Рекрутинг персонала в системе кадрового менеджмента

По нашему мнению, нет необходимости проводить коренные изменения в методах отбора и подбора специалистов, т.к. уже четко сформированы приемы, способы поиска кандидатов, миссия и стратегия деятельности рекрутинговой компании.

Необходимо отметить, что в АНКОР существует план выполнения для старших и младших консультантов компании, 180 тыс.рублей и 150 тыс.рублей соответственно. Согласно проведенному исследованию с использованием программного продукта Eviews, была установлена прямая пропорциональная связь между показателями выполнения плана и скоростью закрытия вакансий. Основываясь на зарубежном опыте, по нашему мнению, целесообразно использовать дополнительные источники поиска и подбора специалистов, например, социальные сети. Жизнь современного человека сегодня уже трудно представить без Интернета. В ТОП-10 самых посещаемых сайтов Рунета социальные сети занимают 3 строчки. Самыми популярными являются соответственно VKontakte, Odnoklassniki, Facebook. www.hays.ru, 2014 В социальных сетях пользователи часто указывают место и период работы, образование, а в профессиональных - навыки, достижения и прочие сведения, которые обычно содержатся в резюме. Помимо персонального поиска кандидатов в социальных сетях можно присоединиться к наиболее популярным группам, в которых работодатели размещают предложения о работе, и оставить свое объявление.

Нам представляется целесообразным, создать отдельную группу или страницу своей организации и публиковать там сообщения о вакансиях. По нашему мнению, вакансии компании, размещенные на подобной Интернет-странице, будут очень актуальными. В настоящее время социальные сети - это уже не место для простого общения, большинство людей общаются в рамках деловых контактов. Один из плюсов использования данного метода в том, что он не требует дополнительных финансовых ресурсов. Сегодня нет универсальной социальной сети, которая поможет найти всех сразу. По нашему мнению, необходимо рассмотреть самые популярные социальные сети:

- VKontakte - позволяет найти сотрудников на массовые позиции при правильной организации работы с профильными группами.

- Odnoklassniki - может быть использована для привлечения удаленных сотрудников на работы, не требующей специальных знаний и навыков.

- Facebook - подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена.

- Professional - российский аналог Linkedin, в которой возможно искать специалистов разных отраслей, преимущественно имеющих опыт работы в российских компаниях.

На наш взгляд, в компании слабо развита система адаптации и обучения специалистов. Таким образом, можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию работы АНКОР:

- для быстрой адаптации специалистов необходимо применять такой метод, как наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

Как нам представляется, за молодыми работниками должен наблюдать более старший по возрасту сотрудник компании, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт. В таком случае, есть надежда, что молодые сотрудники научатся не бояться поражения, философски оценивать происходящее и чутко относиться к людям.

Оплата, связанная с выполнением обязанностей, связанных с наставничеством, составит примерно 10000 р., в зависимости от должности «новичка». Тогда материальные затраты компании равны:

10000 12 = 120 000 р.

В случае, когда метод наставничества организован умело, полученный экономический эффект от подобных мероприятий значительно превосходит затраты на их применение, т.е. увеличивается отдача от нового сотрудника.

- организация ежегодных тренингов для сотрудников, что позволит перенять опыт отечественных и зарубежных специалистов в области рекрутмента. Примерная стоимость данных тренингов составляет 18000 р. Если АНКОР будет отправлять по два сотрудника в год, то затраты составят:

18000 2 = 36000 р./г.

Таким образом, суммарные затраты на проведение мероприятий составят:

120000+36000 = 156000 р./г.

Согласно методике, представленной Смирницким Е.К., проведем расчеты ожидаемого экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий: Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса / Е.К. Смирницкий - М.: «Экзамен», 2007. - 512 стр.

Э = (Пв - Зр) - Врп, (3)

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации мероприятий;

Зр - затраты на реализацию мероприятий;

Врп - выручка от реализации за последний период.

Предполагается, что реализация мероприятий позволит увеличить выручку на 15 %. Объем выручки краснодарского филиала составил в 2013 г. - 20500 тыс.р.

Пв = Врп + (Врп(Прв / 100)), (4)

где Пв - планируемый показатель выручки от реализации мероприятий;

Врп - выручка от реализации за последний период;

Прв - планируемый прирост выручки от реализации (%).

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации мероприятий:

Пв = 20500 + (20500 (15/100)) = 20500 + 3075 = 23575 тыс.р.

Следовательно, экономический эффект равен:

Э = (23575 - 156) - 20500 = 2919 тыс.р.

Таким образом, мы можем сделать вывод: предложенные мероприятия способны увеличить выручку компании АНКОР на 2919 тыс.р. или 14,2 % от выручки 2013 г.

Итак, чтобы повысить скорость поиска специалистов, необходимо использовать социальные сети. Тема подбора в социальных сетях становится все более популярной. Безусловно, этот новый инструмент должен быть в арсенале продвинутого HR-специалиста. Но, как любой инструмент, он нуждается в грамотной инструкции и четком понимании правил его использования. Мы рассчитали возможный экономический эффект от предложенных мероприятий. По нашему мнению, они способствуют увеличению годового дохода АНКОР. Компании необходимо уделять больше внимания процессу адаптации новых работников, повышать уровень квалификации уже работающих в организации сотрудников.

Заключение

В современных условиях функционирования российской экономики бизнес все больше ощущает необходимость в профессиональном подборе кадров. Поэтому в целях повышения результативности и эффективности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства по подбору кадров, так службы управления персоналом на предприятиях. В последние годы стало активно использоваться такое понятие как рекрутинг для обозначения этой деятельности.

По нашему мнению, целесообразно определение рекрутинга как вида предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, в целях заполнения вакансий у компании-заказчика. Место рекрутинга в кадровой политике предприятий становится определяющим. Компании все чаще стараются привлечь в свои ряды профессиональных рекрутеров. Но один из главных барьеров, стоящих перед рекрутинговыми агентствами - это, прежде всего, отсутствие законодательной базы регулирования данного вида деятельности.

Следует отметить, что сегодня рекрутмент - это не просто теория, не только практическая система поиска специалистов. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Российскому рынку рекрутмента сегодня необходимо ориентироваться на опыт крупнейших развитых стран и разработать эффективную нормативно-правовую базу. Опираясь на опыт прошлого и настоящего, следует отметить, что российский рекрутмент должен перестать видеть главной своей задачей трудоустройство своего кандидата любой ценой. Умение видеть, посредством какого кандидата решатся стоящие перед клиентом задачи, - вот настоящее искусство рекрутмента.

Мы рассмотрели основные методы подбора специалистов. Большое распространение сегодня получил Интернет-рекрутинг. Рекрутеры все активнее используют последние достижения ИТ для поиска лучших специалистов. Нами был проанализирован опыт США по использованию социальных сетей для поиска, подбора и анализа кандидатов. Компаниям сегодня все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров услуг по рекрутингу. Рынок начинает предъявлять новые требования к их поставщикам, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию фриланс-рекрутеров в России.

Сегодня предприятия столкнулись с необходимостью повысить качество отбора специалистов на вакантные должности. Для этого необходимо совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора реализовывать на научной основе, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики. До сих пор не сложились единые методы отбора персонала. Мы рассмотрели методы отбора специалистов как традиционные, так и нетрадиционные. На наш взгляд, необходимо использовать все методы отбора специалистов в совокупности. Так нельзя принять или не принять человека на работу, исходя только из его имени, знака зодиака и т.д. Сегодня по-прежнему ценятся специалисты, владеющие иностранными языками, имеющие профильное образование, опыт работы в соответствующей сфере. По нашему мнению, все большее значение приобретает умение грамотно выстраивать работу и добиваться результатов в период неопределенности.

По нашему мнению, важную роль играет адаптация персонала. Следует отметить, что каждый из рассмотренных методов характеризуются спецификой в применении. При этом они никоим образом не исключают друг друга. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Любой из методов можно применять в качестве самостоятельного инструмента, но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.

Компания АНКОР работает в разных направлениях, используя множество методов подбора специалистов. На наш взгляд, наиболее динамичными и быстрорастущими направлениями деятельности компании выступают лизинг, аутстаффинг и аутсорсинг персонала. В рамках этих методов АНКОР выполняет проекты разной сложности и с разной численностью сотрудников. При подборе специалистов в АНКОР компания использует три вида методов, каждый из которых позволяет качественно оценить кандидата на вакантную должность. При этом наиболее распространенными среди представленных являются методы, связанные с социально-психологической оценкой потенциального работника.

В компании АНКОР применяются различные методы отбора специалистов. Компания тщательно подходит к подготовке мероприятий по отбору персонала для клиентов, осуществляет подготовку кандидатов к собеседованию с работодателем, поддерживает обратную связь с кандидатами. В компании используются традиционные методы отбора персонала. Компания уделяет много внимания отбору сотрудников; старается привлечь в свои ряды молодых специалистов, сотрудничая с ведущими ВУЗами РФ. Особое внимание уделяется знанию английского языка, т.к. компания является международной и сотрудничает с зарубежными фирмами.

Мы рассмотрели методы внешней и внутренней адаптации специалистов, сравнили методы, использующиеся в компании АНКОР. Необходимо отметить, что метод аутплейсмента используется как для внутренней, так и для внешней адаптации работников. В РФ не так давно стал использоваться данный метод, но он выступает одним из быстроразвивающихся и эффективных методов управления персоналом.

По нашему мнению, чтобы повысить скорость поиска специалистов, необходимо использовать социальные сети. Тема подбора в социальных сетях становится все более популярной. Безусловно, этот новый инструмент должен быть в арсенале продвинутого HR-специалиста. Но, как любой инструмент, он нуждается в грамотной инструкции и четком понимании правил его использования. Мы рассчитали возможный экономический эффект от предложенных мероприятий. По нашему мнению, они способствуют увеличению годового дохода АНКОР. Компании необходимо уделять больше внимания процессу адаптации новых работников, повышать уровень квалификации уже работающих в организации сотрудников.

Список использованных источников

Арзамцев С. «Способы построения эффективной региональной сети рекрутинговой компании»//Человек и труд, №5, 2009.

Астафьеф А. «Мы знаем, как надо и как не надо делать наш бизнес»//Управление персоналом, №19(245), 2010

Балакин К. «Executive Search»//Управление персоналом, №23(273),2011.

Беляев С. «Основные тенденции в подборе персонала 2010-2011 гг.»//Кадровик, №3, 2010.

Беляев С. «Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы, технологии»//Кадровик, №4, 2009.

Быханов В. «Как управлять 50 судами одновременно?»//Управление персоналом, №7(281),2012.

Долженкова Ю. «Рекрутмент: направления и тенденции»// Кадровик, №6,2010.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. Пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова.- М.:Изд-во «Экзамен», 2002.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

Костюков Н.И., Ламанов П.И., Шеуджен К.М., Кирилова О.Г. Управление персоналом в рыночной экономике: Учеб. Пособие / Кубан. Гос. Технол. Ун-т. Краснодар, 2000.

Ксенофанова Е. «О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях»//Управление персоналом, №10(236), 2013.

Конституция Российской Федерации - Ростов на Дону: Изд-во «Владис», 2002 - 48с.

Куприянов А. «Рекрутинговые агентства на отечественном рынке труда»//Человек и труд, №6, 2010.

Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: Учеб. Пособие / И.К. Макарова и др. - М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010.

Минченкова О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: Учеб.пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. - М.: КНОРУС, 2006.

Никитина Н.Ш. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - №3(31)

Новикова Ю. «Итоги Х Исследования рынка рекрутмента г. Москвы»//Управление персоналом, №7(281), 2014.

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учеб. Пособие / Ю.Г. Одегов и др. - М.: Изд-во «Экзамен», 2005.

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. Пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В, Никонова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002.

Рябова Ю. «Самые ценные деревья растут высоко в горах»//Управление персоналом, №21(271),2011.

Самохина Л. «Кризис и российский рынок труда»// Кадровик, №4, 2009.

Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса / Е.К. Смирницкий - М.: «Экзамен», 2007. - 512 стр.

Сугробов В. «Experika.com - новый лидер на рынке Интернет-рекрутмента»//Управление персоналом,№18(268),2011.

Сухорукова С. «Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора»//Человек и труд, №3, 2012.

Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство «Омега-Л», 2013. - 192с. - (Кодексы Российской Федерации).

Хигир Б.Ю. Критика с помощью разума // Управление персоналом, №22(248), 2013.

Яценко Н.Е.Обществоведческий словарь. 4-изд., исп. И доп. - СПб., 2009. - стр. 547.

Приложение А

Вопросы для получения рекомендаций на кандидата

ФИО кандидата;

ФИО рекомендателя;

Дата;

Компания;

Телефон;

В какое время он/она работал в Вашей компании?

Характер Ваших рабочих отношений с ним/ней (подчиненный, коллега, начальник)?

Какую работу он/она выполнял?

Сколько человек было в его/ее подчинении?

Был ли он/она ответственен за принятие управленческих решений и формирование политики компании?

Как бы Вы сравнили его/ее результаты с другими сотрудниками на аналогичных позициях?

Как бы Вы охарактеризовали отношение его/ее к работе: переработки, посещаемость.

Как у него/нее складывались отношения в коллективе?

Были ли какие-нибудь факторы вне работы, влияющие на его/ее результаты?

Почему он/она покинул Вашу компанию?

Каковы были его/ее основные достижения?

Каковы на Ваш взгляд его/ее сильные стороны?

Какие его/ее качества или навыки нуждаются в улучшении?

Был ли он надежным сотрудником?

Хотели бы Вы нанять его снова/работать с ним снова?

Кандидат рассматривается на следующую должность (кратко описать).

Как Вы думаете, насколько он/она сможет выполнять эту работу?

Могли бы Вы добавить что-либо еще, что помогло бы мне правильно ценить его/ее квалификации и способности?

Приложение Б

Бланк скрининга по телефону

Размещено на Allbest.ru