Анализ затрат на повышение квалификации менеджера ООО "Нева"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА

РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА ООО «НЕВА»

РАЗДЕЛ III. ПУТИ СОВРЕШЕНСТВОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА

ВЫВОДЫ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Мировой и отечественный менеджмент все чаще обращается к проблемам усиления значимости человека в организации и его влияния на внутреннюю и внешнюю среду. Человеческий потенциал является главным ресурсом и движущей силой организации. Его принципиальное отличие от других ресурсов заключается в том, что их ценность со временем падает, а ценность работника растет. Повышение квалификации управленческих кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала, позволяют целенаправленно развивать его и использовать в целях развития фирмы, отрасли, региона и государства в целом.

Труд менеджера - это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников. Он обеспечивает связь и единство всего производственного процесса, поэтому затраты на повышение квалификации менеджеров должны стать обязательной статьей расходов любого предприятия.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы проанализировать современную систему затрат на повышение квалификации менеджеров ООО «Нева» и указать пути совершенствования деятельности руководства в данном направлении.

Для реализации цели работы необходимо решить такие задачи:

- рассмотреть сущность повышения квалификации менеджера;

- на примере ООО «Нева» провести анализ затрат на повышение квалификации менеджера;

-на основе полученных результатов разработать пути по повышению эффективности затрат на повышение квалификации менеджеров ООО «Нева».

Объектом исследования в данной курсовой работе являются процесс формирования затрат на повышение квалификации менеджеров.

Предметом исследования является менеджеры, механизмы формирования плана повышения их квалификации.



РАЗДЕЛ I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА

Менеджер - это специалист по управлению производством и обращением товаров, организуют работу на предприятии, руководят производственной деятельностью сотрудников предприятия.

Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования трудового коллектива. Главная задача повышения квалификации менеджера - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Повышение квалификации управляющего должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.

Повышение квалификации управляющего может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Образование может проводиться в дневной, вечерней, очно-заочной, экстернатной формах, с отрывом и без отрыва от производства и по индивидуальным образовательным планам.

Методы обучение можно разделить на три группы:

методы обучения на рабочем месте;

методы активного обучения;

традиционные методы обучения.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации

Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы

Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека

Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта

Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого

Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику

Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании-работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. К ним относятся:

1)Лекция - традиционная в системе образования форма обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать слушателям большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы

2)Семинары предполагают, большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.

3)Учебные кино и видеофильмы - процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам.

2)Программирование и компьютерное обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде.

3)Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника.

4)Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей.

5)Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения.

6)Разбор практических ситуаций - метод связан с разбором практических ситуаций. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8)Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

1.краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

2.тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

3.длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Таблица 1.1

Классификация форм организации обучения

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
		Внутри компании	Вне компании
		Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы	Открытые семинары, курсы Конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы			Образовательные программы Стажировка
	Без отрыва от работы	Техническая учеба Ротация/ стажировка Наставничество Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера Дистанционное обучение	Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера Дистанционное обучение Консультирование	Образовательные программы

В затраты работадателя по повышению квалификации входит:

1) оплата обучения специалиста;

2) оплата учебной литературы;

3) оплата командировочных расходов:

- по проезду;

- по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Если работники направляются для повышения квалификации с отрывом от работы, законодательство Украины обязывает работодателей предоставить работникам ряд гарантий таких как:

- сохранение места работы (должности);

- сохранение среднего заработка.

Методика расчета затрат на повышение квалификации

В настоящее время предпринимаются попытки анализа и разработки методик расчета затрат на повышение квалификации. Например, предлагается методика, согласно которой затраты отрасли на повышение квалификации своих руководящих работников и специалистов можно выразить формулой:

Зо= Зипк+ Зсод

Где Зо - общие затраты на повышение квалификации;

Зипк - сумма отчислений на обучение в ИПК;

Зсод - затраты предприятий на содержание слушателей ИПК;

Величина Зипк известна, она ежегодно определяется министерством или ведомством. Величина Зсод включает расходы на проезд за время обучения, выплату средней зарплаты за время обучения, расходы по командировкам за время обучения на предприятиях для изучения передового опыта или стажировки, т.е.:

Зсод = Рдор+ Рзпл+ Рком

Величина Рдор определяется на основе действующих транспортных тарифов. Рзпл выплата средней зарплаты за время обучения, Рком затраты на командировочные.

Так же специалисты приводят другой способ расчета затрат на обучение:

ЗО = О * ЧО * СО,

где ЗО - затраты на обучение, грн.;

О - количество обучающихся, чел.;

ЧО - количество часов на обучение, час.;

СО - стоимость одного часа обучения, грн.

РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА ООО «Нева»

Общество с ограниченной ответственностью «Нева» создано путем объединения имущественных взносов его участников на основании корпоративных прав для осуществления предпринимательской деятельности с целью получения прибыли и ее последующего разделения между участниками.

Предприятие зарегистрировано 15 апреля 2002 года. Предприятие находится в Автономной Республике Крым в городе Алушта, ул. Перекопская, 4. Пансионат ООО «Нева» расположен в восточной части Алушты в 300 м от моря. Неподалеку от центра города рядом со стадионом располагаются два 4-этажных корпуса пансионата. Номерной фонд рассчитан на одновременное обслуживание более 200 отдыхающих.

Основной целью деятельности пансионата ООО «Нева» является осуществление производственной, торговой и другой хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли, которая используется для удовлетворения общественных потребностей, а также личных потребностей работников.

Согласно своим целей и задачам ООО «Нева» имеет право на:

- организацию иностранного, внутреннего, зарубежного туризма;

- организацию турагентской деятельности;

- отельные услуги, предоставление места для кратковременного проживания в летних домиках, коттеджах, которые сдаются во время периода отпусков;

- реализацию санаторно-курортных путевок;

- организацию общественного питания с открытием баров, кафе, ресторанов;

- организацию торговли с открытием торговых точек и магазинов;

- операции с недвижимостью, в том числе сдача в аренду или в заем помещений производственного и непроизводственного назначения.

Основные финансовые показатели деятельности предприятия (табл. 2.1.)

квалификация менеджер затрата

Таблица 2.1

Показатели деятельности пансионата «Нева»

Наименование показателя	2010	2011	2012
Выручка, тыс. грн	45607	58018	71320
Себестоимость в сумме, тыс. грн	40065	49279	59628
Прибыль от продаж, тыс. грн	5542	8739	11692
Чистая прибыль, тыс. грн	4433,6	6991,2	9353,6
Рентабельность выручки,%	0,10	0,12	0,13
Среднесписочная численность рабочих, чел.	112	118	120
Средняя заработная плата, грн	2600	2750	2800
Производительность, тыс. грн	407,2	491,7	549,3

Проанализировав данные таблицы можно сказать, что пансионат развивается и постепенно наращивает темпы. Так, например, выручка в 2012 году увеличилась на 25713 тыс. грн по сравнению с 2010 годом и на 13302 тыс. грн по сравнению с 2011, что соответственно составляет увеличение на 56,8% и 22,9 %. Это свидетельствует о том, что в пансионат стало больше приезжать людей для отдыха. Анализируя себестоимость можно сказать, что она увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 19563 тыс. грн, что составило 48,8%. Такое увеличение связано с развитием пансионата. Количество персонала увеличилась на 6 человек в 2012 году по сравнению с 2010 и на 2 человек по сравнению с 2011 годом. Так как пансионат начал расширятся и увеличивать, спектр своих услуг появилась необходимость в увеличении количества персонала. Чистая прибыль выросла в 2012 по сравнению с 2011 на 2362,4 тыс. грн (33,8%) и по сравнению с 2010 на 4920тыс. грн. (111), то есть стала в 2 раза больше, чем был в 2010 году. А это значит, что руководство пансионата правильно ведет политику компании и пансионат приносит ее владельцам хорошую прибыль. Рентабельность выручки выросла на 0,03% по сравнению с 2010 годом.

Итак, можно сказать, что в пансионате с 2010-2012 годов происходит значительное увеличение объема продаж, прибыли, рентабельности и производительности. Увеличение данных показатель свидетельствует о повышении эффективности деятельности данного пансионата.

Важную роль играет возрастная структура пансионата «Нева» (табл. 2.2)

Таблица 2.2

Возрастная структура кадров пансионата «Нева»

Категории работников по возрасту	Года	Абсолютное (+, -)	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2012 г.\2010 г.	2012г.\2010г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 25	62	55,3	69	58,5	73	60.8	+11	117,7
25-35	38	33,9	40	33,9	35	29,2	-3	92,1
35-45	10	8,9	8	6,8	11	9,2	+1	110,0
Более 45	2	0,02	1	0,8	1	0,8	-1	50,0
Всего	112	100	118	100	120	100	+8	107,1

Проанализировав данные таблицы можно сказать, что на пансионате «Нева» преобладает возрастная структура до 25 лет, что свидетельствует о молодом составе работников пансионата. Данная возрастная категория, как известно, является менее опытной в решении различных проблем, которые могут существовать на данном предприятии. Для повышения уровня эффективности работников данной категории руководителю необходимо вкладывать средства в повышение их квалификации. Также значительную часть персонала составляет возрастная категория от 25 до 35 лет (из них 3 менеджера). Это более опытный персонал, который не требует значительных вложений в их развитие. Самый маленький удельный вес занимают категории от 35 до 45 лет (9,2%) и более 45 лет (0,8%).

Проанализируем текучесть кадров пансионата «Нева» (табл. 2.3)

Таблица 2.3

Текучесть кадров пансионата «Нева»

Наименование показателей	2010	2011	2012	Абсолютное (+, -)	Темп роста, %
				2012 г.\2010 г.	2012г.\2010г.
Численность персонала на начало года, чел.	100	112	118	+18	118,0
Принято на работу, чел.	20	15	14	-6	70,0
Выбыли, чел. в том числе:	8	9	12	+4	150,0
По собственному желанию, чел.	5	6	8	+3	160,0
Уволено, чел.	2	3	4	+2	200,0
Численность персонала на конец года, чел.	112	118	120	+8	107,1
Среднесписочная численность персонала, чел.	112	118	120	+8	107,1
Коэффициент оборота по приему работников, %	17,9	12,7	11,7	-	-6,2
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	7,1	7,6	6,7	-	-0,4
Коэффициент текучести кадров,%	7,1	7,6	6,7	-	-0,4

Проанализировав данные по текучести кадров пансионата «Нева» можно сказать, что среднесписочная численность персонала 2012 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2010 годом. В 2012 году было принято на работу на 6 человек меньше чем в 2010 году. Коэффициент текучести кадров пансионата «Нева» снизился на 0,4 % в 2012 году по сравнению с 2010. Границы "нормы" коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. В данном пансионате коэффициент текучести кадров больше 5%, что свидетельствует о большом оттоке кадров. Это негативно сказывается на атмосферу в коллективе, и что также может свидетьствовать о неправильном подходе руководителя к сотрудникам.

Проанализируем уровень образования персонала пансионата «Нева» (табл. 2.4)

Таблица 2.4

Показатели образования и уровня повышения квалификации персонала пансионата «Нева»

Наименование показатели	2010	2011	2012	Абсолютное (+/-)	Относительное. %
				2012г./2010г.	2012г./2010г.
Оконченное высшее образование, чел.	17	20	27	+10	158,8
Неоконченное высшее образование (из них 1 менеджер), чел.	51	56	50	-1	98,0
Среднее-специальное, чел.	44	42	43	-1	97,7
Получили оконченное высшее образование, чел.	2	1	0	-2	0
Прошли курс повышения квалификации, чел.	15	10	12	-3	80,0
Практика за границей, чел.	4	3	2	-2	50,0
Практика в другой компании, чел.	11	15	10	-1	90,9
Прошли тренинги, чел.	34	22	15	-19	44,1

По данным таблицы можно сделать вывод, что в пансионате «Нева» в 2012 году по сравнению с 2010 годом работников с оконченным высшим образованием стало на 10 человек больше. Но при этом наблюдается уменьшение работников по другим параметрам, что может быть связано со стремлением работников получить оконченное высшее или же руководитель пансионата с 2010 по 2012 года принимал на работу более квалифицированных специалистов. Но все равно, не смотря на то, что увеличилось количество человек с оконченным высшим их очень пало по сравнению в другими показателями.

По данным таблицы можно сделать вывод, что в каждом году количество людей, которые проходили различные виды повышения квалификации, стало значительно меньше в 2012 году, чем в 2010. Данная ситуация могла возникнуть вследствие различных обстоятельств. Одной из них может быть, то, что руководитель стал менее заинтересованным в повышении квалификации его сотрудников. Второй, то, что сотрудники стали менее заинтересованы в повышении своих знаний.

По данным пансионата необходимо посмотреть какие затраты руководитель несет на повышение квалификации своих сотрудников. В частности рассмотрим на примере затраты на повышение квалификации менеджера за год. Как известно рыночная ситуация с каждым годом меняется, поэтому повышение квалификации менеджера должно занимать значительную долю по сравнению с другими сотрудниками предприятия. Так как от их знания зависит правильность ведения дел, управление сотрудниками, знание необходимых мер для стимулирования работников и как уменьшить текучесть кадров на предприятии.

Пример затрат на повышение квалификации менеджера:

Организация направляет с 10 по 24 апреля 2013 года (14 дней) менеджера отдела кадров М.В. Капронова на курсы повышения квалификации в другой город. Договор заключен со специализированным учебным заведением, имеющим соответствующую лицензию. Стоимость обучения --7500 грн. (НДС не облагается). Предварительная оплата -- 100%. Все документы, подтверждающие расходы на обучение, имеются.

Расходы на проезд сотрудника составили 300 грн. Затраты на проживание, подтвержденные документально, -- 2000 грн. (НДС не облагаются, так как гостиница переведена на уплату ЕНВД).

Обучение проходит с отрывом от производства. За работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата. Кроме того, ему оплачиваются командировочные расходы (на проезд, проживание и суточные).

Суточные за каждый день нахождения в командировке составляют 230грн. Таким образом, за все время обучения работнику компенсируется 3220 грн. (230 грн. х 14 дн.).

Для целей налогообложения прибыли стоимость обучения включается в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией, на дату составления акта оказания услуги.

Стоимость проезда работника к месту обучения и обратно, стоимость его проживания, а также суточные учитываются в полном объеме в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, как расходы на командировки. Согласно пoдпункту 140.1.7 Налогового кодексa при определении налоговой базы по налогу на прибыль суточные учитываются в размере 230 грн. за каждый день нахождения в командировке на территории Украины. Датой признания таких расходов является день утверждения авансового отчета.

РАЗДЕЛ III. ПУТИ СОВЕРЕШЕНСТВОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА

В настоящее время, к сожалению, организация не уделяют достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. И часто это происходит из-за того, что в организации отсутствуют документы и положения, регламентирующие порядок выявления этой потребности. Так же значительно влияет на решения руководителя увеличение стоимости на различные услуги и товары.

Обучение персонала для большинства украинских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

Менеджеры пансионата «Нева» осознают свою некомпетентность во многих вопросах, поэтому готовы пройти курсы повышения квалификации и всячески развиваться для улучшения эффективности своей работы и, следовательно, улучшения работы всего предприятия. Но такие инициативы руководством не учитываются, поскольку это считается не нужными тратами и личным делом каждого сотрудника организации.

Учредители данной организации не считает обязательным устраивать повышение квалификации или проводить внутрифирменное обучение для своего персонала. На попытки директора предложить данные меры, Совет ответил отказом.

Этапом развития ООО «Нева» сейчас является увеличение предоставляемых услуг, рост предприятия, поиск новых выходов на рынок туристических услуг, поэтому необходимо разработать эффективный план повышения квалификации именно управляющего звена.

Необходима разработка кадровых мероприятий, которые бы улучшили производительность труда персонала, увеличили эффективность его работы. Помимо этого необходимо внедрить такой тип кадровой политики как реактивная кадровая политика. С помощью кадровой политики предприятие сможет решить проблемы связанные с отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы, для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Для организации повышения квалификации нужно учредить должность специалиста по кадрам. Рекомендуется широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников. Необходимо, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Пути совершенствования повышения квалификации менеджера:

- усовершенствование навыков работы с компьютерной техникой;

- получение навыков антикризисного управление курортной организацией;

- получение навыков смягчения конфликтных ситуаций с коллегами и клиентами;

- приобретение знаний о стилях руководства и направлениях управленческой работы для руководителя;

- получение знаний о планировании работы и принятии решений для руководящих работников.

Поскольку профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Можно так же предложить повышение квалификации руководителей и специалистов с помощью соблюдения принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в пансионате «Нева»:

1. Привлечение внешних консультантов для проведения обучения по программе обучения руководителей высшего звена

2.Привлечение внешних консультантов для проведения обучения по программе обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления

3. Привлечение внешних консультантов для проведения обучения по программе обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления

4. Изменение плана повышение квалификации, увеличение доли менеджеров среди обучающихся по данному направлению

5. Внедрение программы менеджер-стажер

6. Разработка и внедрение системы наставничества в организации.



ВЫВОДЫ

1. Установлено, что повышения квалификации - это обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Так же повышение квалификации управляющего может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д. И вне предприятия, когда специалист сам выезжает на место обучения. Иначе называется повышение квалификации с отрывом от производства

2. Определенно, что пансионат «Нева» стремительно набирает обороты в своем развитии, но при этом наблюдается большая текучесть кадров, которая в 2012 году составила 6,7%. Так же известно, что основной состав персонала занимают лица до 25 лет, которые являются самыми дорогостоящими кадрами, так как требуют большого капиталовложения на их развитие. Но в санатории «Нева» руководитель с каждым годом сокращает количество персонала, которые проходят повышение квалификации. Приведен пример затрат на 14 дней с целью повышения квалификации менеджера, которые составили 15947 грн.

3. Рекомендовано, внести: изменения в процедуре повышения квалификации менеджера, а именно:

- усовершенствование навыков работы с компьютерной техникой;

- получение навыков антикризисного управление курортной организацией;

- получение навыков смягчения конфликтных ситуаций с коллегами и клиентами;

- приобретение знаний о стилях руководства и направлениях управленческой работы для руководителя;



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Новое знание, 2005.-336с.

2. Макарова И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие М.: Дело, 2010. - 124 с.

3. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: учеб. пособие. - К.: МАУП, 2006. - 712 с.

4. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие./ Г.А.Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М.Максименко. - К.: МАУП, 2007. - 246с.

5. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. -- 5-е изд., стереотип. -- К.: МАУП, 2004. -- 280 с.

6. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с.

Размещено на Allbest.ru