Решение теоретических и практических задач управления различными организациями приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формированием новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Внедрение достижений различных наук (психологии, менеджмента и др.) в практику управленческой деятельности организации должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед трудовыми коллективами и обществом в целом.

Успешная работа любой организации требует грамотной работы с персоналом. Смысл управления персоналом - обеспечение с помощью сотрудников эффективного выполнения организацией своей основной деятельности. Все задачи, без которых была бы невозможна успешная деятельность компании: производственные, финансовые, информационные, транспортные и др., решаются людьми. Люди - это тот приводной ремень, запускающий все процессы и обеспечивающий эффективность использования всех видов ресурсов (как материальных, так и нематериальных), которыми располагает организация. Поэтому знания, умения, интеллект, мотивация персонала к эффективному труду - это ключевой фактор успеха для любой компании.

повышение квалификация руководитель

Руководство организации испытывает удовлетворение, если организация существует как единый организм. Однако, почти всегда, реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана руководства организации. Главной целью руководителя является направление усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях. Она достигается с помощью власти и влияния, которые руководитель сумеет приобрести среди коллег и подчиненных.

Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями в формальных и неформальных отношениях, которые в обобщенном виде называют влиянием. Для успеха формальной, а часто и неформальной, организации власть необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания служебной дисциплины.

Актуальность исследования отражает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий службы сотрудников правоохранительных органов, повышения эффективности управленческого процесса организацией путем совершенствования профессионализма руководителей и их заместителей.

Объектом исследования является организация работы руководителя Управления вневедомственной охраны при Управлении внутренних дел по Оренбургской области, а также различные ресурсы организации - сотрудники, средства и предметы несения службы, научно-технический и информационный потенциал организации.

Предметом исследования является изучение основных направлений повышения эффективности организации работы руководителя. Субъектом дипломного проекта в системе управления организации выступают руководитель Управления вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области (далее УВО), а также менеджеры всех уровней управления рассматриваемой организации, наделенные определенными полномочиями по принятию решений, и персонал.

Цель проекта: изучить организацию работы современного руководителя и разработать основные направления повышения её эффективности (на примере УВО).

Задачи исследования:

Как правило, руководителями становятся в результате делегирования полномочий и ответственности, которое происходит гласно и в соответствии с существующей должностной иерархией. Масштаб власти формального лидера широк, но стеснен рамками полномочий и структур. Основные элементы процесса руководства и лидерства - влияние и власть. Власть базируется на влиянии руководителя на членов организации. Влияние - это поведение любого индивида, которое вносит изменения в мировосприятие другого человека.

Надо заметить, что в литературе встречается много разногласий по поводу определения лидера и руководителя. Например, Л.Н. Собчик дает следующее определение лидерства "…это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы с целью направления их усилий на достижение определенных целей. Стоит отметить, что это не всегда могут быть цели организации. Но, согласно этическому кодексу, для формального руководителя такого толкования целей быть не может, так как его интересами являются интересы организации" [35, с.45].

Барнард Ч. пишет, что "… руководство имеет место в системе формальных отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных отношений. Роль руководителя заранее определена "на табло" социальной организации, оговорен круг функций этого лица. А роль лидера возникает стихийно, неформально" [6, с.68].

Вряд ли оправдано противопоставление руководства и лидерства, ибо эти понятия очень близки, и руководство - это всегда формальное лидерство, для которого весьма желательно наличие и неформального лидерства. Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений [10, с.105].

В зарубежной литературе существует тенденция различать понятия "менеджер" (администратор) и "лидер". Менеджер имеет формальный, стандартизированный тип поведения, а лидер неформальный, инновационный. Если менеджер заботится об эффективной работе организации согласно обязанностям сотрудников, то лидер призван своевременно постигать требования времени, совершенствовать работу организации во имя успешного решения проблем будущего. Итак, менеджеры заставляют людей делать то, что нужно, а лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно [12, с.235].

Лидерство - способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации. В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе, он имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы [16, с.69].

Управление, является искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Мало просто понимать необходимость более полного использования потенциала сотрудников. Недостаточно заявить: "Кадры решают все!" Из такой установки не ясно, что же конкретно следует делать. Решающее значение имеет мотивация руководства к более полному использованию потенциала своего персонала. Действительно, как можно планировать и реализовать в организации соответствующие программы, если руководство не видит в этом особой выгоды для дела.

Для того чтобы топ-менеджмент вышел за границы технократического мышления, чтобы смог увидеть в "человеческом факторе" решающее обстоятельство успеха, по мнению А. Калабина [12, с.54] руководству необходимо:

· действительно захотеть улучшить работу компании по конкретным направлениям, что предполагает определение конкретных ориентиров в сфере организационной эффективности;

· "дозреть" до признания того факта, что эти ориентиры достижимы лишь при повышении отдачи от работы персонала.

За счет чего можно повысить отдачу от сотрудников организации, руководителям должны подсказать профессионалы - HR-специалисты. Однако, здесь есть проблема. Во многих российских компаниях руководители просто не слышат советов HR-специалистов.

Вот портрет современного руководителя, согласно, проведенной работы группы ученных: Компания "Росэксперт" провела в 2010 году опрос 52 СЕО (первых руководителей), представляющих 10 секторов российской экономики). Современный российский руководитель, по результатам этого исследования, высоко интеллектуален, прекрасно работает с информацией, стрессоустойчив. Характерно, что в этих управленческих компетенциях российские СЕО совпадают с международным профилем успешного управленца. Однако в области работы с людьми они заметно уступают своим зарубежным коллегам. По данным опроса, российские топ-менеджеры не уделяют должного внимания обучению и развитию персонала, ограничиваются преимущественно негативной мотивацией, не ориентированы на признание заслуг подчиненных, плохо слушают других и придают мало значения ценностной стороне бизнеса [23, с.154].

Технократическое мышление, преобладающее среди российских руководителей, лишает их способности конструктивно взаимодействовать с HR-специалистами. Ситуацию могло бы исправить обучение руководителей в сфере общего менеджмента и в сфере управления человеческими ресурсами. Однако, 80% российских руководителей никогда не проходили такого обучения и свои управленческие знания преимущественно пополняют стихийно в процессе работы.

Конечно, готовность топ-менеджмента к решительным действиям в сфере управления человеческими ресурсами будет выше, если с ними говорить на их языке. Для них более убедительно будут звучать аргументы, тесно увязанные с показателями организационной эффективности. Например, такие показатели, как: прибыль, темпы роста компании, сокращение издержек, рациональное использование ресурсов, способность быстро адаптироваться к изменениям, инновации в деятельности компании, производительность, удовлетворение клиентов/потребителей, качество труда/оказываемых услуг, организационная безопасность (финансовая, информационная, технологическая). А уже отталкиваясь от понятных и значимых ориентиров, руководство сможет поставить перед HR-специалистами конкретную задачу, что и как надо изменить в работе с персоналом, чтобы рабочее поведение и рабочие результаты сотрудников организации максимально "работали" на интересы компании.

Генри Киссинджер определил лидерство как искусство "вести людей туда, куда сами они не пошли бы". Задача руководства - такое управление людьми, когда у них появляется внутренний настрой работать в том направлении, которое отвечает не только их собственным интересам, но и интересам организации. Управление персоналом основанное на ценностях способствует тому, что главный генератор, определяющий усилия работника и его стремление внести свой вклад в успех компании, стремление улучшать показатели своего труда и достигать все более высокого уровня профессионализма - помещается в душу работника. Этот генератор - ценности, определяющие его убеждения, представление о себе, его меру внутренней ответственности за результаты труда [17, с.147].

В компании Toyota считают, что все начинается с примера, подаваемого руководителем своим подчиненным. Руководитель в этом случае выступает как лидер, а лидер должен уметь не только эффективно выполнять поставленные перед ним задачи, но и иметь хорошие навыки общения с людьми. Он должен исповедовать философию компании и подавать личный пример отношения к делу. Лидер должен воодушевлять подчиненных, побуждая их постоянно стремиться к новым достижениям.

Способность руководителей эффективно работать осуществлять ценностный подход к управлению подчиненными сегодня может рассматриваться в качестве одного из важнейших критериев при ежегодной оценке их профессиональной компетентности. Система поощрения, должностной рост руководителей должны находиться в самой непосредственной зависимости от их способности успешно работать в этом направлении. Ценностный подход должен стать своеобразным "сквозным" проектом, в котором принимают участие все руководители организации.

Высшее руководство любой компании, входящей в полосу высокой конкурентной борьбы, уже сегодня вынуждено искать свои конкурентные преимущества. В условиях, когда основные материальные ресурсы, которыми располагают ваши конкуренты, существенно не отличаются от материальных ресурсов вашей компании, главный ваш козырь - это опыт, знания и отношение к делу вашего персонала. Именно ценностный подход, реализованный на всех направлениях работы с персоналом, позволяет максимально полно использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Отношение руководителей к вопросам развития работников должно быть особенным. Нельзя ограничиваться лишь профессиональным развитием подчиненных. Руководитель, выступая как лидер, должен уметь формировать такую рабочую и организационную среду, которая максимально будет способствовать поддержанию у подчиненных нужного отношения к своему труду в организации и к ее целям.

По мнению М.И. Магуры [20, с.95] для того чтобы работать эффективно, современные руководители обязаны, во-первых, четко понимать те цели, которые должны быть достигнуты в результате выполнения той или иной работы. То есть им всегда необходимо иметь способность ответить на вопрос: зачем, с какой целью выполняется данная работа. Во-вторых, они должны иметь навыки выявления проблем в работе и определения способов их устранения. В-третьих, им нужно проявлять стремление к повышению эффективности того дела, которым занимаются.

Лучшие компании за рубежом придумали очень простой прием донесения до каждого в компании, что именно от их работы и от их поведения на работе хочет руководство. В качестве важнейшей корпоративной компетенции, которой должен обладать каждый сотрудник, указывается ориентир: "Стремление к постоянному поиску улучшений в работе". Это касается как собственной работы, так и работы подразделения, и организации в целом.

Исследователи определили, что управленческие знания за 3 года устаревают на 50%. Следовательно, каждые 3 года необходимо кардинально пересматривать собственные управленческие знания, и реадаптировать свои подходы к работе с учетом изменившихся условий. В то же время, в большинстве российских компаний модель управления остается неизменной несмотря на все те изменения, которые прошли последние 10 лет.

Таким образом, руководитель характеризуется набором соответствующих личностных качеств человека. Руководитель это человек, наделенный определенными полномочиями, в соответствии с законодательными актами, и имеющий круг обязанностей и задач, направляет работу подчиненных и несет персональную ответственность за общие результаты. Умение управлять персоналом зависит от наличия в руководителе лидерских качеств. Эффективность управления организацией зависит от выбранного им пути, способа, стиля руководства. О том, какой стиль может выбрать руководитель для достижения поставленной цели, поговорим далее.

1.2 Стили руководства