Анализ эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Принципиальные положения концепции управления персоналом предприятия

1.2 Разработка и проведение кадровой политики

1.3 Оплата и стимулирование труда

2. Современное состояние деятельности предприятия ОАО "Соликамскбумпром"

2.1 Организационно - управленческая характеристика

2.2 Экономический анализ деятельности

3. Пути повышения эффективности

3.1 Анализ эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром"

3.1.1 Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами

3.1.2 Анализ движения персонала

3.1.3 Показатели движения кадров

3.1.4 Анализ использования трудовых ресурсов

3.1.5 Анализ использования фонда рабочего времени

3.1.6 Анализ производительности труда

3.1.7 Анализ оплаты труда персонала

3.1.8 Системы стимулирования труда на предприятии

3.2 Планирование объема производства

3.3 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Выводы и предложения

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

С развитием производства связано возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом [5, с. 11].

На пороге XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический процесс наряду с условиями неопределенности и риска предъявили новые требования к организациям и сотрудникам.

В связи с этим персонал в системе производства превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит её успешность и процветание. Стоимость рабочей силы, как в относительном, так и в абсолютном выражении возросла.

Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены деятельностью сотрудников. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении её целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности [13, с. 27].

Суть современного подхода к управлению персоналом состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к изменениям внешней среды, обусловленным экономическими преобразованиями. Современные методы управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом [9, с. 53].

Актуальность темы заключается в том, что в современных условиях наблюдается активный рост экономики страны, в связи с этим организации стремятся повысить свою конкурентоспособность за счет увеличения производительности и качества труда в расчете на одного работника. На российский рынок выходят мировые корпорации, которые приносят с собой новые технологии, существенно расширяющие возможности современного управления персоналом. В связи с этим растет требовательность со стороны работодателей к результатам работы руководителей во всех направлениях и в особенности управления персоналом.

Цель написания работы - анализ эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром".

Задачи исследования:

· Проанализировать эффективность управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром";

· Проанализировать движение персонала;

· Определить обеспеченность трудовыми ресурсами;

· Проанализировать производительность труда;

· Разработать пути совершенствования системы управления персоналом;

· Изучить системы стимулирования труда на предприятии.

Объектом исследования является аппарат управления на предприятии ОАО "Соликамскбумпром".

При написании работы были использованы следующие методы исследования: графический метод, аналитический метод, сравнительный метод, расчетно - конструктивный метод, метод экономического анализа и др.

Предмет исследования - управленческая деятельность предприятия ОАО "Соликамскбумпром" за 2010 - 2012 года.

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Принципиальные положения концепции управления персоналом предприятия

Концепция управления персоналом - система теоретико - методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом [8, с. 143].

Методология управления персонала предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуру управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [5, с. 243].

1.2 Разработка и проведение кадровой политики

Кадровая политика - это общие ориентиры для действий и принятия решения относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия [7, с. 14].

Кадровая политика основана на следующих принципах:

· Обеспечения систематического общения руководителей с подчиненными, установление обратной связи, своевременного доведения информации до всех категорий работников;

· Признания, соблюдения и пропагандирования корпоративных ценностей и норм трудовой этики;

· Удовлетворения потребностей работников в стабильности, безопасности и социальных гарантиях;

· Недопущения дискриминации в трудовых отношениях;

· Формирования системы оплаты труда и материального стимулирования в зависимости от результатов деятельности предприятия;

· Создания условий для профессионального совершенствования работников и наращивания трудового потенциала;

· Улучшения морально - психологического климата в коллективе;

· Соблюдения принципов и норм трудовой этики;

· Полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности;

· В центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива.

1.3 Оплата и стимулирование труда

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия [21, с. 187].

В экономике различают следующие виды заработной платы:

· Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц);

· Реальная заработная плата - это эквивалент количества потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Эта заработная плата зависит от двух факторов, т.к. номинальная заработная плата и уровня цен на товары и услуги.

Размер её зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия.

Отношения в области заработной платы затрагивают интересы всех членов общества и регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях [15, с. 253].

Так Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда [1, ст.37].

При этом государство выполняет функции работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы.

На предприятиях размер заработной платы устанавливается на основе определенной организации труда, которая складывается из трех основных элементов:

· Технического нормирования труда;

· Тарифного нормирования заработной платы;

· Форм и системы оплаты труда.

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов [17, с. 133].

К количественным оценкам относятся нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.

Основу организации заработной платы составляет тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, с помощью которых предприятие регулирует уровень заработной платы в зависимости от квалификации рабочего, сложности и условий труда, интенсивности работы и значимости отдельных видов труда [14, с. 213].

Тариф - это ставка платы, за какие - либо услуги, в том числе и ставка заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы - установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно - квалификационных справочников) [21, с. 190].

Тарифно - квалификационные справочники - нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности.

Тарифная ставка 1-го разряда является исходной величиной в формировании тарифной оплаты труда и представляет собой минимальный уровень оплаты наиболее простого труда (не может быть ниже МРОТ). Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов рассчитываются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше 1-го. Тарифные сетки являются частью организации заработной платы на предприятии.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда, при этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Тарифные разряды характеризуют уровень сложности труда или квалификации работников. Рабочим с низким уровнем квалификации, выполняющим наиболее простые работы, присваивается 1-й разряд. Высшим разрядом тарифицируются работники, выполняющие наиболее сложные работы.

Соотношение высшего и низкого разрядов тарифной сетки называется её диапазоном. Диапазон устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

Районные коэффициенты к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонение от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, праздничные дни и т.д., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как затраты на оплату труда.

Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые определяют порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и дополняют тарифную систему [12, с. 160].

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (или затратами).

Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать:

· Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка;

· Материальное стимулирование работников, а также их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия;

· Реализацию умственных и физических способностей каждого работника;

· Равную оплату за равный труд на предприятии.

На предприятиях разных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом [21, с.195].

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует выработке, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости, получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работника с интересами коллектива предприятия.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы:

· Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции;

· При сдельно - премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественный и качественный показатели работы;

· Сдельно - прогрессивная система оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам;

· При косвенной сдельной системе уровень заработка работника становится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих - сдельщиков;

· При аккордной системе расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Повременная заработная плата бывает простой повременной и повременно - премиальной.

Повременная заработная плата - денежное вознаграждение работника в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифной системы.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификации и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, а также оценки его трудового вклада в общие результаты коллектива [6, с. 205].

Бестарифная система чаще всего применяется в организациях с небольшой численностью работников, когда имеется возможность реальной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника. Наиболее распространены следующие варианты бестарифной системы:

· Оплата на основе условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда);

· Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя;

· Рейтинговая система;

· Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем.

Для оценки результатов деятельности работников, усиления их заинтересованности в выполнении ответственной и качественной работы им могут устанавливаться постоянные надбавки. Кроме надбавок существуют и другие формы стимулирования труда [20, с. 311].

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда [12, с. 257].

К стимулам относятся доплаты, представляющие собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда; компенсации, которые учитывают не зависящие от фирмы факторы, влияющие на уровень реальных доходов и премий, - дополнительное вознаграждение и выплачиваемые работнику за особые достижения. Разница между этими формами стимулирования состоит в том, что надбавки и доплаты выплачиваются ежемесячно и в одинаковом размере, премии могут быть нерегулярными и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника, компенсации и доплаты отражают производственные и социальные характеристики, которые не зависят от работника [18, с. 301].

2. Современное состояние деятельности предприятия ОАО "Соликамскбумпром"

2.1 Организационно - управленческая характеристика

Полное официальное название предприятия - открытое акционерное общество "Соликамскбумпром".

Местонахождение ОАО "Соликамскбумпром" - Российская Федерация, 618548, Пермский край, г. Соликамск, ул. Коммунистическая, 21.

Открытое акционерное общество "Соликамскбумпром" учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества" от 1 июля 1992 г. № 721. Учредителем Общества является Комитет по управлению имуществом Пермской области [3, с. 2].

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Уставный капитал общества составляет 827 340 000 рублей и разделен на 413 670 штук обыкновенных акций, приобретенных акционерами общества (размещенные акции), номинальной стоимостью 2 000 рублей каждая.

Основными целями деятельности общества являются удовлетворение общественных потребностей в выпускаемой продукции, выполняемых работах, оказываемых услугах и извлечение прибыли [3, с. 3].

Предметом деятельности Общества является:

· Производство и реализация целлюлозно-бумажной продукции;

· Заготовка, перевозка, переработка и реализация древесины и промышленных отходов древесины;

· Осуществление редакционно-издательской деятельности;

· Изготовление полиграфической продукции;

· Реализация программ (проектов) расширения и модернизации производства, использование различных форм развития и совершенствования производственной инфраструктуры;

· Проведение научно-исследовательских, проектно-конструкторских и экспериментальных работ по созданию, применению и совершенствованию материалов, технических средств и технических процессов;

· Апробация и внедрение (освоение) новых материалов, техники и технологий;

· Выполнение мероприятий по мобилизационной подготовке в соответствии с действующим законодательством РФ;

· Реализация программ (проектов) природоохранных мероприятий;

· Осуществление установленных федеральным законом видов пользования лесным фондом;

· Осуществление пользования недрами;

· Осуществление различных видов строительной деятельности;

· Осуществление перевозочной, транспортно-экспедиционной и другой деятельности с использованием автомобильного, внутреннего водного и иных видов транспорта;

· Осуществление торговой деятельности, операций с ценными бумагами;

· Оказание медицинских услуг, в том числе и платных;

· Реализация программ дошкольного образования;

· Подготовка и повышение квалификации кадров;

· Осуществление внешнеэкономической деятельности.

Общество может осуществлять любые другие виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.

Сегодня ОАО "Соликамскбумпром" располагает современными мощностями по выпуску газетной бумаги, включающими весь производственный цикл: лесозаготовка, приемка и переработка древесины, производство полуфабрикатов, производство бумаги, упаковка и отгрузка продукции.

В рамках проводимых модернизаций внедряется современное высокопроизводительное оборудование и технологии. Особое внимание уделяется вопросам минимизации воздействия производственной деятельности на окружающую среду.

Для производства газетной бумаги используются собственные полуфабрикаты: термомеханическая масса, дефибрерная древесная масса, бисульфитная целлюлоза и наполнитель. Газетная бумага вырабатывается на четырех современных бумагоделательных машинах. ОАО "Соликамскбумпром" производит газетную бумагу массой 40; 42; 45; 48,8 и 54 г/мІ.

Производственные мощности ОАО "Соликамскбумпром" позволяют выпускать 600 тысяч тонн газетной бумаги в год.

ОАО "Соликамскбумпром" специализируется на производстве бумаги с 1949 года. Шестидесятилетний опыт производства данной продукции обеспечил доверие к качеству соликамской бумаги со стороны крупнейших российских и мировых издательств.

Из всего количества вырабатываемой предприятием газетной бумаги более половины отгружается на экспорт. ОАО "Соликамскбумпром" успешно конкурирует на привлекательном престижном для мирового производителя европейском рынке. Соликамская бумага популярна в США и Бразилии. Кроме того поставки осуществляются в ОАЭ, Египет, Индию, Турцию.

Бумага газетная вырабатывается в соответствии с требованиями ГОСТ 6445, требованиями технических условий. Лигносульфонаты технические жидкие и порошкообразные вырабатываются в соответствии с требованиями технических условий.

Газетная бумага имеет "Сертификат соответствия". В настоящее время на всю продукцию предприятия получены санитарно - эпидемиологические заключения по токсикологическому и радиологическому признаку.

Система менеджмента качества и управления окружающей средой, сертифицированная на соответствие требованиям международных стандартов ISO 9001-2008 и ISO 14001-2004, обеспечивает стабильность качества выпускаемой продукции и снижение негативного воздействия деятельности предприятия на окружающую среду.

Работы по охране труда осуществляются в соответствии с установленными государственными нормативными требованиями охраны труда (сертификат соответствия работ по охране труда № 004601).

Ведение лесного хозяйства ОАО "Соликамскбумпром" и путь продукции предприятия от древесины до газетной бумаги соответствует международно - признанным принципам ответственного лесопользования и сертифицированы в соответствии со стандартами FSC.

ОАО "Соликамскбумпром" первым в России получило право выпускать FSC - сертифицированную газетную бумагу.

Организационная структура акционерного общества "Соликамскбумпром" является линейно - функциональной структурой управления (Приложение 1,2). Предполагает, что первому руководителю в подготовке конкретных решений и разработке вопросов и планов помогает аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (отделы, бюро).

Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процесса производства, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

Данная структура имеет три уровня:

· Высший - это руководители высшего звена (общее собрание акционеров, совет директоров, президент общества);

· Средний - руководители среднего звена (заместители президента общества);

· Низший - руководители низшего звена (начальники отделов и непосредственно подчиненные).

Такой тип организационной структуры является целесообразным на данном предприятии т.к. поставленные задачи, удовлетворяющие спрос потребителей, выполняются.

Далее проведем экономический анализ деятельности предприятия ОАО "Соликамскбумпром".

2.2 Экономический анализ деятельности

персонал управление коллектив корпоративный

Экономический анализ содействует повышению эффективности деятельности организации, наиболее рациональному и эффективному использованию основных фондов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, проведению экономии предприятия. Также он позволяет устранить причины излишних затрат, что следовательно приведет к минимизации себестоимости выпускаемой продукции и к максимизации величины получаемой прибыли [14, с. 323].

Анализ экономического положения и эффективности деятельности предприятия ОАО "Соликамскбумпром" выполнен за период с 2010 по 2012 года на основании бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, приложения к бухгалтерскому балансу и годовых отчетов.

Любая производственная организация, не может осуществлять свою деятельность без наличия основных средств. Основные средства, представляют собой материально - вещественные ценности, используемые в производственном процессе и с течением времени переносящие свою стоимость на изготавливаемую продукцию, производимую с их помощью, путем начисления амортизационных начислений [10, с. 199].

Целлюлозно - бумажная промышленность насчитывает огромное количество специального оборудования, с помощью которого производится заготовка и вывозка древесины с лесосек, раскряжевка леса, осуществляется обработка круглого леса и производится бумажная продукция [2, с. 5].

Рассмотрим основные средства предприятия ОАО "Соликамскбумпром" (таблица 1).

Таблица 1. - Состав и структура основных средств

Показатели	2010	2011	2012	2012, %
	тыс.руб	%	тыс.руб	%	тыс.руб	%	2010	2011
Земельные участки и объекты природопользования	30102	0,31	30102	0,31	30848	0,29	102,48	102,48
Здания	633345	6,58	633621	6,43	634911	5,9	100,25	100,2
Сооружения и передаточные устройства	480521	4,99	480456	4,88	488530	4,54	101,67	101,68
Машины и оборудования	7711196	80,12	7768904	78,89	8646328	80,35	112,13	111,29
Транспортные средства	680054	7,07	771539	7,84	849042	7,89	124,85	110,05
Производственный и хозяйственный инвентарь	36429	0,38	36888	0,37	37562	0,35	103,11	101,83
Другие виды ОС	52933	0,55	125747	1,28	73549	0,68	138,95	58,49
Итого	9624580	100	9847257	100	10760770	100	111,81	109,28

Проанализировав данные таблицы можно сказать, что в 2012 году стоимость основных средств по сравнению с 2010 годом увеличилась на 11,81% и с 2011 годом - на 9,28%. Исходя из этого, можно сделать вывод, что происходит расширение производственной базы, следовательно, это может положительно сказаться в будущем на развитии предприятия в целом.

Также в 2012 году по сравнению с 2010 годом произошло увеличение стоимости машин и оборудования на 12,13% и с 2011 годом - на 11,29%.

Стоимость транспортных средств в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 24,85% и по сравнению с 2011 годом тоже произошло увеличение на 10,05%.

Таким образом, можно сказать, что предприятие осуществляет техническое перевооружение и реконструкцию производства, что позволяет увеличить объемы выпуска продукции и повысить ее качество.

Рассмотрим состав и структуру затрат на основное производство (таблица 2).

Таблица 2. - Состав и структура затрат на основное производство

Показатели	2010	2011	2012	2012, %
	тыс.руб	%	тыс.руб	%	тыс.руб	%	2010	2011
Материальные затраты	4767337	76,47	5502413	76,34	5461512	76,17	114,56	99,26
Расходы на оплату труда	564614	9,06	646697	8,97	644955	9,0	114,23	99,73
Отчисления на социальные нужды	149162	2,39	218543	3,03	186670	2,6	125,15	85,42
Амортизация	643208	10,32	708737	9,83	672420	9,38	104,54	94,88
Прочие затраты	109875	1,76	131055	1,82	204264	2,8	185,91	155,86
Итого	6234196	100	7207445	100	7169821	100	115,01	99,48

По данным таблицы можно сделать вывод, что в 2012 году общие затраты по сравнению с 2011 годом уменьшились на 37624 тыс. рублей (соответственно на 0,52%) и составили 7169821 тыс. рублей.

Значительную долю в затратах на основное производство занимают материальные затраты: в 2012 году они составили 5461512 тыс. рублей (76,17%), что на 694175 тыс. рублей (соответственно на 14,56%) больше чем в 2010 году, а по сравнению с 2011 годом они уменьшились на 40901 тыс. рублей (соответственно на 0,74%). Такая ситуация может быть связана с тем, что предприятие осуществляет техническое перевооружение оборудования для производства большего объема продукции и повышения ее качества.

Рассмотрим действующие цены на продукцию ОАО "Соликамскбумпром" (таблица 3).

Таблица 3. - Динамика действующих цен на продукцию

Показатели	2010, тыс. руб	2011, тыс. руб	2012, тыс. руб	2012, %
				2010	2011
Товарная продукция	7349911	8644732	8358304	113,72	96,69

По итогам 2012 года следует отметить, что цены на товарную продукцию по сравнению с 2010 годом увеличились на 1008393 тыс. рублей (соответственно на 13,72%), но по сравнению с 2011 годом в 2012 году действующие цены уменьшились на 286428 тыс. рублей (соответственно на 3,31%). Хотя в 2012 году и произошло небольшое сокращение в действующих ценах, но все же товарная продукция ОАО "Соликамскбумпром" пользуется большим спросом, отличается высоким качеством и имеет хорошую репутацию не только на российском рынке, но и на зарубежном.

Рассмотрим состав и структуру товарной продукции (таблица 4).

Таблица 4. - Состав и структура товарной продукции

Показатели	2010	2011	2012	2012, %
	тонн	%	тонн	%	тонн	%	2010	2011
Бумага вся В том числе: Бумага газетная	445995	88,42	446314	88,23	427363,7	86,06	95,82	95,75
	435620	86,36	436013	86,19	416812,8	83,94	95,68	95,6
Лигносульфонаты жидкие	33556	6,65	34756	6,87	44903,3	9,04	133,82	129,2
Лигносульфонаты порошкообразные	24846	4,93	24773	4,9	24347,9	4,9	98,0	98,28
Итого	504397	100	505843	100	496614,9	100	98,46	98,18

Анализируя данные таблицы видно, что объем товарной продукции в 2012 уменьшился по сравнению с 2010 годом на 7782,1 тонн (соответственно на 1,54%) и с 2011 годом на 9228,1 тонн (соответственно на 1,82%). Но, несмотря на это из всей произведенной ОАО "Соликамскбумпром" в 2012 году газетной бумаги - 27% реализовано на рынке России, 73% - на зарубежных рынках. Свыше 60 стран мира стали потребителями газетной бумаги Общества.

Для каждого предприятия непременным условием для осуществления своей хозяйственной деятельности является наличие оборотных средств.

Оборотные средства - это денежные средства, авансируемые организацией для обслуживания текущей хозяйственной деятельности и участвующие одновременно в процессе производства и реализации продукции.

Они включают в себя производственные запасы предприятия, незавершенное производство, запасы готовой и отгруженной продукции, дебиторскую задолженности, а также наличные деньги в кассе и денежные средства на счетах предприятия [10, с. 147].

Оборотные средства являются одной из составных частей имущества предприятия. Состояние и эффективность их использования - одно из главных условий успешной деятельности предприятия. Также они обеспечивают непрерывность процесса производства [17, с. 201].

Наличие у предприятия достаточного количества оборотных средств является необходимой предпосылкой для его нормального функционирования в условиях рыночной экономики.

В таблице 5 приведены состав и структура оборотных средств предприятия ОАО "Соликамскбумпром".

Таблица 5. - Состав и структура оборотных средств

Показатели	2010	2011	2012	2012, %
	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	2010	2011
Запасы	1121425	34,52	1208317	30,42	1434139	34,72	127,89	118,69
НДС по приобретенным ценностям	151423	4,66	195318	4,92	171120	4,14	113,01	87,61
Дебиторская задолженность (Б>1года)	116816	3,6	383654	9,66	171827	4,16	147,09	44,79
Дебиторская задолженность (М<1года)	1688015	51,96	2076508	52,27	2039044	49,37	120,8	98,2
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	-	-	-	-	-	-	-	-
Денежные средства и денежные эквиваленты	170947	5,26	108609	2,73	84957	2,06	49,7	78,22
Прочие оборотные активы	-	-	-	-	229239	5,55	-	-
Итого	3248626	100	3972406	100	4130326	100	127,14	103,98

Проанализировав таблицу, отметим положительный момент - стоимость оборотных активов в 2012 году составила 4130326 тыс. рублей, что на 881700 тыс. рублей (соответственно на 27,14%) больше чем в 2010 году и на 157920 тыс. рублей (соответственно на 3,98%) больше чем в 2011 году, следовательно, можно предположить, что предприятие идет по пути развития.

Отрицательным фактором можно отметить увеличение запасов. В 2012 году запасы составили 1434139 тыс. рублей, что на 312714 тыс. рублей (27,89%) больше чем в 2010 году и на 225822 тыс. рублей (18,69%) больше чем в 2011 году. Следовательно, можно предположить, что на предприятии высвобождения денежных средств не происходит.

Также отрицательным фактором является то, что значительную долю в составе оборотных средств занимает дебиторская задолженность (М<1года), которая в 2010 и 2011 годах увеличивалась и соответственно составила 1688015 тыс. рублей (51,96%) и 2076508 тыс. рублей (52,27%). Но в 2012 году произошло уменьшение дебиторской задолженности (М<1года) по сравнению с 2011 годом на 37464 тыс. рублей (1,8%).

3. Пути повышения эффективности

3.1 Анализ эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром"

3.1.1 Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг [8, с.178].

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции [13, с. 346]

Для проведения оценки обеспеченности трудовыми ресурсами рассмотрим структуру и динамику численности работников, работающих на предприятии (таблица 6).

Таблица 6. - Структура и динамика численности работников, работающих на предприятии

Показатели	2010	2011	2012	2012, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2010	2011
Среднесписочная численность работников в том числе:	3020	100	3042	100	3000	100	99,33	98,61
Основные производственные рабочие	2313	76,59	2329	76,56	2297	76,57	99,3	98,62
Руководители	316	10,46	319	10,49	314	10,47	99,36	98,43
Специалисты	364	12, 05	367	12,06	362	12,07	99,45	98,63
Служащие	27	0,89	27	0,89	27	0,9	100	100

На предприятии рабочих работает больше, чем руководителей, специалистов и служащих, что в полной мере определяет его промышленно-производственную направленность.

Всего же на ОАО "Соликамскбумпром" по данным на 01.12.2012 трудится 3046 человек, из них рабочих - 2341 человек, руководителей - 316 человек, специалистов - 360 человек и 29 человек - служащие.

Рисунок 1. Структура кадров ОАО "Соликамскбумпром" в 2012 г., %.

На предприятии постоянно идет процесс обучения, переобучения, повышения квалификации работников. Функционирование предприятия в условиях рынка требует высоких знаний руководителей, специалистов, служащих. Уровень образования в ОАО "Соликамскбумпром": высшее - 411 человек, среднее - профессиональное - 1417 человек, среднее общее - 1218 человек (рис. 2).

Рисунок 2. Уровень образования в ОАО "Соликамскбумпром" в 2012 г., %.

3.1.2 Анализ движения персонала

Чтобы выяснить создает ли предприятие условия для хорошей работы сотрудников, рассмотрим движение персонала на предприятии ОАО "Соликамскбумпром" (таблица 7).

Таблица 7. - Движение персонала предприятия ОАО "Соликамскбумпром", чел.

Показатели	2010	2011	2012	2012
				2010	2011
Численность персонала на начало года	3008	3019	2973	-35	-46
Принято на работу	313	336	279	-34	-57
Выбыло в том числе:	232	234	206	-26	-28
по собственному желанию	157	139	121	-36	-18
в связи с нарушением трудового договора	-	7	3	-	-4
Численность персонала на конец года	3089	3121	3046	-43	-75
Среднесписочная численность персонала	3020	3042	3000	-20	-42

В 2012 году на работу было принято меньше людей, чем в 2010 году на 34 человека и в 2011 году на 57 человек. При этом выбыло в 2012 году на 26 человека меньше, чем в 2010 году и на 28 человек меньше, чем в 2011 году. Также в 2012 году по сравнению с 2011 годом численность выбывших человек в связи с нарушением трудового договора сократилась на 4 человека. На конец 2012 года среднесписочная численность персонала сократилась по сравнению с 2010 годом на 20 человек, а по сравнению с 2011 - на 43 человека.

Из таблицы видно, что хотя и происходит небольшое сокращение персонала, но его численность остается примерно на одном уровне, это вызвано, прежде всего, тем, что ОАО "Соликамскбумпром" создает все необходимые условия для хорошей работы сотрудников. Также на предприятии улучшилось качество работы, заработная плата сотрудников соответствует выполняемой работе.

3.1.3 Показатели движения кадров

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [9, с. 157].

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [5, с. 93].

Рассмотрим движение кадров предприятия ОАО "Соликамскбумпром" (таблица 8).

Таблица 8. - Показатели движения кадров предприятия, %.

Показатели	2010	2011	2012	2012
				2010	2011
Коэффициент оборота по выбытию кадров	7,68	7,69	6,87	-0,81	-0,82
Коэффициент оборота по приему кадров	10,36	11,05	9,3	-1,06	-1,75
Коэффициент текучести кадров	5,2	4,8	4,13	-1,07	-0,67

Коэффициент оборота по приему кадров в 2012 году больше, чем коэффициент оборота по выбытию на 2,43% (за предыдущие годы такая же ситуация), что указывает на расширение деятельности предприятия.

Коэффициент текучести кадров в 2012 году меньше, чем в 2010 году на 1,07% и в 2011 - на 0,67%, что обусловлено следующими причинами:

· На предприятии ОАО "Соликамскбумпром" стабильная заработная плата;

· Существует возможность карьерного роста;

· Труд работников стимулируется как морально, так и материально.

3.1.4 Анализ использования трудовых ресурсов

Чтобы выяснить насколько эффективно предприятие ОАО "Соликамскбумпром" использует свой персонал, рассмотрим таблицу 9.

Таблица 9. - Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Соликамскбумпром"

Показатели	2010	2011	2012	2012
				2010	2011
Среднесписочная численность персонала (чел.)	3020	3042	3000	-20	-42
Отработано за отчетный период всеми работниками (дни)	685540	708786	696000	+10460	-12786
Фонд рабочего времени (чел. - час.)	5278658	5599409,4	5498400	+219742	-101009,4
Отработано в отчетном периоде одним работником (дни)	227	233	232	+5	-1
Отработано в отчетном периоде одним работником (часы)	1794	1839	1833	+39	-6
Средняя продолжительность рабочего дня (час.)	7,8	7,9	7,9	+0,1	-

В 2012 году фонд рабочего времени увеличился по сравнению с 2010 годом на 219742 чел. - часов. Это вызвано тем, что в 2012 году продолжительность рабочего дня больше, чем в 2010 году на 0,1 часа. Из этого следует, что в 2012 году одним работником отработано больше часов, чем в 2010 году - на 39 часов. Также в 2012 году одним работником отработано на 5 дней больше, чем в 2010 году.

Но по сравнению с 2011 годом, в 2012 году фонд рабочего времени сократился на 101009,4 чел. - часов. Продолжительность рабочего дня, что в 2012, что в 2011 годах одинаковы. Также в 2012 году по сравнению с 2011 годом не много сократилось количество дней и часов, отработанных одним работником, они соответственно равны 1 день и 6 часов.

Таким образом, исходя из выше сказанного, можно сделать следующий вывод - хотя на предприятии и происходят небольшие изменения все же с уверенностью можно сказать, что предприятие ОАО "Соликамскбумпром" имеющиеся трудовые ресурсы использует в полном объеме.

3.1.5 Анализ использования фонда рабочего времени

Выясним, как предприятие использует фонд рабочего времени на примере таблицы 10.

Таблица 10. - Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии ОАО "Соликамскбумпром"

Показатели	На одного рабочего	2012
	2010	2011	2012	2010	2011
1	2	3	4	5	6
Календарное количество дней в том числе:	365	365	366	+1	+1
праздничные и выходные дни	101	101	101	-	-
Номинальный фонд рабочего времени	264	264	265	+1	+1
Неявки на работу в том числе:	37	31	33	-4	+2
ежегодные отпуска	28	28	28	-	-
дополнительные отпуска с разрешения администрации	2	1	1	-1	-
болезни	4	1	2	-2	+1
прогулы	2	1	1	-1	-
пр. неявки, разрешенные законом	1	-	1	-	+1
Явочный фонд рабочего времени	227	233	232	+5	-1
Продолжительность рабочей смены (час.)	8	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени (час.)	1816	1864	1856	+40	-8
Потери времени в связи с сокращением рабочего дня	22	25	23	+1	-2
Полезный фонд рабочего времени (час.)	1794	1839	1833	+39	-6

На предприятии ОАО "Соликамскбумпром" полезный фонд рабочего времени в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 39 часов. Это вызвано тем, что сократилось число неявок на работу, в том числе снизились прогулы на одного рабочего. Также в 2012 году увеличился явочный фонд рабочего времени на 5 дней (по сравнению с 2010 годом).

Но опять же по сравнению с 2011 годом, в 2012 году на 6 часов сократился полезный фонд рабочего времени. До двух на одного рабочего увеличилось число неявок на работу. Также сократился явочный фонд рабочего времени на один день.

Но все же работники предприятия с ответственностью подходят к выполнению работы, и предприятие эффективно использует рабочее время.

3.1.6 Анализ производительности труда

Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда [6, с. 273].

Производительность труда - это продуктивность производственной деятельности людей; измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени, или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции [21, с. 754].

Рассмотрим производительность труда на предприятии ОАО "Соликамскбумпром" (таблица 11).

Таблица 11. - Анализ производительности труда

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Изменение 2012г. к
				2010г.	2011г.
Объем произведенной продукции, тонн	504397	505843	496614,9	-7782,1	-9228,1
Стоимость товарной продукции, т.руб	7349911	8644732	8358304	+1008393	-286428
Выручка, т.руб	7425828	9009941	8609481	+1183653	-400460
Среднесписочная численность работников	3020	3042	3000	-20	-42
Затраты труда, тыс. чел.час	5484320	5670288	5568000	+83680	-102288
Среднегодовая выработка, т.руб	167,02	166,29	165,54	-1,48	-0,75
Трудоемкость, чел/час	0,00045	0,00046	0,00047	+0,00002	+0,00001

Анализируя данные видно, что объем произведенной продукции в 2012 году сократился по сравнению с 2010 годом на 7782,1 тонн, а по сравнению с 2011 годом на 9228,1 тонн. Стоимость товарной продукции в 2012 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 1008393 тыс. рублей, а по сравнению с 2011 годом произошло не большое сокращение. Каждый год происходит снижение среднегодовой выработки. В 2012 году по сравнению с 2010 и 2011 годами выросла трудоемкость.

Более того в 2012 году увеличилась выручка по сравнению с 2010 годом на 1183653 тыс. рублей, но по сравнению с 2011 годом она упала на 400460 тыс. рублей. Затраты труда в 2012 году возросли на 83680 тыс. чел.час по сравнению с 2010 годом, а по сравнению с 2011 годом опять же произошло сокращение на 102288 тыс. чел.час. Также в 2012 году уменьшилась среднесписочная численность рабочих.

Таким образом, на предприятии в 2012 произошли некоторые сокращения в производительности труда - это опять же может быть связано с тем, что предприятие производит техническое перевооружение и реконструкцию производства для повышения объема выпуска продукции и ее качества.

3.1.7 Анализ оплаты труда персонала

Для оплаты труда рабочих ОАО "Соликамскбумпром" применяется 6 - разрядная тарифная сетка и действует 7 групп тарифных ставок:

· 1 группа - для работников предприятия, занятых на основном производстве;

· 2 группа - для работников, занятых не менее 50% рабочего времени на основном производстве и в подразделениях с наличием вредных факторов;

· 3 группа - для работников, занятых управлением автомобилей, мощными и особо сложными транспортными средствами;

· 4 группа - на работах с нормальными условиями труда;

· 5 группа - железнодорожный транспорт;

· 6 группа - для рабочих, которым установлены месячные оклады;

· 7 группа - для рабочих подразделений непромышленной группы.

Для оплаты труда рабочих в ОАО "Соликамскбумпром" применяется повременно - премиальная и сдельно - премиальная система заработной платы.

При повременно - премиальной системе оплата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке (окладу) работника с начислением премии согласно премиальному положению и существующим положениям об оплате труда [15, с. 119].

При сдельно - премиальной системе оплата производится за фактически выполненный объем работ согласно утвержденным расценкам с начислением премии согласно премиальному положению и существующим положениям об оплате труда [4, с. 63].

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих производится в соответствии с установленными схемами должностных окладов для каждой категории работников в ОАО "Соликамскбумпром" [2, с. 13].

Оклад руководителю, специалисту, служащему устанавливается с учетом:

· Квалификации;

· Опыта работы;

· Деловых качеств работника.

В целом механизм организации заработной платы в ОАО "Соликамскбумпром" строится на следующих принципах:

· Соблюдение требований ТК РФ в области оплаты труда;

· Обеспечение зависимости между объемами производства и суммой средств, направляемых на оплату труда;

· Усиление зависимости заработной платы работников от уровня производительности труда и достижения конечных результатов деятельности, как отдельного подразделения, так и Общества в целом;

· Постоянное совершенствование системы оплаты труда, наличие стимулов, позволяющих работникам получать больше в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, условий труда, творческой инициативы, разработки и внедрения идей, направленных на улучшение деятельности Общества, деловых качеств работника и т.д.;

· Обеспечение равной оплаты за равный труд;

· Приоритетность в оплате труда по отдельным категориям работников с учетом состояния рынка труда.

Чтобы выяснить настолько ли хорошо предприятие поощряет своих работников за труд, рассмотрим таблицу 12.

Таблица 12. - Анализ оплаты труда персонала

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Изменение 2012г. в % к
				2010г.	2011г.
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работников (чел.)	3020	3042	3000	99,33	98,61
Фонд заработной платы (тыс. руб)	583151,9	687416	684172	117,32	99,53
Средняя заработная плата на 1 работника (тыс. руб)	193,1	225,98	228,06	118,1	100,92
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение (тыс. руб)	53481	49491	51729	96,72	104,52

В 2012 году на предприятии ОАО "Соликамскбумпром" по сравнению с 2010 годом фонд заработной платы увеличился на 101020,1 тыс. рублей (соответственно на 17,32%), но по сравнению с 2011 годом уменьшился на 0,47%.

Также в 2012 году по сравнению с 2011годом произошло увеличение объема денежных средств, направленных на социальное обеспечение на 4,52%. Более того, по сравнению с 2010 и 2011 годами в 2012 году произошло увеличение средней заработной платы на 1 работника (соответственно на 18,1 и 0,92%) и она составила 228,06 тыс. рублей. Это может быть вызвано тем, что в 2012 году произошло сокращение среднесписочной численности работников и предприятие осуществляет техническое перевооружение и, следовательно, может уже получает большую прибыль.

3.1.8 Системы стимулирования труда на предприятии

Система поощрений в ОАО "Соликамскбумпром", построенная на принципе сочетания моральных и материальных форм, является одной из форм признания работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности [2, с. 9].

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и задач, стоящих перед ОАО "Соликамскбумпром", в подразделениях вводятся системы премирования.

Премирование в ОАО "Соликамскбумпром" является методом стимулирования работников в качественном и эффективном решении различных хозяйственных задач таких как:

· Выполнение планов;

· Снижение издержек;

· Рост производительности труда;

· Соблюдение технологических параметров и др.

Система премирования строится на принципе сочетания результатов работы структурного подразделения, предприятия в целом и отдельных его работников. Показатели премирования, как правило, устанавливаются в целом для подразделения. При этом работникам, не выполняющим свои должностные обязанности, имеющим замечания по работе премия может быть снижена или выплачена не полностью; и наоборот, работникам, успешно решающим производственные задачи, размер премии может быть увеличен.

В зависимости от результатов работы за квартал, год работникам ОАО "Соликамскбумпром" выплачиваются премия по итогам работы за квартал года и вознаграждение по итогам работы за год [2, с. 10].

Кроме системы премирования применяются различные виды выплат:

· Стимулирующего характера (за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы, за эффективное решение вопросов производственной деятельности, за руководство бригадой, за классность водителям);

· Компенсирующего характера (за работу в ночное и вечернее время, за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в выходные и праздничные дни, за ненормированный рабочий день, за работу во вредных условиях);

· Из прибыли (единовременное поощрение в честь профессиональных праздников, премии за участие в смотрах - конкурсах, премии юбилярам, материальная помощь, оплата дней дополнительного отпуска согласно коллективному договору).

Моральное стимулирование:

1. Наличие и развитие корпоративной культуры (системы ценностей, принципов, традиций ОАО), празднование календарных, корпоративных и профессиональных праздников;

2. Создание атмосферы в подразделениях ОАО, способствующей развитию инициативы работников, профессиональной гордости, личной ответственности за результаты труда через:

· Соблюдение действующего трудового законодательства;

· Организацию конкурсов профессионального мастерства;

· Проведение производственно - экономических соревнований;

· Посещение музея бумажной промышленности;

· Регулярное информирование сотрудников о деятельности ОАО через средства массовой информации;

· Поздравление работников - юбиляров;

· Создание системы сбора и реализации предложений работников по усовершенствованию деятельности.

3. Соблюдение действующего трудового законодательства;

4. Личное и публичное признание работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности в виде системы поощрений:

· Награждение государственными наградами (орден, медаль, почётное звание);