Управление персоналом как направление развития управленческой мысли в СССР

1

Введение

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

В бывшем Советском Союзе идеи совершенствования управления стали наиболее популярны и актуальны в шестидесятых годах. В конечном итоге развитие этих идей привело к пониманию необходимости профессионализации управления и разработке концепций подготовки специалистов в этой области деятельности. Наиболее законченное выражение и практическое значение получила эта концепция в начале восьмидесятых годов. Тогда в высшей экономической школе была открыта специальность "Менеджмент", с множеством специализаций, отраслевых, функциональных и проблемных. Далее возник целый комплекс специальностей данного направления в образовании: маркетинг, управление персоналом, информационный менеджмент и другие.

Поэтому, на настоящий момент, эта дисциплина постепенно получает признание и широкое распространение. Это проявляется, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.

Сегодня в более чем тысяче специальных учебных заведениях для руководителей ежегодно обучаются (в различных формах и по различным программам) свыше 300 тысяч менеджеров, организаторов, специалистов, профсоюзных работников.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых некий скептицизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта.

Так как Россия обладает своими особыми механизмами управления, экономикой и рядом других характерных показателей, не всегда наложение зарубежных концепций на российскую модель (которое имеет место быть) приводит к должному результату, вследствие чего на практике процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей. Решение данной проблемы и понимание современной ситуации в области управления в России возможно лишь при анализе предшествующего отечественного опыта, в рассмотрении тех или иных причин, которые могли повлиять на ситуацию, сложившуюся в данный период.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в СССР, научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России, для того чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем. Ведь лишь опираясь на прошлый опыт, мы можешь построить достойное будущее. Зная ошибки управления периода СССР, повлиявшие на дальнейшее развитие менеджмента, мы может поднять уровень управления в России на планку вверх, что незамедлительно выразится в прогрессе всех аспектов жизни в целом. Это и определило выбор темы нашего исследования «особенности управления персоналом в социалистический период».

Объект: управление персоналом как направление развития управленческой мысли в СССР.

Предмет: особенности управления персоналом в организации в период СССР.

Цель: изучить основной механизм управления персоналом в СССР и определить влияние социалистического способа управления на последующее становление менеджмента в России.

Гипотеза: несмотря на сложившийся стереотип мышления об изоляции России от менеджмента и отсутствии позитивного опыта в управлении производством, социалистическая система управления, безусловно, развивалась, давая ощутимые результаты результаты (НОТ, трудовой кодекс РФ, ЦИТ, использование отечественного опыта японскими компаниями и др.).

Задачи:

Определить основные категории персонала и их характеристики в теории управления персоналом в СССР.

Изучить теоретические основания развития управления персоналом как науки и практики в СССР.

Выявить особенности формирования менеджмента в СССР (на основе анализа двух периодов развития)

Определить влияние социалистического способа управления персоналом на развитие данного направления менеджмента в современной России

Методы: анализ специальной литературы, документальных и интернет - источников.



Глава I. Становление и развитие управления персоналом в СССР как науки

В данной главе будут рассмотрены основные терминологические понятия относительного изучаемого объекта и проанализированы различные теории категории персонала.

1.1 Сущность понятия «персонал», основные категории персонала и их характеристики

«Менеджмент» (mапаgеmепt) обычно переводится с английского как «управление». Глагол «to manage» (управлять) произошел от латинского «manus» (рука). Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем данным термином стали обозначать умение управлять колесницами. Сегодня речь идет об управлении людьми.

Под этим понимается умение добиваться поставленных целей, используя их труд и мотивы поведения. Поэтому важнейшей функцией менеджмента является мотивация.

Однако менеджмент нельзя считать только процессом управления людьми. В английском языке семантика слова «менеджмент» сложна. Из фундаментального Оксфордского словаря английского языка можно извлечь такие его толкования: 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; З) особого рода умелость; 4) административная единица.

Таким образом, менеджмент - междисциплинарная отрасль знаний, сочетающая в себе достижения экономических, социологических, психологических, правовых, технических и других дисциплин, использующая опыт управленческого искусства. Он также включает теорию и практику управления, гибкое и активное применение которых обеспечивает успех.

А российский менеджмент - это комплексная инновационная наука, которая только зарождается одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства, созданием конкретных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности физических и юридических лиц.

Так кто же такой менеджер? В буквальном переводе с английского языка - руководитель, управляющий. Термин «менеджер» используется для обозначения должностей: директор, руководитель лаборатории, заведующий отделом, начальник цеха, президент крупного международного концерна, заведующий магазином, администратор рок-группы и другие.

В последнее время и в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - C.33..

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: "Издательство ПРИОР", 1998. - С.87..

Профессура РАГС предложила следующие определения: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»; «управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления» Управление персоналом государственной службы: Уч. - метод. Пособие. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - С.41..

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 1997. - С.66..

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение.

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и инструменты, несущие ответственность за работу с кадрами. Например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы.

Персонал корпораций - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

По одной из наиболее распространенной версии различных интернет -источников в России все работники делятся по следующим классификационным признакам: Предмет и понятие кадрового менеджмента. http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/%D3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%20%EF%E5%F0%F1%EE%ED%E0%EB%EE%EC/Pages/1.1.htm

по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий:

рабочие (основные и вспомогательные);

инженерно-технические работники;

служащие;

младший обслуживающий персонал (МОП);

ученики;

охрана;

по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

по принципу участия рабочих в технологическом процессе:

по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей:

по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники. Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. - М.: Финансы и статистика, 1981. - С.38-41.

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

а) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

б) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

Можно выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных корпораций:

руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители;

руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты;

специалисты, осуществляющие экономические функции;

специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства;

должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием) Блинов А. О., Василевская О.В, искусства управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001. - С.165..

Современные теории управления предполагают изучение персонала, как производителей, так и потребителей материальных, интеллектуальных благ и услуг. В основе классификации персонала как производителей лежат такие признаки, как вид деятельности, категория, профессия, должность, квалификация, характер выполняемых работ, а как потребителей - факторы культурного, социального, личностного и психологического порядка.

В условиях становления рыночной экономики в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех рангов, а также специалисты управленческих служб, менеджеры по сбыту, рекламе, дизайну, конфликтам, персоналу и пр.

Существует и другая классификация управления И. П. Марченко. Он классифицирует кадры по следующим признакам:

По виду квалификации - технические, экономические, педагогические, медицинские и т.п.

По сфере участия в общественном процессе воспроизводства - политические, общественные, административные и т. П.

По виду деятельности - научно-исследовательские, проектно - конструкторские, производственные и др.

По непосредственному участию в материальном и нематериальном производстве - рабочие, служащие, управленческие

работники и другие Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. - М., Экономика, 1993. - С.3..

Таким образом, термин "персонал" (идентично термину "кадры") объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты:

* Производственный (рабочие)

* Управленческий (служащие)

* Основные

* Вспомогательные

* Руководители

* Специалисты

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.;

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско - технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Кадры можно систематизировать и по многим другим признакам, опираясь на изобилие различных классификаций: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. / /Управление персоналом. -2004. - №8. - С.64-66..

1.2 Теоретические основания развития управления персоналом как науки и практики в СССР

О социалистической системе управления написаны тысячи книг, но практически все они объясняют, убеждают, доказывают непогрешимость ленинских принципов управления народным хозяйством, что для советского времени было фактом, не подлежащим сомнению. И очень мало работ об эволюции управленческой мысли в период от становления советской власти до развала СССР.

Первые десятилетия советской власти характеризуются поисками новых методов управления в условиях социалистической экономики. Страна первой в мире пошла по неизведанному социалистическому пути развития. Естественно, не было ни опыта, ни теории, ни специалистов в области управления принципиально новым общественным производством. Поэтому не случайна и вполне объяснима постоянная смена взглядов, создание спорных, противоречивых концепций, переходы из одной крайности в другую.

После национализации заводов и фабрик распоряжаться собственностью стали не владельцы предприятий, а органы управления, не имеющие прав собственности и принимающие управленческие решения не в интересах отдельных лиц, а общества в целом. В условиях социалистических методов хозяйствования коренным образом меняются качественное содержание и масштабы управления. Планирование и управление должно было охватывать целиком все отрасли и стороны общественной жизни страны. Советский строй неминуемо порождал систему жесткой централизации управления всей экономикой общества, срастались задачи управления государством с задачами управления экономикой.

Понимая важность стоящих перед новой государственной формацией управленческих проблем, руководители советской России, и прежде всего В.И. Ленин, постоянно занимались вопросами планомерной организации общественного производства, роли масс в экономическом строительстве, создания новых принципов управления, внедрения трудовой дисциплины, организации труда и его стимулирования. Ленин писал сразу после октябрьского переворота: "Задача управления государством, которая выдвинулась теперь на первый план перед Советской властью, представляет еще ту особенность, что речь идет теперь -- и, пожалуй, впервые в новейшей истории цивилизованных народов -- о таком управлении, когда преимущественное значение приобретает не политика, а экономика" Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т36, С.130 (http://vilenin.eu/t36/p130). В процессе социалистических преобразований, в поиске новых форм организации социалистического хозяйства рождались основы двух научно-практических концепций -- политэкономии социализма и науки управления социалистическим общественным производством.

Годы советской власти, годы неисчислимых жертв, чудовищных репрессий, но и годы энтузиазма и великих свершений. Человечество обогатилось результатами этого небывалого по масштабам и жестокости социального эксперимента, за который заплатили миллионами жизней, унижением и нищетой. Но нужно признать, что ценой напряженного труда и энтузиазма трудящихся в условиях административно-командной системы в СССР происходил хотя и на экстенсивной основе, но все же постоянный рост основных отраслей народного хозяйства. Например, за период с 1940 г. по 1985 г. выработка электроэнергии увеличилась в 32 раза, добыча нефти -- в 19 раз, сбор зерна -- в 2 раза. За 70 лет существования страны социализма ее промышленность развивалась в 6 раз быстрее среднемировой. Даже в "период застоя" (1981--1985 гг.) рост валового национального продукта был порядка 20%, в то время как в США -- 14%, в Западной Европе -- 8% Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2001. - С. 110..

Какими же путями развивалась управленческая мысль и какая система управления обеспечила столь долгое существование советского строя? После национализации крупных предприятий, банков, торгового флота, железнодорожного транспорта и создания аппарата централизованного государственного управления были созданы органы рабочего контроля с последующим переходом к рабочему управлению народным хозяйством. Но жизнь быстро развеяла иллюзии о возможности управления государственной народно-хозяйственной системой малограмотными необразованными дилетантами, хотя и с боевым революционным прошлым. В январе 1921 г. была созвана конференция по научной организации труда и производства, на которой было признано возможным заимствовать отдельные достижения буржуазной науки управления и необходимым начать подготовку управленческих кадров.

В марте 1924 г. была проведена вторая конференция по научной организации труда, где рассматривались вопросы совершенствования работы государственного аппарата, проблемы делопроизводства, отчетности и административной технологии. В то же время появилась новая управленческая идея -- "производственная трактовка управленческих процессов" (Е.Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен, Л.А. Бызов и др.). Эта действительно оригинальная идея констатировала наличие общих черт между производственными, техническими и управленческими процессами, позволившее авторам сделать вывод о том, что механизация производства сделает вообще излишним труд по управлению людьми, управление будет осуществляться машинами. Далее следовало, что функции управления "мало-помалу теряют свой приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе как "особые функции особого рода людей". А теорию управления изучать не обязательно.

Несколько позже появилась совершенно противоположная "социально-трудовая" концепция Н.А. Витке, утверждавшего, что эффективность управления в первую очередь зависит от социально-психологической атмосферы в производственном коллективе. Естественно, что между сторонниками столь различных теорий возникла острая полемика, и Витке был обвинен не только в желании создать особую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управления людьми. Интересной, во многом опережающей время была теория "административной емкости" директора Харьковского института труда Ф.Р. Дунаевского. Менеджмент - теория и практика http://www.addere.ru/as14.htmОн справедливо считал, что администратор может непосредственно руководить только ограниченным количеством подчиненных, причем число их может несколько расти, если руководитель имеет солидный опыт, владеет искусством управления и его труд оснащен техническими средствами управления (т.е. речь идет о норме управляемости руководителя).

В годы становления социалистического народного хозяйства были разработаны и другие теории управления. Среди них функционально-экономическая концепция И.М. Бурдянского, организационно-производственная Б.Я. Каценбогена, физиологического оптимума О.Я. Ерманского, психотехнический подход И. Н. Шпильрейна, К. К. Кекчеева и многие другие. Интенсивный поиск оптимальных методов управления социалистическим (в терминах того времени) народным хозяйством, искусства воздействия на коллектив и личность продолжался все годы советской власти вплоть до периода застоя. В итоге была сформулирована и метко отлажена советская теория и практика управления, отвечающая требованиям административно-командной системы. Наука и искусство управления того времени имели немало достижений, и некоторые из них, особенно в области искусства управления, интересны и сейчас.

Заметное влияние на управленческую мысль того времени оказали работы по организации труда А. К. Гастева (1882--1941), в основе которых лежала идея упорядочения труда каждого члена коллектива -- от руководителя до рядового исполнителя. Гастев выявил ряд функций, общих для любого работника: расчет, установка, обработка, контроль, учет и анализ. Призыв Гастева строить свою работу так, чтобы она была не только источником радости, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обогащает современные представления об искусстве управления личностью. Разве не полезны для самовоспитания такие советы Гастева: "Работа приступами, сгоряча, портит и работу, и твой характер. Если работа не идет -- не волноваться: надо сделать перерыв, успокоиться и -- снова за работу. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, хвалиться, лучше потерпи. В случае полной неудачи легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу" Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в научную организацию труда. - 2-е изд. - М. Экономика, 1972. - С.95. . К слову, памятка А.К. Гастева «Как надо работать» была вывешена в приемной Совнаркома (см. приложения).

К правилам были добавлены обширные комментарии, пояснения, дополнения. Сами правила были широко опубликованы в виде плакатов, листовок. Их можно было встретить на многих рабочих местах в цехах, в учреждениях. Актуальность приведенных правил не утрачена и в наши дни.

Гастаев же являлся Создателем и директором ЦИТа (незнакомого до того мировой науке и практике учреждения по проблемам труда) - Центрального Института Труда, который был ведущим среди создаваемых при участии государственных органов научно-исследовательских институтов, лабораторий и других подразделений в отраслях научного хозяйства для проведения научно - исследовательских работ в сфере труда и внедрения их рекомендаций в производство.

Деятельность ЦИТа отличали три важные обстоятельства. Прежде всего это увязка организационных методов с технологическим процессом и проектированием оборудования. Наряду с решением проблем организации и обслуживания рабочих мест, совершенствованием трудового процесса, приемов и методов труда на базе использования фото- и киносъемок, задач нормирования труда ЦИТ занимался механизацией ручного труда, внедрением прогрессивной технологии и высокопроизводительного оборудования, повышением режимов его работы, рационализацией организационной и технической оснастки.

Особенностью исследовательской деятельности ЦИТа было преобладание производственного принципа, ибо каждая лаборатория его была настоящей мастерской, где опытным путем отрабатывались вопросы организации трудового процесса в целях последующего внедрения научных разработок на предприятиях.

И, наконец, третья особенность заключалась в тесной связи ЦИТа с его филиалами, где регулярно проводились конференции по обмену опытом, пропагандировались результаты научно-практических разработок и т.п. ЦИТ и его филиалы оказывали предприятиям методическую и консультативную помощь.

Деятельность ЦИТа имела популярность не только в нашей стране, но и за рубежом.

Не менее важны и решаемые ЦИТом проблемы подготовки кадров на основе разработанных методик обучения и систем трудовой педагогики, которые получили в свое время большое распространение и в отечественной практике и за рубежом, не потеряв актуальности и в настоящее время.

Оригинальны работы П. М. Керженцева (1881--1940), который свое внимание сосредоточил на управлении людьми, коллективом. Главной задачей научной организации труда (НОТ) он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энергии и материальных средств ("принцип экономии"). В своих работах Керженцев рассматривал проблемы подбора и рационального использования работников (принцип соответствия -- один из основополагающих принципов управления), дисциплины и ответственности, учета и контроля.

К слову, по поводу научной организации труда необходимо рассказать чуть подробнее, ведь она внесла огромный вклад в развитие управленческой мысли всего мира.

Научная организация труда (НОТ) - это процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).

НОТ представляет собой категорию, присущую социалистическому способу производства, для которого характерно единство интересов общества в целом и каждого работника в отдельности.

Задачи рациональной организации труда на научной основе были поставлены В. И. Лениным -- инициатором многих практических начинаний в области НОТ. Руководствуясь его идеями, Коммунистическая партия и Советское государство приступили к осуществлению комплекса мер, направленных на теоретическую и практическую разработку основных проблем НОТ. Уже в начале 20-х гг. в стране насчитывалось более 50 научно-исследовательских организаций по проблемам организации труда Суетина Л.М, http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=33.

Эти талантливые прорывы в теории и искусстве управления происходили на фоне постоянных споров, амбициозной полемики о роли диктатуры пролетариата в управлении, об определяющей роли партии большевиков в решении любых, даже узкопрофессиональных проблем, бросков от одной концепции к противоположной. Отрицалось существование при социализме объективных экономических законов и самой науки, изучающей их -- политэкономии, так как "законы политэкономии характерны только для капиталистического общества". Введенный Лениным в период нэпа хозрасчет ведет якобы к губительной рыночной стихии, планирование и хозрасчет исключают друг друга. Раздавались призывы покончить с товарно-денежными отношениями, отменить деньги и вместо них применять систему трудовых показателей, "готовясь к тому времени, когда червонцы заменятся трудоднями" (Н. В. Вознесенский). Эти жаркие дискуссии, противоборство идей, пробы и ошибки объясняются непроторенностью дорог в "светлое будущее всего 'человечества", а ведь именно такую грандиозную миссию пыталась взять тогда на себя советская страна.

Наступили печально известные 30-е годы. Постепенно угасли споры, дискуссии, все предыдущие этапы развития советской управленческой мысли заклеймили как "бесплодные схоластические упражнения", как игру "в абстракции и схемы". Наступило время жесткой авторитарной системы и незыблемых доктрин.

В послевоенный период важность изучения проблем управления производством и коллективами была очевидна и теория управления в СССР стала все шире применять математические методы. Работа академика Л. В. Канторовича "Математические методы организации и планирования производства", которая впоследствии принесла ему мировую известность, Ленинскую и Нобелевскую премии, заложила основы линейного программирования; труд ленинградского экономиста В. В. Новожилова "Методы соизмерения народнохозяйственной эффективности плановых и проектных вариантов" стал органической частью теории оптимального планирования.

Но жесткая централизация управления была оптимальна до определенного предела, пока масштабы развития народного хозяйства не достигли критического значения. Для управления всеми направлениями сложнейшего государственного механизма нужно было все более усложнять структуру управляющей системы, увеличивать количество ее элементов и связей между ними, В системе управления народным хозяйством страны к середине 80-х годов работало около 18 млн. человек и аппарат министерств начал безраздельно распоряжаться основными фондами, ресурсами и финансами. В системе распределения материальных благ все более четко стал формироваться партийно-чиновничий социальный слой, которые стал бесконтрольно присваивать себе определенную долю государственной собственности. Возникла еще одна угроза существованию системы централизованного управления -- началось снижение технологического уровня производства. Достижения науки позволили Западу не только искать методы дальнейшего повышения интенсификации труда, а пойти по пути внедрения новых технологий. Отсутствие гибкости, характерное для централизованного управления, незаинтересованность советской бюрократии в результатах внедрения не позволяли использовать колоссальный научный потенциал CСCP в реформировании народного хозяйства, Появились все признаки стагнации производства, все больше производилось сырья, увеличивался парк устаревшего оборудования. Необходимость радикальных реформ становилась все более очевидной.

Ломка административно-командной системы управления началась не в перестроечный период, а значительно раньше. Уже в 70-х годах начался отход от жестких вертикальных структур по линии министерство -- предприятие. Создание производственных и научно-производственных объединений повысило их хозяйственную самостоятельность, начали внедряться децентрализованные формы организации, структуры и отношения в управлении. Оперативное управление этими объединениями перестало быть функцией органов исполнительной власти. В середине 80-х годов наметилась тенденция к уменьшению жесткости иерархических структур, расширилась организационная кооперация, начался процесс делегирования оперативных полномочий на низшие уровни управления. На высшем управленческом уровне осталась интеграция деятельности объединений и разработка общей стратегии связи с внешними организациями и фирмами. Эти мероприятия способствовали уменьшению бюрократических процедур и значительному сокращению управленческого аппарата.

Принципы управления социалистическим производством неприменимы в новых условиях, хотя коротко напомнить о них следует. В качестве концептуальной основы теории управления социалистическим производством прочно утвердились принципы управления, получившие название «ленинских». Единство принципов управления выражало основное содержание и направленность научной и практической деятельности, распространявшихся на всю систему управления социалистическим обществом. Основные принципы управления социалистическим производством, выделенные в монографии «Теория управления социалистическим производством»: Козлова О. В. Теория управления социалистическим производством. - 2-е изд. - СПб.: ОЛБИС, 1998. - С.22

Демократический централизм (централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятий).

Единоначалие и коллегиальность (единоначалие предполагает железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя, коллегиальность основана на широком участии трудящихся в управлении).

Единство политического и хозяйственного руководства (политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, действия экономических законов, все хозяйствование направляется на выполнение планов).

Отраслевой и территориальный подход (производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни населения, - преимущественно территориальными органами).

Плановое ведение хозяйства (законодательное установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства на всех уровнях от предприятия до народного хозяйства в целом).

Материальное и моральное стимулирование труда (распределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимулов).

Научность (построение всей системы управления производством на основе достижений науки управления).

Ответственность (каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также то, за что он лично несет ответственность).

Подбор и расстановка кадров (каждый работник должен быть подобран таким образом и поставлен на такой участок, где он будет в состоянии выполнять порученную работу наиболее эффективно).

Экономичность и эффективность (эффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда).

Преемственность хозяйственных решений (основу составляет единство экономических явлений и процессов как последовательности количественных и качественных изменений, осуществляемых во времени и пространстве) Уткин Э. А. история менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем": Издательство ЭКСМО, 1997. - С.24.

В научной и пропагандистской литературе советского периода настойчиво подчеркивается, что применение этих принципов обязательно в каждой сфере управления, на каждом уровне, в каждой организационной системе, как в производственной, так и непроизводственной сфере. Социалистические принципы управления были надежной основой для практического использования в организации народного хозяйства страны и для управления первичными трудовыми коллективами, и их непогрешимость была сродни догматам церкви. Опыт управления производством капиталистических стран, поиски и открытия новых методов регулирования деятельности преуспевающих иностранных фирм и корпораций рассматривались лишь с позиций снисходительного превосходства, противопоставления и насмешливой критики. Очевидно, что переход нашей страны к рыночным отношениям, к иным формам хозяйствования требует пересмотра теоретических основ науки и искусства управления -- принципов управления elitarium.ru. Статьи. Управление проектами http://www.elitarium.ru/ .

Представляет интерес и советская система мотивации труда при слабом значении факторов экономического поощрения. Идея государственного патриотизма, обязанности человека трудиться там, где он нужен, даже вопреки личным интересам, преданность партии и вождю были превращены в феномен, близкий к религии. Она имела свои ритуалы, породила звания героев труда независимо от его содержания, наделив их высоким статусом и привилегиями. Одновременно действовали и меры, основанные на страхе.

Причем рабочий не боялся потерять свое место, страх вызывала возможность общественного порицания, вплоть до его крайней меры ссылки. Такое положение в полной мере действовало в социально-культурной сфере, признанной идеологической. Идеологическое давление было настолько сильным, что помимо внешней цензуры и отбора только тех произведений, которые способствовали сохранению и развитию строя, приводили к внутренней самоцензуре.

Этот психологический прессинг, его методы и формы, разумеется, скорректированные и видоизмененные, широко применяет японский менеджмент, причем признает это открыто Кротова Н. В., Е. В. Клеппер. История мирового менеджмента: учебное пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: МГУКИ, 2002. - С.89..

1.3 Выводы по главе I

Вопрос о формировании и применении менеджмента в нашей стране относится к малоизученным.

В обыденных представлениях Россия не имеет позитивного опыта управления производством: пройденный ею путь расценивается как путь проб и ошибок. Однако же, социалистическая система управления, безусловно, развивалась: выработанные ею методы, отвечали основной парадигме общественного и экономического развития того времени.

Планирование, социалистическое соревнование, бригадная организация труда, централизм в управлении позволяли обеспечить позитивные сдвиги в экономике и социальной сфере.

Эти методы широко репродуцировались в странах народной демократии, и, с этой точки зрения, можно говорить о мировом значении советской сис- темы управления производством. Но она была замкнута только в рамках социалистического лагеря, соответствовала только его условиям, потеряла восприимчивость к передовым концепциям капиталистических систем и развивалась изолированно от мирового процесса.

В то же время и сегодня концепция управления советской экономикой, особенно периода нэпа, в определенной мере используется в современном Китае и дает ощутимые результат.

Изоляция России от мирового менеджмента во времена СССР, не смотря на широко распространенное мнение, не была абсолютной, тем более что взаимодействие поддерживалось эпизодическими командировками в другие страны, приемом делегаций из них, накоплением информации о зарубежном менеджменте.

В период хрущевской оттепели (50 - половина 60-х гг.) начинается активное восприятие идей зарубежного, в основном американского, менеджмента. Его наполняют советской идеологией, пытаются использовать на практике. Плодотворность этого процесса была снижена отсутствием системного подхода к зарубежному менеджменту, выбору отдельных принципов и методов, причем не всегда отвечающим советским условиям.

В 70-е гт. усиливается внимание к проблемам управления хозяйством. Это было связано с попытками преодолеть нарастающий застой, не ломая самой системы, усложнением производства, наметившимся сбоем в социальной сфере. Стало ясно, что назревает необходимость хозяйственной реформы, совершенствования планирования, улучшения структуры и функций управления, изменения работы с кадрами.

Вслед за западными менеджерами советские управленцы осознают важность комплексного подхода к управлению и развитием областей научного исследования в сфере организации и управления, применения методов математических школ менеджмента и электронной техники.

Дальнейший ход истории с середины 80-х гг. показывает, что косметическое совершенствование управления не дает результатов, назревает коренная реорганизация и переход на рыночную экономику. Менеджмент становится одним из ее основных инструментов, а менеджер - чуть ли не самой престиж- ной профессией. Проблемы управления широко освещаются в печати, большинство вузов приступает к подготовке менеджеров для различных областей хозяйства и социальной сферы, организуются зарубежные стажировки специалистов и студентов, углубляются и расширяются научные исследования в этой области. Однако, не без сожаления, приходится констатировать, что общая концепция управления общественным производством в России отсутствует.

А для ее разработки необходимо проанализировать, что же нам оставила советская административная система и что из себя представляют управленцы, которых она породила.



Глава II. Развитие практики управления персоналом организации в СССР

В данной главе на основе двух периодов развития менеджмента в СССР будут проанализированы основные характеристики и ключевые моменты, присущие каждому из них. А так же определится влияние социалистического способа управления персоналом на развитие данного направления менеджмента в современной России.

2.1 Особенности формирования менеджмента в СССР (анализ двух периодов развития)

Согласно своей сути, все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость от общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить два периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление персоналом:

Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг.

Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг.

Следует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализ экономических особенностей этого времени является темой отдельного исследования.

1-й период -- 50-е гг. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы: 1) социалистический труд и основы его организации; 2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста; 3) нормирование труда; 4) организация оплаты труда; 5) планирование труда; 6) формирование и использование трудовых ресурсов; 7) организация социалистической организации труда.

Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства.

В качестве ссылок на литературные источники -- только К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин и И.В. Сталин, а также материалы съездов КПСС. Работы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого слова) упоминаются только в контексте критических оценок. И хотя не отрицаются их достижения в сфере проблем организации рабочего места, нормирования труда, построения систем оплаты труда и др., но подчеркивается их ориентация на стремление «... оградить и увеличить доходы капиталистов ...» Григорьев А.Е. Экономика труда. -- М.: Госполитиздат, 1959. - С.9.. Но при этом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможности использования практических наработок для организации труда в социалистических странах.

Поскольку одной из главных особенностей социалистического способа производства является тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопросам планирования труда уделяется первостепенное значение.

Экономика труда практически отождествляется с организацией труда. Вопросы управления персоналом отдельно не выделяются и изучаются в общем курсе экономики труда. При этом под экономикой труда понимается одна «... из отраслей экономической науки, теоретической и методологической основой которой является марксистская политическая экономия». Но в отличие от политической экономии «... экономика труда исследует только одну сторону общественного производства -- организацию общественного труда» См. там же, С.6..

1-й период -- 60-е гг. В методике и стилистике изложения проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается « ... как определенная и относительно самостоятельная область общественно-экономических явлений ...» Экономика труда в СССР: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.С. Кудрявцева. -- М.: Изд-во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965. - С.4. В связи с чем все вопросы должны изучаться «... в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР» См. там же, С.4..

Вопросы механизации и автоматизации инженерного и управленческого труда излагаются исключительно тезисно. Однако, само упоминание о том, что в ближайшем будущем « ... развитие получит кибернетика, внедрение электронных счетно-решающих и управляющих устройств в производственные процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управления» См. там же, С.99., свидетельствует об определенном внимании к проблемам применения вычислительной техники в решении задач управления.

Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках общего курса экономики труда.

1-й период -- 70-е гг. Отмечается, что «к середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении» Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. -- Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - С.19.. При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:

Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической.

Производительность труда.

Роль технического прогресса в повышении производительности труда.

Нормирование.

Социалистическая дисциплина.

Социалистическое соревнование.

Заработная плата.

Воспроизводство рабочей силы.

Подготовка кадров.

Уровень жизни трудящихся.

Вопросы автоматизации управленческой деятельности, хотя и в очень краткой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях. Так, например в традиционном учебнике по экономике труда приводятся интересные статистические данные о внедрении АСУ за 1966-1974 гг. [16]. Всего за указанный период было создано 1918 систем такого рода. Из них 733 -- АСУ организационного типа, 596 -- АСУ технологическими процессами, 429 -- АСУ территориальными организациями, 85 -- АСУ министерств и ведомств, 75 -- автоматизированные системы обработки информации.

Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено.

1-й период -- 80-е гг. В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики» Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. -- Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 1983. - С.5..

Кроме того, подчеркивалось, что важнейшая задача курса экономики труда заключается в повышении роли государственного плана «... и прежде всего пятилетнего, как одного из основных инструментов реализации экономической политики партии ...» См. там же, С.9..