В характере преобладает сангвинистический тип. Это значит, что он обладает сильной нервной системой, работоспособностью. Он довольно быстро ориентируется в незнакомой обстановке, инициативен, за короткое время входит в коллектив, хорошо адаптируется, сравнительно легко переживает неудачи.

У него достаточно твердый характер; он обладает реалистическими взглядами на жизнь, но не все его поступки равноценны - бывают и срывы, и заблуждения. Он добросовестен. У него коммерческий склад ума, он разделяет деньги и службу. Он не намерен хвастаться своим роскошным образом жизни, а склонен терпеливо умножать свое богатство. Он обладает прекрасным само менеджментом.

Он считает организацию неотъемлемой частью работы, однако ему следует присмотреться к самоорганизации. Ему в жизни сопутствует успех, поскольку у него достаточно здорового честолюбия.

Но в целом, это прекрасный руководитель и организатор.

Опыт и знания помогут ему стать в дальнейшем первоклассным менеджером.

- главный бухгалтер:

Относится к своей работе как к осознанной необходимости, а успехи стали для нее важной жизненной целью. Работа доставляет ей удовольствие. Она не считают, что для достижения поставленной цели все средства хороши. Она неплохой дипломат и в трудных ситуациях умеют себя вести гибко и тактично. Ей удается разумно сочетать служебные интересы с личной жизнью.

Главный бухгалтер - типы деловой женщины. Она миловидна, деловита и женственна. Она прекрасно понимает, что порой один взгляд может дать больше, чем умная фраза. Она общительна, однако в круг ее знакомств входят в основном люди, близкие по взглядам, культуре, интересам. В то же время ее отношение к людям зависит от их положения, и даже оценивая себя, она все время завышают стандарты, поэтому постоянно находится в напряжении.

Нерешительна и постоянно взвешивает все "за" и "против", поэтому часто упускает хорошие шансы. В какие-то моменты это просто опасно. Нужно стараться быть по тверже, рисковать и тогда почувствуете, что окружающим стало легче с вами. Тем не менее у нее хорошие предпосылки стать прекрасным менеджером. Как руководитель, она еще не сложилась; не стоит предпринимать каких-либо значительных перемен в коллективе. При большом количестве подчиненных она могла бы повести не совсем правильную политику руководства в своем подразделении. Она чувствует ответственность за все, что с ней происходит, преодолевает трудности, видит перед собой задачу и думает, как ее решить, при этом скрывая от окружающих свои внутренние эмоции. У нее преобладают черты сангвиника и меланхолика.

В таблице 2 представлены результаты анализа управленческо-психологического типа руководителя.

Таблица 2 Результаты тестирования

Таким образом, по результатам исследования мы выявили, что главный бухгалтер относится к типу личности Габена (мастер), а начальник отдела маркетинга - Генели (советник). Исходя из выявленных типов личности установлено, что между руководителями складываются дуальные отношения, т.е. отношения полного дополнения. Психика человека ассиметрична. Нет таких людей, в которых в одинаковой степени были бы развиты все функции. У каждого из нас самые благоприятные отношения могут сложится именно с тем человеком, у которого асимметрия имеет дополняющий характер. Дуал воспринимает дуала как надежного партнера в любом деле - будь то работа или семейные отношения (самые лучшие для брака).

Благодаря дуальным отношениям между руководителями в коллективе наблюдается доброжелательный психологический климат.

Таким образом, успех фирмы во многом определяется руководством, т.е. управляющей системой. В принципе опрошенные руководители, хотя и обладают определенными недостатками, как любой человек, имеют хорошие возможности эффективно руководить своими подразделениями. Необходимо постоянно проводить анализ своих личных качеств и способностей, чтобы устранить имеющиеся недостатки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Успех любого руководителя зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности. Иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказать на них свое влияние и побудить к достижению целей. Тот, кто хочет успешно влиять на других людей, управлять ими, учить и воспитывать, должен хорошо знать себя, быть самокритичным и одновременно уверенным в себе, в своих качествах личности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. -- СПб., 2009.-240 с.

2. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Экономика.- 2005.-427 с.

3. Бизнес и менеджер./Сост. Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В. М., 1992.- 440 с.

4. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 2012.-117с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.:Гардарика, 2009.- 528 с.

6. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Специальная литература, 2009. -145 с.

7. Грибанова Н.Н. Планирование и прогнозирование деятельности предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 283с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-2008.- 420 с.

9. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха,М.:Дело.-2012.- 350 с.

10. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Лениздат, 2010. - 290 с.

11. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.:Банки и биржи.- 2010.- 147с.

12. Литвинцева Н.А. "Психологические аспекты подбора и проверки персонала". Библиотека журнала "Управление персоналом" - М.,2008.-400 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2011.- 246 с.

14. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента. М.:Дело,1993.- 654с.

15. Психология в управлении:сборник./Сост. А.М.Зимичев.- Лениздат, 1983.- 116 с.

16. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 2008.- 380 с.

17. Стародобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.:ЗАО "Бухгалтерский бюллетень" .-2009.- 284 с.

18. Стиль работы и образ жизни руководителя. Анализ, проблемы, рекомендации. М., 1985, С.235-246

19. Управление организацией/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М,:ИНФРМА-М.- 2009.- 669 с.

20. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 2008.- 468 с.

21. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. М.:Зерцало, 2010.- 340 с.

22. Формирование стратегии// Проблемы теории и практики управления.- 2012.- №1.- С.117

23. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. М., 2008.

Размещено на Allbest.ru