Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від формування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визначенні відповідної винагороди Винагорода може бути моральна та матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям. І лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника [29, с.51].

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації став так званий метод "батога й пряника". При цьому батогом виступали страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації належить Ф. Тейлору, Ф. Гілберту й Л. Гілберт, Г. Емерсону, М. Фоллет, а також О.0Шелдону, А. Файолю, Е. Мейо.

Українські вчені також займалися теорією мотивації. Так, М. Волинський вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. М. Туган-Барановський одним з перших у світі здійснив чітку класифікацію потреб, за п'ятьма групами:

– фізіологічні;

– статеві;

– симптоматичні інстинкти та потреби;

– альтруїстичні;

– потреби практичного характеру [60].

Якщо відправною точкою вважати початок XX ст., то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів щодо мотивації.

Перший етап пов'язаний з виникненням "школи наукового управління" (1885-1920 p. p.), коли на зміну розпливчастим і досить суперечливим загальним принципам управління засновники школи - Ф. Тейлор, Г. Френк, Ф. Гілберт і М. Гантт запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці (операції ручної праці, стимулювання трудового внеску, нормування праці).

Проте з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та "соціалізації" суспільного виробництва стало очевидним, що простий "пряник" не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нові шляхи для вирішення проблеми мотивації [60].

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов'язаний із школою "людських стосунків" (1930-1950 p. p.). Її автором є американський соціолог Е. Мейо, який встановив, що участь робітників у виробництві є не лише техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, але й складним соціально-психологічним процесом. Школа рекомендувала застосовувати прийоми управління людськими взаєминами шляхом впливу безпосередніх керівників на підлеглих та забезпечення широких можливостей для спілкування в процесі роботи [60].

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації датується 60-70-ми роками XX ст. Уява про мотивацію, її природу та механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових, прецесійних теорій мотивації трудової діяльності. Важливим є виникнення в цей період теорії "співучасті", запропонованої американським соціологом Д. Мак-Грегором. Учений обґрунтував також "теорію X" і "теорію Y", які узагальнили типові враження керівників про ставлення працівників до роботи. "Теорія X" виходить з того, що пересічний індивід є лінивим і прагне на роботі уникати трудових зусиль, тому його треба жорстко контролювати й примушувати. Основою "теорії Y" є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки й належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід і винахідливість [60].

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації пов'язаний з переоцінкою ролі й місця людини в суспільному виробництві, з новою "ідеологією" менеджменту, реформуванням виробничого менеджменту в менеджмент "людських ресурсів" [60].

Значний вплив на практику менеджменту персоналу й досі справляють змістові та процесійні теорії мотивації трудової діяльності.

Змістові теорії мотивації аналізують фактори, які впливають на поведінку людини, її трудову активність. Основна увага у цих теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх впливі на мотивацію трудової діяльності [36, с.142]. Ці теорії визначають структуру потреб, їх зміст, ієрархію, пріоритетність. Найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія М. Альдерфера, теорія двох факторів Ф. Герцберга та теорія набутих потреб М. Мак-Клелланда.

Основні теорії мотивації відображені в таблиці 1.3 [26].

Таблиця 1.3.

Основні теорії мотивації

В основу теорії Маслоу покладені такі основні положення та ідеї:

люди постійно відчувають певні потреби;

явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи;

групи потреб людей ієрархічно розміщені одна щодо одної;

потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дії, задоволені потреби не справляють мотивуючого впливу на людину;

якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша незадоволена потреба;

звичайно людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

процес задоволення потреб відбувається знизу вгору; потреби, які перебувають ближче до основи "піраміди", потребують першочергового задоволення;

поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба в ієрархічній структурі;

потреби вищого рівня розпочинають активно впливати на людину після того, як задоволені потреби нижчого рівня;

потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня [31, с.127].

Теорія Маслоу стала значним внеском у розуміння того, що лежить в основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний момент. Водночас вкрай важливо, як випливає з цієї теорії, надати можливості працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби за допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усього підприємства [31, с.138].

Теорія Альдерфера, як і теорія Маслоу, побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їх впливу на поведінку працівників. На відміну від ієрархії потреб, запропонованої Маслоу, теорія Альдерфера виділяє три групи потреб:

потреби існування;

потреби зв'язку;

потреби зростання.

Порівняльний аналіз класифікації потреб, наведених в теоріях Альдерфера і Маслоу, свідчить про певну їх схожість. Так, потреби існування теорії, що розглядається, співвідносяться з первинними потребами в піраміді Маслоу, зокрема з фізіологічними та потребами безпеки [27, с.234].

Група потреб зв'язку повністю чи частково кореспондується з групою потреб приналежності й причетності. За Альдерфером, потреби зв'язку випливають з соціальної природи людини, її природного прагнення бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, налагоджувати добрі стосунки з керівництвом та підлеглими. До цієї групи потреб можна віднести також частину потреб визнання й самоствердження з піраміди Маслоу, які пов'язані з прагненням людини належати до певних неформальних груп, партій, зі самоутвердженням людини як особистості [27, с.241].

Потреби зростання в теорії Альдерфера частково кореспондуються з потребами визнання й самоствердження в теорії Маслоу. Вони пов'язані з прагненням людини до задоволення статусних мотивів, з намаганням досягти впевненості в собі, самоствердитись та самовдосконалитись. Виділені Альдерфером три групи потреб, як і в теорії Маслоу, мають певну ієрархічність. Проте при цьому має місце їх принципова різниця: в теорії Маслоу рух від однієї потреби до іншої відбувається лише знизу вгору. Після досягнення першочергової мети, тобто задоволення потреби нижчого рівня, настає черга задоволення потреби вищого рівня й саме це, згідно з теорією Маслоу, є основною спонукальною силою поведінки. Згідно з теорією Альдерфера незадоволення потреби верхнього рівня посилює ступінь впливу потреби нижчого рівня й на її задоволення переключаються свідомі дії людини [27, с.242]. Отже, згідно з теорією Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не лише від нижнього до верхнього рівня потреб, але й передбачає зворотний рух, тобто посилення стимулюючої дії конкретних "нижніх" потреб, якщо не задоволено потребу вищого рівня.

Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер назвав процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в задоволенні потреб зростання.

Наявність двох напрямків руху щодо задоволення потреб відкриває згідно з теорією Альдерфера додаткові можливості для мотивації праці. Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника або якщо останні через суб'єктивні причини є не задоволеними, то працівник може зосередити свої зусилля на повнішому задоволенні потреб зв'язку чи потреб ще нижчого рівня.

Теорія Альдерфера має як прихильників, так і критиків. Володіння сутністю цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень. Урахування положень цієї теорії допомагає менеджерам у пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих за умов, коли з об'єктивних чи суб'єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня.

У теорії й практиці менеджменту до 50-х років поширеною була думка, що задоволення чи невдоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома полюсами, протилежностями, і якщо задоволення - це завжди мотивуючий фактор, то невдоволення - демотивуючий. Отже, достатньо ліквідувати причини невдоволення людини й мотивуючий вплив на її поведінку буде забезпечено. Проте основоположник двофакторної теорії Герцберг зі своїми колегами провів дослідження, метою якого було визначення факторів, які справляють мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення.

Результати дослідження засвідчили, що фактори, які спричинили зростання невдоволення, та їх усунення не обов'язково призводили до збільшення задоволення, посилення мотивації до праці. І, навпаки, із того, що якийсь фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що в разі його усунення зростало незадоволення [33, с. 197].

Процес "задоволення - відсутність задоволення", за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, пов'язаних із змістом роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотивуючий вплив на поведінку людини й сприяють продуктивній роботі. Однак, коли вони відсутні, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. До цієї групи належать такі потреби й фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота як така [37, с.26]. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення й вони відіграють мотивуючу роль.

На процес "незадоволення - відсутність незадоволення" впливають фактори, в основному пов'язані з оточенням, в якому здійснюється робота, тобто ті, що мають зовнішній характер. Їх відсутність породжує у працівників відчуття незадоволення й справляє демотивуючий вплив на поведінку. Проте (і це є досить важливим) наявність факторів цієї групи не справляє мотивуючого впливу на поведінку людей, оскільки вони створюють сприятливі, "здорові" умови праці, які сприймаються людьми як належне. Ці фактори прийнято називати "факторами здоров'я", серед них можна назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника.

На підставі проведених досліджень Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівника незадоволення, менеджер має сприяти усуненню факторів, що його породжують [54, с.154]. Герцберг також довів, що після усунення стану незадоволення марно намагатись мотивувати працівників за допомогою "факторів здоров'я". Тому менеджер має зосередити зусилля на використанні факторів-мотиваторів. У теорії Мак-Клелланда також виділяються три групи потреб: досягнення успіху, співучасті й влади [62].

Потреби досягнення успіху виявляються в прагненні людини до ефективнішого вирішення поставлених перед нею завдань, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою потребою досягнення успіху, по-перше, бажають, як правило, самостійно визначати свої цілі, а по-друге, обирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання. Людям з високим рівнем потреби досягнення успіху подобається приймати рішення, вони "одержимі" проблемами, які вирішують, легко беруть на себе відповідальність.

Наявність у працівників підприємства високої потреби досягнення успіху справляє значний вплив на їхню активність і результати праці. Тому важливо регулярно оцінювати рівень потреби досягнення успіху у членів колективу, враховувати наявність цієї потреби при доборі кадрів та поточній атестації, сприяти її розвитку. Потреба у співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об'єднання людей і участі в колективній роботі. Людям важливо, що вони комусь потрібні, а оточення є небайдужим до них [51, с.321].

Працівникам з високою потребою співучасті важливо займати такі посади і виконувати таку роботу, щоб постійно бути в активній взаємодії з людьми. Керівництво організації має регулярно оцінювати рівень потреби співучасті в підлеглих і, якщо він високий, створювати режим найбільшого сприяння для задоволення даної потреби.

Потребу влади Мак-Клелландом віднесено до основних потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, впливати на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей.

Потреба влади може мати дві грані: перша - прагнення мати якомога більше влади та впливу на людей; друга - прагнення мати владні функції, відмовляючись від будь-якої відповідальності за дії персоналу. Людей з високою мотивацією влади умовно можна поділити на дві групи [42, с. 205]. До першої належать ті, хто прагне влади задля влади, необмеженого права командувати іншими. Такі люди намагаються продемонструвати передовсім свою силу. Інтереси підприємства для них нерідко відходять на другий план.

До другої групи належать люди, які прагнуть влади для вирішення групових завдань. Вони задовольняють свою потребу влади тим, що визначають цілі колективу, ставлять завдання окремим виконавцям, самі беруть участь у процесі досягнення цілей.

У теорії Мак-Клелланда потреби (досягнення, співучасті, влади) не мають ієрархічного підпорядкування. Водночас Мак-Клелланд підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей. Так, якщо людина займає керівну посаду й відчуває високу потребу влади, то для успішного виконання управлінської діяльності бажано, щоб потреба у співучасті була в неї відносно менш вираженою.

Кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, свої переваги та недоліки. Для того, щоб краще розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам необхідно знати їх і вміло використовувати.

Прецесійні теорії мотивації, на відміну від змістових теорій, розглядають мотивацію в іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, але вважають, що остання визначається та формується не лише під впливом потреб. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення визначених цілей і як обирає конкретний вид поведінки.

Спрощена концепція процесійних теорій мотивації полягає в тому, що працівник, усвідомивши завдання й можливості щодо винагороди, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю докласти необхідних зусиль та обирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей [35, с.84].

Найвідоміші процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості, концепція партисипативного (спільного) управління, модель Портера-Лоулера.

За конкретних обставин поведінка людини пов'язана з аналізом кількох альтернатив. Від того, якій з них людина віддає перевагу, залежатиме те, як вона себе поводитиме і яких результатів досягатиме, адже наявність активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини. Людина має вірити, що обраний тип поведінки дійсно приведе до бажаної мети [33, с. 193].

Теорія очікувань розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу; що й скільки вона б хотіла отримати в результаті своїх зусиль; яких саме вона готова докласти зусиль заради цього.

Теорія очікувань своїм корінням сягає 30-х років і пов'язана з роботами К. Левіна. Проте автором концепції очікувань щодо поведінки людини та її мотивації є В. Врум [26, с.324].

Згідно з теорією очікування В. Врума не лише потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й обраний тип поведінки. Теорія базується на тому, що поведінка працівників визначається поведінкою:

керівника, який при певних умовах стимулює роботу працівника;

працівника в разі впевненості, що йому буде видана належна винагорода;

працівника й керівника, які припускають, що в разі поліпшенні якості роботи їм буде видана певна винагорода;

працівника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення потреб [26, с.328].

Це означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці й упевненості працівника, що це буде відмічено керівництвом і дозволить реально задовольнити свою потребу. Виходячи з теорії очікування, працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути значною мірою задоволені в результаті винагороди. А керівник повинен надавати таке заохочення, яке задовольнятиме очікувану потребу працівника. Наприклад, на деяких підприємствах готельно-ресторанного бізнесу винагорода працівникам визначається у формі промислових товарів з огляду на те, що ці товари їм потрібні.

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування у людей є індивідуальними. Отже їх треба вивчати не менш досконально, ніж склад потреб.

Цінністю для підприємства є результати праці підлеглих. Будь-які зусилля працівників лише тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер [41, с.426]. За цих умов менеджер має прищепити кожному працівникові стале переконання, що від його зусиль залежать результати праці, що саме від останніх залежить обсяг винагороди, а також, що отримані результати матимуть цінність як для самого працівника, так і для організації.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво підприємства має постійно порівнювати запланований обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Одвічним прагненням людини є прагнення до свободи й справедливості. Бажання отримати справедливу оцінку своїх дій є притаманним кожному. Справедливість у свідомості людей асоціюється з рівністю, однаковим ставленням до оцінки вчинків, результатів праці й відсутністю дискримінації. Якщо людина вважає, що до неї ставляться так, як до інших, оцінюють її за загальними критеріями, то вона вважає справедливим таке ставлення до себе й від того має задоволення. Але коли рівність (на думку конкретної особи) порушено, якщо "інші" незаслужено отримують більшу винагороду, то людина почуває себе ображеною, що призводить до невдоволення, зниження її трудової активності. Вплив справедливості, рівності на поведінку людини та її взаємовідносини з організацією є предметом однієї з процесійних теорій мотивації - теорії справедливості.

Засновником теорії справедливості є С. Адам, який на основі досліджень, проведених в компанії "Дженерал Електрик", сформулював положення цієї теорії.

Основна ідея теорії справедливості полягає в тому, що в процесі роботи людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших. І на основі цього порівняння залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні, людина в подальшому змінює свою поведінку.

Думка, яка побутує в управлінській практиці, ніби нерівність підштовхує людей до поліпшення результатів, а рівність їх демотивує, не знаходить достатнього підтвердження. Справжню рівність не треба ототожнювати зі зрівнялівкою. Вона передбачає розподіл винагороди без урахування трудових затрат, внеску в результати роботи. Рівність - це однакова винагорода за однаковий внесок. Рівність погана лише тоді, коли загальний рівень результативності низький. Якщо він високий, то рівність є важливим спонукальним мотивом трудової діяльності.