Управление карьерой специалистов в ГУ Отделения Пенсионного Фонда РФ по Вологодской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию. Филиал ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» в городе Вологде

Кафедра экономики и управления

Курсовая работа

по дисциплине: «Теория организации»

на тему:

«Управление карьерой специалистов в ГУ Отделение Пенсионный Фонд РФ по Вологодской области».

Выполнила:

студентка группы Мо-41

Мартюкова Н.А.

Проверила: Копосова Е.Н.

Вологда

2009 г

Содержание

Введение

1. Структура и развитие карьеры

1.1 Виды карьеры

1.2 Этапы становления карьеры

1.3 Планирование карьеры

1.4 Основные направления успешного управления карьерой

2.Общая характеристика Пенсионного Фонда

2.1 Цели и ценности Пенсионного Фонда

3. Анализ управления карьерой в отделении Пенсионного Фонда по Вологодской области

3.1 Карьерная лестница специалиста

3.2 Направления в области управления карьерой специалиста

3.3 Сильные и слабые стороны карьеры специалиста

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Данная курсовая работа направлена на более полное, детальное рассмотрение организации управления карьерой специалистов на предприятии. На выбор данной темы повлияло то, что, как мне кажется, очень интересно и полезно изучать внутренние процессы на предприятиях, кадровую политику в организациях. Тема об управлении карьерой является важным пунктом кадровой политики. Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение политической и экономической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.

Кто не мечтает об успешной карьере? Конечно, мечтают многие. Но, к сожалению, одного желания недостаточно. Для того чтобы преуспеть в той или иной сфере деятельности, необходимо постоянно стремиться к профессиональному росту. Поэтому уже на начальном этапе следует приступить к планированию развития карьеры. Каждый человек должен самостоятельно заниматься управлением карьерой, ставить конкретные цели и стремиться к их достижению.

Некоторым людям путь от скромной должности официанта или продавца до директора кажется абсолютно нереальным и даже сказочным. На самом же деле, такое возможно не только в кино. Более того, в наше время это не редкость. Многие руководители начинали свою карьеру с вакансий низшего или среднего звена. Просто они знали, чего хотят и усердно работали в выбранном направлении. Так что начало карьеры может быть различным. Но сильные, талантливые и целеустремленные люди всегда добиваются успеха.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях, социально-экономических условиях. Он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые должен для этого выполнять. В противном случае человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимающая его на работу, также преследует определенные цели, то наемному работнику необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Таким образом, в условиях дальнейшего развития рыночных отношений, перед каждой организацией встает проблема совершенствования управления деловой карьерой, что и обуславливает актуальность данной темы.

Целью работы является изучение управления деловой карьерой для дальнейшей разработки стратегии ее совершенствования.
Задачи, которые предстоит решить в работе, следующие:

- изучить теоретический материал темы;

- выявить сильные и слабые стороны управления деловой карьерой;

- рассмотреть организационную структуру организации.

Объектом изучения является ГУ Отделение Пенсионного Фонда РФ по Вологодской области. Предмет исследования - управление деловой карьерой персонала данной организации. Предметом защиты в первой части курсовой работы выступает обобщенный теоретический материал, во второй части практическое исследование организации и в третьей части разработка мероприятий по совершенствованию механизма управления деловой карьерой.

1. Структура и развитие карьеры

В широком смысле слова карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле слова карьеру связывают с трудовой деятельностью. Под карьерой понимается целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательные движения по служебной лестнице, изменения навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников.

Карьера отражает процесс движения по пути овладения некими ценностями и благами, признанными в обществе и организации:

1. Должностные ступени и уровни иерархии управления;

2. Ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей на уровне мастерства;

3. Статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рационализаторские предложения);

4. Ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

5. Уровни материального вознаграждения и дохода;

Карьера - процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа. [3, с. 27]

Карьера работника как длительный процесс, включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры: личностную, и ценностную. При этом каждая подструктура карьеры работника должна включать следующие элементы:

Личностная подструктура:

1. Мотивацию на карьеру;

2. Личностные качества;

3. Самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;

4. Социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

Ценностная подструктура:

1.Социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;

2.Общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);

3. Престижность развития карьеры и пр.;

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом. [6, с.78]

Карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести:

1. Повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;

2. Зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

3. Назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

4. Ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Все виды ротации работника, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе рекомендуется производить только с согласия работника, так как «силовые» методы работы в данном случае недопустимы. [9, с.45]

1.1 Виды карьеры

1. По среде рассмотрения:

- профессиональная - особенности прохождения человеком путей овладения знаниями и навыками в той или иной области профессиональной деятельности;

- внутриорганизационная - стадии и особенности развития работника в рамках конкретной организации.

2. По направлениям движения работника в структуре организации:

- вертикальная - подъем на более высокую ступень иерархии организации;

- горизонтальная - перемещение работника в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли в организации на ступени, не имеющие жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы или программы);

- центростремительная - движение к руководству организации (приглашение работника на недоступные ранее встречи, совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства).

3. По принадлежности к определенной профессиональной деятельности (карьера менеджера, юриста, врача, преподавателя).

4. По характеру происходящих изменений:

- властная - формальный рост статуса человека в организации посредством его движения вверх по иерархии управления или рост неформального авторитета работника в организации;

- квалификационная - профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии;

- статусная - увеличение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации;

- монетарная - повышение уровня вознаграждения работника, объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

С точки зрения протекания карьерного процесса выделяют:

1. По направленности происходящих изменений: прогрессивная, регрессивная.

2. По степени непрерывности: непрерывная, прерывная.

3. По характеру протекания:

- линейная (карьерное развитие происходит равномерно и непрерывно);

- нелинейная (карьерное развитие осуществляется скачками и прорывами).

4. По возможности осуществления:

- потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его плана, способности и целей;

- реальная - то, что удалось достичь на протяжении определенного промежутка времени.

5. По последовательности занимаемых должностей:

- традиционная;

- авантюрная;

- суперавантюрная (99% таких карьер обречены на провал).

6. По времени прохождения ступеней карьеры: нормальная (2-3 года в одной должности) и скоростная. [1, с.81]

1.2 Этапы становления карьеры

Карьеру работника можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

1. Предварительный этап (до 25 лет): включает учебу в школе и получение образования. Первые несколько месяцев сотрудник сталкивается со многими проблема и может совершить грубые ошибки. Главное, что беспокоит сотрудника, это адаптация внутри коллектива, время быстрого обучения. За этот период сотрудник может сменить несколько работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям, если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс его самоутверждения как личности.

2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

3. Этап продвижения (30-40 лет). В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, начинается самовыражение личности.

4. Этап сохранения (45-50 лет). Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, может быть подъем на новые служебные ступени. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода.

5. Этап завершения (50-65 лет). Идут активные поиски и обучения кандидата на вакантную должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы, испытывают состояние психологического и физического дискомфорта, самовыражение достигает высшей точки за весь период карьеры.

6. Пенсионно-внеслужебный этап. Считается, что в данной организации деятельность завершена, появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. [4, с. 67]

1.3 Планирование карьеры

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва -- составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию. [2, с.90]

Планирование карьеры руководителей и специалистов -- составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста -- это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, КЗоТе, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для работников управления и производственных структур, других документах.

План карьеры руководителя и специалиста, составная часть плана работы с резервом кадров, отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост -- это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация -- это назначение работника («по горизонтали») на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет «по вертикали», но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва. [5, с.32]

Исходным фактором в планировании карьеры руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освоения новых технологий и других достижений НТП. Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителями подразделений и работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом. Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.

При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:

- рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

- определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

- предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

- оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

- учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

- ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

- стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника. [7, с.61]

1.4 Основные направления успешного управления карьерой

Как известно, «умный всегда находит достойный выход из сложной ситуации, в которую мудрый просто не попадает». Аналогично, заниматься управлением карьерой необходимо всегда, но особенно это важно, если ощущается неудовлетворенность от развития событий в данной сфере.

По мнению британского психолога Ричарда Уайзмена, десять лет изучавшего особенности поведения «счастливчиков» и «неудачников», существуют четыре правила, которых придерживаются все удачливые люди:

- расширять кругозор. Стремиться испытать себя в чем-то новом, что хотя бы косвенно может быть полезным для продвижения вперед;

- доверять собственной интуиции и не слушать пессимистов;

- делать ставку на лучший исход, настраиваться на победу;

- видеть в любом опыте, даже провальном, положительные моменты.

Труднее определить собственные слабости, т. е. области, где нужно улучшение собственных знаний и навыков. Необходимо знать, каковы критические факторы успеха в выбранной области, и усовершенствовать те аспекты знаний и навыков, в которых существуют слабости.

После проведения тщательного анализа необходимо на его базе сформулировать стратегию своей карьеры. Варианты выбора могут включать следующее:

- увеличение ответственности на существующей должности;

- горизонтальное перемещение;

- продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью;

- переподготовка для овладения новым набором знаний. [16]

Если в прошлом путь карьеры обычно обозначал движение вверх по управленческим должностям, то сейчас существуют дополнительные варианты, предоставляющие возможности тем людям, которые не заинтересованы в традиционном пути. Можно выделить несколько групп сотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями:

- линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического видения проблем организации;

- менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ, тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектными командами;

- источники ресурсов, сотрудники, добывающие финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для работы организации. Чем больше разнообразных ресурсов требуется для ведения бизнеса, тем большее значение имеют люди, способные наладить эффективное взаимодействие с поставщиками этих ресурсов;

- золотой фонд талантов, группа сотрудников, которые реально выполняют критически важную работу в организации (эксперты, обладающие знанием, навыками и способностью претворять в жизнь стратегические установки, путем конкретной ежедневной работы). [10, с.29]

Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешных карьер. Но есть ряд принципов «карьеростроительства», которые полезно стремиться соблюдать при любых обстоятельствах:

- уникальность, конкурентные преимущества, знания и навыки;

- ответственность за развитие своей карьеры;

- признавайте важность политических аспектов;

- позитивный настрой.

В процессе карьеростроительства рано или поздно встает вопрос, что делать с «непрофильными активами». Следуя финансовой аналогии, профильными активами будут являться те навыки и ценности, которые непосредственно связаны с основной деятельностью. Считается, что успешный специалист должен уметь выделить свои профильные активы и концентрироваться именно на их развитии. А как быть с непрофильными навыками и увлечениями? Следует ли от них избавляться?

На первый взгляд -- да: большего успеха в жизни добивается тот, кто сосредоточивается на определенной линии развития, сфокусированность на одном деле лучше отражается на его профессиональных достижениях, да и кадровики с недоверием относятся к людям, мечущимся по разным сферам. В то же время непрофильные активы могут сильно подпитывать человека, расширять его кругозор и сформировать то единственное, что сделает его уникальным профессионалом, цена которого возрастает многократно.

Разумная диверсификация помогает минимизировать риски и в периоды кризисов, когда именно непрофильные активы могут стать основой нового бизнеса. В современном бизнесе, когда все ноу-хау живут недолго, чем больше диверсифицированы взгляды на бизнес и управление им, тем больше шансов выиграть в конкурентной гонке. Этот тезис справедлив и для развития личностных навыков. Ориентируясь только на узкопрагматичные цели, человек увеличивает риск попадания в определенную ловушку. Развитие профессиональных навыков в определенный момент может стать бесплодным: человек достигает «пределов компетентности» в своей области, перешагнуть которые ему может помочь только капитальный «ремонт» своих знаний и навыков, сопровождающийся обновлением «фундамента» своих трудовых достижений.

Итак, в теоретической части была исследована структура карьеры, личностная и ценностная подструктуры, развитие карьеры. Рассмотрены виды карьеры по определенным признакам, выделены этапы становления карьеры. Изучены факторы и содержание планирования карьеры. С использованием теоретического материала, проводится анализ управления карьерой специалиста Пенсионного Фонда.

карьера планирование управление специалист

2. Общая характеристика ПФР

Данное государственное учреждение осуществляет пенсионное обеспечение и страхование граждан РФ, гарантирует реализацию конституционного права граждан РФ на пенсионное обеспечение, содействует неуклонному повышению уровня пенсий и других социальных выплат. Вся система ценностей ПФР строится на основе соблюдения гарантированных прав и свобод граждан РФ и приоритета государственных интересов. [11, с.49]

Пенсионный Фонд имеет линейно-функциональную организационную структуру. Структура ПФР по Вологодской области состоит из 6 подразделений: Отдел кадров, Юридический отдел, Бухгалтерия, Отдел автоматизации, ОПУВСЗЛВН, Клиентская служба. Клиентская служба занимается назначением, оценкой и перераспределением пенсий, социальных выплат. Отдел персонифицированного учета, взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами, взыскания недоимки осуществляет организационную работу по практической реализации дел, касающихся ведения индивидуального учета сведений о застрахованных лицах, использования информационной базы персонифицированного учета для целей обязательного пенсионного страхования, инвестирования средств, направленных на накопительную часть трудовой пенсии, контроля, учета средств дополнительных страховых взносов, направленных на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержки формирования пенсионных накоплений.

Основными функциями отдела являются:

- регистрация всех категорий страхователей, в том числе самостоятельно уплачивающих страховые взносы, и лиц, добровольно вступивших в правоотношения с ПФР по обязательному пенсионному страхованию;

- сбор и обработка сведений персонифицированного учета;

- проверка качества предоставляемых страхователями индивидуальных сведений;

- использование информационной базы данных по всем категориям страхователей для информирования застрахованных лиц о состоянии их индивидуальных лицевых счетов;

- хранение документов, связанных с государственным пенсионным страхованием и сбором взносов в ПФР.

Начальник отдела:

- обеспечивает организацию работы отдела и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на отдел задач;

- определяет функциональные обязанности и разрабатывает должностные инструкции работников отдела;

- осуществляет планирование, распределение работ и постановку задач работникам отдела;

- осуществляет подбор работников и организует повышение их квалификации;

- вносит предложения о поощрении и наложении взыскания на работников отдела;

- контролирует соблюдение работниками отдела внутреннего трудового распорядка, технической и санитарной безопасности;

- имеет печать для документов, штампы для отметки на документах, принимаемых отделом от страхователей.

Отдел делится на 8 групп: 5 групп работают с юридическими лицами, 1 группа с индивидуальными предпринимателями, другая с платежами и, наконец, последняя занимается инвестированием.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Организационная структура ГУ отделение ПФР по Вологодской области

2.1. Цели и ценности ПФР

Миссия - это роль организации в обществе, ее социальное предназначение. Миссия задает направление глобального движения и является инструментом для принятия решений, своеобразным компасом. Миссия - это конституция организации, ее основной закон, который обязателен для всех работников. Миссия нужна как для воодушевления и мотивирования сотрудников, так и для повышения привлекательности ПФР для потенциальных работников и клиентов. Миссия служит одним из способов внедрить общий язык и общий способ действия внутри организации, определяет характер ее внешней и внутренней политики.

К стратегическим целям ПФР относятся:

- поддержание имиджа и увеличение инвестиционной привлекательности ПФР для потенциальных участников на рынке пенсионного обеспечения и пенсионного страхования;

- содействие формированию единообразной практики пенсионного законодательства;

- совершенствование эффективной организационной структуры, способной быстро реагировать на изменения и решать сложные проблемы, связанные с особенностями экономического развития современной России и приведением в жизнь пенсионной реформы;

- постоянное улучшение деятельности системы ПФР в целом следует рассматривать как ее неизменную цель;

- совершенствование управления пенсионным процессом;

- выведение на принципиально новый уровень качества обслуживания населения;

- развитие единого информационного пространства, пронизывающего всю структуру ПФР - от рабочего места сотрудника районного звена до Председателя Правления;

- развитие организации через развитие сотрудников. Обучение и продвижение является мотивирующим фактором для формирования патриотического отношения к ПФР работников и одним из конкурентных преимуществ ПФР для привлечения высококвалифицированных специалистов.

Главная ценность ПФР - это его человеческий капитал и его традиции, которые активно поддерживаются руководством Фонда.

ПФР - коллегиальная организация, поэтому все ответственные решения принимает Правление ПФР. Руководители высшего и среднего звена как Исполнительной дирекции, так и территориальных органов ПФР используют различные стили и методы руководства (делегирование полномочий по уровням и контроль исполнения принятых решений), который является наиболее эффективным для такой структуры, как ПФР, так как позволяет максимально сочетать интересы сотрудников и организации.

Работники ПФР осознают всю полноту социальной ответственности, которую они несут перед обществом и его гражданами в деле проведения в жизнь государственной политики пенсионного и социального обеспечения. Ответственность каждого конкретного работника в рамках его служебных полномочий определена должностной инструкцией.

Деятельность Фонда осуществляется на основе исполнения норм федерального пенсионного, бюджетного и налогового законодательства, в том числе введенных в действие в отчетном году, нормативных актов и документов федеральных органов исполнительной власти, постановлений и распоряжений Правления ПФР и приказов Исполнительной дирекции ПФР.

Управляющие отделения ПФР должны:

1.Обеспечить целевое использование бюджетных средств, не допуская финансирования расходов, не включенных в бюджетную роспись, в размерах, превышающих объемы, установленные бюджетной росписью, и утвержденные лимиты бюджетных обязательств;

2.Обеспечить рациональное расходование средств на финансовое и материально-техническое обеспечение текущей деятельности территориальных органов ПФР;

3.Осуществлять оперативный анализ исполнения утвержденных показателей бюджетной росписи расходов бюджета ПФР, своевременно представлять в Фонд предложения по внесению изменений в бюджетную роспись;

4.Обеспечить работы по приему и обработке документов застрахованных лиц, связанных с формированием накопительной части трудовой пенсии, заявлений застрахованных лиц о распределении средств пенсионных накоплений.

3. Анализ управления карьерой в отделении ПФР по Вологодской области

Развитие профессиональной компетентности работников Пенсионного Фонда - важнейшая задача, стоящая перед государственным учреждением. Решение этого вопроса составляет основу такого важного направления работы учреждения, как успешное осуществление кадровой политики в организации.

Основная роль в профессиональном росте, на мой взгляд, принадлежит самому работнику, его личностным ожиданиям, представлениям о своем трудовом будущем, сформированной системе ценностей и притязаний в рамках выбранной профессии. Нельзя отрицать, что профессиональная карьера тесно связана с систематическим повышением уровня профессиональных знаний, умений и навыков, а также совершенствованием профессионально значимых качеств и характеристик специалиста.

Рассматривая профессиональную карьеру специалиста ПФР как динамический процесс можно выделить определенные шаги в ее продвижении. Прежде всего, это профессиональное образование, позволяющее работнику проявить себя в рамках выбранной профессии. Профессиональный рост, как личностная готовность к саморазвитию и самосовершенствованию в рамках имеющейся профессиональной ситуации. Понятие трудовая интеграция рассматривается, как наивысшая, оптимальная стадия принятия сотрудником специфики выполняемой им профессиональной деятельности и способность реализовать себя в ней, опираясь на дальнейшее развитие своих индивидуальных профессиональных способностей.

3.1 Карьерная лестница специалиста ПФР

В работе описан и проанализирован процесс продвижения специалиста ПФР по карьерной лестнице. Для примера рассматривается карьера специалиста ОПУВСЗЛВН (об этом отделе я упоминала во второй главе).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Карьерная лестница специалиста ОПУВСЗЛВН

Карьера сотрудника, начинающего работу в ПФР начинается с того, что он имеет должность специалиста отдела и работает в одной из 8 групп (о них упоминалось в организационной структуре). В каждой группе есть старший специалист, который следит за деятельностью всей группы, за документацией, в его обязанности также входит сдавать отчетность группы.

В данном отделе ПФР минусом является то, что процесс карьерного роста замедлен, это объясняется в первую очередь низкой текучестью кадров. Чтобы старшему специалисту группы занять место заместителя начальника отдела необходимо иметь высшей образование, периодически проходить курсы повышения квалификации, проработать в одной должности более 5 лет, показывая высокие результаты. Или же старший специалист может подняться по карьерной лестнице, если зам. начальника находится в предпенсионном возрасте. Аналогичная ситуация обстоит и в ступени между заместителем и начальником отдела.

Можно сказать, что Пенсионный Фонд не самое удачное место для строительства карьеры. Карьерный рост не является мотивацией к труду для работников. Большинство сотрудников не стремятся подняться по карьерной лестнице, из 42 сотрудников отдела (по 5 специалистов в группе, из них 8 старших специалистов, заместитель и начальник) только 4 человека хотели бы сменить место работы и занять более высокую должность. [Приложение] Вертикальное перемещение практически отсутствует, во многом это связано с тем, что работа не требует творчества, выдвижения новых идей. Работа и оплата труда стабильны, деятельность требует ответственности, педантичности. Возможно горизонтальное перемещение сотрудников из одной области в другую. Например, в отделе персонифицированного учета специалисты могут переходить из группы, занимающейся инвестированием в группу, работающую с индивидуальными предпринимателями. Необходимо лишь пройти переподготовку и изучить новые программы.

В Пенсионном Фонде необходимо совершенствовать управление карьерой, способствовать развитию и профессиональному росту персонала. К основным направлениям в этой области следует относить:

1. Степень успешности трудовой адаптации, включающей в себя также быстрое включение человека в новую для него профессиональную ситуацию;

2. Наличие достаточно сильной трудовой мотивации;

3. Готовность к непрерывному образованию, саморазвитию и др.

Эти направления включаются в кадровую политику, которая строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдении норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений. Данная кадровая политика изменяет взаимоотношения между работником и работодателем, углубляет имеющийся у работника уровень узкопрофессиональных знаний, совершенствует методический опыт, организацию служебного процесса.

Если специалист отдела ПФР желает добиться карьерного роста в этой организации он должен постоянно получать новые, современные знания, навыки, умения, совершенствовать опыт взаимодействия с людьми, уметь оказывать на них воздействие.

3.2 Направления в области управления карьерой специалиста ПФР

Начиная говорить о политике в области управления карьерой, остановлюсь на подборе персонала Пенсионного Фонда. На сегодняшний день квалификационные требования к работникам ПФР определены должностными инструкциями. Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в том числе руководящих, в системе ПФР преимущественно происходит из двух источников: собственно кадрового резерва и по рекомендациям работников ПФР и других организаций, сотрудничающих с ПФР. Это нормальная ситуация, которая практически исключает приток в организацию случайных людей. Во-первых, обеспечивается продвижение по служебной лестнице своих сотрудников, что создает дополнительный мотивирующий фактор. Во-вторых, повышается ответственность, как работника, так и рекомендателя. Однако кроме плюсов здесь есть и определенные минусы: выбор приходится делать из весьма ограниченного круга кандидатов и далее работать с тем персоналом, который имеется.

Отбор из претендентов, желающих занять ту или иную должность, производится в основном путем анализа документов и личных данных кандидатов, работниками кадровых служб и руководителями структурных подразделений проводится собеседование с соискателями. Конкурсный отбор на руководящие должности предусмотрен, поскольку большинство управляющих ОПФР выразили сомнение по поводу целесообразности такого нововведения. Действительно, в ситуации, когда выбор осуществляется из небольшого числа кандидатов, объявление конкурса может превратиться в формальную процедуру, что нежелательно. В настоящее время проводиться профессиональное тестирование и психологическая диагностика при приеме на работу.

Расстановка кадров и ротация производится при активном участии работников кадровых служб, но решающее слово остается за руководителем структурных подразделений, что вполне логично, поскольку за результаты работы своих подразделений они несут полную ответственность. [14,с.37]

Кадровый персонал можно считать устойчиво высоким. По опросу, проведенному отделом кадров ПФР, высшее образование имеют 64,5% от общей численности, из них 71% - профильное. Среднее специальное образование имеют 31,3% от общей численности, из них 67% профильное. Таким образом, образовательный уровень работников ПФР значительно выше среднего: 95,7% фактически занятых в системе имеют высшее и среднее специальное образование, причем подавляющее большинство получили профильное образование (69%), что соответствует квалификационным требованиям.

Еще одна важная характеристика персонала - опыт работы. По стажу работы в ПФР ситуация неоднозначная. Превалируют «новички» - 6,8% работают в системе менее года, примерно 58,6% - от 1 года до 5 лет. Опытные работники составляют около 35%, из них примерно половина работает в системе свыше 10 лет. Как правило, небольшой опыт работы имеют наиболее молодые по возрасту работники. То есть, с одной стороны коллектив омолаживается (более 50% - работники в возрасте до 40 лет), что свидетельствует об отсутствии в нем застойных явлений. Кроме того, такие сотрудники менее подвержены стереотипам мышления, более обучаемы, легче воспринимают перемены, более заинтересованы в продвижении по служебной лестнице. С другой стороны, их сложнее мотивировать, они более мобильны и амбициозны и чаще всего не рассматривают систему ПФР как единственно возможный путь построения карьеры. [Приложение]

Очень важный этап работы осуществляют кадровые службы ПФР в области адаптации работников. Поскольку, около половины работников системы ПФР имеют небольшой стаж работы, создается система профессиональной и социально-психологической адаптации новичков, что является элементом организационной культуры, своеобразной визитной карточкой ПФР.

При оформлении на работу за каждым вновь принятым сотрудником закрепляется наставник из числа работников отдела с целью оказания помощи в период адаптации. По истечении установленного срока (три месяца) работник проходит тестирование и далее руководитель принимает решение, справится ли данный сотрудник с порученным ему участком работы или его нужно дополнительно обучать с целью повышения его квалификации.

Проводиться социально-психологическая и профессиональная диагностика персонала. Социально-психологическая и профессиональная диагностика проводится при приеме на работу, в период аттестации, а также периодически с целью изучения той или иной проблемы, например, загруженности персонала, приоритетов мотивации, причин конфликтных ситуаций в коллективе.

Главное направление управления карьерой это мотивация. Прямые и косвенные затраты, связанные с мотивацией персонала, составляют значительную часть всех расходов ПФР. Средняя заработная плата в ПФР несколько выше, чем в целом по стране.

Основными направлениями мотивации карьерного роста сотрудников являются:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверия. Стабильность служит стимулом для специалистов, она укрепляет чувство общности, улучшает отношение рядовых сотрудников с руководителями.

2. Постоянное присутствие руководства в организации.

3. Гласность и ценности учреждения. Все уровни управления и работники пользуются общей базой информации о политике и деятельности организации, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает стремление к карьерному росту.

В ПФР создана стройная система как материального, так и нематериального мотивирования сотрудников к добросовестному труду на благо организации и общества в целом, которая успешно действует в течение нескольких лет.

Материальная сторона мотивационных механизмов представлена:

1. Гибкой системой стимулирующих надбавок и выплат, учитывающей квалификацию работника, стаж работы в системе ПФР, сложность и интенсивность труда;

2. Соцпакетом (пенсионное и медицинское страхование, медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение, компенсация за питание и проезд, материальная помощь, дополнительный оплачиваемый отпуск).

Нематериальные стимулы включают в себя:

1.Систему награждения и поощрения работников ПФР;

2.Повышение квалификации и обучение персонала за счет средств организации, в том числе в некоторых случаях получение высшего профессионального образования;

3.Зачисление по результатам аттестации или промежуточной оценки персонала в резерв кадров на замещение руководящих должностей в системе ПФР;

4.Забота о безопасности, охрана труда и здоровья персонала.

По данным социологического исследования проведенного психологами ГУ в отделении ПФР по Вологодской области, до 50% работников довольны системой оплаты труда, а до 90% удовлетворены условиями труда и морально-психологическим климатом в коллективе. [Приложение]

И, конечно, сотрудник, решающий повысить свой карьерный уровень обучается, развивается, стажируется. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Поэтому необходима система непрерывного образования сотрудников, основанная на идее обучающейся организации. Специально для этих целей создан учебно-методический центр ПФР (в перспективе - Институт подготовки и повышения квалификации), на базе которого проходит подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ПФР, осуществляется программно-методическое обеспечение учебного процесса, разработка новых программ и внедрение современных технологий обучения.

3.3 Сильные и слабые стороны карьеры специалиста ПФР

Итак, проанализировав, политику в области управления деловой карьерой, проводимую в Пенсионном Фонде хотелось бы выделить ее сильные и слабые стороны.

Направления политики управления карьерой

Рис.3. Направления политики управления карьерой

Все эти направления стоят на одном уровне, то есть они одинаково важны, и в ПФР им уделяется действительно должное внимание. Адаптация сотрудников проходит успешно, это могу подтвердить своим опытом прохождения практики в этом учреждении. На высоком уровне проводятся все необходимые мероприятия, перечисленные выше. На стимулирование и мотивацию труда идут большие расходы организации. Систематически проводится подготовка, переподготовка, переквалификация кадров на базе ПФР. Эти действия приводят к тому, что человек развивается, у него появляется желание расти и возможности продвинуться по карьерной лестнице.

Как уже упоминалось в Отделении Пенсионного Фонда стабильный трудовой коллектив, низкая текучесть кадров, что несколько затрудняет продвижение карьеры. Причем хочу заметить, что как раз разработанные мероприятия по совершенствованию карьеры и привели к тому, что коллектив остается постоянным. То есть сильные стороны являются причинами слабых сторон.

Рис.4. Сильные и слабые стороны организации карьеры в ПФР

Для тех людей, кто ценит стабильность и спокойствие, кто ответственен и хочет получать достойную оплату своего труда подходит работа в Пенсионном Фонде. Для креативных и активных лидеров не совсем подойдет работа в этой организации. Те сотрудники, которые готовы ждать и усердно работать обязательно смогут из специалистов группы стать начальниками отделов. Подготовку руководящих кадров можно представить моделью «Змея».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.5. Модель «Змея»

Можно представить продолжение этой модели несколькими способами, например, директор областного отделения ПФР может переехать в другую область и стать управленцем более крупного учреждения. Или же, идеальный вариант завершения модели: стать главным директором ПФР, конечно, этого можно достигнуть только в достаточно зрелом возрасте. Причем необходимо работать не только на благо Пенсионного Фонда, но и стать известным в определенных «кругах», допустим, писать какие-то статьи в журналы на волнующие темы или заниматься политикой.

Заключение

В данной курсовой работе была рассмотрена организация управления карьерой специалистов в ГУ Отделение Пенсионного Фонда РФ по Вологодской области, в частности специалиста отдела ПУВСЗЛВН.

Карьера - процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа.

Карьера сотрудника ПФР это длительный процесс, который включает ряд периодов:

1. Повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;

2. Зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

3. Назначение на более высокую должность;

4. Ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Карьера в Пенсионном Фонде может быть:

1.По направлениям движения работника внутри организации выделяют и горизонтальное и вертикальное «карьерное» перемещение;

2. По характеру происходящих изменений можно назвать карьеру властной, статусной, монетарной, квалификационной;

3. С точки зрения протекания карьерного процесса можно охарактеризовать карьеру специалиста ПФР следующим образом:

- по направленности происходящих изменений, как прогрессивную;

- по характеру протекания, как линейную;

- по последовательности занимаемых должностей, как традиционную;

- по скорости протекания, как нормальную.

Выделяются этапы становления карьеры в ПФР:

1.Предварительный этап. Заключается в обучение в школе, далее в ВУЗе, прохождение профессиональных практик на базе ПФР, прохождение испытательного срока.

2.Этап становления. В этот период сотрудник учреждения осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, проходит переподготовку, переобучение, нарабатывает стаж, осваивает необходимые по его специальности программы, формируется его квалификация.

3.Этап продвижения. Начинается самовыражение личности, в этот период возможен карьерный рост, продвижение по карьерной лестнице, приобретение дополнительного, необходимого образования.

4.Этап сохранения. В этот период сотрудник может остановиться в своем продвижении по службе и стабильно выполнять свою работу, находясь в одной должности, совершенствую свои навыки, повышая качество своей работы в определенной специализации.

5.Этап завершения. Сотрудник чувствует психологический дискомфорт, ищет человека, который мог бы занять его должность, обучает его, передает свои навыки.

В ходе работы был изучен теоретический материал темы «Карьера». Изучена организационная структура Пенсионного Фонда и особенности организации управления карьерой в нем. Выделены периоды и этапы карьеры сотрудника ПФР, сильные и слабые стороны карьеростроительства в данном учреждении.