Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

· Организовать регулярное периодическое наблюдение за трудящимися, поставив их в известность о проводимом надзоре;

· Разбить работу на объективно измеримые участки и ввести показатели для оценки выполненной работы каждым из участников.

Соответственно, для организации работы над сложной задачей следует:

· Создать условия уединенности для участников рабочей группы и их отстраненности от источников внешнего наблюдения;

· Обеспечить высокий уровень сплоченности команды и преданности индивидов общему делу;

· Добиться осознания участниками сложности задачи и важности вклада каждого для ее решения;

· Применять только те методы контроля и оценки работы, которые не позволяют выявить индивидуальных вкладов сотрудников, а измеряют лишь общие результаты.

Перечисленные элементы организации труда для различных степеней сложности работы можно назвать механизмами уменьшения эффекта социальной лености, применяемые в зависимости от характера выполняемых задач. Из описания уже видно распределение этих механизмов по типам организации совместной деятельности, однако, прежде чем утверждать о превалировании того или иного способа компенсации эффекта социальной лености в том или ином типе совместной деятельности, данное исследование обратится к еще одной важной для понимания природы социального взаимодействия теории.

Речь пойдет о пяти механизмах координации совместной деятельности, выявленных зарубежным исследователем Г. Минцбергом, занимавшимся проблемой выстраивания организационных структур ^_ Mintzberg H. Structure in fives: Designing effective organizations. - Prentice-Hall, Inc, 1993.. Основной функцией организационной структуры, по заключению автора, является разделение рабочего процесса на заранее определенные участки, логически связанные воедино. Однако появление любого рода разделения закономерно диктует необходимость в последующем согласовании работы отдельных частей для достижения координации усилий и, в конечном счете, реализации задуманного результата. Всего ученый выделяет пять механизмов координации:

· Взаимное согласование;

· Прямой контроль;

· Стандартизация рабочих процессов;

· Стандартизация выпуска;

· Стандартизация навыков и знаний (квалификации).

Один из самых простых и естественных способов, которым группа работников может координировать свои действия является механизм взаимного согласования. При такой схеме координации люди самостоятельно подстраиваются друг под друга, общаясь непосредственно между собой, как правило, неформально. Такой подход дает практически неограниченную гибкость, но вместе с тем и большую долю непредсказуемости, а также низкую норму управляемости - при возрастании количества участников рабочей группы договариваться друг с другом напрямую становится все сложнее, и на это уходит все больше времени, что влечет за собой увеличение накладных расходов на взаимное согласование и, как следствие, снижение итоговой производительности. Специфика данного механизма делает его востребованным там, где присутствует большая доля непредсказуемости и непостоянства возникающих задач, а также на начальных этапах жизни организации, когда количество участников невелико, а само предприятие еще находится на стадии поиска верного способа работы и своего места на рынке. Как отмечает автор, такая модель координации может быть применима не только при выполнении относительно простых заданий, включающих работу небольшого коллектива или бригады над довольно простой задачей, но и в крайне сложных условиях. Например, если область задачи еще не изучена должным образом, и не выработано стандартное решение, иными словами, людям еще неизвестно, каким образом работать над данной проблемой, то в таких условиях с высокой долей неопределенности наилучшим решением так же будет позволить группе самой адаптироваться под сложившуюся ситуацию наиболее естественным образом - через неформальное обсуждение и взаимное подстраивание сотрудников друг к другу и к возникшим трудностям. В качестве примеров механизмов взаимного согласования можно привести небольшую бригаду строителей, работающих без прораба или группу разработчиков программного обеспечения, трудящихся над созданием инновационного приложения.

Как было отмечено выше, с ростом числа людей в рабочей группе их взаимная координация посредством прямого контакта друг с другом сталкивается с объективными трудностями в виде слишком большого количества переговоров и связанными с этим временными потерями. Логичной эволюцией механизма взаимного согласования в этом случае является появление одного руководителя, главенствующего над группой. Такой механизм координации совместной деятельности называется прямым контролем. При этом способе организации труда все обязанности, связанные с распределением задач и координацией усилий работников ложатся на плечи одного человека. Такая модель получается сильно централизованной, таким образом, что в ведении одного человека оказываются такие важные моменты, как распределение заданий среди подчиненных, наблюдение за работой и контроль ее выполнения, что в свою очередь значительно способствует повышению уровня координации. Обращаясь к примеру со строителями, приведенному выше, при добавлении в бригаду прораба, руководящего работами, механизм координации сменится на прямой контроль. Также ярким примером этого механизма является боевое подразделение армии с командиром во главе, который по принципу субординации наделен как всей полнотой власти над своими подчиненными, так и полной ответственностью за действия и результаты, показанные его подразделением. Наравне с возросшей управляемостью группы, по сравнению со взаимным согласованием, для прямого контроля также характерна сильная зависимость результата труда от профессиональных качеств и таланта руководителя, что значительно повышает требования к нему.

Помимо взаимного согласования усилий и прямого контроля за трудовой деятельностью добиться координации в работе группы можно также стандартизацией отдельных аспектов труда. Одним из вариантов такого подхода является стандартизация рабочих процессов. Данный механизм заключает в себе разработку подробнейшего плана действий для сотрудников - должностных инструкций. Для этого необходимо проделать внушительный объем работ по переводу технологии производства в форму алгоритмов действий, требуемых от каждого работника на конкретной должностной позиции. Примером здесь как раз может послужить потоковое массовое производство идентичной продукции, зачастую, с применением конвейера. Стандартизация рабочего процесса неслучайно применяется в промышленном производстве, так как обладает рядом преимуществ именно для этой сферы деятельности, а именно минимальной вариативностью, что приводит к максимальной предсказуемости результата, ведь в этом случае стандартизируется само содержание труда, причем, подразумевается, что и конечный выход рабочего процесса так же будет одинаков и воспроизводим от раза к разу.

В большинстве случаев стандартизация рабочих процессов может стать наиболее подходящим средством достижения наилучшей координации труда и высочайших показателей производства, однако зачастую встречаются такие виды деятельности, где не представляется возможным четко прописать содержание и порядок действий сотрудников, направленных на однозначное достижение желаемого результата. В таких ситуациях приходится прибегать к стандартизации выпуска. При использовании этого механизма за исполнителями закрепляют только лишь конечный результат работы, оставляя им на откуп выбор и реализацию средств достижения целевых показателей. Такой подход характерен для сфер, где в процессе работы приходится проявлять гибкость и изобретательность, а повторение одних и тех же действий может привести к абсолютно разным результатам, однако известны необходимые количественные и качественные характеристики выпуска, которые необходимо достичь. Наиболее подходящим примером использования стандартизации выпуска является работа сотрудников отдела продаж. Как правило, на каждого из них задается целевой показатель проданной продукции или услуг, к которому все они стремятся, но достигают различными методами, каждый по-своему: кто-то добивается выполнение плана своими знаниями техники продаж или талантом убеждения, другие же уговаривают на сделку ближайший круг друзей и знакомых. Как итог, данный механизм координации способен сочетать в себе как относительно высокую прогнозируемость результата, так и значительную гибкость подходов к работе.

Перечисленными средствами координации совместной деятельности можно было ограничиться, но окружающая деловая среда настолько многообразна, что иногда встречаются такие ситуации, в которых плановые показатели тоже могут оставаться неизвестными, тогда в организациях прибегают к единственно возможной альтернативе - стандартизации навыков и знаний (квалификации) сотрудников. Так как регламентировать рабочие процессы или закреплять целевые результаты более не представляется возможным, приходится формировать группу из работников, обладающих заранее известными навыками и компетенциями, другими словами, получившими определенное образование. Такой подход может предоставить частичную гарантию того, что между членами команды установится достаточный уровень координации ввиду полученных ими знаний в процессе обучения. Команда высококвалифицированных строителей, включающая каменщиков, крановщика и машиниста экскаватора может послужить примером механизма стандартизации навыков и знаний (квалификации) в действии. Такая бригада может не знать заранее, где и какой проект им придется реализовывать, однако строители могут быть уверены, что ввиду полученного ими до этого образования машинист экскаватора сможет вырыть траншею нужной конфигурации, крановщик правильно и вовремя сманеврирует тяжелым грузом, а каменщики сделают требуемую строительным проектом кладку.

Как правило, почти любое дело начинается с небольшого количества людей, а зачастую, и с одного, что по сути, не требует каких-либо специализированных механизмов координации, так как проще всего для них будет самостоятельно подстроиться друг под друга и самим же в процессе неформального общения договариваться о распределении задач и очередности их выполнения. Можно сказать, координация будет происходить сама собой естественным путем. Любой применяемый в этом случае специализированный механизм координации будет чем-то инородным и продиктованным группе извне, соответственно, будет только затруднять работу и снижать продуктивность команды.

Как таковые механизмы координации вводятся в организации только по достижении определенного размера, когда наоборот, взаимное согласование начинает мешать продуктивной деятельности группы, так как отнимает слишком много рабочего времени и усилий сотрудников. Первой же мерой, направленной на разрешение этой ситуации, будет реализация прямого контроля, заключающаяся в назначении лидера группы, за которым закрепляется индивидуальная ответственность за основные аспекты деятельности, такие как распределение задач, выстраивание рабочего процесса и контроль их выполнения. Так как с этого момента у процесса появляется единоличный владелец, в руках которого сосредоточена вся полнота власти, управление группой становится централизованным, а следовательно, и работа становится скоординированной.

По мере дальнейшего роста, организации, как правило, идут по пути стандартизации различных аспектов своей деятельности. Если решаемые задачи типичны и однообразны, а также возникают регулярно и предсказуемо на постоянной основе, то стандартизировать в таком случае можно само содержание труда или, иначе, рабочий процесс, что сделает выпуск компании максимально предсказуемым и воспроизводимым. Если же описание процесса не представляется возможным, то остается стандартизировать хотя бы выпуск, то есть, конечный результат деятельности, а выбор средств достижения переложить на самого сотрудника. В крайних случаях, когда даже результат заранее неизвестен компании остается полагаться на определенный набор компетенций у сотрудников, что приводит к стандартизации квалификации. Пройдя весь цикл усложнения механизмов координации совместной деятельности от взаимного согласования через прямое подчинение к различного рода стандартизации, зачастую, компания оказывается перед новыми вызовами, в условиях которых лучшим средством опять будет переход к самому естественному и простому взаимному согласованию.

Таким образом, любая организация с оглядкой на специфику ведения своего дела может применять тот или иной механизм координации совместной деятельности, чтобы достичь наилучший уровень согласованности действий и предсказуемости результата. Стоит также отметить, что перечисленные выше механизмы не применяются по одному в чистом виде, вместо этого используются их комбинации. Сложно представить себе управляемую организацию без лидеров различного уровня и неформальных коммуникаций между сотрудниками. Однако для каждой из приведенных в качестве примеров ситуаций существует наиболее характерный механизм или их сочетание.

Таблица. 2.3. Связь типов совместной деятельности с механизмами координации и способами снижения эффекта социальной лености

Совместно-взаимодействующий Механизм координации: Взаимное согласование, Прямое подчинение Способ снижения проявления лености: Приверженность группе и ее нормам	Совместно-творческий Механизм координации: Взаимное согласование, Стандартизация квалификации Способ снижения проявления лености: Сложность, важность работы и вклада в результат значимой группы
Совместно-последовательный Механизм координации: Стандартизация рабочих процессов Способ снижения проявления лености: Оценка индивидуальных усилий и результатов	Совместно-индивидуальный Механизм координации: Стандартизация выпуска Способ снижения проявления лености: Оценка индивидуальных результатов

Так, в каждом из рассмотренных в предыдущих частях работы типов совместной деятельности заложен определенный доминирующий механизм координации из пяти приведенных выше, равно как и присутствует доминирующий механизм снижения эффекта социальной лености, как это отражено в таблице 2.3. Два этих фактора ложатся в основу каждого типа совместной деятельности, предопределяя тем самым характер выстраиваемого взаимодействия в рабочей группе. Более подробно этот механизм будет рассмотрен в следующей главе данной работы.

2.3 Прогностическая модель зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

В предыдущей части работы были подробно описаны способы организации, а также механизмы координации совместной деятельности наряду с методами снижения эффекта социальной лености. Если рассмотреть эти теории вместе, то станет отчетливо видно, что в основе каждого из типов совместной деятельности лежит доминирующий механизм координации и метод борьбы с социальной леностью. Так, например, при работе совместно-взаимодействующим способом, группе предоставляется возможность самой организовать трудовой процесс посредством неформальной коммуникации и, если количество членов группы сравнительно велико, назначается старший сотрудник в качестве лидера. Таким образом, механизмами координации, лежащими в основе совместно-взаимодействующего типа организации являются взаимное согласование и, по необходимости, прямой контроль. Так как без определенного воздействия со стороны руководства участники трудовой деятельности, организованной совместно-взаимодействующим способом, не чувствуют сильной мотивации и склонны к значительному проявлению эффекта социальной лености, к ним применяются меры по снижению влияния данного симптома. Основным видом таких мер является обеспечение приверженности ценностям и нормам группы и поддержание высокой сплоченности, что повышает социальную значимость участия в общем деле для членов группы. Этот метод применим в виду того, что остальные механизмы, такие как оценка индивидуального вклада, не соответствуют, как правило, сложной и нестабильной специфике деятельности такой группы.

Для осуществления трудовой деятельности совместно-последовательным типом необходима технология работы, представляющая собой набор инструкций, что свидетельствует о наличии стандартизации рабочих процессов в качестве основного механизма координации. Так как данный тип применяется в довольно стабильных и однообразных условиях становится возможным достаточно подробно описать рабочий процесс, чтобы это описание не теряло своей актуальности необходимое количество времени. Так как работа разбивается на простые участки, можно добиться от сотрудников хорошего усвоения задач, что позволяет применить наблюдение за индивидуальным вкладом каждого в качестве средства компенсации эффекта социальной лености.

Совместно-индивидуальный тип организации основан на механизме стандартизации выпуска и контроля индивидуального результата. Это обусловлено относительно известными условиями работы. В отличие от него совместно-творческий тип применяется в условиях крайней неопределенности, а потому в его основе лежит взаимное согласование и стандартизация квалификации. Из-за высокой степени сложности деятельности эффект социальной лености уменьшается за счет обеспечения осознания важности работы и вклада каждого сотрудника для общего дела.

Продолжая рассуждение, можно предположить, что каждый из названных механизмов координации совместной деятельности и методов компенсации эффекта социальной лености в составе той или иной формы организации может влиять на конкретные аспекты внутригруппового взаимодействия. Например, стандартизация рабочих процессов явно способствует постоянству и стабильности, стандартизация выпуска также закладывает в деятельность организации высокую степень предсказуемости. Взаимное согласование и стандартизация компетенций, напротив, оставляют простор для вариативности. Следовательно, можно заключить, что тот или иной механизм, лежащий в основе какого-либо типа совместной деятельности, способен повлиять на такую характеристику, как гибкость. Иными словами, этот механизм может предопределить, будет ли внутригрупповое взаимодействие гибким и способным к вариациям или же склонным к стабильности и неизменности. Описанные характеристики соотносятся с одним из измерений в рамочной конструкции конкурирующих ценностей теории организационных культур Камерона и Куинна. Речь идет о шкале, на противоположных полюсах которой расположены гибкость и дискретность, стабильность и контроль, которыми могут характеризоваться организационные культуры. Таким образом, два вида стандартизации: рабочего процесса и выпуска, применяемые, соответственно, в совместно-последовательном и совместно-индивидуальном способах организации деятельности способствуют возникновению во внутригрупповом взаимодействии склонности к стабильности и контролю, тогда как взаимное согласование и стандартизация квалификации обеспечивают группе гибкость и дискретность.

Что же касается способов компенсации эффекта социальной лености, то каждый из них может сформировать определенный фокус группы. Так, например, повышение роли внутригрупповых ценностей в совместно-взаимодействующем типе побуждает ее членов концентрироваться на внутреннем мире группы, что порождает внутренний фокус и стремление к интеграции. Этому же способствует сосредоточение на процедурах и качестве их выполнения в совместно-последовательной форме организации. Оценка индивидуального результата, лежащего за пределами организации, используемая в совместно-индивидуальном типе формирует у сотрудников внешний фокус на достижении внешнего результата и соответствии требованиям внешнего окружения. То же происходит с участниками совместно-творческой деятельности, направленной на поиск новых решений и развитие за пределами существующих компетенций.

Таким образом, заложенные в каждом типе совместной деятельности механизмы координации относят группу к одному из противоположных полюсов на шкале «гибкость, дискретность - стабильность, контроль» по системе OCAI, а применяемые для каждого типа меры по уменьшению эффекта социальной лености предопределяют фокус группы на внутренних делах и интеграции или внешнем окружении и дифференциации.

Рис. 2.1. Модель зависимости культуры группы от форм организации совместной деятельности и факторами национальной культуры

Основываясь на проведенном анализе, автор предлагает прогностическую модель, изображенную на рисунке 2.1, связывающую четыре типа совместной деятельности с соответствующими типами культур группы. Связь обусловлена влиянием механизмов координации совместной деятельности и способов снижения эффекта социальной лености, лежащих в основе каждого из четырех типов деятельности, на характеристики взаимодействия, включающие гибкость, либо контроль, внешний, либо внутренний фокус.

Подводя итоги, вышеперечисленные теории, а именно типы совместной деятельности, механизмы координации совместной деятельности, теория социальной фасилитации и ингибиции, а также типы организационных культур, в совокупности могут дать представление о том, как организация труда с использованием одного из четырех типов совместной деятельности может способствовать формированию в рабочей группе той или иной культуры посредством воздействия на членов коллектива механизмов координации совместной деятельности и методов компенсации эффекта социальной лености, лежащих в основе примененного типа совместной деятельности.

Выводы по второй главе

В данной главе была теоретически обоснована связь четырех форм организации совместной деятельности и четырех типов культур группы. Основу этой связи составляют заложенные в каждом из типов совместной деятельности механизмы координации и способы компенсации эффекта социальной ингибиции или лености, которые, в свою очередь, действуют на формирующиеся паттерны взаимодействия индивидов в группе. Дальнейшей задачей этого исследования является экспериментальная проверка обнаруженной корреляции между типами организации совместной деятельности и культурой группы, проиллюстрированной моделью на рисунке 2.1.

Глава 3. Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

3.1 Экспериментальная проверка корреляции между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия

Целью дальнейшей экспериментальной проверки является выявление и подтверждение или опровержение закономерностей, касающихся организации групповой работы той или иной формой, описанных в предыдущих частях. Дизайн эксперимента остается неизменным, однако результаты будут интерпретированы уже с точки зрения выявленных связей между типами совместной деятельности, а точнее, лежащих в их основе механизмов, и противоположными полюсами измерений по системе OCAI. Особое внимание будет уделено признакам стабильности группы и контроля над ней, либо ее адаптивности и дискретности, а также склонности к внутреннему или внешнему фокусу.

Из пилотного исследования стало ясно, что при организации работы одними способами количественные и качественные характеристики результатов группы можно было назвать предсказуемыми и относительно стабильными, тогда как для других форм организации нельзя было дать такую оценку. В случае с проведенным пилотным экспериментом о стабильности можно было судить по количеству ошибок, допущенных при составлении слов, а также по временным затратам, необходимым для завершения задания. Следовательно, стабильной и контролируемой можно было считать ту форму совместной деятельность, при которой допускалось наименьшее число ошибок, а результат достигался за кратчайшее время. Этим требованиям соответствовало два типа совместной деятельности: совместно-последовательный и совместно-индивидуальный, в основах которых заложены механизмы стандартизации двух видов: рабочего процесса и выпуска. Это как раз согласуется с представленной выше теоретической моделью.

Обращаясь к результатам двух оставшихся типов совместной деятельности во время пилотного исследования можно утверждать, что, например, для совместно-взаимодействующего количество допущенных группой ошибок при написании заранее оговоренной фразы было значительно выше, а итоговая фраза получилась несколько деформированной и не соответствовала изначальному варианту. Данный факт свидетельствует об отсутствии такой характеристики, как стабильность и контроль в сравнении с совместно-взаимодействующим и совместно-индивидуальным типами. Что же касается совместно-творческого, то продукт деятельности в этом случае остается неизвестным ни для организатора, ни для группы вплоть до завершения работы, что говорит о полной непредсказуемости результата. Таким образом, можно заключить, что для совместно-взаимодействующего и совместно-творческого типов стабильность и контроль не характерны.

Однако помимо стабильности и контроля существует также характеристика гибкости и дискретности, выражающая степень адаптивности и вариативности, которой обладает группа. В случае с пилотным исследованием, совместно-взаимодействующий и совместно-творческий типы как раз обладали этими качествами, так как при такой форме организации группа была способна быстро перестраиваться для составления любой не определенной заранее фразы. Когда же работа проводилась в рамках совместно-последовательного и совместно-индивидуального типов, группа постоянно нуждалась, соответственно, в технологии рабочего процесса, представлявшей собой диктовку фраз по букве, или в четко обозначенном индивидуальном плане, содержащем качественные и количественные требования к словам. Следовательно, в сравнении с этими типами, совместно-взаимодействующий и совместно-творческий обладают высокой степенью гибкости, что так же соответствует составленной теоретической модели.

О склонности группы к внутреннему или внешнему фокусу можно судить по направленности усилий участников и концентрации внимания, соответственно на внутренних процессах или внешней среде. Так, при совместно-взаимодействующей форме во время пилотного исследования участники были сконцентрированы на внутренней организации процесса, в ходе чего договаривались об очередности действий, иногда побуждали друг друга, иными словами, были сосредоточены, скорее, на делах внутри группы. Для работы совместно-последовательным способом организации была явно характерна концентрация членов группы на своевременном выполнении своих обязанностей по всем установленным требованиям, что также формировало внутренний фокус.

Во время организации пилотного эксперимента совместно-индивидуальным методом испытуемые явно продемонстрировали направленность своих усилий вне собственной группы, а также проявили сильную активность для достижения результата во внешней среде. Им приходилось много договариваться с контрагентами, что явно свидетельствует о присутствии внешнего фокуса в их действиях. Так же и совместно-творческая деятельность характеризуется направленностью группы на нечто за пределами существующих компетенций, на совершенно новый уникальный продукт.

Таким образом, о действительном наличии взаимосвязи между типами совместной деятельности и характеристиками формирующегося в группе взаимодействия, а также о справедливости приведенной модели можно будет судить, если при повторении экспериментов организация работы группы с использованием каждой из форм совместной деятельности будет сопровождаться следующими наблюдениями.

Для совместно-взаимодействующей формы:

· Наличие значительного числа ошибок в действиях и конечном результате;

· Сравнительно низкая производительность, выраженная в больших временных затратах на выполнение задания;

· Относительно высокая гибкость и адаптивность к различным условиям;

· Концентрация участников на внутреннем мире группы.

Для совместно-последовательной формы:

· Малое количеством ошибок или их полное отсутствие;

· Высокие показатели производительности, отражающиеся в большем объеме работы, выполненной за то же время;

· Низкий показатель гибкости в виду слабой способности к адаптации;

· Сильная концентрация членов группы на внутренних процессах.

Для совместно-индивидуальной формы:

· Отсутствие ошибок или их незначительное количество;

· Высокая производительность труда;

· Низкий показатель гибкости;

· Ярко выраженная концентрация членов группы на внешнем окружении.

Для совместно-творческой формы:

· Непредсказуемость, уникальность результата;

· Нестабильная производительность;

· Крайняя степень вариативности;

· Фокусировка усилий группы на внешнем результате.

Эксперименты для проверки описанных критериев были проведены с двумя учебными группами одинакового размера, включавшими по десять студентов из России. Число участников организуемой группы было выбрано неслучайно и соответствует количеству людей, при котором достигается максимальная эффективность организаторской деятельности ^_ Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. - "Просвещение", 1980 - С.69.. Выборка студентов производилась по учебным группам, таким образом, чтобы люди в отобранных коллективах были достаточное время знакомы друг с другом и были способны на совершение совместной деятельности. Дизайн эксперимента остался неизменным в сравнении с проведенным пилотным исследованием, то есть, испытуемые выполняли то же самое задание, что и менеджеры во время пилотного эксперимента, по составлению слов и предложений из букв алфавита и знаков препинания. В ходе жеребьевки между участниками в случайном порядке распределялись таблички с буквами алфавита, знаками препинания и условным знаком, отвечающим за удаление из строки одного последнего символа. В результате чего у каждого испытуемого в распоряжении оказывалось либо три, либо четыре таблички с тем или иным знаком на каждой. Организация работы так же моделировалась с использованием четырех типов совместной деятельности.

С целью имитации совместно-взаимодействующего типа организации испытуемым задается общими усилиями составить заранее оговоренную фразу. Буква или знак считаются добавленными в предложение, если владелец таблички с ними поднял ее и громко произнес букву или наименование знака. Поскольку данный тип совместной деятельности подразумевает под собой взаимное согласование в качестве механизма координации и приверженность группе и ее нормам как способ борьбы с проявлениями социальной лености, испытуемым давалась возможность самим договориться о предстоящей работе. Так, предметом переговоров была как сама фраза, которую они собирались составить, причем, выбор должен был пасть на достаточно известную каждому из участников фразу, кроме того, договариваться друг с другом испытуемым приходилось и в ходе эксперимента о том, каким образом наладить достаточно эффективное взаимодействие между собой. С целью воспроизведения механизма компенсации социальной лености перед началом работы группы организатор напоминал о важности выполнения задания одной командой. Еще одной особенностью имитации совместно-взаимодействующего типа, иллюстрирующей отсутствие заранее определенной технологии работы, являлось то, что организатор, записывая за испытуемыми текущую фразу, не демонстрировал ее аудитории. Таким образом, если никто из испытуемых не догадывался самостоятельно записывать, какая фраза получается в каждый момент времени, организатор умышленно не упоминал об этом, дабы максимально приблизить ход эксперимента к решению одной общей задачи группой в естественных условиях.

В соответствие с теоретической моделью, совместно-последовательный тип организации подразумевает стандартизацию рабочего процесса в качестве механизма координации, что на практике выражается в применении технологии труда. В экспериментах технология имитируется организатором в виде диктовки фразы посимвольно, при этом, испытуемым необходимо поднимать таблички с произнесенными буквами. Так же, как и в моделировании совместно-взаимодействующей формы организации, каждый участник отвечает за вверенные ему буквы и знаки, как если бы в реальном рабочем процессе за каждым закреплялась бы ответственность за определенный участок рабочего процесса.

Совместно-индивидуальный способ организации деятельности группы предусматривает наличие стандартизации выпуска, что в рамках эксперимента выражается в нормировании количества собранных слов и требований к ним. Так, каждому испытуемому лично необходимо было собрать пять смысловых существительных в единственном числе именительного падежа, состоящих из не менее чем пяти букв за ограниченный пятью минутами отрезок времени. Причем, слова должны быть уникальными для всех присутствующих, таким образом, что при совпадении слова у двух из них данное существительное не засчитывалось обоим. Как и подразумевает совместно-индивидуальный тип деятельности, для успешного выполнения задачи участникам недостаточно их собственных ресурсов, то есть, из трех или четырех символов, данных в распоряжение каждого, невозможно сложить пять уникальных существительных по пять букв, поэтому для завершения задания испытуемым предлагается договариваться с коллегами об использовании букв, которыми те владеют. Однако участник, к которому обратились за разрешением использовать его букву, вправе отказать в этом и тем самым обеспечить уникальность своих слов. В качестве средства борьбы с социальной леностью в данном типе совместной деятельности используется оценка индивидуального результата каждого из членов группы.

Для воспроизведения совместно-творческого типа деятельности испытуемым было предложено составить две произвольные, но связанный друг с другом по смыслу фразы, не оговоренные заранее. Добавление того или иного символа во фразу так же осуществлялось поднятием соответствующей таблички и громким и отчетливым озвучиванием символа. Каждый добавленный символ переносился на общую доску, видимую для всех в аудитории. При этом, каждому участнику предоставлялась полная свобода в любой произвольный момент добавить одну из своих букв, если он посчитал ее уместной в данном случае, что является имитацией реального процесса сотворчества, когда учитываются все, даже самые невероятные идеи. На случай, если фраза или текущее сочетание букв оказывались бессмысленными, член команды, получивший в свое распоряжение знак удаления последнего символа мог воспользоваться им, но только один раз, далее передав табличку следующему члену группы. Для более приближенной имитации совместно-творческого типа испытуемым запрещалось навязывать коллегам свое видение того, какой очередной символ следует добавить, дабы финальный результат по-настоящему учитывал мнения всех членов группы.

В целом, описанный эксперимент показал ожидаемые результаты, подтвердив гипотезу о наличии зависимости между способом организации совместной деятельности и культурой группы, действующей на основе механизмов координации деятельности и снижения эффекта социальной лености. Далее приведен ход экспериментов обеих групп для каждого из четырех типов совместной деятельности.

Так, при совместно-взаимодействующей форме организации работы группы участники допускали ошибки в процессе выполнения задания, неоднократно сбивались и путались. Также итоговый результат несколько отличался от запланированной фразы и содержал в себе последствия сделанных ошибок, а составление предложений шло довольно низкими темпами. Однако данный тип организации формировал у испытуемых высокую степень адаптивности, то есть, они были способны самостоятельно перестроить свою работу для выбора и написания любой другой фразы. Кроме того, в процессе выстраивания работы в качестве механизма борьбы с социальной леностью организатором делался акцент на важности выполнения этого задания именно сообща одной командой, поэтому сами испытуемые были сосредоточены на выстраивании собственной внутренней модели взаимодействия, что являлось отражением внутреннего фокуса. В связи с этим, можно заключить, что наблюдения, сделанные в процессе двух экспериментов с моделированием совместно-взаимодействующего типа деятельности, повторяют результаты пилотного исследования и выдвинутые предположения о доминировании гибкости и внутреннего фокуса в характере внутригруппового взаимодействия для этой формы организации.

Для совместно-последовательного типа деятельности результаты в двух проведенных экспериментах так же повторили итоги, полученные в ходе пилотного исследования и подтвердили предположения. В этой части эксперимента испытуемыми не было совершено ни одной ошибки, так как процессом руководила имитация технологии в виде диктовки, а за участниками закреплялась лишь одна обязанность - вовремя поднимать свои таблички. Это также способствовало повышению продуктивности, таким образом, за то же время группой была составлена гораздо более длинная фраза, нежели при совместно-взаимодействующем типе. Однако стоило только убрать технологию или допустить в ней ошибку, группа в рамках налаженной модели взаимодействия не смогла бы адаптироваться под эти условия, а работа приостановилась бы, что свидетельствует об отсутствии гибкости. Кроме того, для компенсации эффекта социальной лености была введена система контроля за выполнением задания каждым из участников, что способствовало уходу испытуемых «в себя» и концентрации внимания на выполнении внутреннего процесса, что так же отражает преобладание внутреннего фокуса. Получившееся описание в полной мере соответствует изначальным предположениям о формировании стабильности и внутреннего фокуса у группы, работа которой организуется совместно-последовательным способом.

Совместно-индивидуальный тип организации деятельности, смоделированный в двух экспериментах по результатам тоже не отличался от воссозданного в пилотном исследовании. Участникам было объявлено об индивидуальных планах и целевых показателях, которые им необходимо было достигнуть и по которым оценивалась их работа, после чего испытуемые начали прилагать усилия по достижению цели, вели переговоры с владельцами других нужных им букв, иными словами, сфокусировались на внешнем окружении, тем самым проявив внешний фокус и стремление к дифференциации. По завершении отведенного времени выяснилось, что большинство участников справилось с задачей, собрав именно то количество слов, подпадающих под заранее заданные параметры, которое задавалось целевыми планами. Этот факт свидетельствует о прогнозируемости и предсказуемости работы группы, организованной по совместно-индивидуальному принципу. Общее же количество составленных слов было больше, чем при совместно-взаимодействующей форме организации, что иллюстрирует более высокую продуктивность. Таким образом, как и описывает модель, совместно-индивидуальная форма за счет стандартизации выпуска характеризуется стабильностью, а ввиду оценки индивидуальных результатов, находящихся за пределами группы - внешним фокусом.

Четвертый тип организации деятельности - совместно-творческий, также повторил результаты, показанные во время пилотного исследования. Например, фраза, созданная участниками, была уникальной и никто не мог предугадать ее заранее, что указывает на такую черту данного подхода, как гибкость и дискретность. Все внимание и концентрация испытуемых в процессе составления фразы были направлено на продукт их сотворчества, что характерно для внешнего фокуса и дифференциации.

Таким образом, проведенные эксперименты подтвердили, что составляющие основу выбранного типа совместной деятельности механизм координации и способ компенсации социальной лености предопределяют такие характеристики внутриорганизационного взаимодействия, как гибкость или стабильность и внешний или внутренний фокус. Данные измерения лежат в основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей в системе OCAI и, в свою очередь, образуют одну из организационных культур в соответствие с классификацией OCAI Камерона и Куинна. Соответственно, можно сделать вывод о справедливости предложенной модели, связывающей типы совместной деятельности и формируемые на их основе паттерны взаимодействия, представляющие собой культуру организации, через механизмы координации совместной деятельности и методы снижения эффекта социальной лености.

3.2 Проверка корреляции в международном контексте

В рамках данной работы была также запланирована проверка изучаемого явления в международном контексте. Для этого необходимо было повторить проведенные эксперименты с группами, состоящими из представителей других стран, помимо России. С этой целью к экспериментам были привлечены еще две учебные группы, соответственно, студентов из Австрии и Италии. Количество студентов в каждой группе также составляло десять человек, а качественный состав групп отвечал требованиям достаточной степени сработанности их членов между собой для осуществления организованной совместной деятельности. Каждая группа состояла из представителей только одой культуры: либо Австрии, либо Италии, что обеспечивало наблюдение за национально обусловленными особенностями взаимодействия. В соответствие с приведенным в первой главе анализом национальных культур трех стран, представители России, Австрии и Италии попарно отличаются друг от друга по ряду измерений в соответствие с теорией Хофстеде. Таким образом, если в результатах, показанных испытуемыми, будут отличия между представителями разных стран, можно будет выявить те измерения национальной культуры, которые стали определяющими для продемонстрированных различий.

Изначальное предположение касательно международного аспекта состоит в том, что модели взаимодействия, демонстрируемые представителями других наций, не должны отличаться коренным образом от тех, что были показаны участниками из России. Основной предпосылкой этому может послужить тот факт, что взятые за основу исследования механизмы социального взаимодействия раскрывают поведенческие паттерны индивидов без привязки к их происхождению, основываясь на базовых поведенческих закономерностях человека как вида. Также выше было отмечено, что влияние локального контекста группы гораздо сильнее проявляются в демонстрируемом поведении индивидов, нежели те, что приписываются более широким контекстом, например, национальным. Однако существует вероятность, что формируемые национальной культурой представления и образцы поведения могут неким образом отразиться на результатах эксперимента, внося определенные коррективы в поведенческие реакции. Например, существуют свидетельства того, что представители коллективистских культур меньше склонны проявлять социальную леность, однако нет весомых оснований полагать, что люди с разными культурными профилями по-разному будут отвечать на механизмы компенсации социальной лености. С этой точки зрения, применительно к проводимым экспериментам, можно предположить, что для различных культур разница может заключаться лишь в силе необходимого компенсирующего социальную леность воздействия, тогда как сами реакции на механизмы координации и ослабления лености должны остаться неизменными от одной нации к другой.

Эксперименты с группами представителей Австрии и Италии были идентичны с экспериментами на русских студентах, за исключением использованного языка. В случае с иностранными студентами использовался английский язык, тогда как для русских студентов целесообразно было использовать русский. В остальном, дизайн эксперимента остался неизменным. Группы также выполняли одну и ту же по содержанию работу, заключавшуюся в составлении имеющих смысл слов и грамматически верных предложений из отдельных букв. Буквы английского алфавита и условные обозначения знаков пунктуации были нанесены на таблички и случайно распределялись между участниками эксперимента таким образом, что у каждого в распоряжении оказывалось по три таблички. Соответственно, в течение всего эксперимента каждый член группы нес ответственность за свой набор символов.

Так же, как и в экспериментах с группами русских студентов, с иностранными представителями моделировалась совместная работа с использованием четырех способов организации совместной деятельности. В процессе работы, организованной совместно-взаимодействующим и совместно-творческим типами, буквы засчитывались как записанные при поднятии соответствующей таблички и громком озвучивании буквы или обозначения символа. Отличие между данными типами состояло в том, что при совместно-взаимодействующем способе участники предварительно договаривались о фразе, которую предстояло составить, но в процессе не видели текущий прогресс, что иллюстрировало отсутствие технологии труда, более характерной для совместно-взаимодействующего типа и приближало условия протекания эксперимента к аналогичной работе в естественной среде. При совместно-творческом способе организации испытуемые, наоборот, не могли договариваться о фразе заранее, создавая ее «налету» с помощью добавления произвольных букв по одной, если считали, что это не приводит к потере фразой смысла. По отношению к знаку удаления одного символа из строки сохранилось правило его передачи следующему участнику после разового использования. Кроме того, при таком способе организации члены группы не имели возможности влиять на решения соседей по деятельности, что иллюстрировало независимость мнений и видений соавторов во время реального творческого процесса. Однако для понимания текущего прогресса и видения ситуации участники могли видеть получающийся результат на общей доске.

По аналогии с экспериментами среди русских студентов, моделирование совместно-последовательного типа деятельности с иностранцами проводилось с имитацией наличия технологии труда в виде равномерной диктовки строк посимвольно. Буквы считались написанными только если соответствующая табличка была поднята в воздух ее владельцем в ответ на продиктованную организатором букву. Для имитации совместно-индивидуального типа организации от каждого участника требовалось составление собственного списка из пяти уникальных для всех членов группы существительных по пять букв каждое. Для применения недостающих букв испытуемым так же, как и в эксперименте с русскими, предлагалось договариваться об использовании нужной буквы с ее владельцем.

Как видно из описания механики эксперимента, опыт с представителями Австрии и Италии полностью повторял проведенные с русскими студентами эксперименты. Не отличились и основные результаты иностранных представителей от российских. При имитации каждого из четырех типов совместной деятельности зарубежные испытуемые демонстрировали взаимодействие с аналогичными базовыми характеристиками, что и русские. Для совместно-взаимодействующего: отсутствие стабильности результата наравне с высоким показателем адаптивности и гибкости, а также внутренним фокусом на организации взаимодействия внутри группы. Совместно-последовательный тип также характеризовался высокими показателями производительности - испытуемым удавалось составить значительно больше слов за то же время, однако их взаимодействие так же сильно определялось существующей технологией и не имело вариативности. При выполнении задания участники были сильно сосредоточены на процессе, что свидетельствовало о внутреннем фокусе. Аналогично эксперименту с русскими студентами, когда работа моделировалась совместно-индивидуальным типом, участники проявили внешнюю направленность на достижение поставленных целевых показателей, причем, итоговый результат соответствовал изначально запланированному, что иллюстрирует относительную стабильность и предсказуемость данного типа взаимодействия. Чего нельзя сказать о четвертом, совместно-творческом типе, в рамках которого финальную фразу не мог предугадать никто из присутствующих, что в очередной раз указало на гибкость и дискретность данного подхода. Кроме этого, концентрация внимания и усилий участников при этой форме организации была сосредоточена вокруг продукта их творчества, а не внутреннем взаимодействии, что является отражением внешнего фокуса по рамочной конструкции конкурирующих ценностей.

Таким образом, проведенные в международном контексте эксперименты не дали оснований для корректировки предложенной изначально прогностической модели с целью адаптации под особенности национальных культур. Следует принять во внимание тот факт, что, возможно, используемый дизайн экспериментов не позволяет выявлять культурные различия, так как был смоделирован, в основном, для выявления базовых паттернов взаимодействия. То же можно сказать и про само исследование, основной целью которого является нахождение устойчивых закономерностей во взаимосвязи между типом организации совместной деятельности и формируемыми чертами внутригруппового взаимодействия. Как уже было отмечено выше, вероятным отличием между представителями различных культур может стать степень проявляемых организатором воздействий, необходимых для компенсации эффекта социальной лености. Можно сделать предположение, что, например, в культурах, индивиды которых больше склонных к проявлению индивидуализма, компенсировать стремление работать «с прохладцей» придется интенсивнее, нежели в коллективистских обществах, где принято, помимо прочего, задумываться и об общем благе, что приводит к меньшим проявлениям тунеядства. Кроме того, возможными отличиями могут обладать, например, культуры с разными показателями избегания неопределенности по Хофстеде. Исходя из определения данного измерения, представителям культур с высоким уровнем избегания неопределенности будет более комфортно участвовать в трудовой деятельности, характеризуемой предсказуемостью и постоянством, и наоборот, будет непросто свыкнуться с особенностями адаптивных и изменчивых структур. Однако приведенные предположения могут стать объектами отдельного исследования, что же касается данной работы, то на этом этапе требовалось обнаружить и привести возможное описание связи типа организации совместной деятельности с формирующимися у рабочей группы паттернами взаимодействия, а также дать возможное описание и проверить экспериментально как в стране исследования, так и среди представителей других стран.

3.3 Практическое применение полученных результатов

Проведенные в этой главе эксперименты, осуществлявшиеся как в контексте национальной культуры России, так и среди представителей Австрии и Италии, наглядно продемонстрировали определяющее влияние типа организации совместной деятельности на формируемую культуру группы. Полученные результаты могут быть взяты на вооружение как лидерами международных, так и монокультурных групп. Опыт продемонстрированных экспериментов можно взять на вооружение, например, для выполнения следующих практических задач:

· Проектирование совместной групповой деятельности, обладающей требуемыми характеристиками;

· Подбор персонала, наиболее подходящего под выбранный тип деятельности и формируемую культуру;