Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

Следующим измерением культуры по Хофстеде является шкала «мужественность - женственность». Данное измерение презентует, каким образом разделены роли между полами в обществе. Наличие обоих полов среди людей остается естественным фактом, и уникальной отличительной чертой между ними является то, что женщинам в определенный момент жизни приходится пройти через процесс рождения ребенка, причем биологически предопределено, что беременность - это исключительная прерогатива женского пола, на которую мужчины не способны. Однако кроме репродуктивной функции людям также приходится отвечать за безграничное количество прочих обязанностей, которые аналогичным образом могут делиться на исконно женские и типично мужские. Данное деление по природе своей социальное и происходило в каждом обществе по-своему с течением истории, и к нынешнему времени закрепилось в национальной культуре, предопределяя, какие занятия характерны скорее для мужчин, а что возлагается, в основном, на женщин. Разумеется, разграничение обязанностей варьируется от культуры к культуре, и основным различием является то, насколько в данном обществе позволяется и мужчинам, и женщинам примерять на себя большое количество разнообразных ролей. В некоторых социумах закрепилось довольно четкое и устойчивое разделение между мужскими и женскими занятиями. В этом случае мужчины берут на себя наиболее активную, доминантную роль, тогда как для женщин определены занятия, связанные с уходом, заботой и поддержкой мужской половины. В противовес таким обществам существуют и другие, в которых подобное явное и строгое разделение ролей отсутствует, а вариация, наоборот, допускается. Первые общества с максимальным разделением ролей по шкале Хофстеде соответствуют цифре 100 и относятся к мужественным культурам, а вторые, для которых характерна минимальное разделение, соответственно, располагаются ближе к нижней планке шкалы и отнесены к женственным культурам.

В традиционно мужественных культурах ценности, связанные с доминированием, насквозь пронизывают все общество. Для членов такого социума важными являются хвастовство и способности выставить напоказ перед окружающими свои достижения в любых областях как материальных, так и связанных со статусами и положением в обществе. Также приветствуется зарабатывание денег, богатство и например, большие размеры материальных благ и видимых атрибутов богатства: автомобилей, домов, украшений и т.д. В противоположность мужественным, для женственных культур преобладающей для обоих полов ценностью является исполнение роли, более близкой женскому началу. В число таких ценностей включают отсутствие стремления похвалиться и выставить напоказ свое богатство или всяческими способами подчеркнуть свое высокое положение в обществе, равно как и возведение человеческих отношений выше денег и материальных благ наравне с заботой о качестве жизни и окружающей среде, помощи окружающим и в частности, слабым и угнетенным. Также в противовес мужественным культурам, в женственных большое не является синонимом хорошего, а ценится скромность и компактность. Вдобавок, типичный герой в среде мужественной культуры - успешный человек, добивающийся богатства и признания, пробивающий себе дорогу в высшие слои общества, тогда как в женственной культуре объектом симпатии со стороны общества будет слабый угнетенный неудачник. Таким образом, показатель мужественности культуры во многом влияет на самооценку и самоопределение нации.

Пятое измерение ^_ Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival. - McGraw-Hill, 2010. разносит культуры по двум противоположным полюсам: нации с долгосрочной и краткосрочной ориентацией. Ценностями в обществах с преобладающей долгосрочной ориентацией являются бережливость и постоянство, тогда как в краткосрочно ориентированных национальных культурах ценится уважение к традициям, выполнение социальных обязательств, а также «сохранение лица» в глазах других индивидов. В реальной жизни долгосрочная ориентация отражает готовность членов общества жертвовать настоящим в пользу лучшего будущего. О наличии долгосрочной ориентации может свидетельствовать осуществление в национальном масштабе проектов, завершение которых намечено уже к моменту смены существующего поколения граждан грядущими. Люди таких культур характеризуются, в первую очередь, стойкостью и позитивным взглядом в будущее, а основными положительными качествами считаются склонность к запасанию, планирование будущего, прагматичность. Все перечисленные характеристики не находят отражения в обществах с преобладающей краткосрочной ориентацией, для которых более свойственна концентрация на истории, прошлом и настоящем. Определяющими в этом случае являются следование устоям, почитание и сохранение традиций, исполнение социального долга. На индивидов, принадлежащих таким культурам, как правило, действует значительное общественное давление, что пробуждает потребность в сравнении собственной жизни с окружающими и поддержании определенного имиджа в глазах ближайшего круга, сохранении собственного достоинства. Люди краткосрочно ориентированных наций склонны к стремлению получать результат в кратчайшие сроки, не задумываясь при этом о долгосрочных последствиях.

Наконец, шестым измерением культуры ^_ Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival. - McGraw-Hill, 2010. по Хофстеде является параметр «снисходительность - строгость». В данном показателе заключено отношение в обществе к естественным человеческим потребностям к наслаждениям. Из названия следует, что в культурах с высоким показателем снисходительности отношение к стремлению людей наслаждаться благами жизни будет так же довольно либеральным. В таких обществах не принято ограничивать себя в наслаждениях и веселии. В противоположность им, культуры, показавшие высокий результат в строгости восприняли бы подобное расслабленное поведение неприемлемым, так как в этих обществах ценится самоограничение и контроль, а также умеренность в праздности.

Перечисленные измерения культуры могут быть применены для повышения эффективности менеджмента и будут особенно актуальны в интернациональных компаниях, где руководящему составу, зачастую, приходится управлять подчиненными, принадлежащими другим культурам. Взяв на вооружение результаты проведенного Хофстеде исследования и руководствуясь построенными культурными профилями различных стран, менеджеры смогут учитывать различия в восприятии подчиненными окружающей действительности, обусловленные национальными культурами. Так как данное исследование предусматривает сравнение нескольких культур, в данной главе целесообразно представить результаты тестирования Хофстеде трех национальных культур, которым принадлежат участники проведенных в рамках данной работы экспериментов: Австрии, Италии и России. Исходя из того соображения, что страна происхождения данного исследования именно Россия, результаты этой страны стоит привести в первую очередь ^_ The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools - country comparison: Russia - Электрон. дан. - Режим доступа: http://geert-hofstede.com/russia.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).. Итак, по первому измерению «индивидуализм - коллективизм» Россия, скорее, относится к коллективистским культурам: уровень индивидуализма ниже среднего значения и составляет 39 из 100. В качестве еще одного доказательства склонности к коллективизму Хофстеде приводит типичные для русского языка конструкции, в которых преобладает местоимение «мы», когда речь заходит о группе людей в первом лице. На деле, в коллективистских культурах большое значение имеет доверие между людьми, складывающееся только после довольно близкого знакомства друг с другом. Далее, по шкалам «дистанции власти» и «избегания неопределенности» у рассматриваемой страны ярко выраженные высокие показатели, что характеризует российское общество как «человеческую пирамиду»: очень большая дистанция власти (93) с крайним неприятием неопределенности (95). В жизни высокий результат по дистанции власти выражается в сильной централизации, а также повсеместном подчеркивании роли статусов, о чем следует помнить, например, во время переговоров и деловых встреч, а сильное избегание неопределенности также диктует склонность к крайне детальному изучению контрагентов и получению максимума информации по ним. По показателю «мужественности» (всего 36) российскую культуру можно отнести к женственным, что выражается, например, в скромности при первом знакомстве, а по ориентации Россия относится к долгосрочно ориентированным обществам (81), то есть основной ценностью в рамках данного измерения выступает прагматизм, а истина в понимании представителей этой культуры, во многом, зависит от конкретных обстоятельств и сложившегося контекста. И наконец, по шестому измерению Россия характеризуется низким значением «снисходительности» (20), что свидетельствует о сдержанности общества и строгом отношении к получению удовольствий.

Результаты России по шести измерениям Хофстеде в сравнении с Австрией ^_ The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools - country comparison: Austria - Электрон. дан. - Режим доступа: http://geert-hofstede.com/austria.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015). и Италией ^_ The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools - country comparison: Italy - Электрон. дан. - Режим доступа: http://geert-hofstede.com/italy.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015). приведены на рисунке 1.3. Различия между культурами перечисленных стран видны, начиная с первой характеристики: Австрия более индивидуалистичная страна, тогда как Италия показывает почти вдвое большее значение индивидуализма, чем Россия, из чего следует вывод о том, что индивиды в Австрии и Италии менее привержены влиянию групп и более независимы и самодостаточны.

Рис. 1.3. Сравнение культур России, Австрии и Италии по 6 измерениям Хофстеде

Еще более значительный разрыв показывают страны по измерению дистанции власти. Так, Россия и Австрия оказались на противоположных полюсах, а Италия удерживает среднюю позицию. Таким образом, австрийцам и итальянцам, не привыкшим к сильной централизации и прямому контролю, будет довольно сложно свыкнуться с наличием таковых в типичной российской структуре управления. Довольно схожими можно назвать эти культуры по двум показателям: избеганию неопределенности и долгосрочной ориентации, в этом, можно сказать, нации близки друг другу: аналогично некомфортно чувствуют себя при наличии неопределенности и ценят формальность и прагматичность, согласно описаниям, данным автором теории. По параметру мужественности российское общество выделяется на фоне австрийского и итальянского, показывая довольно низкий результат в сравнении с европейскими странами. На этой почве могут также возникнуть недопонимания и диссонансы, так как представители мужественных культур склонны проявлять доминантные реакции, тогда как в России к подобным паттернам поведения относятся с неприятием. Что же касается шкалы «снисходительность - строгость», то в этом случае, наоборот, Россия и Италия представляются более строгими к проявлению веселья нациями, в отличие от более терпимой к наслаждениям Австрии.

Рис. 1.4. Факторы, определяющие культуру группы

Таким образом, на данном этапе исследования выявлено две категории факторов, способных определить характер внутригруппового взаимодействия и, в конечном счете, культуру группы. Первая категория включает в себя объективные факторы окружающей социальной действительности, выраженные объективными условиями организации работы. Вторая же представлена факторами, обусловленными национальной культурой индивидов, составляющих группу. Схематично связь проиллюстрирована на рисунке 1.4.

Нерешенным остается вопрос, какая категория факторов является доминирующей и первоочередной при формировании культуры группы. Есть основания полагать, что объективные факторы организации работы в группе будут иметь решающее воздействие на ее членов. Причиной этому может служить тот факт, что образцы, закрепленные в более широком контексте, каким и является национальная культура по сравнению с культурой группы, производят меньший, более рассеянный, эффект на демонстрируемое поведение индивидов, в сравнении с локальным контекстом ^_ Плотников М. В. Современные социальные технологии менеджмента //Современные исследования социальных проблем. - 2012. - №. 2 - С. 122., представленным в данном случае объективными факторами организации. Данный тезис будет проверен в следующих частях работы, но прежде, будут проанализированы возможные способы организации совместной деятельности в группе.

1.2 Формы организации совместной деятельности

1.2.1 Анализ способов организации совместной деятельности в группе

Как уже было упомянуто выше, в число теорий, на которых основано данное исследование, входят формы организации совместной деятельности, выработанные Л.И Уманским. Ученый выделял три основных типа совместной деятельности ^_ Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. - "Просвещение", 1980.:

* Совместно-взаимодействующий;

* Совместно-индивидуальный;

* Совместно-последовательный.

При совместно-взаимодействующей форме организации совместной деятельности все участники рабочей группы выполняют одну на всех общую работу, при этом не существует разделения обязанностей между членами коллектива - все участники идентичны по своей роли в рабочем процессе. В качестве примера этого типа совместной деятельности можно привести перенос большого количества кирпичей или строительных блоков группой рабочих на носилках, когда к общему результату причастен каждый из грузчиков, кто прикладывал усилия, поднимая и перенося носилки. В этом случае все они выполняют одну работу общими усилиями и способны совершить бульшую работу, чем каждый из них в одиночку. Важно отметить, что при таком способе организации работы оценивается лишь общий результат, и в случае с переносом тяжестей важным будет лишь факт перемещения требуемого общего количества груза.

В совместно-индивидуальном типе организации совместной деятельности все участники занимаются идентичной деятельностью и, по сути, выполняют одну и ту же работу, однако, в отличие от совместно-взаимодействующего типа, оценивается вклад каждого человека. Ту же самую работу по переносу большого количества кирпичей, рассмотренную выше в качестве примера к совместно-взаимодействующему типу, можно также организовать с применением совместно-индивидуального типа. В этом случае процесс труда будет выглядеть следующим образом: каждому из грузчиков будет предоставлена свобода в выборе количества переносимых за один рейс кирпичей и числа этих рейсов, однако итоговое вознаграждение станет персонифицированным и будет напрямую зависеть от общего количества кирпичей, перенесенных каждым рабочим.

Совместно-последовательный тип организации деятельности проще всего представить в виде конвейера, когда объект трудовой деятельности переходит от одного сотрудника к следующему. Если рассматривать процесс переноски кирпичей, то окажется, что его также можно организовать с использованием совместно-последовательного типа. Для этого необходимо будет расставить грузчиков друг за другом таким образом, чтобы они составляли одну цепь, а кирпичи при этом передавались последовательно от одного работника к другому, перемещаясь от начальной точки до требуемого места. Однако стоит отметить, что в реальной жизни совместно-последовательная форма применяется с некоторым усложнением, а именно в сочетании с принципом разделения труда, когда при переходе к очередному звену цепи объект трудовой деятельности претерпевает заранее определенные изменения таким образом, что к финальной стадии рабочего процесса выходит конечный продукт - это и есть классический пример конвейера. Стоит однако отметить, что применение этого типа организации влечет за собой необходимость в отработанной технологии, строго описывающей этапы деятельности.

Помимо вышеперечисленных типов П.В. Малиновский также выделил совместно-творческий тип совместной деятельности ^_ Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.--М.: Институт социологии АН СССР. - 1990. - С. 75-102., который возникает в процессе объединения нескольких людей, например, для создании общего произведения искусств или в процессе решения сложной проблемы, требующей умственного труда нескольких профессионалов из различных областей, такой как создание инновационной продукции.

Все перечисленные типы схематично изображены на рисунке 1.5:

Четыре перечисленных типа совместной деятельности лягут в основу данного исследования, так как являются обоснованными результатами множества наблюдений и экспериментов социологов, изучающих внутригрупповое взаимодействие. По многочисленным наблюдениям ученых, именно эти типы, во многом, определяют то, какое будет выстраиваться взаимодействие между членами группы в процессе общей деятельности. Кроме этого, ценным фактом с точки зрения практического менеджмента является и то, что по мнению авторов теории о формах организации совместной деятельности, любую работу группы можно организовать одним из приведенных типов. В последующих частях работы будет сделана попытка найти связь между приведенными формами организации совместной деятельности и описанными ранее типами организационных культур в соответствие с концепцией OCAI Камерона и Куинна, а также будет проведен поиск возможного объяснения наличия такой связи, если она действительно обнаружится.

Рис. 1.5. Типы совместной деятельности по Л.И. Уманскому
и П.В. Малиновскому

1.2.2 Паттерны внутригруппового взаимодействия

Возвращаясь к взятым в качестве базовых теориям о четырех возможных формах организации совместной деятельности (совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной, совместно-последовательной и совместно-творческой) и четырех основных организационных культурах (клановой, рыночной, бюрократической и адхократической), можно выдвинуть предположение о наличии определенной корреляции между их элементами. Обращаясь к базисным допущениям и перечисленным ценностям, относящимся к той или иной организационной культуре по концепции OCAI, а также к дополнительным атрибутам, характеризующим компании с преобладанием какой-либо из культур и соотнося их с приведенными описаниями типов совместной деятельности, можно выявить близость в следующих парах культур и типов совместной деятельности:

· Клан - совместно-взаимодействующий тип;

· Рынок - совместно-индивидуальный;

· Бюрократия - совместно-последовательный;

· Адхократия - совместно-творческий.

Подтверждение представленного соответствия можно рассмотреть в трудах автора Т. Ю. Базарова ^_ Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. ТЮ Базарова, БЛ Еремина.--2-е изд., перераб. и доп //М: ЮНИТИ. - 2002.. Исследователь приводит описания форм совместной деятельности через формируемые на их основе наборы ценностей, которыми руководствуются сотрудники, что позволяет сравнить их с ценностями, описанными для каждой из организационных культур в системе OCAI. Так, например, у сотрудников, чья работа организована совместно-взаимодействующим типом, возникает сильная приверженность группе и ее нормам, а также авторитету лидера, что выражается в высокой степени единства и дружности коллектива. Если вспомнить описание базисных допущений для клановой культуры в рамочной конструкции конкурирующих целей, то они окажутся близкими с приведенным описанием совместно-взаимодействующей формы организации деятельности. Далее, Базаров описывает совместно-последовательный тип как высоко технологичный и требующий от персонала максимальной дисциплины и четкого соблюдения задокументированных инструкций и предписаний, что как раз соответствует бюрократической культуре в концепции OCAI. В качестве основной ценности совместно-индивидуального типа в работе Базарова указывается ориентация сотрудников на индивидуальный результат и высокая степень инициативности. Как правило при таком способе организации участники трудовой деятельности сами выбирают способ достижения высоких показателей. Борьба за результат, конкуренция и инициатива также являются и основными ценностями рыночной организационной культуры. При организации работы совместно-творческим методом у членов коллектива проявляется стремление к профессиональному развитию и получению новых знаний и навыков за пределами их существующих компетенций. Решения при таком подходе принимаются не большинством голосов, как это было бы в случае с совместно-последовательным типом, а нахождением консенсуса с учетом важности самого необычного мнения. Этот подход характеризуется гибкостью и ориентацией на новаторство и получение нового знания, что практически повторяет описание ценностей адхократической культуры.

Выводы по первой главе

Исходя из проведенного анализа, можно заключить, что внутригрупповое взаимодействие можно охарактеризовать одним из типов культур группы в соответствие с типологией, приведенной в теории OCAI. Каждая из четырех культур может быть охарактеризована по двум измерениям рамочной конструкции конкурирующих ценностей как гибкая, либо стабильная и, одновременно, внутренне, либо внешне сфокусированная. Работа групп, характеризуемых как стабильные, отличается прогнозируемостью, постоянством результатов и высокой продуктивностью. Группы же, обладающие характеристикой гибкости, наоборот, с трудом поддаются прогнозу, но зато могут самостоятельно организовать взаимодействие и подстроиться под постоянно меняющиеся условия. Для групп с внутренним фокусом характерна концентрация на внутренних аспектах деятельности, в связи с чем, члены таких групп проявляют меньшую пассионарность. Члены групп с внешним фокусом, напротив, ориентированы на внешнее окружение, что проявляется в активности и инициативе. Кроме этого, в первой главе выявлено, по меньшей мере, две категории факторов, оказывающих влияние на культуру группы: объективные факторы организации и черты национальной культуры, однако остается неизвестным, какая категория является доминантной. Также в данной главе установлено, что существует взаимосвязь между способами организации совместной деятельности и типами культуры группы, однако на данный момент отсутствует объяснение и доказательство этой связи. Следующая глава призвана найти объяснение упомянутой взаимосвязи.

Глава 2. Тип совместной деятельности как фактор внутригруппового взаимодействия

2.1 Зависимость внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

С целью проверки выдвинутого в предыдущей главе предположения о взаимосвязи конкретного типа совместной деятельности с конкретной организационной культурой в рамках данной работы было проведено пилотное исследование. Оно представляло собой эксперимент с последующим опросом группы, в которую входили практикующие менеджеры различных уровней, проходившие образовательную программу на базе бизнес-школы, в количестве девятнадцати человек. Состав участников подбирался таким образом, чтобы члены группы были некоторое время до этого знакомы друг с другом и этим коллективом участвовали в учебном процессе до момента проведения эксперимента, что обеспечивало возможность построения на базе группы совместной деятельности. В ходе эксперимента участники должны были выполнять одну ту же по содержанию работу, но с применением различных форм организации совместной деятельности. После каждой итерации испытуемые выражали свое профессиональное мнение о результате, полученном в случае с каждым типом совместной деятельности. Высказывания выдвигались по нескольким пунктам, включающим в себя первую ассоциацию или метафору, которая лучше всего описывает данный вид организации, образ идеального лидера, наилучшим образом подходящего для команды с той или иной формой деятельности, образ идеального подчиненного, а также основные сильные и слабые стороны, достоинства и недостатки каждого из подходов к организации с точки зрения профессионального менеджмента. Сама работа группы в рамках эксперимента заключалась в составлении слов и смысловых предложений из букв алфавита, знаков препинания и знака удаления одного символа. С целью имитации совместной деятельности буквы всего алфавита были перенесены на таблички и распределялись между участниками таким образом, что за каждым из членов группы закреплялся случайный набор и выдавались соответствующие таблички, причем, двух одинаковых букв у разных людей быть не могло. Такая модель эксперимента ставила испытуемых в условия, при которых работу по написанию слов и предложений невозможно было выполнить в одиночку, а только совместно ввиду сильно ограниченного набора символов у каждого индивидуального участника.

В ходе эксперимента моделировались все четыре формы организации совместной деятельности: совместно-взаимодействующая, совместно-индивидуальная, совместно-последовательная и совместно-творческая. При описанных выше условиях эксперимента для организации работы совместно-взаимодействующим типом было необходимо, чтобы смысловые предложения составлялись всей группой сообща. В качестве задачи коллективу ставилось написание любого хорошо известного всем членам четверостишия, которое группа могла выбрать самостоятельно. Условным действием, обозначавшим печать того или иного знака, считалась поднятая вверх табличка и громкое и отчетливое произношение поднятой буквы или знака. Условно напечатанные символы фиксировались организатором эксперимента на листе бумаги так, что уже написанную строку мог видеть только он, тогда как испытуемым приходилось целиком и полностью полагаться на свои усилия.

Для имитации совместно-последовательной формы организатор эксперимента искусственно вводил регламенты и технологию работы группы в соответствие с требованиями к данному типу совместной деятельности. За описание технологии принималась случайно выбранная книга с уже написанными предложениями, в то время как сама технология заключалась в прочтении этих предложений организатором по одной букве, причем, буква только тогда считалась написанной, когда соответствующая табличка была поднята вверх ее владельцем из числа испытуемых. Для контроля написания предложений привлекался фасилитатор, записывающий буквы с поднятых табличек.

Совместно-индивидуальный тип организации деятельности был воссоздан следующим образом. В отличие от предыдущих форм, в совместно-индивидуальной должен оцениваться вклад каждого сотрудника индивидуально, соответственно, участникам предписывалось каждому составить фиксированное количество уникальных существительных, состоящих из не менее чем заданного числа букв, за отведенное время. Условие уникальности накладывалось на все слова, составленные всеми участниками, и если какое-либо слово повторялось у двух испытуемых, оно аннулировалось у обоих. Так как используя только свои буквы, отдельный участник не мог составить осмысленных слов, в процесс добавлялось еще одно условие, заключавшееся в том, что каждый испытуемый при возникновении потребности в конкретной букве мог свободно запросить право ее использования в своих словах у владельца этой буквы, причем, владелец имел право как согласиться, так и отказать в данной просьбе, обеспечивая тем самым уникальность составленных им самим слов. Успешное выполнение задания определялось как достижение поставленного результата в рамках отведенного времени.

Для моделирования совместно-творческого типа участникам эксперимента было предложено приложить усилия к созданию общего произведения творчества - некоторого уникального неповторимого продукта. Для этого испытуемые, добавляя на общую доску по одной букве из своего набора, должны были в процессе сотворчества составить две законченные фразы, связанные друг с другом по смыслу. В течение эксперимента запрещалось пользоваться вербальными и невербальными сигналами друг другу с целью побуждения кого-либо назвать какую-то из своих букв. Основной чертой протекания эксперимента являлось то, что никто из участников не знал наперед, какие слова и тем более, фразы будут сформулированы в следующие несколько минут, так как абсолютно каждый член группы мог в любой момент вставить любую из своих букв, какая покажется ему подходящей к уже придуманной части слова или фразы. Обладатель знака удаления символа мог воспользоваться им один раз, после чего был обязан передать его в пользование другого участника.

В соответствие с описанием характеристик групповых культур, приведенных в первой главе, взаимодействие в группе может быть охарактеризовано как гибкое, либо стабильное и внешне, либо внутренне сфокусированное. В рабочем процессе данные черты проявляются в степени предсказуемости и стабильности результата труда, а также в степени заинтересованности и пассионарности участников. Соответственно, проявленные группой высокая производительность и малое количество ошибок будут свидетельствовать о стабильности взаимодействия. Низкая степень предсказуемости, наличие значительного числа ошибок, но, в то же время, способность к самостоятельной организации взаимодействия будет указывать на гибкость группы. Аналогично, высокий уровень активности и пассионарности членов группы скажет о наличии внешнего фокуса, тогда как пассивность, скорее, будет свидетельствовать о внутреннем фокусе. Приведенные характеристики будут оцениваться в ходе пилотного исследования в сравнении между различными типами совместной деятельности, по чему можно будет судить о чертах взаимодействия и, в конечном счете, об установившейся культуре группы.

Итак, как уже было отмечено выше, после моделирования каждого из типов совместной деятельности проводилось обсуждение с участниками на тему того, как они охарактеризовали бы взаимодействие между членами группы, возникавшее при организации работы тем или иным способом. Для структурирования ответа испытуемым было предложено вынести общее законченное суждение по каждому из следующих пунктов:

· Метафоры или ассоциации, наиболее точно описывающие группу в процессе работы каждым из способов;

· Образ идеального лидера;

· Образ идеального сотрудника;

· Основные преимущества, достоинства;

· Основные недостатки;

· Наиболее подходящая ситуация применения.

Таблица 2.1. Характеристики типов совместной деятельности

Проведенное пилотное исследование показало, что при организации деятельности группы людей одним из рассмотренных способов взаимодействие между участниками рабочего процесса принимает определенную форму. Об изменениях, происходивших в характере взаимодействия можно было судить не только по внутренним ощущениям и впечатлениям членов эксперимента, которыми они делились после каждой итерации, но и по внешним проявлениям протекания процесса совместной деятельности. Например, по количеству и качеству речевых функций можно было составить представление об интенсивности взаимодействия. В рамках совместно-взаимодействующего типа отдельные участники время от времени проявляли активность в ситуациях, когда с написанием фразы, по их мнению, возникали трудности. Например, когда кто-то из членов группы терял концентрацию и не поднимал табличку с очередной буквой, наиболее активный участник побуждал владельца нужной буквы поднять ее. Такие очаги инициативы возникали довольно хаотично и только у тех, кто воспринимал задание с большей серьезностью и сильнее радел за общее дело, иными словами, более других был привержен ценностям группы. В основном же, участники сходились на мнении, что они не чувствовали личной ответственности за результат, иными словами, ответственность была размыта и обезличена. Как в случае с переносом тяжестей на общих носилках, каждый работник может проявлять меньшее участие, так как всегда есть напарники, усилиями которых можно компенсировать общий результат до желательного. Также, по впечатлениям испытуемых, в процессе составления фразы в отсутствии какой-либо технологии труда было очень сложно оставаться сконцентрированными на задании, что в итоге приводило к ошибкам и промедлениям - в некоторые моменты люди просто переставали понимать, на какой букве какого слова во фразе остановился процесс, тогда могла возникнуть общая дискуссия, по результатам которой проблема разрешалась, опять же, самыми активными участниками. Организация работы данным способом привела к значительному количеству ошибок как в процессе работы, так и в конечном результате, который сильно отличался от запланированного, равно как и сама работа велась неоптимальным способом, что сказалось на продуктивности, сильно понизив скорость работы. Описанные черты явно указывают на отсутствие стабильности в работе группы. Однако, с другой стороны, испытуемые в самом начале эксперимента смогли сообща договориться и принять решение о фразе, после чего успешно организовали взаимодействие между собой, что говорит о высокой степени адаптивности или гибкости. Судя же по низкой степени вовлеченности и личной ответственности членов группы, взаимодействию был присущ внутренний фокус. Гибкость и внутренний фокус - черты клановой культуры.

Работа группы совместно-последовательным методом отличалась тем, что проходила в полной тишине. Испытуемые так сильно сконцентрировались на своей основной задаче, которая состояла в своевременном поднятии таблички с той или иной буквой, когда она произносилась организатором, что абсолютно перестали контактировать друг с другом, тем более, что в рамках технологии от них этого и не требовалось. По завершении итерации участники признавались, что полностью потеряли какую-либо мотивацию к труду и слепо следовали инструкции по поднятию табличек, стараясь не пропустить свою букву. Более того, через непродолжительное время они почувствовали утомление, от чего мотивация упала еще сильнее. Также интересным фактом является то, что никто из участников не имел возможности понимать, над какой фразой целиком он трудится, так как каждый из них отвечал за свой скромный участок труда. Однако по завершении данной итерации испытуемыми не было допущено ни одной ошибки, а по сравнению с совместно-взаимодействующим способом, за то же время удалось выполнить гораздо больший объем работ. Этот факт дает основания полагать о стабильности взаимодействия при данной форме организации, а исходя из проявленной крайне низкой активности, можно заключить о внутреннем фокусе группы. Стабильность и внутренний фокус характерны для бюрократической организационной культуры.

Ход эксперимента в корне изменился, когда работа была выстроена с использованием совместно-индивидуальной формы организации. Так как по условиям испытания каждому участнику было необходимо составить свои собственные слова заданного формата за ограниченное время, отпала возможность понадеяться на других членов группы, таким образом, работа в неполную силу кем-то из участников не осталась бы незамеченной и явно указывала бы на того, кто решил расслабиться. Поскольку никому из испытуемых не хотелось выглядеть в чем-то хуже других, каждый из них начал прилагать усилия и проявлять инициативу, что внешне выражалось в начавшемся движении по аудитории в поисках недостающих букв, активных переговорах, которые со временем стали напоминать настоящий оживленный рынок. Отдельные индивиды начали даже бегать, чтобы успеть выполнить задание. Однако во всей этой суете со стороны удалось выявить одну интересную особенность. Несмотря на то, что количество речевых функций и их интенсивность, в целом, значительно возросла по сравнению с предыдущими итерациями, так как каждому пришлось договариваться с кем-то еще, все общение сводилось в итоге к удовлетворению индивидуальных планов, хотя от одного из участников прозвучало предложение в попытке облегчить труд всей группе, содержащее идею по оптимизации общего процесса, однако в начавшемся всеобщем движении данное предложение не было воспринято, хотя и было услышано. Объяснением такого поведения окружающих может послужить концентрация каждого на собственном интересе и наличие мотивации достичь желаемого индивидуального результата, а не терять время на поиск или реализацию решений, которые призваны улучшить общий результат. Если представить, что недостающие буквы участникам процесса приходилось бы искать где-то за пределами собственной аудитории, иными словами, если бы владельцами остальных букв были другие люди вне группы, то закономерно предположить, что контакты между ее членами свелись бы к минимуму, если не прекратились вовсе как не относящиеся к делу. В качестве основных черт данного типа совместной деятельности испытуемые отмечали инициативу, конкурентную борьбу и ориентацию на достижение результата, то есть элементы внешнего фокуса, а поскольку все участники собрали запланированное количество слов, то можно судить еще и о наличии стабильности. Таким образом, внешний фокус и стабильность соответствует рыночной организационной культуре.

В процессе создания чего-то нового и уникального с использованием совместно-творческой формы организации испытуемые должны были совместным творчеством составить две осознанные и связанные друг с другом по смыслу фразы. Основными отличительными чертами такого способа взаимодействия являлось то, что как только на общей доске появлялись первые буквы, каждый из участников по-разному представлял себе, в какое слово это может перерасти, а по мере добавления новых букв другими участниками с их собственным видением оставалось все меньше альтернативных вариантов по добавлению символов с сохранением смысла, таким образом, общими усилиями с учетом всех существующих в группе точек зрения собиралось случайное слово. Далее снова кем-то из участников стихийно добавлялась первая буква следующего слова, после чего и оно обретало осмысленную форму, представлявшую собой некий средний вариант взглядов всех членов группы. По впечатлениям самих испытуемых, продукт их деятельности с определенного момента начинал как бы создавать сам себя, так как, обретая определенную форму, комбинация букв предопределяла конечное число возможных вариантов продолжения, которые могли разглядеть все участники и лишь довести мысль до логического завершения. Еще одной особенностью данной формы организации совместной деятельности является и то, что весь эксперимент проходил в особой атмосфере, для которой было характерно приподнятое настроение участников и даже получение удовольствия от процесса. Что же касается результатов, полученных группой, то они и вправду являлись непредсказуемыми и уникальными, но, возможно, ценными только для данной группы и только в конкретный момент. Отсюда следует вывод, что не всегда продукт творческой деятельности представляет реальную ценность, например, для предприятия, разместившего заказ на разработку инновационного продукта. Однако, что можно заключить совершенно точно, так это важность самого процесса созидания для команды соавторов, в ходе которого они не только создают нечто неповторимое, но также и получают удовольствие от деятельности, и развиваются в профессиональном плане, как правило, за пределы своей нынешней компетенции через взаимодействие с такими же профессионалами из смежных областей. Для полноты описания данного типа совместной деятельности стоит также отметить, что работать с использованием данного способа организации хоть сколько-нибудь продолжительное время не представляется возможным, так как сам процесс является затратным по ресурсам и все-таки подразумевает под собой получение какого-то результата на выходе, что превращает работу по такому принципу, по сути, в проектную деятельность, а команды профессионалов - во временные структуры, формирующиеся динамически по случаю. Данный факт практически точь-в-точь повторяет основные постулаты адхократической организационной культуры.

Результаты пилотного исследования по набору параметров для каждого типа совместной деятельности приведены в таблице:

Таблица 2.2. Параметры взаимодействия для каждого типа совместной деятельности

Как видно из таблицы 2.2, характеристики работы группы, организованной с применением того или иного типа организации совместной деятельности коррелируют с приведенными ранее показателями для групп с преобладанием одного из четырех типов культур, что предоставляет набор параметров работы группы, поддающихся оценке. Эти параметры будут фиксироваться во время проведения экспериментальной проверки в дальнейшем с целью подтверждения обозначенной корреляции между типами совместной деятельности и типами культуры группы.

Таким образом, проведенное пилотное исследование подтвердило исходное предположение о наличии взаимосвязи между четырьмя типами совместной деятельности и формирующимися моделям взаимодействия, характерными для каждой из четырех организационных культур в соответствие с концепцией OCAI. Кроме этого, эксперименты выявили необходимость в подключении еще двух теорий, через которые возможно описать механизмы, лежащие в основе обнаруженной взаимосвязи. Речь о них пойдет в следующей части данного исследования.

2.2 Теоретическое обоснование зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

Описанное в предыдущей части работы пилотное исследование проиллюстрировало разницу в человеческом поведении при выстраивании совместной деятельности в группе с применением одной из четырех различных форм организации. С целью нахождения объяснения выявленным различиям данное исследование обращается к теориям о механизмах социального взаимодействия.

Объектом данного исследования выступает взаимодействие людей в группах, выполняющих ту или иную работу, соответственно, речь идет об индивидах, осуществляющих определенную некоторой целью деятельность вместе с другими. Пилотное исследование показало, что при различных обстоятельствах люди, составляющие рабочую группу, проявляют разные склонности по части отношения к труду и мотивации. Как уже было описано выше, при организации работы совместно-взаимодействующим способом участники, в целом, не ощущали личной ответственности за результат равно как и сильной мотивации, зачастую, могли позволить себе довольно расслабленный стиль работы без напряжения сил. В рамках совместно-последовательной организации испытуемые и вовсе потеряли любой интерес к происходящему, но при этом были целиком и полностью сосредоточены на работе своего небольшого участка трудовой деятельности, стараясь не допускать ошибок, однако общее настроение было подавленным и безынициативным. В случае с совместно-индивидуальным и совместно-творческим типами члены группы проявляли большую активность и демонстрировали сильную степень заинтересованности и причастности к процессу. Причем, для совместно-индивидуального было характерно стремление показать высокий результат, тогда как для совместно-творческого, скорее, важным был сам процесс.

Для объяснения вышеперечисленных особенностей необходимо обратиться к выводам, которые сделал ученый Р. Зайонц из серии проведенных им экспериментов ^_ Zajonc R. B., Heingartner A., Herman E. M. Social enhancement and impairment of performance in the cockroach //Journal of Personality and Social Psychology. - 1969. - Т. 13. - №. 2. - С. 83.. Исследователь наблюдал, каким образом присутствие других людей может повлиять на проявляемые испытуемым в процессе работы паттерны поведения. Зайонцем была выявлена интересная особенность, заключавшаяся в том, что в присутствии других людей индивид начинает проявлять доминантные реакции, что может выражаться в повышении работоспособности, но только для хорошо усвоенных простых операций. Данное правило действует в обратном направлении, если человеку приходится выполнять еще не освоенную и сложную работу, то есть, присутствие других в этом случае только помешает. В одних ситуациях, когда присутствующие люди занимаются той же работой, что и наблюдаемый испытуемый, между ними может возникать дух соперничества, что побудит участника эксперимента проявлять доминантные реакции, чтобы показать себя в чем-то лучше конкурентов. Однако интересным является и тот факт, что работу этого механизма можно наблюдать даже тогда, когда присутствующие люди являются просто сторонними наблюдателями. Причем, описанный эффект усиливается, если наблюдатели знакомы испытуемому или, что более важно, представляют собой авторитет для него. Последующие исследования не раз подтверждали проявление этого эффекта и позволили сформировать, так называемую, теорию социальной фасилитации. Согласно этой теории, присутствие других действительно возбуждает у индивида проявление доминантных реакций, что помогает при выполнении знакомых хорошо усвоенных действий и задач, однако эти же реакции ухудшают результаты индивида в сложных заданиях, где требуется освоение чего-то нового. Помимо этого, доминантная реакция усиливается, когда осуществляется наблюдение за человеком с целью оценки его действий или же индивид сам думает, что за ним наблюдают со стороны и оценивают.

Однако механизм социальной фасилитации далеко не единственный, действующий в процессе социального взаимодействия. Наравне с проявлением доминантной реакции в присутствии других так же средствами экспериментов было установлено, что в некоторых ситуациях людям свойственно прилагать меньше усилий, если они работают в группе. Речь в данном случае идет об экспериментах М. Рингельмана, который замерял продуктивность людей поодиночке и в группе ^_ Kravitz D. A., Martin B. Ringelmann rediscovered: The original article. - 1986.. Выяснилось, что по мере увеличения числа людей, вовлеченных в совместную трудовую деятельность, индивидуальные показатели каждого естественным образом снижаются по сравнению с выполнением того же задания в одиночку, иными словами, каждый начинает прилагать чуть меньше усилий, зная, что еще кто-то тоже выполняет эту работу. Данное явление принято называть механизмом социальной ингибиции или лености ^_ Ingham A. G. et al. The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance //Journal of Experimental Social Psychology. - 1974. - Т. 10. - №. 4. - С. 371-384.. На сегодняшний день известно несколько способов, позволяющих снизить влияние этого эффекта:

· Возможность идентификации и персонификации индивидуального вклада каждого из членов группы ^_ Williams K., Harkins S. G., Latanй B. Identifiability as a deterrent to social loafing: Two cheering experiments //Journal of Personality and Social Psychology. - 1981. - Т. 40. - №. 2. - С. 303.;

· Осознание важности задачи, ее трудность или наличие в ней смысла для участников ^_ Brickner M. A., Harkins S. G., Ostrom T. M. Effects of personal involvement: Thought-provoking implications for social loafing //Journal of Personality and Social Psychology. - 1986. - Т. 51. - №. 4. - С. 763.;

· Важность самой группы для ее участника и осознание им значимости своего вклада ^_ Sheppard J. A. Social loafing and expectancy-value theory //Multiple perspectives on the effects of evaluation on performance. - Springer US, 2001. - С. 1-24.;

· Высокая степень сплоченности команды.

Отсюда можно сделать вывод о том, как снизить эффект социальной лености при организации работы в группе. Для этого при формировании команды нужно отбирать только преданных группе лиц, радеющих за общее дело ^_ Sheppard J. A. Productivity loss in performance groups: A motivation analysis //Psychological bulletin. - 1993. - Т. 113. - №. 1. - С. 67.. Сформировав команду, необходимо поддерживать у ее членов высокий уровень вовлеченности в процесс решения общей задачи и вместе с тем давать сложные задания, способные вызвать интерес и замотивировать участников к их решению. Помимо этого, нивелировать описанный эффект нужно за счет проведения различий между вкладами в работу каждого участника таким образом, чтобы можно было однозначно определить, кто за что отвечал и какую работу выполнил. Также каждой работе необходимо поставить в соответствие объективно измеримый показатель, с помощью которого проводить качественную и количественную оценку ее выполнения.

Описанные теории, социальной фасилитации и социальной лености, могут быть взяты на вооружение организаторами совместной деятельности в качестве руководства по увеличению продуктивности групповой работы. Однако по пунктам, связанным с оценкой индивидуального вклада, теория социальной лености однозначно определяет необходимость в такой оценке, тогда как теория социальной фасилитации разграничивает данный пункт по степени сложности работы. Таким образом, при выстраивании эффективной деятельности группы необходимо применять комбинацию описанных выше теорий, учитывая характер работы. Для простых, хорошо усвоенных задач нужно ^_ Плотников М. В. Современные социальные технологии менеджмента //Современные исследования социальных проблем. - 2012. - №. 2.: