Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб"

Совершенствование системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб"

Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 03.11.2013
Размер файла 446,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Генезис представлений о мотивации

1.2 Понятие «системы мотивации» и содержание её элементов

1.3 Этапы разработки системы мотивации

Глава 2. Ааналитическая часть

2.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «Новосибхлеб»

2.2 Анализ системы мотивации труда

2.3 Удовлетворенность работников системой мотивации

2.4 Выводы и задание на проектирование

Глава 3. Рекомендательная часть

3.1 Рекомендации по совершенствованию мотивации в ОАО «Новосибхлеб»

3.2 Мероприятия по внедрению проектных предложений 72

3.3 Социально-экономическая эффективность мероприятий по проекту

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Результативность работы сотрудника зависит от двух факторов. Первый и, как показывает практика, не самый главный - профессиональные знания, умения и навыки, компетенция специалиста. Второй - отношение сотрудника к работе, желание ее выполнять, то есть уровень мотивации. Чтобы организация была эффективной, руководителю просто необходимо создавать систему мотивации и поддерживать в работниках тот настрой, который и приводит к высоким достижениям.

По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе. Ведь, как сказал Г. Марри, тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может Цит. по: Круглова Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам // Руководитель бюджетной организации. - 2010. - N 8. - С. 70 - 76.. Олимпийские чемпионы далеко не всегда отличаются от проигравших спортсменов лучшей формой и технической подготовкой, однако они более мотивированы на победу, настроены на получение максимального результата.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом современных компаний, поскольку именно она оказывает непосредственное влияние на поведение сотрудников, что в конечном итоге воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации в целом. Продуманная система мотивации позволяет компании достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и повышать статус предпочтительного работодателя.

Повышение мотивации сотрудников - процесс сложный и постоянный. С одной стороны, при создании мотивационной системы приходится учитывать множество факторов: цели и задачи самих сотрудников, стратегию организации, корпоративную культуру, имеющиеся ресурсы, кадровую политику и т.д. С другой стороны, происходящие в организации изменения постоянны: перед ней возникают новые задачи, обновляются способы их решения, мотивационные ресурсы, да и сами люди со своими потребностями и взглядами не остаются неизменными. Поэтому невозможно раз и навсегда создать успешную систему поощрений, а потом долгое время ее эксплуатировать.

Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивации персонала. И тем не менее сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как сформировать такую систему, которая обеспечит достижение целей и задач организации и при этом создаст возможность для максимального удовлетворения потребностей персонала организации.

Проблеме применения различных мотивационных механизмов уделяли внимание такие отечественные и зарубежные авторы как Балашов Ю.К., Васильева О.Н., Кибанов А.Я., Кабанов В., Котова Л., Мак-Нейр Ф., Митрофанова Е.В., Нельсон Б., Самоукина Н., Хайем А., Шапиро С.А. и др. Несмотря на достаточную степень разработанности темы, проблема применения современной системы мотивации персонала остается актуальной и требующей дополнительного теоретического и практического изучения с учетом индивидуальных особенностей предприятий, отраслей и т.д.

Цель дипломного проекта - совершенствование системы мотивации в ОАО «Новосибхлеб».

Объект исследования - управление персоналом в ОАО «Новосибхлеб».

Предмет исследования - мотивация работников в ОАО «Новосибхлеб».

Цель, объект и предмет исследования обусловили постановку следующих задач:

- рассмотреть современные концепции мотивации и стимулирования персонала, элементы системы мотивации, подходы к разработке этапов совершенствования системы мотивации на предприятиях и в организациях;

- проанализировать деятельность предприятия, структуру персонала организации, существующую систему мотивации в ОАО «Новосибхлеб» и удовлетворенность трудом работников;

- разработать проект совершенствования системы мотивации для ОАО «Новосибхлеб» и рассчитать социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Теоретической и методологической базой работы послужили труды отечественных авторов: Кибанов А. Я., Банько Н.А, Маусова Н., Клочков А., Магура М., Кубарова Н., Соломанидина Т.О. и многих других.

Информационной базой послужили технико-экономическая характеристика, годовая отчетность кадровые показатели и другая документация исследуемой организации.

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, заключения и приложений.

мотивация стимулирование персонал труд

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Генезис представлений о мотивации

Мотивация происходит от латинского слова movere (мотив), что означает: побуждать, приводить в движение Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. С. 4.

Существует два смысла слова «мотивация».

С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации Нехайчук Б.Н. Для чего нужна мотивация персонала [Электронный ресурс] / Б.Н. Нехайчук // Российский бухгалтер, 2007 - Режим доступа: http://www.rosbuh.ru.

С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей Мескон,, М. Основы менеджмента. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело, 2007. С. 45.

Существует много определений мотивации. В основе своей они близки, и развивают определение, данное Месконом М.Х. «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» Там же, с. 45.. Другие определения процесса мотивации дополняют, данное основоположниками менеджмента (таблица 1).

Проведя анализ подходов разных авторов, можно сделать вывод, что на практике термином "мотивация" обозначают два различающихся понятия:

1. Совокупность управленческих действий, направленных на персонал компании и имеющих целью заинтересовать сотрудников в эффективной работе и привязать персонал к компании, - мотивация (1).

2. Совокупность потребностей сотрудника, удовлетворения которых он ожидает от работы в компании, руководителей и окружающей среды на работе, - мотивация (2).

Таблица 1.1

Подходы авторов к понятию мотивация

Автор

Содержание понятия:

Мотивация - это

Магура М., Курбатова М. (2007)

то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.

Кибанов А.Я. (2010)

внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Ветлужских В. (2007)

совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

Егоршин А.П. (2008)

процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей

Гражданкина Е.В. (2008)

процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т. д., побуждающие кого-либо (отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов

Бухалков М.И. (2008)

процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации

Поляков В. (2010)

совокупность потребностей сотрудника, удовлетворения которых он ожидает от работы в компании, руководителей и окружающей среды на работе

Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И. (2008)

форма поведения индивидуумов (не только работников), направленная на достижение определенных целей и удовлетворение определенных потребностей

Лукьяненко А.Б. (2010)

совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Также иногда может идти речь о мотивации не отдельных работников, а группы сотрудников, коллектива подразделения или компании в целом. Так, например, коллективные соглашения, заключаемые между компанией и органом, представляющим интересы работников, направлены на удовлетворение групповой мотивации с учетом интересов и возможностей работодателя Поляков В. Нематериальная мотивация сотрудников: миф или реальность // Консультант. - 2010. - N 21. - С. 61 - 64..

Мотивация, таким образом, есть форма поведения индивидуумов (не только работников), направленная на достижение определенных целей и удовлетворение определенных потребностей.

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. В нашей работе выделим несколько направлений в этом процессе.

Процесс эволюции системы мотивации можно разделить на восемь этапов:

На первом этапе, начиная с учения Ф.Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей См.: Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. - Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ, 2006 г..

Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект) Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих / Е.Чернова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - N 3. - С. 25-27.

Принципы управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):

- глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;

- политика полной занятости (пожизненный наем на работу);

- неуклонное обогащение трудовой деятельности;

- личные стимулы к трудовой деятельности;

- неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.

Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала в таблицах, схемах, тестах, кейсах. - М.: Проект журнала "Справочник по управлению персоналом", 2005..

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровня рабочих показателей. Интерес руководителей и исследователей, занимающихся проблемами управления, к изучению трудовой мотивации так высок потому, что именно в сфере мотивации следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Связь трудовой мотивации с рабочими достижениями можно представить в виде схемы (рис. 1) Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом, 2007, N 13-14, с. 16.

Рис. 1.1 - Мотивационная регуляция рабочего поведения

Одной из основных задач, стоящих в сфере управления кадрами предприятий, является преодоление равнодушия, отчужденности, преобладание сиюминутных интересов работников по отношению к процессу труда.

Большие надежды в этой области связывают с дальней перспективной моделью мотивации (концепция уровневой мотивации В.М. Теплова). Ее суть: «отношение человека к деятельности, а, следовательно, и то, как он выполняет ее, в сильной мере определяется тем, насколько далеко видит он перспективу стоящих перед ним задач». Дальняя мотивация связана с глубинными жизненными ориентациями любого человека, с его ценностными ориентациями, жизненными целями.

Мотивационная устойчивость и эффективность долговременных стимулов увеличивается с увеличением протяженности стимулов, адекватностью их жизненных ориентиров. Но как бы не была важна дальняя мотивация личности, необходимо наличие подкрепляющих, направляющих к ней ближних и средних перспектив.

Если работник способен повлиять на величину вознаграждения в любой момент и пользуется этой возможностью - это краткосрочная система вознаграждения. Если он только однажды (например, решив наняться в какую-либо фирму) может повлиять на динамику своей зарплаты, то это система долговременных вознаграждений.

Мотивация, так или иначе, формирует человеческий фактор и потому потребности для этого фактора играют очень важную роль. Мотивация отражает и миссию организации. Если миссией организации является принцип; «цель все, а средство - ничто», то мотивацией работника будет соответствующая: выделится среди других любой ценой. Мотивация отражает цепочку ценности организации, является ее средством выражения

Мотивация как процесс представлена на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1.2 - Процесс мотивации

Элемент усилие отражает меру интенсивности или настойчивости. Человек, имеющий тот или иной мотив, выполнить свою работу усердно и энергично. Однако и самые огромные усилия вряд ли способны привести к хорошим результатам работы, если они не направляются в нужное русло, т.е. именно в том направлении, которое принесет пользу организации.

Каждый менеджер должен стремиться к усилиям, направленным на достижение целей организации и полностью согласующимся с ними.

И наконец, как видно из рисунка 1. мотивацию следует рассматривать как процесс удовлетворения тех или иных потребностей индивида. Термином «потребность» в нашем случае определяется конкретное внутреннее состояние, которое делает те или иные результаты деятельности индивидуума привлекательными для него. Неудовлетворенная потребность (далее по схеме 1.) напряжение, стимулирующее повышение усилий со стороны конкретной личности. Это интенсивность усилий вырабатывает поведенческую функцию поиска конкретных целей, которые удовлетворяют потребности и снижают напряжение.

Управления мотивацией дает организации:

- рост производительности труда;

- снижение текучести персонала;

- формирование приверженности компании;

- развитие персонала;

- улучшение управляемости персонала;

- повышение качества трудовой жизни Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 5. - С. 12..

Соотношение разных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальная и обусловлена многими факторами. Среди них: уровень благосостояния, социальный статус, профессиональная квалификация, должность, система ценностей и т.д Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. С. 4.

Чем выше мотивация сотрудника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше, эффективнее, стремится к саморазвитию, повышению квалификации в рамках своей работы; тем выше его лояльность к организации. Работник идентифицирует свои личные цели со стратегическими целями компании. В результате производительность труда растет, а следовательно, растет и прибыльность компании Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. - 2010.- N 5. С. 112.. Безусловно, каждая компания имеет свои индивидуальные особенности, зависящие от ее размера, области деятельности, стиля управления, в соответствии с которыми необходимо выстраивать систему рыночной мотивации персонала.

1.2 Понятие «системы мотивации» и содержание её элементов

Теория и практика менеджмента показывает, что на современном этапе развития рыночной экономики наиболее эффективной является социотехническая модель управления, т.е. такая модель, человеческому фактору отводится ведущая роль. При этом человек рассматривается не только как фактор производства, но и как личность, для которой важно не просто работать, но и испытывать удовольствие от работы, своего положения в организации, в коллективе, от общения с руководителями и работниками.

В результате управление мотивацией становится сложным процессом, который требует учета не только количества и качества труда, но и учет всех условий формирования мотивов поведения работников, условий повышения удовлетворенности трудом. В связи с этим встает вопрос о создании и функционировании на предприятиях систем мотивации труда.

Под системой понимается некоторое множество элементов, созданных для достижения наперед заданных целей.

Под системой мотивации труда понимается комплекс мероприятий, включающих стимулирование труда развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы предприятия.

Таким образом, под системой мотивации труда можно понимать комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии, которое обеспечивает высокий уровень эффективности труда, удовлетворенности трудом. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. - 2006. - N 5. - С. 27-31

Каждая в отдельности модель (система) мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличаются одна от другой не только по форме, но и по содержанию.

К числу основных элементов системы мотивации труда относятся:

система оплаты труда работников;

система вознаграждения;

социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников.

Во всех компаниях есть отдельные элементы системы мотивации -- в разных сочетаниях, но, как правило, они не решают всего комплекса задач, таких как привлечение лучших специалистов, достижение наивысших результатов деятельности, дифференцированное стимулирование работников, которые показывают стабильно высокие результаты труда, развитие (или изменение) корпоративной культуры.

Но если мы говорим о системе мотивации, это значит, что все ее составные части должны быть взаимосвязаны и согласованы с ключевыми для развития компании параметрами: производительность и качество труда (см. рисунок 3) Костенчук И. Мотивация труда в период изменений в компании [Электронный ресурс] // HR-Portal - URL: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-truda-v-period-izmenenii-v-kompanii [12.11.2009].

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1.3 - Система мотивации

Перечень других элементов в системе мотивации будет различным как для одной организации в зависимости от конкретной ситуации, так и для разных организаций (таблица 2).

Таким образом, существует много вариантов систем мотивации к труду. Предприятия включают в систему мотивации те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С.Яхонтова. - СПб: Питер, 2005. С. 36.

Таблица 1.2

Элементы системы мотивации

Блок материальных стимулов

Блок элементов организации труда

Блок нематериальных стимулов

Система оплаты труда:

премирование

доплаты и надбавки

Постановка целей

Признание ценности работника для организации (вынесение благодарности, привлечение к принятию решений)

Участие в собственности и прибыли предприятия

Расширение трудовых функций

Предоставление работнику свободы творчества

Материальное поощрение:

предоставление кредитов

обеспечение бесплатными путевками

скидки на продукцию предприятия

призы и подарки

Обогащение труда (повышение содержательности труда)

Удовлетворение социальных потребностей:

* сохранение неформальных групп

* создание духа единой команды

* взаимная поддержка

Бесплатное (частично платное) питание работников

Оценка персонала и производственная ротация

Обеспечение возможности обучения

Доставка работников транспортом организации

Улучшение условий труда

Возможность повышения квалификации и карьерного роста

Право пользования:

* сотовыми телефонами

* служебной машиной (или компенсации за бензин)

* отдельным кабинетом

Применение гибких графиков работы

Вознаграждение свободным временем

Развитие систем:

добровольного медицинского обслуживания

пенсионного обеспечения материальной помощи

Своевременная и оперативная обратная связь

Высокий имидж организации (брэнд компании)

Одной из наиболее эффективных является материальная денежная мотивация, однако она требует значительных финансовых ресурсов компании. Основной элемент материальной денежной мотивации - заработная плата, которая формируется за счет должностного оклада, а также комиссионных вознаграждений, премий, доплат, надбавок и иных форм оплаты труда работника.

Премиальное вознаграждение как переменная часть заработной платы регулируется локальными нормативными актами компаний, устанавливается, как правило, в процентах от должностного оклада работника и в большинстве современных компаний зависит от достижения ключевых показателей эффективности деятельности. Очень важно обеспечить прозрачность и доступность системы премирования - работники должны четко понимать, когда, за что и в каком размере они получат премиальное вознаграждение, должны на старте знать "правила игры".

Что касается выплат социального характера, некоторые из них регулируются ТК РФ, например ст. ст. 255 и 256 (отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком). Корпоративными стандартами могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как предоставление материальной помощи в случае смерти близкого родственника работника, при рождении ребенка, при выходе работника на пенсию и т.д.

Неденежная мотивация - еще один вид достаточно эффективной материальной мотивации персонала. Это целенаправленные действия по поощрению сотрудников, не связанные с денежной компенсацией и иными формами выплат, также может существенно повлиять на результаты трудовой деятельности персонала. К ней относятся все социальные блага, которые предоставляются сотрудникам: добровольное медицинское страхование, служебная мобильная связь, служебный транспорт и иные инструменты, способствующие систематическому улучшению условий труда. По нашим наблюдениям, в последние годы большинство работодателей активно используют данный вид мотивации, который основывается на том, что каждый работник имеет собственную систему ценностей и уникальный набор потребностей, напрямую не связанных с материальными вознаграждениями Олейникова, Т., Эффективная мотивация / Т.Олейникова, А.Попов // ЭЖ-Юрист. - 2010. - N 23. - С. 15..

В современной корпоративной практике принято выделять три комплекса мероприятий по реализации нематериальной мотивации. Первый - мероприятия по реализации потребностей в признании и уважении, осуществляемые за счет созданной системы корпоративных наград за определенные достижения, а также корпоративных конкурсов. Второй - комплекс мероприятий по реализации потребности принадлежности к команде и причастности к компании. В первую очередь данный комплекс реализуется через возможность представлять компанию на различных конференциях, семинарах, в СМИ и корпоративные мероприятия и соревнования, не связанные с профессиональной деятельностью. Третий комплекс - мероприятия по предоставлению возможностей в развитии и обучении - включает в себя возможность обучения сотрудников в корпоративном университете или по любым иным образовательным программам, формирование и развитие у работников внутреннего кадрового резерва, возможности самостоятельно выбирать пути решения поставленных целей и, самое главное, предоставление возможности карьерного роста.

И у материальной, и у нематериальной мотивации есть свои достоинства и недостатки (см. табл. 3) Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б.Лукьяненко // Руководитель автономного учреждения. - 2010. - N 2. - С. 16 - 23..

Таблица 1.3

Сравнительный анализ материальной и нематериальной мотивации

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

Достоинства

Ощутимое вознаграждение, всеми приемлемое, принятое в обществе

Не требует значительных денежных затрат, при умелом и "точечном" попадании дает длительный и ощутимый эффект.

Недостатки

Если это единственный стимул, который удерживает сотрудника на работе, его легко переманить, предложив большую сумму.

В случае, если у сотрудника превалирует нематериальная мотивация, при потере интереса к ней он также легко покинет компанию. Для их применения необходимо тонкое знание темы.

К элементу мотивации по организации труда можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирования и отопления и пр. Сюда же относят выдачу всему персоналу спецодежды в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы).

Можно достаточно долго перечислять различные элементы, которые используются на практике, но основным вопросом все-таки остается продуманная система мотивации, разработанная с учетом всех критериев, особенностей и нюансов как бизнеса компании, так и ее внутренних механизмов, и образующая единую, целостную структуру Власова, Е. Система мотивации - как привлечь и удержать / Е.Власова, Т.Копачевская // Управление персоналом. - 2010. - N 8. - С. 18 - 19..

Во всех компаниях есть отдельные элементы системы мотивации -- в разных сочетаниях, но, как правило, они не решают всего комплекса задач, таких как привлечение лучших специалистов, достижение наивысших результатов деятельности, дифференцированное стимулирование работников, которые показывают стабильно высокие результаты труда, развитие (или изменение) корпоративной культуры. Но если мы говорим о системе мотивации, это значит, что все ее составные части должны быть взаимосвязаны и согласованы с ключевыми для развития компании параметрами: производительность и качество труда Костенчук И. Мотивация труда в период изменений в компании [Электронный ресурс] // HR-Portal - URL: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-truda-v-period-izmenenii-v-kompanii [12.11.2009].

Сбалансированной системе мотивации присущи следующие признаки:

- уровень оплаты труда в компании соответствует рыночному;

- оплата труда справедлива;

- критерии оценки результатов деятельности объективны;

- каждый сотрудник понимает, за что он получает зарплату и премию;

- механизмы расчета вознаграждения известны каждому сотруднику Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации // Управление персоналом. - 2008. - N 3. - С. 49-55..

Залогом действенности системы мотивации персонала является учет при ее создании требований всех заинтересованных сторон (пример - табл. 4). Через соответствие этим требованиям обеспечивается качество самой системы мотивации.

Таблица 1.4

Требования заинтересованных сторон к системе мотивации персонала на предприятии Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 4

Заинтересованная сторона

Требования заинтересованной стороны к системе мотивации

Предприятие (руководство)

1. Обеспечение выполнения принимаемых решений

2. Небольшая трудоемкость реализации положений системы мотивации

3. Соответствие ресурсам предприятия

Персонал

1. Возможность реализации собственных потребностей через материальное и нематериальное вознаграждение

2. Прозрачность системы мотивации

3. Справедливость системы мотивации (возможность в большинстве случаев проследить связь между собственными усилиями и получаемым вознаграждением в любой форме)

Государство

Соблюдение требований законодательства относительно персонала

Дополнительными требованиями к системе мотивации с позиции общего менеджмента предприятия можно считать:

- надежность - как достоверность (объективность) отображения принятыми показателями реального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия;

- оперативность действия - используемые показатели должны соответствовать темпам принятия решений на предприятии и способствовать предотвращению любых несоответствий в работе;

- простоту - выражается предельно минимальным количеством показателей, процедур по их измерению и расчету и должностных лиц, вовлеченных в систему (без ущерба для результатов ее функционирования);

- максимальную ориентацию на достижение стратегических целей организации.

Однако главным мотивирующим (или демотивирующим) элементом в системе стимулов был, есть и будет сам сотрудник. Если ему не интересна выполняемая работа, какие бы мотивационные "пряники" ему ни предлагались, они не будут иметь большого значения. В этом случае лучше расстаться по-хорошему, чем работать по-плохому. Поэтому при подборе кандидатов руководителю стоит оценивать их не только с точки зрения компетенций и профессионализма, но и обращать внимание на оптимизм, энтузиазм, уровень внутренней мотивации к работе, на стремление к росту. Гораздо проще научить новичка, обладающего желанием совершенствоваться, чем мотивировать высококлассного, но ленивого специалиста. Ведь энтузиазм (мотивация) имеет очень большую силу. Это именно та энергия, за счет которой организация может двигаться вперед, достигать своих целей, изменяться и выигрывать в сегодняшнем мире Круглова Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам // Руководитель бюджетной организации. - 2010. - N 8. - С. 76..

В то же время, система мотивации и стимулирования персонала существует в любой организации независимо от того, зафиксирована она формально или нет Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. 2010. - N 5. - С. 100..

1.3 Этапы разработки системы мотивации

Для создания эффективной системы мотивации персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации Митрофанова, Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности / Е.Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 1. - С. 45-47..

При разработке системы мотивации, стимулирования персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия - определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика - это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.

Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации персонала.

Стратегия определяет направленность системы мотивации, которые требуются для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих и в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

Цель стратегий системы мотивации персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, основанных на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Для выбора стратегии системы мотивации персонала, которая может быть приемлемой для организаций, охарактеризуем основные стратегии мотивации (табл. 4) Митрофанова, Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности / Е.Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 1. - С. 45-47..

Таблица 1.5

Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала

Вид стратегии

Описание стратегии

Стратегии мотивации, ориентированные на связь с миссией и целями организации

Миссия определяется как удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества. Связь между миссией и стратегией мотивации носит этический характер, который представляется в качестве основополагающего для формирования системы мотивации.

Стратегия поддержания зарплаты на уровне требований рынка труда

Ориентация на средний, установившийся на рынке труда уровень заработной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения организации; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только на зарплате, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий превышения среднего уровня зарплаты - отставания роста квалификации от роста оплаты труда и в результате нарушения их единства.

Стратегии мотивации, обусловливающие позитивный образ организации

Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, социальную по своей направленности, а именно способствует созданию в общественном мнении образа организации, который, в свою очередь, является основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого персонала.

Стратегии мотивации, ориентированные на повышение качества трудовой жизни

Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но его семью: средств должно быть достаточно для удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи.

Стратегии мотивации, ориентированные на развитие персонала

В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации.

Стратегии мотивации, ориентированные на инновационную активность организации и персонала

Также связаны со стратегиями развития и роста. Инновационные процессы не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении.

Стратегии мотивации, обеспечивающие движение персонала в связи с потребностями организации

"Стабильность - движение" - две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для предотвращения увольнения работника предусматривают использование следующих средств материального и нематериального стимулирования: снятие с очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомственного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, установленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади.

Стратегии мотивации, обеспечивающие эффективную дифференциацию вознаграждения персонала

В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организации - своего рода организационного равенства и сотрудничества и включают следующие требования:

- оплачиваться должна работа и связанная с ней ответственность, а не занимаемая должность;

- дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы;

- отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работника не может быть большим и оценен организацией выше, чем трудовой вклад и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимулирование талантливого работника.

Стратегии мотивации, ориентированные на развитие персонала

В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации.

Наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации и стимулирования труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегий Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008..

Хотя работодатели и соглашаются с тем, что эффективная система мотивации - важный элемент работы с персоналом, далеко не все из них последовательны во внедрении мотивации как системы Мурашов, М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? / М.Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2008. - №4. - С. 9. Методы изучения трудового поведения работников, их мотивации используются на Западе уже не одно десятилетие. По мнению специалистов, с появлением компьютера и Интернета себестоимость их разработки снизилась, и она стала проводиться легко и быстро. Однако принципиально новые технологии не появляются уже давно Батурина, О. Методы изучения мотивации сотрудников. / О.Батурина // Кадровый менеджмент. - 2008. - №7. - С. 16..

В общем виде механизм формирования системы мотивации труда отображен на рисунке 3.

Разработка системы мотивации включает в себя следующие этапы:

- диагностику мотивационной среды компании;

- построение базовой системы мотивации, а в дальнейшем и сегментированной мотивационной системы;

- проведение мониторинга и коррекции системы мотивации.

Начинать работу по разработке системы мотивации или ее совершенствованию следует с определения проблем в работе с персоналом.

Специалист в области мотивации, Ветлужских Е., выделяет этапы разработки системы мотивации более детально (таблица 6) См.: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 - с.119-122..

Таблица 1.6

Основные этапы создания комплексной системы мотивации и оплаты труда

Этапы

Содержание

1.Рразработка системы мотивации

Формулируются стратегические цели предприятия, цели системы мотивации, в соответствии с ними соотношение составляющих совокупных доходов

2. Определение эффективных мотивирующих факторов

Учитывать мотивационные факторы сотрудников. Особенно в отношении ценных работников и руководителей. Результаты анализа учесть в мотивирующих соотношении постоянной и переменной части заработной платы, надбавок, доплат и льгот.

3. Определение демотивирующих факторов

К ним относят: высокий уровень конфликтности, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений.

4. Выбор методов для формирования системы оплаты труда

Балльно-факторный метод для оценки должностей, система управления по целям, система сбалансированных показателей, система депремирования. Задача - выбрать наиболее подходящую.

5. Разработка целей, их декомпозиция

Определяются цели компании и проводится их временная иерархическая декомпозиция.

6. Разработка проекта системы оплаты и мотиваци

Проводят оценку должностей или рабочих мест, устанавливают постоянную и переменную часть заработной платы, определяют цели и систему сбалансированных показателей, критерии измерения, показатели премирования в соответствии с выбранной методологией.

7. Разработка системы льгот

Анализ потребностей сотрудников, выбор системы формирования льгот (по «принципу кафетерия» или по грейдам, иную), рассчитать все затраты и последствия внедрения.

8. Разработка системы материальной немонетарной мотивации

Провести анализ методов нематериальной мотивации, наличие обратной связи с сотрудниками, существующий социально-психологический климат, стиль руководства. По результатам анализа возможно обучение руководителей и сотрудников.

9. Проведение тестового прогона

Провести тестовый прогон вновь созданной системы оплаты труда и мотивации. Оценить изменения в заработных платах, мониторинг рынка заработных плат, внести необходимые изменения. Желательно, чтобы у тех, кто достиг 100% выполнения целей, доход увеличился минимум на 15%.

10. Обсуждение новой системы вознаграждения

Презентация проекта для топ-менеджеров, обсуждение, корректировка.

11. Внедрение

Ознакомить всех сотрудников с новым положением о системе вознаграждений. В течение следующих 2-х месяцев - платить заплату по старому положению и предоставлять расчет по новой. Оказывать консультации сотрудникам по новой системе.

12. Осуществление пилотного проекта

Ввести новую систему в одном из подразделений компании, провести анализ, учесть ошибки, внести коррективы. Затем распространять на другие подразделения (предприятия).

Определение целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться оценка соответствия существующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом.

Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.

Задачи исследования существующей системы мотивации:

- анализ результатов и эффективности труда персонала;

- анализ удовлетворенности трудом персонала;

- анализ мотивационной деятельности предприятия.

Результатом такого анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В.Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - N 9. - С. 9..

Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации (табл. 7). Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования системы мотивации Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 1. - С. 8-11..

Таблица 1.7

Методы исследования системы мотивации

Методы исследования мотивации

Содержание

Выделение проблем

Анализ проблем организации

- сбор информации о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала,

-оценка влияния этих показателей на общеорганизационные результаты.

На наличие организационных проблем в области мотивации всегда указывают:

- уровень текучести, если его показатели в течение достаточного длительного периода (не менее полугода) превышают 7 - 10%;

- понижающаяся в течение указанного периода динамика производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.

Анализ документов

- положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников;

- положение об аттестации определяет методы и порядок определения результатов и эффективности труда персонала;

- правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д.

Дают официальную информацию обо всех элементах системы мотивации и проблемных областях.

Анализ внешних факторов

Анализ:

- рынок труда,

- предприятия-конкуренты,

- трудовое законодательство

- и т.д.

Выявить условия внешнего окружения, создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.

Социологический опрос

Исследование отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.

Необходимость обоснования выбора метода исследования

Наблюдение

Изучение реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов.

Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства.

Исследование мотивационной деятельности организации основано на анализе основных элементов системы мотивации, к которым относятся:

- совокупность требований к результатам труда и поведению сотрудников;

- совокупность применяемых на предприятии форм и способов экономического и неэкономического воздействия на персонал.

Результатом такого анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В.Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - N 9. - С. 9..

Практики решаются на принципиальные изменения тогда, когда не могут дальше жить по-старому (см. рис. 4) См.: http://www.hr-portal.ru/img/art/1147_pic3_0.jpg.

Издержки на персонал составляют 50-70% от общей суммы

Значительная часть их уходит на заработную плату

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены