Аттестация как метод оценки персонала

Разработка и внедрение организационно-технического паспорта необходима для: получения исчерпывающей социально-экономической информации об инженерных коллективах; комплексной оценки результатов их работы; документированного учета; использования паспортных данных для оценки деятельности коллективов и исполнителей с использованием ЭВМ в динамике, аттестации рабочих мест; подведения итогов соревнования.

Апробация новых методических подходов проведения аттестации УР на предприятиях России показала, что она вполне приемлема и наиболее полно отражает поставленные цели и задачи, позволяет более объективно и комплексно оценить рабочее место, деловые и творческие возможности отдельного УР или коллектива в целом. Вместе с тем, результаты аттестации рабочего места и деловых качеств УР показали, что применение традиционных форм мотивации, которые использовались ранее, также оказалось малоэффективным. Кстати, все ранее действующие методики аттестации не предусматривали моделей мотивации вообще или предусматривали лишь их отдельные фрагменты. Исходя из этого, автор попытался разработать и апробировать принципиально новую модель мотивации по результатам аттестации, которая включила в себя наиболее действенные мотиваторы.

2.4. Решение аттестационной комиссии.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего.

Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении государственного служащего в должности;

о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина).

об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Государственный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001.

Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина), в том числе очередного, в следующих случаях:

по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;

при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;

при назначении впервые на государственную должность.

Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Заключение.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура система-тической формализо-ванной оценки соответствия деятельности конкретного ра-ботника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной долж-ности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязатель-ной периодической аттестации. Существуют специальные требования к атте-стации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттеста-ции выно-сится решение о соответствии или несоответствии занимаемой долж-ности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер атте-стационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работ-ники, под-вергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику совре-менных российских компаний. Несмотря на это, многие круп-ные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения атте-стации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предпри-ятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и во-обще лю-бой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргу-менты каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оцени-вает своих сотрудников. Зачем нам про-водить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, - лучше не бе-рись.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой сис-темы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотруд-ника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Боль-шинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наибо-лее эффек-тивных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

· определить внутри организации стандарты деятельности и крите-рии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

· провести диагностику персонала;

· выявить «болевые точки»;

· определить ценность сотрудников не только для подразделе-ния/группы, но и для организации;

· обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан-ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре-ния изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и обще-ственный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий ра-бот-ника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав чело-века сла-беют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттеста-ция, а просто измерение параметров.

Список используемой литературы.

1. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997.

2. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М., 2004.

3. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.,1998.

4. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999.

5. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2002.

6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22.

7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005.

8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2004.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Изд-во Дело. 129.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000.

11. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2003.

12. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 2002.

13. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005.

14. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001.

15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001.