Сравнительный анализ различных типов и видов конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Природа конфликтов

1.1 Объективные причины возникновения

1.2 Личностные особенности конфликтующих

2. Два класса конфликтов

3. Модели конфликтов

3.1 Деловой спор

3.2 Формализация отношений

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что конфликты на предприятии создают дополнительные трудности в решении проблем управления.

Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными.

Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное. Конфликты являются неотъемлемой составляющей человеческих отношений, и они закономерны. Когда две стороны находятся в контакте, то независимо от причины их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения конфликта.

Цель данной работы провести сравнительный анализ различных типов и видов конфликтов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать природу конфликтов.

2. Определить два класса конфликтов.

3. Изучить модели конфликтов.

Объектом исследования являются различные типы и виды конфликтных ситуаций. Предметом исследования является система управления конфликтными ситуациями. В процессе подготовки данной работы были использованы литература и учебные пособия таких авторов, как А.Я. Анцупов, C. Бикулин, М.С. Вершинин, Н.В. Гришина, А.В. Дмитриев, А.С. Карман, А.В. Карпов, С.Д. Резник, Э.А. Уткин и др.

1. Природа конфликтов

1.1 Объективные причины возникновения

Конфликты возникают в процессе взаимодействии, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей природу, влияния на развитие коллективов общества нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими [8, С.19].

З.А.Уткин определяют "конфликт" следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему разу" характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действует противоположно направленные силы примерно равной величины [14,С.21].

Таким образом, конфликт - это "столкновение противоположных целей, позиций мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Таким образом, именно руководитель должен взять на себя функцию по построению системы управления конфликтами в организации.

Теоретический анализ работ авторов, рассматривающих вопросы управления конфликтами в организации, позволяет выделить множество определений понятия "управление конфликтом":

- это целенаправленное воздействие на процесс динамики конфликта,

это целенаправленное, обусловленное законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт,

целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними,

целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие, на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними,

- целенаправленное воздействие ан мотивы конфликтующих.

Основываясь на трудах Н.В. Гришина, А.В. Дмитриева, С. Бакулина и др., автор обращает внимание на следующие показатели оценки системы управления конфликтами в организации:

1. хорошее настроение в коллективе,

2. интерес работников к завышению своего профессионального уровня,

3. выработка и поддержка традиций организации,

4. лояльность к своей организации и непосредственному руководству,

5. уменьшение усталости работников.

6. устойчивость организации к небольшим возмущениям внешней среды.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации [4, C.37].

Таким образом, причинами, вызывающими конфликт могут быть распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

1.2 Личностные особенности конфликтующих

Нередко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Со многими из них мы спокойно миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема начинается тогда, когда эти преграды вызывают у нас протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.

Руководителю часто приходится сталкиваться с конфликтами этого типа, когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие его обстоятельства: плохие условия труда, невозможность получить отпуск в удобное время, отсутствие перспектив продвижения и т. д. В этой ситуации у руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что речь идет об обстоятельствах, от него не зависящих, и он считает претензии подчиненного несправедливыми.

Конфликты такого типа потенциально чреваты серьезными осложнениями, так как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные обвинения, а это вызывает у него ответную конфликтную реакцию. В своем крайнем выражении ситуации такого типа могут напомнить поиск "козла отпущения", когда человек, попавший в тяжелую для него ситуацию, свои переживания по ее поводу реализует в том, что "срывает гнев" на первом попавшемся ему под руку.

Умение разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта, -- признак социально-психологической культуры человека. В то же время, чисто личностные неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут резко обострить ее, вызвав конфликт. Среди этих личностных особенностей, осложняющих урегулирование сложных ситуаций и способствующих переходу взаимодействия в конфликтное, - склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других, категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность, необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению партнера, приписывание ему злонамеренных и корыстных мотивов [9, C.58].

Таким образом, психологическая подготовленность к управлению конфликтными явлениями в коллективе означает готовность к конструктивному разрешению конфликтов.

конфликт спор формализация компромиссный

2. Два класса конфликтов

Конфликты можно подразделить на две большие группы, два класса. Способы разрешения конфликтов первого класса обусловлены или обязательным разрушением структур всех конфликтующих сторон, кроме одной, или, по меньшей мере, полным отказом всех конфликтующих сторон, кроме одной, от стремления достичь своих целей. Эта одна сторона и выигрывает конфликт. Главная характеристика такого способа разрешения конфликта - отсутствие компромиссного исхода, при котором конфликтующие стороны либо примиряются с частичным удовлетворением своих интересов, либо как-то согласуют свои цели, либо, наконец, полностью отказываются от конфликтного взаимодействия. Иногда, по-видимому, характер самих целей таков, что, с одной стороны, их достижение является жизненно важным, а с другой - они достижимы лишь в соответствии с принципом "все или ничего". К подобному взаимодействию может приводить и установка, которой следует в своем поведении хотя бы одна конфликтующая сторона. Все такие конфликты - антагонистические.

Более сложный, но также очевидный случай - борьба общества с нарушителями закона. Антагонистический характер может приобрести взаимодействие отдельных организаций и организационных структур, выполняющих предписанные им функции, например санитарно-эпидемической станции и завода, когда санитарно-эпидемическое учреждение требует немедленного прекращения функционирования предприятия, осуществляющего вредные выбросы в окружающую среду. При любом исходе данного конфликта: отказе от требования прекратить работу предприятия или ее прекращении - одна из конфликтующих сторон не достигает своих целей. Антагонистический характер могут приобрести и конфликты между группами или индивидами внутри одной организации.

Характер конфликтов второго класса иной. Хотя и в этих случаях продвижение одной из конфликтующих сторон к своей цели препятствует продвижению остальных, но здесь существует мера продвижения, мера удовлетворения интересов, потребностей. Сама цель формулируется в терминах этой меры, а иногда - и как направление движения. В данном случае можно говорить о противоречивости целей как главном, необходимом признаке конфликта, так как продвижение к каждой цели связано с интересами различных групп людей, являющихся работниками одной или разных организаций.

Например, взаимопротиворечивы такие цели завода: выпускать больше приборов, обладающих максимальной надежностью, затрачивая при этом как можно меньше живого и овеществленного труда в условиях неизменной технологии, неизменной организации труда и производства. При наличии резервов в течение некоторого времени удастся двигаться в сторону всех целей одновременно. Но как только резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при "жертвах" на остальных. Если управление организовано так, что за отдельные направления ответственны различные подразделения (например, отделы заводоуправления), противоречивость целей воплотится в конфликтное взаимодействие специализированных групп работников: успех любой из них будет означать неуспех остальных.

Однако такие конфликты допускают не столь драматические исходы, как конфликты первого типа. Здесь возможны более разнообразные разрешения: компромиссы (временные или постоянные), иногда - конструирование общей цели. Эти конфликты в отличие от первых будем называть компромиссными.

Таким образом, необходимыми признаками конфликта являются наличие противоречивых целей, направлений движения или намерений и наличие конфликтующих сторон, т. е. субъектов, способных к деятельности, а не просто к поведению. Собственно конфликтная деятельность состоит в таком преобразовании среды (воздействии на нее), которое позволяет одной из конфликтующих сторон достичь своей цели или двигаться в избранном ею направлении.

3. Модели конфликтов

3.1 Деловой спор

Итак, не избегать конфликтов, а эффективно разрешать их. Попробуем проследить, как на основе одной и той же ситуации могут развиться разные конфликтные модели.

Изменения технико-технологического процесса в цехе привели к тому, что, по мнению начальника цеха, существование одного из участков в качестве самостоятельного подразделения стало нецелесообразным. На одном из совещаний была выдвинута идея слияния небольшого участка с другим, смежным по технологической линии. Однако его начальник категорически возражал против этого, утверждая, что такое объединение ничем не оправдано с технико-организационной точки зрения, отрицательно скажется на качестве продукции, приведет к снижению производительности труда, осложнению ситуации на его участке, ухудшению отношений между людьми [6, C.92].

Столкнулись две точки зрения. Принципиальными для развития конфликта являются такие чисто психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов, с разными моделями развития, разными последствиями для их участников. В ситуациях этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, как правило, конкретному, связанному с их совместной деятельностью. Так или иначе, область разногласий предметна и определена. "Противники" верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение их становится интенсивным, они используют аргументы, пытаются обосновать для партнера свою позицию. В конфликте сохраняются элементы благоприятных отношений.

Таким образом, в целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное на взаимной заинтересованности.

3.2 Формализация отношений

Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласий, они не относятся уже к какому-то одному вопросу, а распространяются на более широкий круг вопросов. Так, могут предъявляться претензии в отношении основ деловой политики, проводимой кем-то из участников ситуации, общего стиля его поведения, взаимоотношений с членами коллектива и т. д.

Придя к признанию такого широкого круга имеющихся между ними разногласий (даже если это признание не имеет явного, открытого характера, возникло не в результате предварительных обсуждений, а просто как результат внутреннего убеждения), оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда просто не желают обсуждать спорные вопросы. В случае же необходимости принятия какого-то решения (например, выбора из двух предлагаемых ими альтернатив) они стремятся обратиться к каким-то внешним, официальным способам решения ("как решит руководство", "пусть решают члены коллектива"). Если один из оппонентов выше по должностному положению, он использует данные ему права окончательного решения. Взаимодействие участников ситуации уже не имеет характера товарищества, его скорее можно охарактеризовать просто как партнерство, когда люди связаны чисто служебным взаимодействием [11, C.57].

Обнаружив разногласия между собой по конкретному вопросу реорганизации в цехе, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своих разногласий перейти, напротив, к ее расширению, т. е. начнут предъявлять друг другу претензии и в отношении других аспектов взаимодействия. Придя к этому, партнеры могут отказаться от обсуждения возникшей проблемы, избрав официальные способы принятия решения. Отказавшись от совместного принятия решения, констатировав взаимные разногласия и претензии, невозможность договориться, партнеры наносят, как правило, серьезный урон своим будущим отношениям.

Заключение

Различные типы конфликтов могут сопровождаться как доброжелательным способом их разрешения, так и приводят к сугубо официальным формам общения. При этом участники конфликтной ситуации не стремятся к контактам, напротив, предпочитают по возможности ограничивать свое общение. Из их взаимоотношений уходит все личное, а поэтому такое развитие конфликтной ситуации называют формализацией отношений.

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество "посредников". До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы.

Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается.

Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.

Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существование, в том числе и друг с другом, и, отказываясь от категории цели. Неизбежно такая борьба будет объявлена конфликтом.

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов/ А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов. М.: ЮНИТИ, 2006. - 551 с.

2. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур / С.Бакулин // Управление персоналом. - 2007. - №4. С.64-66.

3. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций / М.С. Вершинин. - Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2006. - 64 с.

4. Гончаров В.Д. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 2001. - 593 с.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В.Гришина. - СПб.: ПИТЕР, 2003. - 372 с.

6. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие для студ. Вузов / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарика, 2007. - 320 с.

7. Зайверт X. Тестирование личности. М.: Интер-эксперт, 2004. - 130 с.

8. Карман А.С. Конфликтология: Учебник для вузов / А.С.Карман. - Спб.: Лань, 2006. - 448 с.

9. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарика, 2006. - 584 с.

10. Левина С.Ш. Управленческие решения: практикум.- Ростов - на-Дону: Феникс, 2007. - 510 с.

11. Литвинцева Н.А. Подбор и проверка персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Управление персоналом, 2005. - 210 с.

12. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник / С.Д. Резник. - Пенза: ПГУАС, 2005. - 410 с.

13. Сложенко А. Способы разрешения конфликтов в коллективе: Психология/А. Сложенко // Консультант директора. - 2007.-№12 . - С.29-30.

14. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М.: Тандем; ЭКМОС

15. Чередниченко И.П. Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс, 2004

Размещено на Allbest.ru