Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

НАЦИОНАЛЬНЫЙ БАНК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «ПОЛЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра менеджмента и маркетинга

Дисциплина менеджмент

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Социально-психологические методы управления, их развитие и значение в современных условиях (на примере ЗАО «Амкодор-Пинск»)

Студент А.А. Михалевич

Руководитель Л.А. Билинская

Пинск 2013

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 7 таб., 9 рис., 18 источников, 1 прил.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ, СОЦИАЛЬНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ, КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ, СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ЛЬГОТЫ, ПООЩРЕНИЯ, КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР.

Объектом исследования является ЗАО «Амкодор-Пинск».

Предметом работы является социально-психологические методы управления.

Цель данной работы является изучение теоретических и практических аспектов анализа реализации социально-психологических методов управления на примере ЗАО «Амкодор-Пинск». Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

1. определить понятие и сущность организации социально-психологических методов управления.

2. выявить основные направления реализации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск».

3. выработать рекомендации по совершенствованию применения социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск».

При написании работы использовались учебные пособия, статьи по исследуемой проблеме и материалы ЗАО «Амкодор-Пинск».

В процессе подготовки проекта применялся метод экономического анализа, синтеза, сравнения, графический, способ цепных подстановок.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

THE ABSTRACT

The Term paper: 38 р., 7 tab., 9 fig., 18 sources, 1 encl.

THE METHODS of MANAGEMENT, SOCIAL-PSYCHOLOGICAL METHODS, SOCIAL INFLUENCE, CLIMATE In GROUP, STYLE of MANAGEMENT, PRIVELEGES, ENCOURAGEMENTS, COLLECTIVE AGREEMENT.

The Object of the study is ZAO «Amkodor-Pinsk».

The Subject of the work is social-psychological methods of management.

The Purpose given work is a study theoretical and practical aspect of the analysis to realization social-psychological methods of management on example ZAO «Amkodor-Pinsk». The Achievement delivered purposes provides production and decision of the following problems:

1. to define the notion and essence to organizations social-psychological methods of management.

2. to reveal the main trends to realization social-psychological methods of management on ZAO «Amkodor-Pinsk».

3. to work out the recommendations on improvement of the using social-psychological methods of management on ZAO «Amkodor-Pinsk».

When writing the work were used scholastic allowances, item on under investigation problem and material ZAO «Amkodor-Pinsk».

In process of preparing the project was used method of the economic analysis, syntheses, comparisons, graphic, way of the chain substitutions.

The Author of the work confirms that provided in her accounting-analytical material it is correct and objective reflects the condition of the under investigation process all unoriginal from literary and the other sources theoretical, methdological and methodical positions and concepts are accompanied the reference to their authors.

ОГЛАВЛЕНИЕ

• Введение
• 1. Теоретические основы организации социально-психологических методов управления
• 1.1. Сущность применения социально-психологических методов в управлении
• 1.2 Классификация социально-психологических методов управления
• 2. Анализ применения социально- психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Амкодор-Пинск»
• 2.2 Оценка реализации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск»
• 3. Пути совершенствования организации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск»
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями. Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Личностный подход в управлении персоналом - это рассмотрение работника как человека, имеющего помимо функциональных обязанностей свои желания, потребности, интересы, в соответствии с чем строятся отношения между ним и работодателем. Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями. Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся. Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

Актуальность работы обусловлена тем, что результат деятельности трудовых коллективов оказывается итогом сложных производственных и социально-психологических взаимоотношений должностных лиц и людей как таковых. Если руководители и специалисты пренебрегают социально-психологическим средствами, формируя трудовой коллектив, плохо знают или не умеют владеть ими достаточно хорошо, то можно не только не получить ожидаемый и вполне возможный результат, но и расстроить всю работу трудового коллектива. И наоборот, умелое пользование социально-психологическими средствами позволяет добиваться гарантированного устойчивого эффекта от применения всех других средств воздействия на производство. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости.

Объектом исследования является ЗАО «Амкодор-Пинск».

Предметом работы является социально-психологические методы управления.

Цель данной работы является изучение теоретических и практических аспектов анализа реализации социально-психологических методов управления на примере ЗАО «Амкодор-Пинск». Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

3. определить понятие и сущность организации социально-психологических методов управления.

4. выявить основные направления реализации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск».

3. выработать рекомендации по совершенствованию применения социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск».

При написании работы использовались учебные пособия, статьи по исследуемой проблеме и материалы ЗАО «Амкодор-Пинск».

В процессе подготовки проекта применялся метод экономического анализа, синтеза, сравнения, графический, способ цепных подстановок.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность применения социально-психологических методов в управлении

В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы; психологические методы. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.) [5, с.141].

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повешения эффективности работы предприятия, основанные на конфротации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Роль социально - психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

- развитием демократических начал в управлении;

- значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия [11, с. 139].

Использование социально-психологических методов предполагает оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и его роль в формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т.д.; разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов; учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей. Есть методы управления, выработанные применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающейся технологической, экономической и финансовой сторон организации. Такие методы обычно нейтральны по отношению к человеческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуации, в которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за производством или календарного планирования технического обслуживанию, применения которого требует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающихся пунктуальности, организации труда и дисциплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности учтенной документации и т.д.

Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников. Организационное поведение - это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.

Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы - внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.

Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т. е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия. Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

Следующим важным социально-психологическим элементом деятельности менеджера является его стиль управления, который представляет собой устойчивую систему средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленную на выполнение миссии организации и определяемую объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса. Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя [7, с. 116].

Важность выбора эффективного стиля руководства основана на роли менеджера в системе управления предприятием. Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования предприятия в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль

Не менее важное значение в деятельности менеджера занимают вопросы формирования организационной культуры, под которой понимается специфическая, характерная для данного предприятия система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляемая в рамках предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Исследователи утверждают, что становление культуры предприятия происходит по мере его развития, и руководитель может воздействовать на нее с целью формирования желательных установок, ценностей, характера отношений между работниками предприятия. К сожалению, очень многие менеджеры не идентифицируют себя с ролью создателя организационной культуры [11, с. 140].

1.2 Классификация социально-психологических методов управления

На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это, главным образом, методы воздействия средств массовой информации, пропаганды на население страны, регионов, социальные слои с целью формирования определенных представлений о текущем характере общественного развития и состоянии социально-массовых процессов (социальном состоянии общества, безработице, преступности, гражданских свободах). При этом ответственность (как моральную, так и юридическую) за объективность и своевременность информации несут не только средства массовой информации, но и органы государственной власти.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы, которые представлены на рисунке 1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 1.1 - Классификация социально-психологических методов

Примечание - Источник: [10, с. 134]

Таким образом, особенностью социальных методов является их общность. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В удовлетворении интересов этой группы заинтересована основная масса работников или весь персонал. Социальные методы - это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса на настоящий момент составляет культуру управления. Поэтому любому руководителю необходимо знать, каким образом он может эффективно воздействовать на своих работников, какие методы руководства он может применить, учитывая при этом, что каждый работник - это индивид с его интересами и потребностями. Из всех трех групп методов управления (административные, экономические, социально-психологические) одной из самых сложных для изучения является группа социально-психологических методов, потому как достаточно сложно воздействовать на человека на уровне его психики, которая и по сей день остается сферой, до конца не изученной человеком.

Главной особенностью психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению. Их назначение связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается в своей деятельности и активно использует свой творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы. Они строго персонифицированы и индивидуальны. Психологические методы - это способы регулирования отношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. В таблице 1.1 представлена классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов [14, с. 187].

Таблица 1.1 - Элементы, регулируемые социальными методами

Наименование элемента	Характеристика элемента
Социальное планирование	Обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива.
Социологические методы исследования	Составляют научный инструментарий в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию с помощью специальных анкет; интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации; социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми; метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распрост-раненным методом при деловых переговорах, приеме на работу.
Партнерство	Составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой, в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные.
Мораль	Является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. Виды морали: государственная, общественная, религиозная, групповая, личная.
Соревнование	Является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Общение	Специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Существуют различные виды общения: вербальное и невербальное, межгрупповое, межличностное, между личностью и группой.
Переговоры	Форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога). Являются одной из самых распространенных форм делового взаимодействия.
Конфликты	Форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту.

Примечание - Источник: [14, с. 187]

Данные, представленные в таблице, говорят о том, что знание социальных методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат в коллективе, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе. Социологические методы управления персоналом основаны не на изучении конкретной личности, а личности как части определенного коллектива, общности.

Зачастую очень сложно отделить сферу, в которой действуют закономерности и методы социологии от той, где преобладает психология, а социологические методы зачастую применяются в совокупности с психологическими. Таблица 1.2 дает характеристику элементов, которые регулируются психологическими методами управления [14, с. 189].

Таблица 1.2 - Элементы, регулируемые психологическими методами

Наименова-ние элемента	Характеристика элемента
Психологическое планирование	Составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Способы психо-логического воздействия	Относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и другие.
Отрасли психологии	Позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических
	процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления и интенсивности труда, несчастных случаев и др.
	Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения.
Темпера-мент	Является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны 4 основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
Характер	Определяет направленность мира человека, особенности поведения, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Характер и темперамент являются определяющими характеристиками работника при профессиональной ориентации и адаптации.
Направлен-ность личности	Является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
Интеллектуальные способности	Характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.
Методы познания	Представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития.
Поведение	Это совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Во многом характеризует ценность работника. Поведение работника может контролироваться особенно эффективно при применении психологических методов руководства.

Примечание - Источник: [14, с. 187]

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что психологические методы представляют собой тонкий инструмент воздействия на личность человека. Психологические методы затрагивают подсознание человека, раскрывают его истинные потребности и возможности, а элементы, поддающиеся их влиянию, находятся на уровне психики человека. Небольшая ошибка руководителя в сфере психологического воздействия может обернуться серьезной проблемой и недопониманием со стороны подчиненного. Поэтому данные инструменты воздействия требуют особого внимания, тщательного подбора и индивидуального применения. Для каждого человека необходимо подобрать ту совокупность методов управления, которая является наиболее оптимальной с учетом особенностей его характера, темперамента и других индивидуальных характеристик.

Одной из важных задач для руководства организации - это определить, на кого будет возложена социальная и психологическая работа с персоналом. Что касается социальной работы, то здесь уже не первое десятилетие ее выполняет отдел кадров, отдел охраны труда, инженер по подготовке кадров и т.п. Для психологической же работы с персоналом требуются высококвалифицированные специалисты-психологи, что может позволить себе далеко не каждая организация.

Одним из современных подходов к решению данной проблемы является аутсорсинг. Аутсорсинг - это многоплановое явление. Термин «аутсорсинг» заимствован из английского языка и дословно переводится как использование чужих ресурсов. При рассмотрении понятия в более широком смысле это способ оптимизации деятельности предприятия за счет концентрации усилий на основном предмете деятельности и передаче непрофильных функций, вспомогательных, поддерживающих или сопутствующих процессов, необходимых для работы предприятия, внешним специализированным предприятиям (аутсорсерам) [1, с.163].

Философия предприятия - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Другими словами, это «моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия. Несоблюдение философии ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению предприятия, так как люди - главное богатство [1, с.171].

Таким образом, социально-психологические методы управления направлены на удовлетворение социальных потребностей членов трудового коллектива и основаны на учете и использовании нематериальных мотиваций труда. Эти методы управления наиболее адекватны правилам группового поведения, формирования коллективной этики. В различных коллективах, отличающихся характером работ (исследования, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность), естественно, методы управления коллективами и группами качественно различны. Методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей коллектив как единое целое, подчиненное одной цели и синергетическому достижению конечных результатов).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ЗАО «АМКОДОР-ПИНСК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Амкодор-Пинск»

ЗАО «Амкодор-Пинск» является частью машиностроительного комплекса республики, выполняет задачи, характерные для всех машиностроительных предприятий Республики Беларусь. Эти задачи обусловлены политико-экономической ситуацией и требованиями руководства Республики. Местонахождение Общества: Республика Беларусь, Брестская область, г. Пинск, ул. Достоевского 7. Общая площадь территории предприятия составляет 14,1 га, площадь производственного помещения по проекту 54 тыс. кв. метра. Ведутся работы по завершению строительства части производственного корпуса площадью 20 тыс. кв. м.

Основной целью деятельности Общества является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются обществом после получения соответствующей лицензии. На данный момент общество имеет лицензии на грузоперевозки автомобильным транспортом, охрану принадлежащих объектов, эксплуатацию грузоподъемных механизмов. В настоящее время ЗАО «Амкодор-Пинск» освоена и производится дорожно-строительная и снегоочистительная техника следующей номенклатуры:

I. Снегоочистительная техника.

1. ДЭ-226 снегоочиститель шнекороторный на базе автомобиля УРАЛ-4320.

2. Амкодор 93125 снегоочиститель шнекороторный на базе автомобиля МАЗ.

3. ДЭ-250 снегоочиститель шнекороторный на базе автомобиля УРАЛ.

4. СНФ-200 снегоочиститель фрезерно-роторный на базе трактора МТЗ-82.

5. СНР-201 снегоочиститель плужно-роторный на базе трактора МТЗ-82.

6. РС-80 снегоочиститель шнекороторный на базе мотоблока МТЗ 06-12.

II. Дорожно-строительная техника. Амкодор 702Е - экскаватор-погрузчик на базе трактора МТЗ-82; Амкодор 702В - бульдозер-экскаватор на базе трактора МТЗ-82; Амкодор 133 - погрузчик на базе трактора МТЗ-82; Амкодор 8047А - фреза холодная на базе трактора МТЗ-82. Амкодор 6712 - каток дорожный грунтовый 12 тн. Амкодор 6223 - каток дорожный асфальтовый 2,5 тн. СЗК-10 - комплекс для сушки зерна.

Потребитель имеет возможность заказать дополнительно к погрузчикам следующие сменные рабочие органы: АМКОДОР-133.09 - ковш увеличенный; АМКОДОР-133.10 - ковш для снега; АМКОДОР-133.12 - вилы грузовые; АМКОДОР-133.13 - вилы сельскохозяйственные; АМКОДОР-133.17 - захват челюстной; АМКОДОР-133.18 - крюк монтажный; АМКОДОР-133.24 - захват рулонов соломы; АМКОДОР-133.36 - захват челюстной лесной; АМКОДОР-133.33 - ковш со щеткой.

Помимо выпуска основной продукции ЗАО «Амкодор-Пинск» выполняет заказы как юридических так и физических лиц по следующим видам услуг:

- восстановительный ремонт дорожно-строительной и снегоочистительной техники, аналогичной выпускаемой.

- изготовление заказов на киоски, ворота гаражные, дверные и оконные решетки и другую продукцию и услуги.

Проведем оценку динамики производства продукции за 2010 - 2012 гг. в таблице 2.1

Таблица 2.1- Динамика производства продукции по ЗАО «Амкодор-Пинск» за 2010 - 2012гг.

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста (снижения), %
1. Объем производства продукции, млн р.:	48 837	75 060	32 732	67,02
Из общего объема продукции:
1.1. Сертифицированная продукция, млн р.	47616	74084	31554	66,27
Удельный вес к общему объему, %	97,5	98,7	96,4	98,87
1.2. Новая продукция, млн р.	4737	7806	3666	77,39
Удельный вес к общему объему, %	9,7	10,4	11,2	115,46
1.3. Продукция, поставленная на экспорт, млн р.	440	1351	622	141,49
Удельный вес к общему объему, %	0,9	1,8	1,9	211,11
2. Рекламация:
2.1. Стоимость зарекламированной продукции, млн р.	195	525	262	134,05
2.2. Удельный вес зарекламированной продукции, %	0,4	0,7	0,8	200,00

Примечание - Источник: собственная разработка

Общий объем произведенной продукции в 2012 г. по ЗАО «Амкодор-Пинск» составил 32732 млн.руб., что ниже показателя 2010 г. на 16 105 млн.руб. сертифицированная продукция в 2012 г. по ЗАО «Амкодор-Пинск» составила 96,4% или 31554 млн.руб. Новая продукция по ЗАО «Амкодор-Пинск» в 2012 г. составила 11,2% или 3666 млн.руб. Продукция поставляемая на экспорт по ЗАО «Амкодор-Пинск» в 2012 г. составила 1,9% или 662 млн.руб.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Состав и структура трудовых ресурсов за 2010 - 2012гг. представлена в таб. 2.2.

Таблица 2.2 - Состав и структура трудовых ресурсов по ЗАО «Амкодор-Пинск» за 2010 - 2012 гг.

Категории персонала	2010	2011	2012	Отклонение за период, +, -	Темп роста (снижения), %
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1. Промышленно-производственный персонал	428	100	493	100	386	100	-42	90,19
В том числе:
Рабочие	335	78,27	386	78,30	318	82,38	-17	94,93
Руководители	45	10,51	49	9,94	36	9,33	-9	80,00
Специалисты	48	11,21	58	11,76	32	8,29	-16	66,67
2. Персонал неосновной деятельности	2	ґ	2	ґ	2	ґ	0	100,00
3. Всего персонала	430	ґ	495	ґ	388	ґ	-42	90,23

Примечание - Источник: собственная разработка

управление социальный психологический персонал

Среднесписочная численность работников по ЗАО «Амкодор-Пинск» за 2012 год составила 388 человека, из них работники основной деятельности - 368 человек. Численность рабочих составляет 318 человек или 82,3% среднесписочной численности работников основной деятельности. Отметим, что за период 2010-2012 гг. общее количество работников снизилась на 42 чел.

Динамика рентабельности производственной деятельности и продаж по ЗАО «Амкодор-Пинск» за 2010 - 2012 гг. представлена в таб. 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика рентабельности производственной деятельности и продаж по ЗАО «Амкодор-Пинск» за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение 2012-2011 гг. (+; -)
1. Выручка от реализации продукции, млн р.	48 837	75 060	32 732	-16105
2. Полная себестоимость реализации продукции, млн р.	45358	68569	31 249	-14109
3. Прибыль от реализации, млн р.	3 296	6 347	1 332	-1964
4. Чистая прибыль от основной деятельности, млн р.	2 038	4 079	611	-1427
5. Амортизация отчетного периода, млн р.	1749	1749	1794	45
6. Рентабельность производственной деятельности, %:	7,27	9,26	4,26	-3,00
6.1. По прибыли от реализации	7,27	9,26	4,26	-3,00
6.2. По чистой прибыли	4,49	5,95	1,96	-2,54
6.3. По чистому денежному потоку	8,35	8,50	7,70	-0,65
7. Рентабельность продаж (оборота), %
7.1. По прибыли от реализации	6,75	8,46	4,07	-2,68
7.2. По чистой прибыли	4,17	5,43	1,87	-2,31
7.3. По чистому денежному потоку	7,75	7,76	7,35	-0,41

Примечание - Источник: собственная разработка

Рентабельность производственной деятельности (окупаемость издержек) исчисляется путем отношения балансовой или чистой прибыли к сумме затрат по реализованной или произведенной продукции. Рентабельность производственной деятельности по ЗАО «Амкодор-Пинск» в 2012 г. составила 4,26% против 7,27% в 2010 г., что свидетельствует о ее снижении в период 2010-2012 гг. Рентабельность продаж в 2012 г. составила 4,07% против 6,75% в 2010г., что свидетельствует так же о снижении рентабельности деятельности предприятия

2.2 Оценка реализации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск»

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом ЗАО «Амкодор-Пинск», они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Необходимо охарактеризовать, каким образом в ЗАО «Амкодор-Пинск» представлены основные элементы социологических методов управления, использование которых необходимо при управлении персоналом организации, в том числе и ЗАО «Амкодор-Пинск».

Коллективный договор устанавливает работникам, совмещающим работу с обучением, предоставлять учебные отпуска в соответствии ТК РБ. Оплата учебных отпусков производится по аналогии с очередными ежегодными отпусками. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется правилами коллективного договора. Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях.

Исходя из коллективного договора ЗАО «Амкодор-Пинск», своей главной задачей в области социальной политики руководство предприятия считает создание условий для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение возможностей для достойного заработка и развитие культуры производства. Практикуется выплата премий и надбавок за профессиональное мастерство. В коллективном договоре ЗАО «Амкодор-Пинск» предусмотрены разнообразные социальные льготы и гарантии, социальные программы и программы помощи работникам, что должно привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укреплять лояльное отношение работников к организации, способствовать достижению целей предприятия.

В коллективном договоре закреплен следующий пакет социальных льгот и гарантий работникам ЗАО «Амкодор-Пинск»:

1. Дополнительные выплаты к выплатам из средств фонда социального страхования: дополнительно к гарантированным выплатам из средств фонда социального страхования в ЗАО «Амкодор-Пинск» выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, предоставление путевок в санатории персоналу, работающему во вредных условиях труда, на погребение.

2. Оказание материальной помощи: предусмотрено оказание материальной помощи работникам предприятия на горячее питание, в виде частичной оплаты путевок в санатории, в связи с тяжелым финансовым положением, на отопление частных домов, в связи со смертью ближайших родственников, на погребение умерших пенсионеров и работников завода, материальная помощь неработающим пенсионерам.

3. Организация отдыха работников предприятия: для санаторно-курортного оздоровления работников предприятия приобретаются путевки в санатории. Отдых детей работников предприятия ежегодно проводится в летних оздоровительных и санаторно-оздоровительных лагерях.

4. Медицинское обслуживание: часть направлений социальной политики предприятия реализуется в рамках комплексной программы «Здоровье». Комплексная программа «Здоровье» направлена на снижение уровня заболеваемости работников ЗАО «Амкодор-Пинск». Она охватывает множество направлений: повышение качества медицинских услуг, профилактическую работу по предупреждению заболеваний через здравпункты и поликлинику, вакцинацию, приведение рабочих мест в соответствие с санитарно-гигиеническими нормами и требованиями, обеспечение реализации мероприятий по снижению негативного влияния условий труда и характера трудового процесса на здоровье работающих. Согласно коллективному договору все работники ЗАО «Амкодор-Пинск» проходят обязательный входной и периодический медицинский осмотр и получают бесплатную медицинскую помощь.

5. Решение жилищных вопросов работников: согласно коллективному договору. Работникам, проживающим в общежитиях, предоставляются дотации за счет прибыли предприятия на оплату жилья и коммунальных услуг.

6. Формы социальной защиты работников и пенсионеров: с целью социальной защиты работников после их выхода на пенсию на предприятии, как говорится в коллективном договоре, разработана и внедрена система негосударственного (дополнительного) пенсионного обеспечения (НПО).

7. Организация досуга работников: для проведения корпоративных мероприятий (торжественных вечеров, праздников, конкурсов, юбилеев, семейных вечеров, спортивных мероприятий) предприятие заключает договоры на проведение коллективных мероприятий и спортивных соревнований.

Социально- психологический проблемы в организации есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные, так и положительные. Именно они формируют социально- психологический климат в организации. В таблице 2.4 представлена комплексная система составляющих элементов социально- психологического климата в организации.

Таблица 2.4 - Комплексная система компонентов социально- психологического климата в ЗАО «Амкодор-Пинск»

№ п/п	Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
1	Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)	14	устав, стиль руководства, принципы руководства	признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов
2	Участие работников в распределении общественных результатов	7	формы и методы распределения	ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску
3	Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)	16	безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта	социальная защищенность, рост трудовой активности
4	Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания)	24	содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)	гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность
5	Организация рабочего места (условия труда)	16	технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда	удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы
6	Регулирование рабочего времени	13	гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска	ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени
7	Кадровая политика	10	документы, отражающие кадровую политику	самостоятельность, удовлетворительность, инициативность
	ИТОГО	100

Примечание - Источник: собственная разработка

Рисунок 2.1 - Структура комплексной системы социально-психологического климата в ЗАО «Амкодор-Пинск»

Как видно из рисунка 2.1, наибольшую значимость из компонентов социально-психологического климата в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов. Немаловажным элементом состояния социально- психологического климата в организации является направленность деятельности организации (в частности, руководства) на социальную деятельность с целью улучшения социально- психологического климата в организации.

Большое внимание уделяется здоровому образу жизни работников предприятия. В организации развита система охраны и безопасности труда. Функциональная схема структуры управления по надзору за охраной и безопасностью труда в ЗАО «Амкодор-Пинск» представлена на схеме (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 - Функциональная схема структуры управления по надзору за охраной и безопасностью труда ЗАО «Амкодор-Пинск»

Примечание - Источник: собственная разработка

Для реализации вопросов по совершенствованию обеспечения охраны здоровья работников и безопасности в ЗАО «Амкодор-Пинск», в соответствии законодательством и нормативными документами, создан отдел по надзору за безопасностью и охране труда, в обязанности которого входит не только охрана груза при перевозках, но и обеспечение безопасности и охраны труда. В обязанности службы входит контроль выполнения в полном объеме правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, промышленной, пожарной, радиационной безопасности, системы менеджмента качества, охраны окружающей среды, охраны здоровья и безопасности труда, нормативно-правовых актов, действие которых распространяется на деятельность ЗАО «Амкодор-Пинск».

Руководство ЗАО «Амкодор-Пинск» считает, что затраты на содержание социальной сферы снижают инвестиционную привлекательность предприятия и ухудшают его положение в условиях растущей внутренней конкуренции, поэтому в Коллективном договоре Общества закреплены адресные социальные программы. Адресность предоставления льгот и гарантий работникам Общества является главным принципом коллективного договора предприятия и основным условием формирования социальных программ. Так, например, если работник становится участником жилищной программы и выполняет договор с исполнителями программы, то он получает в частичное исполнение этого договора безвозмездную субсидию предприятия.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Состав наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешные формы поощрения персонала были получены в результатах исследования.

Рисунок 2.3 - Состав льгот

Примечание - Источник: собственная разработка

Рисунок 2.4 - Иные формы поощрения персонала

Примечание - Источник: собственная разработка

Используемые ЗАО «Амкодор-Пинск» формы поощрения можно разделить на несколько групп. Первая: ценные подарки, моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.), отгулы и дополнительные отпуска. Вторая группа менее распространена: здесь и внесение имени сотрудника в анналы истории компании, и вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета, и награждение памятными значками. Третья группа выглядит несколько экзотично в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты, предлагают сотрудникам участие в прибыли, и даже продают сотрудникам акции.