Анализ социального менеджмента организации на примере филиала ООО "Юнилевер Русь" г. Тула

10

- соблюдение сроков выполнения работ

Индекс

Слабость

2

Неравномерная загрузка производства

3

Отсутствие производственных площадей

4

Площадь торговых помещений недостаточна для дальнейшего развития

5

Отсутствует комплексная автоматизация

6

Отсутствует стратегический план развития

7

Отсутствие стабильности продаж

8

Функция управления персоналом сведена к кадровому учету

9

Недостаточная идеологическая подготовка коллектива

10

Управление персоналом требует серьезного управления

11

Неравномерная загрузка производства

12

Недостаточная загрузка производственных площадей

13

Стоимость доставки продукции в дальние регионы делает продукцию организации для покупателей неконкурентоспособной

Таблица 2.6

Матрица SWOT

Таблица 2.7

Степень реакции филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула на воздействие внешней среды



Анализ внешней среды организации показал, что наибольшую угрозу для филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула представляют экономические факторы. Филиалу ООО «Юнилевер Русь» г. Тула стоит в первую очередь в отношении этих факторов применить свои сильные стороны, которые должны помочь преодолеть существующие угрозы.

Таким образом, учитывая величины полученных показателей (Вес = ? 1.0 и взвешенная оценка = ? 4,85) текущую стратегию необходимо подвергнуть корректировки, в части изменения стратегических целей, которые необходимо достичь филиалу ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Внутренняя среда филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула включает в себя следующие основные элементы: производство, организационная структура, финансы, управление персоналом. Проанализируем каждый из перечисленных элементов.

Главной особенностью производства продукции является использование широкого перечня ингредиентов (сырья). Также необходимо использование разнообразных технологических процессов. Основная часть персонала филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула является выпускниками высших учебных заведений. На самом предприятии ООО «Юнилевер Русь» г. Тула существуют программы по подготовке персонала, по повышению его квалификации.

На основе данных анализа внутренней среды, рассмотрим сильные и слабые стороны филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула во внутренней среде (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Сильные и слабые стороны филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Факторы среды	Сила	Слабости	Возможности	Угрозы
За период почти функционирования предприятие приобрело хорошую репутацию на рынке.	S S
У организации большой опыт производства продуктов питания	Х		О
Морально устаревшее оборудование		W		T
Слабая загрузка мощностей	S S	W		T
Высокий уровень автоматизации	S S		О
Превосходные технологические навыки	S S		О

Как видно из табл. 2.9, филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула имеет сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы.

За период существования филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула зарекомендовал себя как прекрасного партнера и для поставщиков сырья и для потребителей продукции. За это время филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула приобрел огромный опыт в функционировании на рынке пищевого производства. К слабостям нужно отнести морально устаревшее оборудование и слабую загрузку мощностей. Предприятие имеет превосходные технологические навыки. Этот факт является возможностями организации.

Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать выводы о том, что ООО «Юнилевер Русь» г. Тула имеет возможность реализовать намеченные цели в области социального менеджмента которые характеризуют его по областям распространения: экономика и финансы; работники, потребители, качество продукции; экология; местное сообщество; власть и т.д..

Сильные стороны и возможности среды позволят филиалу ООО «Юнилевер Русь» г. Тула преодолеть его слабые стороны, а также устранить имеющиеся угрозы, тем самым реализовав намеченную стратегию развития социального менеджмента организации.

2.3 Анализ стратегии социального менеджмента

филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Стратегию социального менеджмента филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула реализовывает на разных уровнях:

- внутренний уровень - программы, проводимые компанией в отношении собственных сотрудников (обучение персонала, мотивация, повышение и пр.);

- внешний локальный уровень - программы, влияющие на развитие города Тулы и районов (социальные программы).

Обращаясь к реальному примеру, следует заметить, что филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула реализует свою стратегию социального менеджмента на обоих уровнях.

На внутреннем уровне филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула использует программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. При этом средняя заработная плата сотрудников филиала превышает среднюю зарплату по Тульскому региону.

Одной из основных стратегий социального менеджмента филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула является внутреннее и внешнее обучение персонала.

Рассмотрим какие разновидности внутреннего обучения применяются для обучения персонала в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Первичное обучение. В рамках процесса обучения персонала происходит “ориентация” персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Введение в должность нового сотрудника происходит под наблюдением опытного наставника. На этом этапе новый сотрудник проходит первичное обучение, которое заключается в системе инструктажей наставника и указаний руководителя. Ежедневно руководитель дает задания новичку и ему же новый сотрудник отчитывается о проделанной работе. Первичное обучение сотрудник филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула проходит на основе выполнения конкретных заданий руководителя. Наставник в процессе выполнения задания корректирует работу новичка и тем самым обучает его верно и качественно выполнять непосредственные обязанности. Таким образом, первичное обучение нового сотрудника затягивается до тех пор, пока сотрудник не сможет выполнять весь круг своих обязанностей без разъяснений руководителя.

Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Плюс такого метода несомненен, так как обучающийся сотрудник в подавляющем большинстве случаев выполняет нужную для филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула работу.

Один из самых популярных методов обучения вне рабочего места -- это учеба в вузах, колледжах, других учебных заведениях.

В настоящее время 25 сотрудников филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, обучаются в различных высших учебных заведениях по очно - заочной форме за счет собственных средств.

Рассмотрим данные количества обученных за счет средств организации за 2013 год по категориям управления (табл.2.9).

Как видно из представленных данных, ежегодно обучение по направлению организации проходит не более 8% сотрудников. Из анализа обученных, можно сделать вывод о том, что в 2013 году проучено всего 28 сотрудников, из которых почти половина являются работниками управления.

Таблица 2.9

Издержки на обучение различных категорий персонала за 2013 год в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Категории персонала	Общая численность	Обучено, чел.	Затрачено, тыс. руб.	Издержки на одного обученного, тыс. руб.
Руководители высшего и среднего звена	10	7	238	34,1
Специалисты центрального офиса	8	6	97,6	16,3
Работники офисов продаж	11	3	112.2	7,48
Итого:	35	16	447,8	15,99

Таблица 2.10

Количество обученных сотрудников филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в период с 2010 по 2013 гг.

Категории обученных сотрудников	2010	2011	2012	2013
Руководители	3	4	7	7
Специалисты офиса	4	5	6	6
Сотрудники офисов продаж	9	6	10	15
Всего обучено за год	16	15	23	28
Сумма, направленная на обучение, тыс. руб	166,2	184,9	310,5	447,8

Приведенные данные свидетельствуют, что за последние годы число, обучаемых в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула ежегодно увеличивалось, но следует заметить, не значительно. Из анализа затраченных средств, хорошо просматривается динамика: больший объем выделенных на обучение средств приходится на руководителей.

Рис. 2.7. Структура обучаемых кадров филиала ООО «Юнилевер Русь»

г. Тула по уровням управления за период 2010-2013 года

Как элемент стратегии социального менеджмента в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула используется ротация кадров, но она ограничена замещением отсутствующих работников на период болезни или очередного отпуска. При этом хорошо организованная ротация кадров, как элемент карьерного развития является мотивирующим фактором в работе с персоналом.

Оценка уровня образования свидетельствует о том, что 22% персонала не имеет профильного образования и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование, из них каждый пятый имеет высшее образование, то есть они должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.



Рис.2.8. Уровень образования сотрудников филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Далее рассмотрим социально ответственное регулирование вопросов труда и занятости. Анализ качественного состава персонала показывает, что большая часть работников не имеет профильного образования и при этом имеет небольшой стаж работы по должности, эти обстоятельства делают обучение персонала жизненно необходимым.

Кадровая политика филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в области оплаты труда направлена на обеспечение работникам развития профессионального и творческого потенциала.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ООО «Юнилевер Русь» г. Тула оценивается как неудовлетворительная.

Филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула ответственно подходит ко всем вопросам, связанным с начислением заработной платы сотрудникам и соблюдением сроков выплаты заработной платы;

- установления гарантированного уровня оплаты труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула для всех категорий работников на уровне, превышающем законодательно установленный МРОТ (минимальный размер оплаты труда), из оценки степени удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного минимального дохода;

- периодического изменения фиксированного заработка сотрудников в соответствии с рыночными условиями.

В целях оценки системы материального стимулирования в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал весь состав организации. Анкета дала возможность получить следующие результаты (табл.2.11):

Таблица 2.11

Степень удовлетворенности персонала филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула системой материального стимулирования

№ воп роса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетворенности.	Степень удовлетворенности
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70%	0,70	Высокая
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу.	8	40%	0,40	Средняя
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом	7	28%	0,28	Низкая
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	7	28%	0,28	Низкая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	8	40%	0,40	Средняя
3	Факторы модели Портера-Лоулера
3б	Считаете ли вы себя способным работником	19	95%	0,95	Высокая
3г	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	17	85%	0,85	Высокая
3д	Уверены ли вы в том, что получаемое вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	7	28%	0,28	Низкая

При определении рабочего времени филиал ООО «Юнилевер Русь» г.Тула исходит из требований действующего трудового законодательства и учитывает интересы розничных потребителей услуг организации.

В филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула устанавливается дневная рабочая неделя без выходных. Для отдельных категорий работников нормативными актами может устанавливаться ненормированный рабочий день.

В своей деятельности филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула соблюдает установленные законодательством права работников в сфере труда, содействует предотвращению любых форм дискриминации и принудительного труда, способствует профессиональному и личностному развитию своих работников.

Жизнь человека и его здоровье в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула относит к высшей ценности и ставит важным приоритетом своей деятельности, в связи с этим охране труда уделяется особое внимание.

В структуре филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула присутствует один специалист по охране труда и производственной безопасности, локальная нормативно-правовая база вопросов безопасности на предприятии слабо развита. Во внутренней документации существуют ссылки на следующие документы (табл. 2.12).

Таблица 2.12

Перечень нормативно-правовых актов филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Тула

Наименование вида нормативно-правового акта
Полное название	Сокращенное название
Государственные стандарты	ГОСТ Р	Госстандарт России
Системы стандартов безопасности труда	ССБТ	Госстандарт России
Санитарные правила	СП	Госкомсанэпидемнадзор России
Санитарные нормы	СН	Госкомсанэпидемнадзор России
Гигиенические нормативы	ГН	Госкомсанэпидемнадзор России
Санитарные правила и нормы	СанПиН	Госкомсанэпидемнадзор России
Правила безопасности	ПБ	Федеральные органы надзора в соответствии с их компетенцией

Одним из важнейших направлений техники безопасности и охраны здоровья персонала в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула является обеспечение работников инструкциями по охране труда. Данная работа осуществляется в соответствии с «Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда».

Служба охраны труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула осуществляет контроль над своевременной разработкой и пересмотром инструкции для работников, а также оказывает методическую помощь разработчикам.

В филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула достаточно выделяется средств на мероприятия по обеспечению техники безопасности и охраны здоровья персонала, принимаются меры по развитию по развитию государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья человека, экологическому и санитарно - эпидемиологическому благополучию.

Также, необходимо, остановиться на качестве условий труда и жизни персонала филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

В целях укрепления физического и психологического здоровья работник филиал ООО «Юнилевер Русь» . Тула проводит следующую работу:

1. Обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников организации для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

2. Проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массовые виды спорта среди работников и членов их семей;

3. Систематически проводит среди работников пропаганду здорового образа жизни и профилактические медицинские мероприятия;

4. Организует для работников культурно-оздоровительные мероприятия.

Социальная поддержка семей.

По данному направлению деятельности работникам филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула могут быть предоставлены социальные гарантии:

1. Единовременное пособие впервые вступающим в законный брак;

2. Единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка;

3. Ежемесячное пособие работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.

Охрана окружающей среды.

Филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула осознает свою ответственность перед обществом по сохранению благоприятной окружающей среды и, в свою очередь, рассчитывает на понимание со стороны общества сложности и масштабности задач, стоящих перед организацией в этой области. Для достижения поставленных целей компания:

1. Осуществляет помощь и поддержку экологическим программам, направленным на сохранение и поддержание окружающей среды;

2. Участвует в развитии инфраструктур и экологической обстановки.

Филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в течении многих лет, поддерживает программу спонсорства и благотворительности. Финансовая, организационная поддержка и социально-культурные проекты, а также благотворительные пожертвования общественные организации, медицинские и уход за ребенком являются частью деятельности филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в области социальной ответственности.

Например: в марте 2013 г. прошли спортивные состязания по двум видам спорта. Победители получили подарки от филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

О корпоративной социальной ответственности на предприятии можно судить при соблюдении базовых уровней (табл.2.13).

Немаловажной характеристикой социального менеджмента филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула является рассмотрение качественных целей организации, которые характеризуют его по областям распространения: экономика и финансы; работники, потребители, качество продукции; экология; местное сообщество; власть.

Таблица 2.13

Достижение уровней корпоративной социальной ответственности в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Название	Уровни корпоративной социальной ответственности	Выполняется	Не выполняется
Базовый уровень	Своевременная оплата налогов	+
	Выплата заработной платы	+
	Расширение рабочего штата	+
Второй уровень	Повышение уровня квалификации работников	+
	Профилактическое лечение	+
	Охрана окружающей среды		+
	Развитие социальной сферы		+
Третий уровень	Благотворительная деятельность		+

Таблица 2.14

Качественные цели филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Область распространения	Качественные цели
	Управлять ответственностью	Снизить риски	Повысить результативность	Улучшить взаимоотношения	Улучшить репутацию
Экономика и финансы		+	+
Работники	+		+	+
Потребители, качество продукции		+	+		+
Поставщики		+		+
Экология	+	+
Местное сообщество					+
Власть	+			+

Из табл.2.14 видно, что главной качественной целью филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула является снижение рисков практически по всем пунктам, следующие по значимости идут: управление ответственностью, повышение результативности и улучшение взаимоотношений.

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

1. Деятельность филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула как никакой другой соответствует принципам социальной ответственности.

2. У сотрудников филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула нет достаточной мотивации для эффективной работы.

3. В филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула применяются только экономические методы управления мотивацией персонала:

- отсутствует система оценки личного вклада работника;

- не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и эффективность.

4. В филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула используется ротация кадров, но она ограничена замещением отсутствующих работников на период болезни или очередного отпуска.

5. Одним из важнейших направлений техники безопасности и охраны здоровья персонала в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула является обеспечение работников инструкциями по охране труда. Данная работа осуществляется в соответствии с «Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда».

6. В своей деятельности филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула соблюдает установленные законодательством права работников в сфере труда, содействует предотвращению любых форм дискриминации и принудительного труда, способствует профессиональному своих работников.

7. Для анализируемого организации ООО «Юнилевер Русь» г. Тула очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели организации и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышении уровня социальной ответственности перед персоналом, как основным ресурсом филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Мероприятия, направленные на повышение эффективности социального менеджмента в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула будут рассмотрены в 3-ей главе.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ООО «ЮНИЛЕВЕР РУСЬ» Г. ТУЛА

3.1 Разработка экономико-математической модели системы премирования в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

В современных условиях часто встречается различный набор бонусных систем, который позволяет наиболее справедливо оценить работу персонала, учесть специфику целей и принципов организации и обеспечить большую результативность, качество и производительность. Тем не менее, не все решения бывают успешными. Иногда встречаются бонусные программы для всех или для большинства работников, которые напрямую зависят от конечных итогов деятельности организации, что существенно ухудшает личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и создает уравниловку в худшем проявлении.

Сутью морального стимулирования является передача информации о заслугах производительности человека в социальной среде. Она имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, а получателем - наемный персонал.

Заработная плата в зависимости от стажа, рассчитывается на основе оклада (ставки заработной платы) работника. При временном заместительстве зарплата начисляется на должностной оклад (ставка заработной платы) по основной работе.

Работникам, у которых в течение месяца возникло право на повышение заработной платы, принимается к расчету тот коэффициент, на долю которого приходится 15 и более календарных дней месяца. В таком же порядке исчисляется заработная плата при изменении оклада (тарифной ставки) и при переводе. Построим линейную модель множественной регрессии.

Проведем исследование зависимости заработной платы сотрудников - от возраста - 1, уровня образования - 2, пола - 3, стажа работы - 4.

Возьмем среднюю заработную плату сотрудников филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула по кварталам за 2013 год. В зависимости от возраста заработная плата различается на 10-40%; от уровня образования - 10-50%; от пола - 5-8%. И обозначим коэффициенты увеличения заработной платы в зависимости от стажа работы: 0, 5- от 1 до 3 лет; 0,6 - от 3 до 5 лет; 0,7- от 5 до 7 лет; 0,9 - от 7 до 9 лет; 1,0 - от 9 до 11 лет; 1,2- свыше 10 лет.

Линейную модель множественной регрессии построим с помощью надстройки MS EXCEL «Пакет анализа». Построим линейную модель, выражающую связь между двумя экономическими переменными 1, 2, 3, 4 и . Исходная выборка содержит наблюдения - 4 (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Исходные данные для корреляционного анализа

В итоге создадим матрицу коэффициентов парной корреляции, которая отражает тесноту связи между показателями (рис. 3.2).

Проведенный анализ матрицы коэффициентов парной корреляции, показывает, что зависимая переменная, т.е. сумма заработной платы, имеет сильную связь с количеством лет работы в организации (ryx = 0,877); в зависимости от половой принадлежности сотрудников ( ryx = 0,992); с ценой (ryx = 0, 775); от уровня образования (ryx = 0,4).

Рис. 3.2. Матрица коэффициентов парной корреляции

Считают явление мультиколлинеарности в исходных данных установленным, если коэффициент парной корреляции между двумя переменными больше 0.8. В нашем примере факторы X3 и X4 тесно связаны между собой (rх3x4 = 0,877), что свидетельствует о наличии мультиколлинеарности. Чтобы избавиться от мультиколлинеарности, в модель включим лишь один из линейно связанных между собой факторов, причем тот, который в большей степени связан с зависимой переменной.- X4. После исключения факторов Х1 ,X2 ,X3 получим n= 3, k = 1. Далее построим регрессию.

Проведем оценку качества и адекватности построенной модели (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Оценка качества и адекватности построенной модели

Вывод итогов
Регрессионная статистика
Множественный R	0,6958010
R-квадрат	0,6692307
Нормированный R-квадрат	0,5438461
Стандартная ошибка	1432,145608
Наблюдения	4

Далее определяем значимость совместного вклада группы переменных (табл. 3.2, 3.3).

Таблица 3.2

Расчетная таблица

Дисперсионный анализ
	df	SS	MS	F	Значимость F
Регрессия	1	260,0673338	220,0264110	4,226204039	0,105787654
Остаток	4	223,9764542	65,99247960
Итого	5	584

Таблица 3.3

Пояснения к расчетам проверки значимости модели регрессии

Показатели	Df- число степеней свободы	SS- сумма квадратов	MS	F- критерий Фишера
Регрессия	k=1	2	2 / k	F=
Остаток	n-k-1=5
Итого	n-1=6

Для проверки значимости модели регрессии используется F- критерий Фишера. Расчетное значение F сравнивается с табличным Fтабл. Значение величины Fтабл с 1 и 3 степенями свободы (Df), при б = 0,05 , равно 10,11.

F=

Так как F> Fтабл., то уравнение модели признается значимым.

Стандартные ошибки коэффициентов уравнения регрессии, а в четвертом - t-статистика, используемая для проверки значимости коэффициентов уравнения регрессии и представляющая собой оценку коэффициента, деленную на ее стандартную ошибку, содержатся в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Таблица построения регрессии

Параметры	Коэффициенты	Стандартная ошибка	t-статистика	P-Значение	Нижние 95%	Верхние 95%	Нижние 95,0%	Верхние 95,0%
Y-пересечение	695,801	3786,80	2,76	0,10	-3913,72	20067,56	-3913,72	20067,56
Х -стаж работы,%	6692,30	2979,21	2,48	0,12	-5126,26	20510,84	-5126,26	20510,87

Линейное уравнение регрессии зависимости заработной платы Y от коэффициента по стажу работы Х, полученное с помощью EXCEL, имеет вид:

Y = 8076,92+6692,30 Х

Расчетные значения Y определяются путем последовательной подстановки в эту модель значений факторов X4, взятых для каждого момента времени t. Оценить качество модели, проследить степень ее точности, помогут вычисленные отклонения и предсказанные значения исследуемой переменной Y, которые представлены в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Вычисленные по модели значения Y и значения остаточной компоненты

Вывод остатка
Наблюдение	Предсказанное Заработная плата, руб.	Остатки
1	12923,07692	76,92302693
2	13769,23077	-1669,230764
3	16307,69231	692,3076923
4	18000	1000

Качество модели оценивается стандартным для математических моделей образом, по адекватности на основе анализа остатков регрессии. Анализ остатков позволяет получить представление, насколько хорошо подобрана сама модель и насколько правильно выбран метод оценки коэффициентов.

График остатков представлен на рис. 3.3.

Рис. 3.3. График остатков

Независимость остатков проверяется с помощью критерия Дарбина-Уотсона.

d=

Если d >2, то возникает предположение об отрицательной автокорреляции в остатках и тогда с критическими значениями сравнивается не d, а 4- d и делаются аналогичные выводы. В нашем случае значение d =2,072, т.е. можно предположить отрицательную автокорреляцию в остатках.

Для наглядного сравнения истинных и предсказанных по модели величин необходимо построить график подбора заработной платы в зависимости от коэффициентов по стажу. Графическое изображение наблюдаемого и предсказанной заработной платы, доказывает точность полученной модели, что позволит ее использовать в целях прогнозирования фонда оплаты труда (рис. 3.4).

Рис. 3.4. График зависимости заработной платы от стажа работы

Получено уравнение регрессии зависимости заработной платы от количества отработанных лет на предприятии, которое изображено на рис. 3.5.

Оценка качества модели показала, что построенная модель значима и имеет высокий коэффициент детерминации.

Большая часть работающих в организации - 25,3% имеют стаж работы свыше 11 лет, к их заработной плате будет применен коэффициент премирования - 1,4, в среднем увеличение заработной платы произойдет на 25%; 21,5% от 7 до 9 лет, к их заработной плате будет применен коэффициент премирования - 0,7, в среднем увеличение заработной платы произойдет на - 12%; 17,5% от 3 до 5 лет, к их заработной плате будет применен коэффициент премирования - 0,5, увеличение заработной платы произойдет на 4%.

Рис. 3.5. Гистограмма с уравнением регрессии

Предложенная система премирования и мотивации труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, построенная в зависимости от стажа работы способствует повышению трудовой отдачи всех работников, демонстрирует индивидуальные различия работников организации при выполнении своих должностных обязанностей.

3.2 Рекомендации по разработке мероприятий, направленных на повышение роли социального менеджмента в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Для реализации социальной ответственности в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула необходимо разработать стратегию выбора альтернатив социальной ответственности.

Филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула должен проявлять ответственность в трех областях - финансы; влияние их деятельности на общество и окружающую среду; воздействие на экологию.

Необходимо создать систему социального менеджмента, позволяющую следить за быстрыми изменениями отношений организации и состоящую (в первом приближении) из элементов таких как: стандартов социальной ответственности; отчетности и оценки социальной ответственности (рис. 3.6).

В стратегии социального менеджмента филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, на наш взгляд, нужно заложить более широкий подход к проблеме, устанавливающий не только то, как организация должна управлять своей отчетностью, но и зачем.

Вместо абстрактного рассмотрения проблемы устойчивости организации путем ссылок общего характера на экологические, социальные и экономические аспекты, надо дать определения каждого из них.

При формировании стратегии социального менеджмента также необходимо рассмотреть коллективный договор. Проанализировав коллективный договор филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула можно сказать, что в целом договор отвечает требованиям, предъявленным Трудовым кодексом РФ. Однако нам хотелось бы внести следующие предложения.

Для стимулирования труда работников филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в коллективном договоре необходимо предусмотреть повышение должностных окладов не реже одного раза в шесть месяцев.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.6. Задачи филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, влияющие на уровень его социально-экономического развития

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула используется обычная для предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника.

Рекомендации для совершенствования системы оплаты труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула:

- повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы;

- повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемых в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

- установление премий за перевыполнение плана;

- надбавка к заработной плате за работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания;

- выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Предлагаемая система надбавок сотрудникам филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула представлена на рис.3.7.



Рис. 3.7. Предлагаемая система надбавок сотрудникам филиала

ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

При таком стимулировании сотрудников, непосредственно занимающихся продажей продукции филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, повышается качество обслуживания клиентов, что приводит к увеличению числа довольных оптовых покупателей, которые в следующий раз приедут в филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Далее должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника. Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в указанных направлениях.

Для того, чтобы работники филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

- выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

Руководству филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула предлагается разработать для своих сотрудников два социальных пакета.

В первый пакет входит:

- добровольное медицинское страхование - работнику, проработавшему в организации более 5 лет, предоставляется полис добровольного медицинского страхования на сумму 20 000 руб. в год, которую он может использовать на определенные медицинские услуги;

- компенсация услуг сотовой связи - организация оплачивает безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 1 000 руб. в месяц, выбирая оператора на свое усмотрение;

- оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц - личный день с сохранением оклада.

Во второй пакет входит:

- оплата посещения фитнес-клуба - филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула предлагает два вида: организация покупает абонемент на сумму 4 000 руб. в год в определенном фитнес-клубе, или выплата этой суммы работнику для того что бы он мог заниматься в любом другом фитнес-клубе;

- оплата обедов - организация выплачивает сотруднику сумму в размере 2 000 руб. один раз в месяц.

Каждый сотрудник филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, может выбрать один из двух социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже на 4000 рублей, но и его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в организации не менее пяти лет.

В филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула следует проводить нематериальное стимулирование которое будет включать:

1. Возможность повышения квалификации.

2. Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник раз в полгода).

Помимо приведенных выше рекомендаций, необходимо учитывать, что важен именно комплексный подход к стратегии социального менеджмента филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула - целесообразно решать при этом не только вопросы повышения уровня торгового обслуживания, но и вопросы создания продуктивной рабочей команды, как добиться от сотрудников максимальных результатов, каким образом организовать работу, чтобы она подходила каждому отдельно взятому человеку, и каждый сотрудник достигал на своем рабочем месте максимальной эффективности и производительности. Устранению данных проблем будет способствовать развитию организационной культуры и повышению сплоченности коллектива филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Выполнение всех вышеперечисленных мероприятий направленных на повышение уровня социальной ответственности должно контролироваться руководителями подразделений филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Для повышения уровня социального менеджмента филиалу ООО «Юнилевер Русь» г. Тула следует предложить мероприятия, направленные на безопасность труда и здоровье персонала.

Трудовым законодательством установлено, что в каждой организации, независимо от формы собственности, должны соблюдаться государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные соответствующими правилами и инструкциями.

Несмотря на то, что наличие в организациях, где численность работников превышает 50 человек, службы охраны труда обязательно, работодатель не всегда хочет тратить на это силы и средства, и напрасно, поскольку большинство нарушений в области трудового законодательства относится именно к нарушениям в области охраны труда. Даже если организация небольшая, работодателям рекомендуется не экономить на безопасности труда работников и создавать свою службу по охране труда.

Для совершенствования системы безопасности труда и здоровья персонала в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула необходимо:

1. Четко прописать обязанности работодателя и работника в сфере безопасности;

2. Разработать систему создания безопасных рабочих мест;

3. Создать эффективную службу по охране труда.

Структуру службы охраны труда и ее численность определяет руководитель организации в зависимости от численности работающих, характера условий труда, степени опасности производств и других факторов с учетом Межотраслевых нормативов, утвержденных Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 N 10 (далее - Нормативы). Наряду с Нормативами применяются Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденные Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14 (далее - Рекомендации).

Прежде всего, генеральному директору филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула следует определить, кто будет выполнять функцию специалиста по охране труда: отдельное структурное подразделение, специалист по охране труда, сам руководитель, уполномоченное им лицо или сторонняя организация.

Согласно Нормативам в организациях со среднесписочной численностью работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) до 700 человек достаточно иметь отдельного специалиста (специалистов) по охране труда. В организациях же с большей численностью создается бюро охраны труда, состоящее из трех - пяти работников, или отдел, состоящий из шести и более сотрудников. Пример расчета численности персонала службы охраны труда в зависимости от среднесписочной численности работников организации, численности работников, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах, количества структурных подразделений и других показателей приводится в Нормативах.

Решение руководителя следует отразить в приказе. При этом, службу по охране труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула следует создать в виде структурного подразделения, необходимо внести изменения в штатное расписание.

Также в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула необходимо разработать положение о службе по охране труда, которым устанавливаются цели и задачи такой службы, права и обязанности, взаимодействие с подразделениями и т.д.

Помимо положения о службе охраны труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула необходимо разработать должностные инструкции. При разработке инструкций в настоящее время применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

С 1 июля 2013 г. вступил в силу Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда», утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 N 559н (далее - Приказ N 559н).

Распоряжение о проведении всех мероприятий по созданию службы охраны труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула следует отразить в одном приказе. Образец в приложении 3.

Создаваемая служба охраны труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула будет подчиняться непосредственно руководителю в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула или (по его поручению) одному из его заместителей.

Если генеральный директор филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула считает нецелесообразным создавать целый отдел или принимать специалиста по охране труда, рекомендуется возложить обязанности специалиста на другого работника организации в порядке совместительства или совмещения профессий. При этом должность специалиста по охране труда должна быть предусмотрена штатным расписанием филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

При работе по совместительству с работником заключается трудовой договор, а работа выполняется в свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ). При работе на условиях совмещения работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, с письменного согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ). При совмещении должностей с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. До подписания трудового договора необходимо ознакомить под роспись специалиста по охране труда с должностной инструкцией и другими актами в области охраны труда.

Возложение обязанностей специалиста по охране труда на другого работника также осуществляется приказом руководителя.

Процесс управления безопасностью труда и охраной здоровья персонала важным элементом управления, по результатам которого принимаются ключевые решения о назначении на должность, о перемещении работников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимости направления на обучение и т.д. Поэтому для того, чтобы совершенствование системы безопасности труда и здоровья персонала филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула было успешным, необходимо разработать конкретные мероприятия.

Создание эффективной службы по охране труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, основанной на инновационных современных методах, позволило бы наиболее рационально и эффективно управлять системой безопасности труда и здоровья персонала.

Таким образом, представленный выше план мероприятий филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, способствует более эффективному проведению стратегических мероприятий, направленных на повышение уровня социального менеджмента филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, поскольку правильно выбранная и четко сформулированная цель рекламы, период осуществления и, конечно, целевая аудитория, даже при умеренном вложении средств в данные мероприятия, улучшает социальный имидж фирмы, стабилизирует сбыт и, наконец, принесут дополнительную прибыль.

3.3 Оценка эффективности разработанных мероприятий в филиале

ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Для оценки эффективности проектных мероприятий социального менеджмента в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула воспользуемся следующей формулой коммерческой эффективности (Fi(t)):

Fi(t) = Pi(t) - Zi (t) (3.1)

где Zi (t) - финансовые затраты в i-й период, а Pi(t) - финансовые результаты в i-й период.

Поскольку в штате филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула есть специалист по охране труда, введения дополнительной штатной единицы для расчета предложенной системы премирования на основе расчета коэффициента трудового вклада не потребуется. За выполнение дополнительных обязанностей специалисту по охране труда предлагается увеличить заработную плату на 3 тыс. руб. ежемесячно.

Также в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула будет необходимо приобрести программный продукт "1С: Предприятие 8" на 25 рабочих мест стоимостью 65 тыс. руб. и конфигурацию "Зарплата и Управление Персоналом" стоимостью 25 тыс. руб. Затраты специалиста по внедрению программного продукта составят 30 тыс. руб. Общие затраты составят 120 тыс. руб.

Рассчитаем экономию от внедрения мероприятий за счет сокращения условно-постоянных затрат. Доля постоянных затрат в общих затратах составляет 0,2. Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию проекта составляет 110 тыс. руб., экономия на постоянных затратах в 2014 г. составит: 150 тыс. руб. х 0,2 = 30 тыс. руб. за год или 1,8 тыс. руб. ежемесячно.

Рассчитаем срок окупаемости предложенных мероприятий социального менеджмента за счет экономии на постоянных затратах. Данные расчетов представим в табл. 3.6.

Таблица 3.6

Расчет срока окупаемости внедрения предложенных мероприятий

Период	Экономический результат, тыс. руб.	Затраты, осуществляемые в t-периоде, тыс. руб.	Поток реальных денег, тыс. руб.
Январь Февраль Март Апрель Май Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь Январь Февраль Март Апрель Май Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь	1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8	1,5 х 1,2 = 1,8 -0,05+1,8 = 1,75 -0,1+ 1,8 = 1,7 -0,15+1,8 = 1,65 -0,2+1,8 = 1,6 -0,25+1,8 = 1,55 -0,3+1,8= 1,5 -0,35+1,8 = 1,45 -0,4+1,8 = 1,4 -0,45+1,8 = 1,35 -0,5+1,8 = 1,3 -0,55+1,8 = 1,25 -0,6+1, 8 = 1,2 -0,65+1,8 = 1,15 -0,7+1,8 = 1,1 -0,75+1,8= 1,05 -0,8+1,8 = 1 -0,85+1,8 = 1,1 -0,9+1,8 = 0,9 -0,95+1,8 = 0,85 -1+1,8= 0,8 -1,05+1,8 = 0,75 -1,1+1,8 = 0,7 -1,15+1,8 = 0,65	+0,05 +0,1 +0,15 +0,2 +0,25 +0,3 +0,35 +0,4 +0,45 +0,5 +0,55 +0,6 +0,65 +0,7 +0,75 +0,8 +0,85 +0,9 +0,95 +1 +1,05 +1,1 +1,15 +1,2

Представим полученные данные графически на рис. 3.8. Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий будет достигнут в мае 2015 года. Срок окупаемости предложений - 19 месяцев.

Также ожидается, что внедрение системы премирования на основе расчета коэффициента трудового вклада приведет к повышению производительности труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, что приведет к увеличению объема производства и, соответственно, прибыли организации.

Рис. 3.8. График срока окупаемости внедрения предложенных мероприятий социального менеджмента в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Спрогнозируем динамику объема производства и прибыли с использованием метода построения трендов на перспективный временной период.

Для построения трендовой модели воспользуемся средствами программного продукта MS Excel. На первом этапе по данным табл.3.6 сформируем соответствующий график (рис. 3.8.).

Трендовая модель адекватна изучаемому процессу и отражает тенденцию его развития во времени при значениях R^2 (величина достоверности аппроксимации) - это число от 0 до 1, которое отражает близость значений линии тренда к фактическим данным. Линия тренда наиболее соответствует действительности, когда значение R в квадрате близко к 1.

Для аналитического выравнивания и построения тренда используются следующие функции:

1. Линейная y(x)= а+b*x ,

2. Экспоненциальная y(x)= a*e ,

3. Степенная y(x)= a*x ,

4. Логарифмическая y(x)=a ln(x)+b,

- расчетные значения моделируемого показателя,

-год,

, - параметры модели.

Для построения указанных моделей, выбираем в главном меню Excel Данные, затем Анализ данных, Регрессия. В результате появляется диалоговое окно Регрессия и заполняем данные.

Затем добавляем линию тренда. MS Excel позволяет построить пять типов тренда: линейный, логарифмический, полиномиальный, степенной и экспоненциальный (рис. 3.9).



Рис. 3.9. Показатели выручки и прибыли филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в 2011-2013 гг.

Ключевым показателем качества тренда является коэффициент детерминации (величина достоверности аппроксимации, R2). Содержательный смысл коэффициента детерминации состоит в том, что он показывает, какую часть разброса значений (дисперсии) удалось объяснить с помощью данной функции.

Критерием отбора наилучшей формы тренда является наибольшее значение скорректированного коэффициента детерминации:

1. Для линейной 0,9994

2. Для экспоненциальной 0,9996

3. Для степенной 0,9996

4. Для логарифмической 0,9994

Для того чтобы спрогнозировать производство и прибыль в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула используем функцию РОСТ.

Для открытия диалога Мастер функций необходимо нажать кнопку fx на панели управления. Функция РОСТ расположена в категории Статистические. Она рассчитывает прогнозируемый экспоненциальный рост на основании имеющихся данных. Функция РОСТ возвращает значения y для последовательности новых значений x, задаваемых с помощью существующих x- и y-значений. Функция рабочего листа РОСТ может применяться также для аппроксимации существующих x- и y-значений экспоненциальной кривой.

Для того чтобы вызвать функцию РОСТ, надо щелкнуть мышью по названию функции в правом окне и нажать кнопку ОК.

Функция РОСТ строит прогноз на основе модели: , где а - параметр; у - прогнозируемая переменная; х - независимая переменная.

На рис. 3.10. представлен линейный тренд, характеризующийся для показателя выручки функцией y = 18674x + 9966 с коэффициентом детерминации 0,9414, для показателя прибыли функцией y = 1258,5x - 431,33 с коэффициентом детерминации 0,981.

Рис. 3.10. Прогнозирование динамики показателей выручки и прибыли филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула с использованием линейного тренда

На рис. 3.11 отображен логарифмический тренд, характеризующийся для показателя выручки функцией y = 31982 Ln(x) + 28213 с коэффициентом детерминации 0,8522, для показателя прибыли функцией y = 2287Ln(x) + 719,73 с коэффициентом детерминации 0,9999.

Рис. 3.11. Прогнозирование динамики показателей выручки и прибыли филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула с использованием логарифмического тренда

Рис. 3.12. Прогнозирование динамики показателей выручки и прибыли филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула с использованием полиномиального тренда

Тренд, представленный на рис. 3.12, является полиномиальным и характеризуется для показателя выручки функцией y = 7070x2 - 145630x + 36870+ 2472,5x - 1443 с коэффициентом детерминации 1.

Рис. 3.13. Прогнозирование динамики показателей выручки и прибыли филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула с использованием степенного тренда

Как видно из представленных графиков, наибольший коэффициент детерминации достигается при построении полиномиального тренда.

Рассчитаем прогнозные значения показателей, используя полученные математические модели. Аргументом трендовой модели является порядковый номер года, т.е. для 2014 года x=4 (табл. 3.7).

Таблица 3.7

Расчет прогнозных показателей выручки и прибыли филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

Наименование показателя	Математическая модель	Значение показателя
		2011	2012	2013	2014
Выручка, тыс. руб.	y = 8075x2 - 13613 + 36870	55765	76870	89530	111572
Чистая прибыль, тыс. руб.	y = -405,5x2 + 3479,5x - 1440	950	2980	3978	4365

Добавим полученные значения на график (рис. 3.14). Как следует из рис. 3.18, в случае реализации предложенных мероприятий прогнозируется рост показателей в краткосрочной перспективе.

Рис. 3.14. Показатели выручки и прибыли филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, спрогнозированные на краткосрочную перспективу 2014г.

Таким образом, можно ожидать, что затраты, связанные с разработкой системы социального менеджмента экономически оправдают себя, поскольку приведут к увеличению экономических показателей деятельности филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, в частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема производства приведет к увеличению прибыли.

Следует отметить, что материальные интересы работников являются могучим фактором общественного прогресса. Действенность материального стимулирования, как одного из методов социального менеджмента определяется многими факторами, но одним из основных является механизм формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размерами средств на его оплату.

Формирование фонда премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.