководители могут посоветоваться с экспертами конкретной предметной области, провести ознакомительное тестирование, просмотреть профессиональный профиль или осуществить интервью. Безусловно, все эти этапы отбора облегчают или наоборот затрудняют выбор за счет сильной конкуренции нескольких представителей.

Исследования в области процесса принятия решения, в конечном счете, затрагивают широкий спектр различных интеллектуальных дисциплин: математика, социология, психология, экономика и политология, к примеру. Философы утверждают, что характер наших решений определяют наши ценности и предпочтения; историки считают, что решения лидеров зачастую принимаются в критические ситуации. Исследования в области риска и организационного поведения берут свое начало в более практичной цели: помочь менеджерам в достижении лучшего результата. И поскольку хорошее решение не гарантирует соответствующий результат, подобный прагматизм окупился. Растущий опыт в управлении рисками, тонкое понимание человеческого поведения, а также достижения в сфере технологий, которые поддерживают и имитируют некоторые когнитивные процессы, несомненно, улучшили процесс принятия решений во многих аспектах.

Организации тратят огромное количество денег, времени и ресурсов на создание эффективного процесса отбора, поскольку негативный результат приведет к его возобновлению. Прямые затраты на замену конкретного человека могут сильно варьироваться среди позиций и отраслей. Поэтому процесс отбора является весьма сложным и затратным, и ему уделяется значительное внимание для избегания серьезных потерь. Так, перед организацией стоит задача различить достоинства и недостатки каждого кандидата, а затем выявить того, чьи способности наиболее соответствуют профессии. Кроме того, желающие ожидают от работодателей честного и равноправного отношения к их отбору. Поэтому этап фильтрации, исключение одних и ранжирование других, имеет решающее значение в определении успешных кандидатов без предвзятости и других факторов некомпетентности. Таким образом, надлежащий процесс отбора зависит от таких стратегических составляющих, как планирование людских ресурсов и эффективность процесса фильтрации.

Для понимания этапов, сопровождающих процесс отбора, на рисунке 4 представлена лаконичная блок-схема Смита и Робертсона, составленная ими еще в 1993 г. Она показывает классическое представление процесса отбора кандидатов, состоящего, в свою очередь, из 6 основных фаз. В планировании человеческих ресурсов понимание того, как открывающаяся позиция интегрирована в организационные процессы, имеет неотъемлемое значение.



Рисунок 4 - Парадигма выбора [36]

Первым шагом в формировании вакансии является ее непосредственный анализ, фокусирующийся на определении ее цели, функциональных возможностях и задачах. Он является прочной основой для разработки всеобъемлющего обзора вакансии, использующийся при создании критериев отбора. После этого определяются необходимые характеристики персонала - минимальные приемлемые параметры для вакансии (опыт, образование, навыки, сертификаты). Далее следует привлечение кандидатов на конкретную позицию. Цель компании максимально подробно описать требования к данной вакансии, чтобы заинтересовать мотивированных высококвалифицированных кандидатов. Помимо обычной рекламы некоторые менеджеры прибегают к помощи хедхантеров или таких местных заинтересованных групп, как школы и профессиональные сообщества, чтобы иметь в наличии базу потенциальных будущих кандидатов. Затем процесс отбора включают в себя применение методов для оценки соответствия кандидата заявленной позиции, например, тесты, собеседования, общение с предыдущими работодателями или назначение заданий. После того как процесс фильтрации осуществлен, следует формальное предложение о трудоустройстве, где обе стороны обговаривают еще раз требования к работе на ряду с уровнем заработной платы для гарантии того, что понимание достигнуто. Две последние фазы - выгода и обратная связь,- предполагают наличие какого-либо результата после найма кандидата. Обычно выгода от принятия решения по отношению к конкретному человеку в 10 раз выше у компании, нежели у самого кандидата [38].Это достаточно очевидный факт, поскольку деятельность нанятого работника выражается в конкретных числах. Касаемо обратной связи, то здесь можно упомянуть, как текущую связь между обеими сторонами, выражаемую материальным поощрением или неформальным одобрением, так и последующую, которая обычно влечет написание рекомендательного письма или отзыв на онлайн ресурсе.

Однако вопрос, касающийся непосредственно влияющих факторов на процесс отбора, до сих пор является открытым. За последние 10 лет было проведено немало исследований, которые сосредотачивались на изучении двух сторон в процессе найма: работника и работодателя. Посредством опросов и интервью были выявлены некоторые особенности человеческого поведения, а также некоторые параметры, оказывающие влияние на принятие решений с управленческой стороны. Существуют несколько взглядов на то, что является приоритетом для работодателя, и зачастую он определяется спецификой должности.

В работе 2015 г. авторов М. Коккодис, П. Пападимитриу и П. Г. Ипериотис обсуждаются поведенческие особенности работодателя на онлайн-бирже ODesk, профессиональном рекрутмент сайте для фрилансеров и работодателей [26]. Их предположение состоит в том, что заказчик при отборе исполнителей главным образом обращает внимание на наблюдаемые и латентные характеристики в профиле. Например, образование, опыт работы и истинное владение перечисленными навыками в реальной жизни соответственно. Авторы предполагают, что работодатели максимально практичны и принимают рациональные решения, нанимая лучшего кандидата. Исходя из этой предпосылки, авторы предлагают серию поведенческих моделей, оценивающие вероятность получения работы каждого кандидата.

Они протестировали свои модели на более 600 000 заявках, опубликованных на сервере oDesk.com. Они так же представляют доказательства того, что предложенные ими модели действуют лучше, чем те, которые используются на данный момент. Для проникновения в саму суть, они провели эконометрический анализ и в процессе наблюдения выявили, что определенные показатели сильно влияют на вероятность принятия на работу фрилансера. Такими показателями являются: работал ли этот фрилансер вместе с этим работодателям раньше, доступная информация на профиле фрилансера, страна нахождения работодателя и фрилансера и набор навыков фрилансера. И в конце, они выяснили, что чем быстрее фрилансер откликается на вакансию, тем больше вероятность ее получения.

Правда порой определяющим моментом могут стать внешние атрибуты человека: одежда, акцент, религиозные предпочтения и его происхождение. Эта точка зрения была рассмотрена в работе Ш. Альмеиды и других авторов в 2015 г. [17]. Их предположение состояло в том, что квалифицированные мигранты с прошлым неанглоязычных стран имеют меньше шансов при трудоустройстве, чем их англоязычные коллеги. Цель их исследования было выявить то, как профиль кандидата воздействует на восприятие работодателя о разнообразии его личных характеристик. Было сформулировано четыре гипотезы, каждая из которых предполагала отрицательное влияние определенных критериев на успешность прохождения начальных этапов отбора. В качестве критериев выступили следующие параметры:

- акцент;

- внешний вид;

- неанглоязычные имена;

- религиозные предпочтения.

Все гипотезы были подтверждены после проведенного опроса, включающего 6500 специалистов по подбору персонала. Таким образом, было доказано, что выше упомянутые атрибуты негативно влияют на процесс найма. Этот факт частично объясняет поведение работодателя при найме персонала, который опирается на свое первое впечатление без учета иной значительной информации.

Частично это идея была поддержана другими авторами, А. Акузти и К.М. Фонг, которые провели эксперимент с целью выявить существующую дискриминацию найма, используя социальные сети [15]. Задача состояла в том, чтобы определить влияние размещаемой информации кандидатами в публичных сетях на количество приглашений от работодателя. Авторами была выдвинута гипотеза о том, что фирмы пользуются информацией в интернете, которая впоследствии влияет на их решения в процессе отбора в зависимости от характера найденных деталей. Они сфокусировались на двух параметрах: сексуальная ориентация и религиозные предпочтения. В качестве методологии был выбран типичный метод для исследования резюме кандидатов, который подразумевает формирование профилей на популярных социальных платформах. И так, от имени 4000 работников были смоделированы страницы, защищенные федеральными и локальными законами США, которые определенным образом манипулировали восприятие работодателей. В роли главного зависимого параметра выступило количество полученных приглашений на интервью от компании.

Результаты этого отраслевого исследования выявили дискриминацию в отношении кандидатов мусульман, по сравнению с православными коллегами, которая явно доминирует среди работодателей в республиканских штатах в отличие от демократических или политически-смешанных. Кроме этого, А. Акузти и К.М. Фонг заметили, что через эксперимент не было найдено весомых доказательств неравенства, основанного на сексуальных предпочтениях. Однако проделанная работа помогла охарактеризовать некоторые поведенческие черты работодателя при найме человеческих ресурсов онлайн несмотря на вероятностное превалирование дискриминации выбранных компаний и вакансий. Это исследование позволило открыть новые направления для дальнейшего изучения, подчеркивая напряжение между эффектом растущей эффективности онлайн информации и степенью, с которой она потенциально может быть использована.

Абсолютно другая идея была выдвинута А. Майлс и Е. Садлер-Смит, чья работа концентрировалась на исследовании роли интуиции в процессе рекрутмента [34]. Они решили провести ряд небольших глубинных интервью, для которых было выбрано 13 менеджеров, специалистов по подбору персонала и руководителей, людей абсолютно с разным опытом. Для лучшего анализа информации ими была проведена трехфазная процедура по определению, категоризации и классификации мысленных единиц измерения. Так, было сформулировано 328 блоков, благодаря которым было легче интерпретировать ответы респондентов.

Выявленные результаты оправдали важность контекста глубинных интервью и, несомненно, поддержали концепцию того, что черты поведения работодателей при найме определяются обычно функциями организации и профессиональной атмосферы, где собственно процесс отбора и осуществлялся. Несмотря на активную практику рациональных методов при принятии решений такие, как индивидуальные тесты или групповые деловые игры, участники опроса согласились с тем, что интуиция влияет определенным образом на их мышление. Зачастую она определялась как «что-то тяжело поддающееся объяснению, основанное на опыте и проявляется как физическое ощущение, которое появилось быстро и ненамеренно». Это работа главным образом вносит свой вклад в область управления человеческими ресурсами, подчеркивая интуицию как один из влияющих факторов на принятие решений при найме персонала. Вдобавок, это информация исключительно полезна для работодателей, нанимающих фрилансеров, поскольку никогда нельзя предугадать успешность стратегического союза. Поэтому менеджеры могут полагаться на свое чутье в случае затруднений или размышлений. Тем не менее, с научной точки зрения в этом исследовании все же присутствует скептический уклон, потому что интуиция - это аспект человеческой природы, которая на данный момент тяжело поддается обоснованному изучению.

Все упомянутые источники, которые затрагивают влияние конкретных факторов при отборе персонала, позволяют взглянуть на проблему найма с двух теоретических основ. С одной стороны, было замечено, что работодатель склонен судить потенциального кандидата, опираясь лишь на его персональные данные как религиозные предпочтения или внешний вид. Это достаточно проблематичная область исследования, поскольку эти характеристики не указывают на фактические знания. С другой стороны, интуиция может оказывать воздействие на процесс принятия решения, которая, в свою очередь, очень сложно поддается описанию и измерению. Принимая за основу исследование А. Майлс и Е. Садлер-Смит, чутье будет ассоциироваться с профессиональным опытом работодателя и его внутренней уверенностью по признанию таланта конкретного кандидата на должность.

Дж. Сторей, Г. Саламан и К. Платман в своей работе, посвященной контрактным работникам в системе управления предприятием, описали особенности сотрудничества фрилансера и работодателя [37]. Очевидно, что с точки зрения организации работы фрилансеров и постоянного персонала различия достаточно явны. Что касается управления этими видами сотрудников, то в случае с консультантами, к примеру, мотивацией является успешное завершение проекта, поскольку заработная плата исполнителя напрямую зависит от эффективности выполнения его задачи. Помимо этого, фрилансер ориентирован на получение положительного рекомендательного отзывы от нынешнего работодателя, чтобы в дальнейшем обеспечить себя работой. Выше перечисленные аспекты и являются побудительными мотивами для временного сотрудника. Для временных сотрудников не играет роли благоприятный рабочий климат, надежное рабочее место, продолжительный отпуск или гибкий рабочий график, поскольку они свободны в своем выборе относительно этих аспектов. Эти требования непосредственно вытекают в процессе продолжительных трудовых взаимоотношений, которых фрилансер в данном случае лишен, поскольку сотрудничество с работодателем заканчивается наряду с завершением проекта.

Фрилансеры - это отдельная категория персонала, требующая особого внимания, а также имеющая свои особенности в процессе отбора. Для того чтобы определить, каков алгоритм отбора данной группы работников, в следующих главах будет проанализирован веб-сайт FL.ru, занимающийся рекрутментом исключительно фрилансеров преимущественно в России и СНГ в таких сферах, как журналистика, дизайн, информационные технологии, юриспруденция и финансы.



Глава 2. Основные характеристики фриланс-биржи «Fl.ru»

2.1 Общая характеристика сайта FL.ru

фриланс онлайн рынок персонал

Сайт FL.ru, который ранее наименовался как Free-lance.ru [48], является онлайн сервисом для поиска дистанционной работы и сотрудников в России и странах СНГ. Эта фриланс-биржа была запущена 14 мая 2005 г., и сейчас ее офис находится в Москве. Сейчас команда насчитывает около 40 человек, которые поддерживают жизнедеятельность сайта, а также пропагандируют философию фриланса и ежедневно выполняют свои обязанности удаленно, находясь территориально в таких городах как Москва, Санкт-Петербург, Владивосток или Казань.

История самой идеи создания такой биржи удаленной работы не выглядит как легкий и быстрый путь. 2003 г. в Санкт-Петербурге ознаменовался созданием дизайн студии «Петрограф», где в роли главных участников выступал Антон Мажирин, арт-директор, и Василий Воропаев, коммерческий директор [41]. В связи с тем, что постоянно возникали финансовые вопросы, требующие немедленного решения, предприниматели обращались к услугам фрилансеров, а не постоянных офисных сотрудников, которым, в свою очередь, требовалось большее время для выполнения конкретного заказа. Однако поиск самих исполнителей стал достаточно трудоемким и долгим процессом, что впоследствии вдохновило основателей на мысль о создании удаленного портала. Антон занимался рисованием первых макетов, за программирование отвечал коллега из «Петрографа», а Василий занял позицию менеджера проекта. Так, в 2004 г. появляется первое интернет-пространство, которое объединяет специалистов на разовые проекты и людей, желающих найти подобных сотрудников. Вся стратегия PR реализовалась в два этапа: публикация объявления в живом журнале и покупка одного баннера на webplaneta.ru. После этого к каналам распространения подключилось сарафанное радио.

В конце этого же года происходит пробный запуск Free-lance.ru. После окончания первого же дня партнеры подсчитали, что на сайте было зарегистрировано около 1 000 человек, а концу текущей недели их число подросло до 2 000. После некоторого времени Антон Мажирин и Василий Воропаев поняли, что сам сервис работает неидеально, и в нем присутствуют недостатки, которые требуют немедленного решения. Впоследствии после стремительного старта сайт был закрыт на полгода для его полной модернизации, в том числе разработки нового интерфейса [41].

Официальную дату создания рекрутмент сайта Free-lance.ru признано считать 14 мая 2015 г., то есть когда был выпущен обновленный вариант сайта. На нем появилась лента загруженных проектов, которая непрерывно дополнялась возможностями сервиса «портфолио», активно использующегося фрилансерами как необходимый элемент продвижения своей личности в роли специалиста определенной профессиональной сферы. Позже, конец 2005 г., основатели вводят платные услуги, существующие до сих пор, - Аккаунт PRO и Сделка без риска, или Безопасная Сделка сейчас.

Три года спустя, в 2008 г. количество пользователей на сайте выросло до 200 000, что определенно возложило особые надежды на развитие этой фриланс-биржи в будущем. В декабре этого же года совместными усилиями Free-lance.ru и Государственным Университетом - Высшая Школа Экономики был осуществлен интернет-опрос, который стал одним из масштабных исследований подобного характера в мире, по словам самих же организаторов [14]. В нем поучаствовали около 15 000 человек в общей сложности - действующих, бывших и потенциальных фрилансеров. Для последующего анализа стали пригодны лишь 12 558 анкетных листов. Исследовательская работа осуществлялась под контролем Д. Стребкова и А. Шевчука, и она не смогла бы завиться до таких масштабов без финансовой поддержки Научного фонда ГУ-ВШЭ. В статье, опубликованной в виде итогов первой всероссийской переписи фрилансеров, собраны «сухие цифры» в диаграммах и графиках. Главными аспектами в ходе изучения стали: формы занятости, профессиональный состав, пол, возраст, место жительство, образование, трудовые ценности, планы на будущее и возможности удаленной работы. Также были проанализированы преимущества и недостатки фриланса, рабочее место, преимущества и недостатки работы на дому, регулярность работы, рабочее время, поиск заказов, формы договора и проблемы с заказчиками, доходы и удовлетворенность работой.

Ноябрь 2009 г. становится прорывом для основателей ресурса, поскольку они становятся лауреатом «Премии Рунета» в номинации «Экономика и бизнес», ежегодная награда лучшим сайтам на российском интернет пространстве. В 2010 г. обновляется сервис «Сделка без риска». А в 2011 г. появляется возможность легальной работы при помощи этого сервиса для граждан Белоруссии, Казахстана и Украины. В этом же году команде FL.ru вручается вторая «Премия Рунета», а также проводится вторая всероссийская перепись фрилансеров. В феврале 2013 г. происходят изменения в организационной структуре организации, которая стала выглядеть следующим образом (см. рис. 5).



Рисунок 5 - Организационная структура FL.ru

Василий Воропаев покидает позицию генерального директора, и руководство делится на двух управляющих: Антон Мажирин как основатель проекта и директор по развитию и Владимир Тарханов как генеральный директор и новый человек в команде. Помимо этого также присутствует технический директор в лице Анатолия Орлова, ответственного за развитие сайта, выбор технологий и принятие ключевых решений по технической поддержке сайта. В его обязанности входит управление и обучение команды разработчиков, формирование рабочих групп для работы над проектами, планирование и контроль сроков выполнения. Служба поддержки пользователей отвечает за оперативное реагирование на возникшие вопросы пользователей на сайте, консультировать по процессу регистрации, оплаты и по осуществлению других действий. В обязанности специалиста по тестированию осуществление полного цикла тестирования (функциональное тестирование, регрессионное тестирование, кроссбраузерность верстки, рекомендации по юзабилити) и составление отчетов по тестированию в нужном формате (документ, онлайн-таблица).

В апреле 2013 г. меняется домен фриланс-биржи, вместо Free-lance.ru он преобразовывается в более короткий вариант FL.ru. Также запускается система верификации фрилансеров и работодателей, позволяющая доказать достоверность регистрирующихся пользователей. Статус «Верефицирован» может получить пользователь, связавший учетную запись на сайте FL.ru с учетной записью в одной из платежных систем, где хранится подтвержденная информация о его личности. После верификации рейтинг фрилансера увеличивается на 20% [41]. В конце этого же года в список партнеров попадает DizKon.ru, организующий совместно с биржей дизайн-конкурсы с гарантией выплат. Летом 2015 г. биржа была взломана, и исходный код был представлен в сети Интернет. Официального заявления от основателей не последовало, но это определенно пошатнуло репутацию фриланс-биржи.

Касаемо структуры собственности, то она тоже претерпевала изменения в течение нескольких лет. Это было связано с конфликтом, произошедшим между двумя основателями, который был преимущественно вызван запуском сервиса «Сделка без риска», отпугнувшего значительную долю пользователей поначалу.

Диаграмма 1 - Структура собственности проекта FL.ru, 2013 г.

Согласно интервью, которое Антон Мажирин дал 23 июля 2013 г. для Fiirma (медиа-ресурс, для технологических предпринимателей и венчурных инвесторов), одними из первых крупных инвесторов стали Headhunter и DST, купившие по 20% Free-lance.ru [41]. Однако после кризиса 2008 г. HH не сдержал обещания по поддержке начинающего проекта, а рост сайта продолжался. В итоге DST купил HH, расширив свою долю до 40%. После произошедшего конфликта между Василием и Антоном, на долю DST (на тот момент уже Mail.ru Group) и 10% долю Антона были найдены покупатели. Первым инвестором стал Виталий Мартьянов, акционер и заместитель генерального директора биотехнологической компании «Мастерклон» и фармацевтической компании «ЛЕККО», купивший 30%. Остальная часть в соотношении 20% была отдана Артему Бектемирову, генеральному директору и совладельцу ОАО «Аптечная сеть 36,6», председателю Совета директоров ОАО «Верофарм» (инвестирование личных средств). В 2013 г. Василий Воропаев продал свою долю, и на сегодняшний день 80% принадлежит Виталию Мартьянову и Артему Бектемирову, однако в каком соотношении компания FL не разглашает.