Разработка проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия

Кадровая служба предприятия состоит из начальника службы и одним менеджером по персоналу. Основные функции данного отдела кадров представлены в утвержденном Положении о кадровой службы. Основные функции кадровой службы ИП «Первышин В.Н. следующие:

- осуществление планирования потребностей персонала;

- организации набора и отбора персонала;

- адаптации персонала;

- проведение аттестации персонала.

Кадровая служба предприятия подчиняется директору предприятия и не принимает самостоятельных решений. Работники предприятия принимаются на работу по трудовому срочному договору. Договор и приказ подписывается директором предприятия. Штат кадровой службы ИП Первышин В.Н. составляет 2 человека. Структура кадровой службы представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура кадровой службы ИП Первышин В.Н.

Таким образом, руководство кадровой службы на ИП Первышин В.Н.

возложено на начальника отдела кадров. Начальник отдела кадров:

- руководит работниками службы, а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.

- возглавляет работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

- организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях. использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

- осуществляет работу по подбору, отбору и (расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств; контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

- обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью совместно с руководителем подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации производственной деятельности.

- осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучения на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

- организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверок.

- участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Представим уровень технического оснащения кадровой службы в таблице 3.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика обеспеченности рабочих мест кадровой службы и других отделов предприятия

№ п/п	Показатель	Дирекция	Торговый зал	Бухгалтерия	Кадровая служба
	А	1	2	3	4
1	Офисная мебель (стулья, стол)	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме
2	Дополнительная мебель (стеллажи, полки для хранения документов)	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме
3	Наличие выделенной телефонной линии	Да	Да	Да	Да
4	Средство получения, обработки, хранения и пересылки информации	Да	Нет	Да	Нет
5	Средства копирования	Нет	Нет	Да	Нет
6	Другое дополнительное оборудование и оснащение	Нет	Да	Нет	Нет

Таким образом, на основании представленных показателей оснащения рабочих мест основных отделов предприятия, очевидно, что, все рабочие места оснащены необходимым оборудованием для дальнейшей эффективной работы. В тоже время для кадровой службы необходимо приобрести средства хранения, обработки, пересылки информации и копирования документов.

Отсутствие указанного офисного оборудования затруднят оперативность работы сотрудников кадровой службы, и снижает эффективность ее деятельности.

Основной системой оплаты труда на ИП Первышин В.Н. является повременно-премиальная. Премии выплачиваются по итогам работы за каждый квартал. Однако существуют различные доплаты, предусмотренные законодательством. Например, при выходе работников на работу в выходные дни, в период максимальной нагрузки, связанной с составлением отчетности и приема товара. Премиальная система для данного предприятия в большей части носит компенсационный характер.

Привлечение персонала осуществляется через службу занятости. Подбор дополнительного персонала производится в случае высвобождения работников, и образования свободных рабочих мест.

На первоначальном этапе отбора новых работников изучаются документы об образовании, трудовая книжка или другие документы, подтверждающие опыт и стаж работы по данной специальности. На основании собеседования выносится решение о приеме сотрудника на испытательный срок, равным 3 месяца.

2.2 Анализ структуры и качественного состава работников

Для осуществления производственной деятельности каждому предприятию необходимо не только наличие производственных и финансовых ресурсов, но также необходимо наличие качественных трудовых ресурсов. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Система управления персоналом позволит использовать более эффективно все данные составляющие.

Персонал предприятия является самым значимым ресурсом любого предприятия. К нему нужен особый подход, так как к нему нельзя применить те методы управления, контроля и использования, которые применяют по отношению к другим ресурсам предприятия.

Структура персонала ИП Первышин В.Н. представлена четырьмя основными группами. Наглядно это представлено на рисунке 7.

Рисунок 7 - Структура персонала ИП Первышин В.Н., %

Наибольший удельный вес в общей структуре персонала занимают рабочие, а наименьших отдельный вес занимают работники администрации. Данные показатели объясняются особенностью деятельности предприятия. В процессе хозяйственной деятельности данное предприятие привлекает трудовые ресурсы. Однако кадры на предприятии находятся в постоянном движении. С целью определения уровня движения персонала произведем оценку его движения в таблице 4.

Таблица 4 - Показатели движения персонала ИП Первышин В.Н.

№ п/п	Показатель	Годы	Темпы прироста, %
		2004	2005	2006	К 2004
	А	1	2	3	4
1	Среднесписочная численность работников, чел.	26	25	23	88,47
	А	1	2	3	4
2	Число принятых работников, чел.	12	9	9	75
3	Число уволившихся работников, чел.	16	10	12	75
4	Число уволившихся работников по собственному желанию, чел.	16	10	12	75
5	Число работников проработавших весь год, чел.	10	9	12	120
6	Коэффициент стабильности персонала	0,384	0,36	0,522	135,94
7	Коэффициент оборота по приему персонала	0,461	0,36	0,391	84,81
8	Коэффициент оборота по выбытию персонала	0,615	0,4	0,521	84,72
9	Коэффициент текучести кадров	0,615	0,4	0,521	84,72

В результате представленных данных, очевидно, что, в общем, наблюдается снижение среднегодовой численности персонала. В тоже время увеличилась численность работников отработавших на предприятии более года. Это свидетельствует о повышении уровня стабильности персонала. Отрицательной характеристикой движения персонала является наличие только в качестве причин увольнения увольнений только по собственному желанию. Снижение в динамике значения коэффициента оборота по приему по выбытию характеризует, в общем, движение персонала ИП Первышин В.Н. на критическом уровне.

В качестве продолжения изучения движения персонала проведем анализ основных причин текучести кадров ИП Первышин В.Н. (Таблица 5).

Таблица 5 - Анализ причин текучести кадров

№	Причины увольнения	Годы
		2004	2005	2006
		Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
	А	1	2	3	4	5	6
1	Неудовлетворенность уровнем заработной платы	13	81,25	8	80	7	58,3
2	Трудовые конфликты	2	12,5	1	10	3	25,0
3	Отсутствие перспектив карьерного роста	1	6,25	1	10	2	16,7
4	Всего уволившихся	16	100	10	100	12	100

По итогам проведенного анализа основной причиной текучести кадров является собственное желание работников. Доминирующей причиной собственного увольнения работников является неудовлетворенность уровнем заработной платы. Однако в динамике удельный вес данной причины к концу последнего периода снижается. В то же время увеличиваются случаи прекращения трудовых отношений в результате трудовых конфликтов и отсутствие перспектив карьерного роста.

С целью подробного изучения персонала ИП Первышин В.Н. представим его основные характеристики по различным критериям в таблице 6.

Таблица 6 - Основных характеристики персонала ИП Первышин В.Н., чел.

№ п/п	Показатели	Годы	Темп роста, %
		2004	2005	2006	К 2004
	А	1	2	3	4
1	Возрастная структура
1.1	18-30 лет	9	9	8	89
1.2	30-45 лет	5	4	5	100
1.3	45-55 лет	5	5	5	100
1.4	Старше 55 лет	7	7	5	71,4
2	Стаж работы
2.1	Менее одного года	12	10	9	75
2.2	От 1 года до 5 лет	8	8	8	100
2.3	От 5 лет и выше	6	7	6	100
3	Уровень образования
3.1	Высшее образование	5	8	7	140
3.2	Среднее образование	21	17	16	76,2

В результате анализа данных таблицы 6 прослеживается повышение качественных характеристик персонала ИП Первышин В.Н.. В первую очередь это связано с повышением доли молодых специалистов в общей структуре персонала предприятия. Изучение основных характеристик персонала привело к выводу, что снизилась доля работников, отработавших на предприятии менее года.

Далее определим эффективность использования рабочего времени на ИП Первышин В.Н.. Данные для анализа представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Анализ эффективности использования рабочего времени

№ п/п	Показатели	Годы	Темп роста, %
		2005	2006
			По плану	Фактически	%	К 2005
	А	1	3	4	5	6
1	Среднесписочная численность работников, чел.	25	26	23	88,47	88,47
2	Общее число человеко-дней (тыс.), отработанных рабочими	6,56	6,61	5,75	86,99	87,66
3	Число отработанных всеми рабочими человеко-часов (тыс.)	48,45	51,56	41,40	80,30	86
4	Среднее число отработанных дней, приходящихся на одного работника	252	254	250	98,43	99,21
5	Среднее число человеко- часов на одного работника	1940,4	1981,2	1800	90,86	92,77
6	Средняя продолжительность рабочего дня	7,7	7,8	7,2	93,51	93,2

По результатам изучения данных использования рабочего времени на ИП Первышин В.Н. прослеживается снижение эффективности его использования. Все представленные показатели имеют тенденцию к спаду. Не увеличивается в динамике продолжительность рабочего дня. В последнем периоде она достигает минимального значения.

Фактические значения не только отстают от плана, но и не превосходят прошений период. Следовательно, на предприятии существую причины, объективно мешающие нормально ему функционировать. С этой целью проведем анализ устранимых потерь рабочего времени на ИП Первышин В.Н. в таблице 8.

Таблица 8 - Динамика устранимых потерь рабочего времени

№	Показатель	Годы	Темп роста, %
		2004	2005	2006	2005 к 2006
	А	1	2	3	4
1	Прогулы	0	0	0	0
2	В том числе на одного работника	0	0	0	0
3	Простои	0	0	0	0
4	В том числе на одного работника	0	0	0	0
5	Отпуска с разрешения администрации	12	16	14	116,67
	А	1	2	3	4
6	В том числе на одного работника	0,47	0,64	0,61	129,79
7	Итого устранимых потерь	12	16	14	116,67
8	В том числе на одного работника	0,47	0,64	0,61	112,79

Анализ структуры устранимых потерь рабочего времени свидетельствует, что только отпуска с разрешения администрации «сбивают» с нормального хода хозяйственной деятельности. На предприятии не зафиксирован ни один случай прогула или простоя. Снижение числа указанных отпусков приведет к более эффективному использованию рабочего времени на ИП Первышин В.Н.

2.3 Характеристика методов управления предприятием

Важное условие повышения эффективности отечественного производства заключается сейчас в возрастании роли человеческого фактора и совершенствования организации трудовой и производственной деятельности всех категорий работников. Рациональная организация производства и эффективное использование человеческого фактора основаны на соблюдении простого требования - обеспечить каждого человека такой работой, которую его способности и выучка позволяют ему хорошо выполнять, и снабдить его наилучшими машинами и другими рабочими приспособлениями.

Практически все вопросы, связанные с управлением персоналом на ИП Первышин В.Н. осуществляются на основании распоряжения директора. Он организует работу филиалов и принимает решения относительно приема и увольнения работников, их перемещения по предприятию, начало и сроки проведения аттестации, различные социальные мероприятия и другие кадровые вопросы.

Прием на работу оформляется специалистом отдела кадров в соответствии с приказом генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника специалист отдела кадров обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Кадровая служба предприятия только выполняет распоряжения генерального директора и не принимает самостоятельных решений. Руководство кадровой службы предприятия осуществляется начальником кадровой службы, который подчиняется непосредственного генеральному директору. Штат кадровой службы предприятия незначителен и состоит из 2 человек, при средней общей численности работников предприятия 25 человек.

По результатам исследования уровня автоматизации кадровой службы ИП Первышин В.Н., было установлено, что данный показатель находится на низком уровне. Компьютер находится только у начальника кадровой службы. Специалист кадровой службы ИП Первышин В.Н. составляют и оформляют документацию в ручную, что, безусловно, затрудняет и замедляет процесс обработки документов по личному составу. На кадровой службе предприятия отсутствует кадровое программное обеспечение. На протяжении изучаемого периода работники кадровой службы ИП Первышин В.Н. не принимали участия в семинарах, повышения квалификации и аналогичных мероприятий.

Основополагающим стилем управления персоналом ИП Первышин В.Н. является демократический стиль управления. При расстановке персонала компании происходит распределение ответственности в соответствии с должностью.

Руководитель организации проявляет ровную манеру поведения и проводит постоянный самоконтроль. В процессе руководства коллектива он использует различные стимулы. В частности, на предприятии применяется система материального стимулирования работников, возможность продвижения по карьерной лестнице. Однако в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач руководитель использует и более жесткие стили руководства коллективом, например, применение административных мер по отношению к работникам, лишения премиальных и иных дополнительных выплат, удержания из заработной платы. Данные меры применяются, как правило, к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, по вине которых произошла порча, хищение продукции, или невыполнение плана продаж, появление работников в рабочее время в нетрезвом состоянии.

Система мотивации кадров основана по большей части на материальном стимулировании. Предусмотрены различного рода премии и доплаты за выполнение и перевыполнение плана. Премиальная система ИП Первышин В.Н. рассчитана на то, чтобы поощрить увеличение объема реализации продукции.

Премия, которая устанавливается практически для всех работников имеет более обширное поле действия, а потому часто она эффективнее некоторых видов доплат, как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив. Размер начисляемой премии зависит от показателей объемов продаж по предприятию.

По итогам каждого квартала происходит начисление премий следующим категориям работников: заведующие магазинов, супермаркетов и менеджерам по реализации. В результате перевыполнения плана сбыта продукции, размер премии составляет до 15% от оклада сотрудника.

Рядовым работникам - продавцам продукции премия выплачивается по итогам каждого месяца в процентном отношении к месячному заработку. Размер премиального вознаграждения составляет, как правило, на уровне 3-5%.

При невыполнении объемов продажи продукции с указанных выше категорий персонала не производится никаких удержаний. Остальные категории работников ИП Первышин В.Н. находятся на повременной оплате труда строго фиксированного размера. Размер оплаты труда при повременной системе оплаты труда устанавливается индивидуально для каждого работника и зафиксирован в трудовом контракте.

Начисление основной заработной платы и всех дополнительных выплат производит бухгалтерия предприятия согласно отработанному времени и приказа генерального директора о премировании. Премиальное вознаграждение устанавливается отделом бухгалтерского учета на основании данных службы коммерческого директора об объемах реализации продукции и фиксированного размера премии или ее процентной ставки.

Для работников ИП Первышин В.Н применяются доплаты за сверхурочное рабочее время, за выполнение работы отсутствующего работника до 20% от среднедневной ставки или среднедневной заработной платы.

Очевидно, что хотя ИП Первышин В.Н и использует премиальную систему и различного рода доплаты, однако в общей структуре заработной платы они занимают незначительный удельный вес.

Планирование потребности в человеческих ресурсах является вполне очевидной необходимостью, всему этому на предприятии уделяется должное внимания.

Далее рассмотрим, как происходит набор, отбор и наем работников руководящего звена и рабочих на ИП Первишин В.Н. Набор в основном ведется из внешних источников (газетные объявления, биржа труда, бегущая строка по телевидению, специальные учебные заведения, Вузы), так как в условиях большой текучести кадров внутренний набор не удовлетворяет существующие потребности. Внутренний набор продвижение по службе - проводится в основном только для руководителей и специалистов.

В условиях низкой заработной платы и не престижности профессии «рабочий» на ИП Первишин В.Н. сложился дефицит кандидатов на должности - плотника, сборщика мебели. Однако выручает ситуация, когда приходят молодые работники после окончания учебных заведений. Отбор рабочих происходит следующим образом: кандидат на вакантную должность подает заявление о приеме на работу в отдел кадров, затем, если он удовлетворяет минимальным требованиям организации (наличие специального образования, навыков или опыта работы), то он зачисляется в штат. Набор рабочих на ИП Первишин В.Н. можно представить в виде схемы (Рисунок 8).

заявление		Изучение анкетных данных		Прием

Отказ		Собеседование

Рисунок 8 - Набор рабочих на ИП Первишин В.Н.

Что касается найма руководителей или специалистов, то здесь производиться более жесткий отбор. В первую очередь выбираются люди, уже имеющие опыт работы на данных должностях, умеющие организовывать свой труд. Также руководитель и специалист должен понимать, что от него будет требоваться после занятия им вакантной должности. Это основные требования; существуют также и специфические (желательные), например, главный бухгалтер, начальник торгового отдела, должен уметь работать с руководителями подобных отделов других предприятий и их руководителями, то есть человек должен быть коммуникабельным. Затем с каждым из претендентов проводится обязательное собеседование, проводится анализ и изучение анкетных данных, а в некоторых случаях квалификационное тестирование. Кроме того, проводится обязательное собеседование с будущим непосредственным начальником.

Что касается адаптации, то данному элементу уделяется незаслуженно мало внимания, хотя он является одним из основополагающих. Этот этап управления персоналом на ИП Первышин В.Н. в большинстве своем пускается на самотек.

Что касается методов оценки персонала, то данная оценка рабочих характеризуется их производительностью труда. Оценка же руководителей и специалистов на ИП Первышин В.Н. связана с эффективностью работы отдела в целом.

В организации не достаточно развита оценка качества изготовляемой продукции, отсюда вытекают негативные последствия, такие как возврат продукции и издержки, связанные на судебные разбирательства по делам с Обществом потребителей.

Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, что для ИП Первышин В.Н. существует необходимость совершенствования системы управления производством.

В первую очередь необходимо обратить внимание на уровень эффективности функционирования кадровой службы, повышение уровня образования и опыт работников, его мотивации, для увеличения производительности его труда, повышения результата показателей деятельности предприятия. Особое внимание следует уделить на качество изготовляемой продукции.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию методов управления в производственном предприятии

3.1 Проектирование методов совершенствования системы управления предприятием

Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.

Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

Реализация проекта по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии будет базироваться на следующих принципах:

- максимальное использование внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;

- мотивация каждого работника компании к профессиональному росту и развитию творческих способностей;

- создания условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения уровня квалификации и развитию творческих способностей;

- социальная ответственность компании за каждого своего работника;

- опережающее обучение и постоянное повышение квалификационного уровня все категорий персонала.

Совершенствование системы управления персоналом на ИП Первышин В.Н. предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности компании. Предлагаемая система управления персоналом включает следующие виды профессионального продвижения работников компании:

- совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;

- повышение квалификации;

- обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях.

На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.

После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия.

В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволить создать эффективный механизм управления персоналом.

По итогам проведенного исследования движения персонала можно предложить провести следующие мероприятия:

- провести изменения системы оплаты труда, выбрать наиболее оптимальный вариант. Например, перевести работника с повременной на сдельную или повременно-премиальную систему;

- предотвращать первые признаки трудовых конфликтов и минимизировать их;

- разработать систему повышения квалификации персонала и создать эффективный механизм его оценки.

Основным рычагом, который может использовать руководство предприятия в процессе управления персоналом является материальное поощрение. С целью совершенствования кадровой политики необходимо разработать более гибкую систему оплату труда в зависимости от результатов работы, а также выработать дифференцированную политику оплату труда в отношении каждого работника.

Для работников, которые имеют стабильный оклад - административно-управленческий персонал, необходимо предусмотреть систему премирования. Система премирования должна основываться на Положении о премировании, разработанным специалистами отдела кадров и утвержденным генеральным директором предприятия.

Применяя систему премирования ИП Первышин В.Н. будет более эффективно управлять работниками, и повышать их заинтересованность в результатах своей работы. Для работников производственного характера, необходимо также установить определенный фиксированный размер заработной платы, выплачиваемый работнику по истечении каждого месяца. Но в тоже время с целью заинтересованности необходимо ввести систему премиальных выплат по итогам работы каждого месяца. Продавцы за выполнение и перевыполнение товарооборота будут получать оклад, увеличенный на процент перевыполнения плана.

Для складских работников, подсобных работников необходимо определить фиксированную заработную плату. В случае невыполнения плана, либо каких-то либо нарушений возможно снижение определенной части заработной платы закрепленной как в документах предприятия, так и в трудовом договоре работника. Проведение гибкой политики оплаты труда создаст предпосылки для проведения эффективной кадровой политики.

Немаловажным направлением системы управления персоналом является создание у работников уверенности в заботе о них руководства предприятия. В данном направлении можно предложить провести следующие социальные мероприятия:

- возможность сокращения рабочего дня для работников с малолетними детьми. Это может возникнуть при отсутствии супруга и необходимости взятия ребенка из детского сада;

- возможность предложения сотрудников приобретения продукции не по розничным, а по оптовым ценам;

- частичная компенсация учебы сотрудника по направлению предприятия с обязательной последующей отработкой.

Наличие фиксированной части заработной платы создаст уверенность работников в завтрашнем дне, а премиальной системы повысит мотивационный характер деятельности предприятия.

Немаловажным фактором, оказывающим влияние на систему управления является качество изготовляемой продукции. На ИП Первышин В.Н. необходимо ввести службу оценки качества продукции. Данная функция будет возложена на технолога по производству. Специалист должен будет иметь опыт в сфере оценки качества не менее 3 лет.

Необходимость производственного контроля заключается в активном воздействии на производственный процесс с целью исключения потерь из-за брака и низкого качества продукции. Методы контроля разрабатываются технологом и фиксируются в технологической документации. Все материалы, используемые в производстве мебели, будет подлежать входному контролю на соответствие документации.

Например, древесные материалы контролируются на размеры, сорт, влажность, покоробленность, клеевые материалы - на внешний вид, сухой остаток, вязкость, клеящую способность, прочность клеевого соединения. В лакокрасочных материалах контролируемые показатели - содержание сухого остатка, внешний вид, вязкость, жизнеспособность, содержание летучих веществ и др. Абразивные материалы контролируются по внешнему виду, влажности, размерам. Облицовочные материалы на основе пропитанных бумаг контролируются на осмоление, содержание летучих веществ, эластичность, зольность, гладкость, сорность, капиллярную впитываемость и т.д. Подлежат обязательному контролю также материалы для производства мягкой мебели (блоки двухконусных пружин, пенополиуретан, мебельные ткани, зеркала, фурнитура и метизы и др.). В этих материалах контролируется внешний вид, размеры, остаточная деформация, жесткость, упругость, объемный вес и т.д.

На стадии операционного контроля будет контролироваться соблюдение технологической дисциплины на всех стадиях технологического процесса, направленное на определение величины приближения действительных показателей технологического процесса к их номинальным значениям.

Необходимо проводить контроль качества деталей и сборочных единиц мебели на всех стадиях технологического процесса. При этом контролируется, например, качество обработки и соединения детали, параметры режима склеивания, качество сборки, шлифования, текущая влажность древесных материалов и т.п. Особое внимание в процессе технологического контроля нужно уделять методам испытаний, которые регламентированы стандартами.

По результатам приемочного контроля готовой продукции принимается решение о ее пригодности к поставке и использовании. При приемочном контроле нужно оценить качество продукции по качественным и количественным характеристикам основных свойств в соответствии с назначением и нормативной документацией.

Следует иметь в виду, что при испытании необходимо учитывать следующие факторы:

- условия испытаний и условия эксплуатации должны быть сопоставимы;

- при испытании элементов и изделий в целом разрушения должны быть такого же характера, как и при эксплуатации;

- продолжительность и трудоемкость испытаний должны быть минимальными.

В качестве еще одного направления, необходимо принять в штат еще одного сотрудника отдела кадров. В результате реорганизации отдела кадров изменятся основные должностные обязанности, как руководителя данной службы, так и его сотрудников. Кадровая служба становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности руководителя отдела кадров будут заключаться в следующем:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством;

- поощрение работников за добросовестный и эффективный труд;

- требование от работников исполнения или трудовых обязательств и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия;

- привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;

- обеспечение безопасности труда и условия, отвечающие требованиям и гигиены охраны труда.

Руководитель отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется руководитель отдела кадров непосредственно Генеральному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет двоих сотрудников.

Первый сотрудник отдела кадров будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом и проведение аттестации персонала ИП Первышин В.Н. Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом. Специалист отдела кадров проверяет наличие следующих документов, у лиц, поступающих на работу:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Второй специалист отдела кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия. Аттестация будет проводится по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями.

Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора о начале ее проведении. В приказе формулируется цели ее проведения, уточняется также процедура и сроки ее проведения, а также перечень лиц, подлежащих аттестации.

Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанным специалистами отдела кадров и утвержденным генеральным директором. Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен. С этим положением работники должны быть ознакомлены под расписку. Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников, в срок установленный в положении об аттестации.

Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие филиалов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия.

При проведении аттестации комиссия должна будет оценить все профессиональные качества работников. Оконченные недавно курсы повышения квалификации или получения аттестата профессионального бухгалтера не освобождают работника от участия в аттестации. Процедура аттестации проводится в зависимости от занимаемой должности аттестуемого работника. Например, аттестация может проходить в виде собеседования.

По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как «Должности соответствует» или «Занимаемой должности не соответствует». Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер.

Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника - увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное.

Следующий специалист отдела кадров будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала.

Проведение данных мероприятий должно основываться на тщательном изучении реальной ситуации внутри коллектива. Данный сотрудник изучает основные причины увольнения работников и по мере своих должностных обязанностей должен их минимизировать. Если увольнение продиктовано личными причинами, то сотрудник не принимает участие в устранении такой причины. В случае возникновение конфликтных ситуаций внутри коллектива сотрудник должен устранить конфликт, и тем самым оставить на работе данного работника. Постоянные конфликтные ситуации, повышение текучести кадров, кризисная ситуация внутри коллектива самым негативным образом отражается на производительности труда, и тем самым снижает эффективность деятельности предприятия в целом.

По результатам проведенного исследования было выяснено, что наибольшим спросом в ИП Первышин В.Н. пользуется мягкая мебель. Конкуренция на рынке постоянно ужесточается, что особенно заметно в сегменте сбыта мягкой мебели, занимающей более 20% его объема. И если предприятие будет заботиться не только о повышении качества своих изделий, но и о совершенствовании технологии продаж, то окажется в более выгодном положении.

Если при покупке корпусной мебели, в особенности кухонной, клиент в большинстве магазинов уже давно имеет возможность сам участвовать в построении своего будущего интерьера, для чего используются отечественная компьютерная программа - Базис-конструктор, то визуализация объектов мягкой мебели до последнего времени оставалась нерешенной проблемой.

И действительно, совсем не каждый покупатель обладает достаточным воображением и вкусом, чтобы всего лишь по небольшому куску ткани, образцу, представить, как будет не только выглядеть набор мягкой мебели в целом, но и как он будет смотреться уже в квартире. Тем более что небольшой лоскут не дает возможности оценить внешний вид всей будущей обивки. Отсюда частые разочарования покупателя при виде уже изготовленной для него мебели, проблемы и жалобы.

На ИП Первышин В.Н. необходимо ввести программный комплекс, позволяющий оперативно производить поиск новых колористических решений обивки без изготовления натурных образцов. Программный комплекс состоит из двух программ «Ассоль-Дизайн» и «Ассоль-Каталог».

Можно легко организовать работу с клиентом непосредственно в магазинах и салонах мебели с помощью визуализации подбора ткани к любым моделям с использованием обычного компьютера, т. е. обеспечить наглядный показ изделия в разных ракурсах и в любых предлагаемых вариантах обивки различными тканями. Программа полностью удовлетворяет пожелания клиента при подборе любых видов тканей и кожи, используемых изготовителем. При этом она позволяет и многократно снизить затраты на подготовку рекламных проспектов изготовителя мягкой мебели и его каталогов, размещаемых в интернете.

Программа «Ассоль-Дизайн» - инструмент для дизайнера на производстве - позволяет по одной только фотографии модели создать виртуальный каталог этого изделия в других тканях. Другими словами, виртуально поменять цвет или рисунок обивки модели, сохранив полную иллюзию реальной фотографии.

Материал накладывается на рисунок изделия с учетом направления нитей основы, заданного масштаба изображения и поворота рисунка ткани в изделии. Причем на готовом изображении сохраняются естественные тени. Процесс наложения занимает считанные секунды. Продавец магазина вместе с потенциальным покупателем только выбирают понравившиеся клиенту рисунки обивки и наблюдают, как преображается диван в новом сочетании с тканью. При этом полученное изображение можно использовать и в других программах - для создания комплексных интерьеров помещений вместе с корпусной мебелью.

Программа «Ассоль-Каталог» - является дополнением к «Ассоль-Дизайн», и также предназначена для использования в магазинах и салонах мебели. Эта программа решает задачу начального выбора изделия, ткани, обеспечивает проведение рекламы и облегчает тем самым работу с клиентом.

Проведение подобных мероприятий безусловно связано с затратами, однако результаты проведенных расчетов, представленные ниже, свидетельствуют об их экономической и социальной целесообразности.

3.2 Нормативно-правовое обеспечение проектных мероприятий

Предприятие индивидуального предпринимателя Первышина В.Н. является коммерческой организацией и учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской федерации и другими актами действующего законодательства.

Основными пунктами правового обеспечения мероприятий дипломного проекта являются локальные акты организации, в которых закреплен порядок проведения изменений направлений совершенствования системы управления предприятием.

Для внедрения проектных мероприятий необходимо разработать и утвердить:

- должностные инструкции менеджеров;

- положение об аттестации и премировании работников предприятия.

Данные документы находятся в приложениях.

Необходимо руководствоваться ГОСТами при оценке качества изготовляемой продукции:

- метод испытания клеевого соединения на неравномерный обрыв листовых облицовочных материалов по ГОСТ 15867;

- метод определения предела прочности клеевого соединения при скалывании вдоль волокон по ГОСТ 15613.1;

- метод определения предела прочности клеевого соединения на гладкую фугу при двустороннем раскалывании клиньями по ГОСТ 15613.2;

- метод определения предела прочности при растяжении клеевого торцового соединения впритык по ГОСТ 15613.3;

- метод определения предела прочности зубчатых клеевых соединений при статическом изгибе по ГОСТ 15613.4;

- метод определения предела прочности и модуля упругости при растяжении для фанеры, фанерных и столярных плит по ГОСТ 9622;

- метод определения плотности, влажности, водопоглощения, влагопоглощения, объемного разбухания фанеры, фанерных и столярных плит, древесно-слоистых пластиков по ГОСТ 9621;

- метод определения предела прочности и модуля упругости при статическом изгибе для фанеры, фанерных и столярных плит, древесно-слоистых пластиков по ГОСТ 9625;

- метод удельного сопротивления древесностружечных плит выдергиванию гвоздей и шурупов по ГОСТ 10637;

- качество лакокрасочных и пленочных покрытий в соответствии с требованиями ОСТ 13-27 и стандартами на методы определения физико-механических свойств покрытий.

3.3 Экономическая эффективность проектных мероприятий

Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений на ИП Первышин В.Н.. К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:

- обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников предприятия;

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности отношений с руководство и коллегами);

- снижение уровня текучести кадров на ИП Первышин В.Н.

Однако кроме социального эффекта проведения мероприятий существует и вполне экономический эффект. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую представить эти стимулы.

С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники ИП Первышин В.Н. представят в распоряжении предприятия свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной защищенности.

В качестве первого результата экономической эффективности проведения предлагаемых мероприятий рассчитаем интегральный экономический эффект, определяемый по следующей формуле:

Э_инт = Р - К, (1)

где Э_инт - интегральный экономический эффект от проведения мероприятий;

Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;

К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р.;

В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем 15%-ное увеличение показателя годовой выручки предприятия, исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, используемого при проведении различных кадровых мероприятий, которая составляет 160 тыс. р.;

Затраты на проведение мероприятий определим путем суммирования всех расходов, исходя из:

- приобретение программного обеспечения по цене 25 тыс.р.;

- годовые дополнительные затраты на оплату труда на одного нового сотрудника кадровой службы в размере 72 тыс.р.

Произведем расчет показателя:

Э_инт = 160 - (25 + 72) = 63 тыс. р.

Таким образом, суммарные затраты на проведение мероприятий составляют незначительную долю в ожидаемом экономическом эффекте и следовательно, данный проект является экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его принятии.

Далее определим индекс доходности по следующей формуле:

И_д = 1/К х (Р-К), (2)

где И_д - индекс доходности;

Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;

К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р.; Произведем расчет:

И _д = 1 / 97 х (160 - 97) = 0,01 х 63 = 0,63.

Полученное значение не отрицательно, и, следовательно, доходность от его проведения очевидна.

Следующим шагом оценки предлагаемых мероприятий является расчет возможного повышения эффективности системы управления персоналом. Произведем расчет уровня оперативности прохождения информации (П_о) до проводимого преобразования системы управления и после по формуле;

П_о = ?(Sn +Sp+So)/ ?Sod, (3)

где По - оперативность прохождения информации;

Sn - время, необходимое для прямой связи;

Sp - время принятия решений;

Sо - время необходимое для обратной связи;

Sоб - общие затраты времени.

Рассчитаем уровень оперативности прохождения информации до проведения преобразования:

По = 35+40+20/480=0,2

Рассчитаем уровень оперативности прохождения информации после проведения преобразования:

По = 20+40+10 / 480 =0,15

Таким образом после проведения реструктуризации время прохождения информации уменьшилось, следовательно, скорость принятия управленческих решений увеличивается.

Теперь рассчитаем уровень полноты информации (П_п) по формуле:

П_п = ? Рнд / ? Роб (4)

где Пд- уровень полноты информации

Рнд - решения, принятые, при наличии полной информации

Роб - общее количество принятых решений

Рассчитаем уровень полноты информации до реструктуризации кадровой службы:

П_п = 80/112 = 0,75.

Рассчитаем уровень полноты информации после реструктуризации кадровой службы:

П_п = 106/112 = 0,95.

Произведенный расчет показывает увеличение уровня полноты информации с 0,75 до 0,95. Таким образом, можно сделать вывод, что после совершенствования структуры управления количество решений принятых на основе полной информации увеличится на 20%.

В качестве оценки предлагаемого проекта рассчитаем уровень концентрации информации (П_кн) по формуле:

П_кн = О_в/О_н, (5)

где П_кн- уровень концентрации информации

О_в- объем информации по конкретному вопросу на вышестоящем уровне;

О_н - то же, на нижестоящем уровне.

Рассчитаем уровень концентрации информации до внедрения проекта:

П_кн = 0,24/0,36 = 0,67.

Рассчитаем уровень концентрации информации после внедрения проекта:

П_кн = 0,29/0,36 = 0,81.

После проведенных расчетов становится ясно, что уровень концентрации информации после проведения преобразования системы управления заметно повысился. Результаты проведенных мероприятий представим в таблице 9.

Таблица 9 - Возможный уровень повышения эффективности системы управления персонала на Ип Первышин В.Н.

№	Показатели	До проведения мероприятия	После проведения мероприятия	Изменение
	А	1	2	3
1	Уровень оперативности прохождения информации	0,2	0,15	0,05
2	Уровень полноты информации	0,75	0,95	0,2
3	Уровень концентрации информации	0,67	0,95	0,14

В результате проведения преобразования системы управления персоналом произойдет увеличение эффективности системы управления. Это максимально отразится на уровне полноты информации (0,2), затем повыситься уровень концентрации информации (0,14) и наименьшее увеличение (0,05) придется на уровень оперативности прохождения информации.

Проведем расчет возможного увеличения показателей эффективности управления системы управления персоналом за счет введения в штат предприятия менеджеров по персоналу и проведения новой гибкой кадровой политики. Результаты представим в виде сравнительной таблицы 10.

Таблица 10 - Сравнительные показатели эффективности кадров

№ п/п	Показатели	До проведения мероприятий	После проведения мероприятий	Изменения показателей
	А	1	2	3
1	Уровень квалификации кадров	0,75	0,97	+ 0,22
2	Уровень общности кадров управления	0,82	1	+0,18
3	Уровень стабильности кадров	0,81	0,96	+ 0,15

Прослеживается тенденция увеличения показателей эффективности кадров. Возможное увеличение уровня квалификации кадров на 0,22 пункта свидетельствует о повышении уровня образования и квалификации кадров управления, что, несомненно, окажет положительное влияние на деятельность предприятия в целом.

Заключение

Управление персоналом предприятия предполагает целенаправленную деятельность, которая определяет основные направления работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Система управление персоналом - совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих принципов управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

Коммерческое предприятие является сложной системой, в рамках которой реализуется законченное множество динамических процессов. В теории и практике организационного управления для обозначения основного класса этих процессов принято использовать обобщенное понятие «бизнес-процесс». Бизнес-процесс - это совокупность различных видов деятельности, в рамках которой «на входе» используется один или более видов ресурсов, и в результате этой деятельности «на выходе» создается продукт, представляющий ценность для потребителя. Само по себе предприятие также может рассматриваться как процесс самого высокого уровня обобщения. Реализация бизнес-процесса всегда приводит к изменению потребительной и/или добавленной стоимости.

В индивидуальный предприниматель Первышин В.Н. специализируется на производстве мебели с 2002 г. Для того чтобы изготовлять, заказанную продукцию имеется производственный цех площадью 400м², изготовленную мебель отвозят на склад фурнитуры и готовой продукции площадью 90м². Численность рабочих в 2002 г. составляла 6 человек. Юридический адрес:

В настоящее время предприятие индивидуального предпринимателя занимается производством мебели на заказ. Это малое по размерам предприятие, так как численность работников по основному виду деятельности изготовление мебели не превышает 50 человек.