Мотивация и стимулирование деятельности сержантского состава

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1.Сущность, содержание, механизмы мотивации и стимулирования служебной деятельности

1.1 Виды и содержание мотивации

1.2 Содержание мотивационного процесса

1.3 Механизмы мотивации служебной деятельности

1.4 Теоретические основы стимулирования персонала (методы и сущность стимулирования)

2. Исследование влияния мотивации и стимулирования служебной деятельности сержантского состава на показатели боевой подготовки подчиненных

2.1 Анализ эффективности применения методов мотивации в войсках

2.2 Особенности профессиональной деятельности младших командиров

3. Рекомендации командирам подразделений по повышению мотивации и стимулирования служебной деятельности сержантского состава

3.1 Состояние и тенденции изменения содержания мотивационно - смысловой сферы деятельности

3.2 Основные пути управления системой побудительных мотивов

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Специфическим и весьма важным видом человеческой деятельности во все времена была воинская деятельность. На протяжении всей истории России наши соотечественник постоянно вставали на вооруженную защиту Родины, посвящали себя воинской службе. Не потерял своей значимости ратный труд воинов и на сегодняшний день. Однако объективные условия воинской деятельности в нашей стране за последние годы кардинальным образом изменилось. В связи с этим возрастает необходимость усиления внимания мотивационно-смысловой сфере деятельности военных кадров.

Актуальность данной проблемы обусловлена следующими обстоятельствами. Во-первых, неэффективностью проводимой военной реформы, непосредственным участием Вооруженных Сил в разрешении и разблокировании военных конфликтов, в том числе и на территории собственной страны, ведением боевых действий, материально-финансовыми трудностями, обвальным сокращением армии и флота, падением престижа военной службы, отсутствием механизма реализации “пакета военных законов”. Во-вторых, фактическим развалом воспитательной работы на этапе смены духовных ценностей и ориентиров в обществе, приведшим к резкому снижению морально-психологического состояния военнослужащих. Оно проявляется, прежде всего, в отсутствии у большей части военнослужащих четкого преставления о целях и задачах военной службы, “размытости” идеалов и ценностей, нечеткости мировоззренческих и нравственных позиций, в нежелании выполнять воинской долг, росте преступности и различных форм аморализма. В-третьих, деформацией собственно мотивационной сферы деятельности военных кадров, потерей убежденности в необходимости, ценности, социальной и личной значимости военной службы, ратного труда. Этим объясняется определенная мировоззренческая растерянность наших военнослужащих, особенно молодых, утрата ими жизненной перспективы, целей и смысла воинской службы.

В изучении проблем военно-профессиональной направленности как совокупности побудительных мотивов деятельности военнослужащих специалисты выделяют ряд направлений. Прежде всего, имеются научные труды, посвященные изучению мотивационной сферы и качеству наборавоеннослужащих. В этих работах определяется степень пригодности кандидатов к будущей военной деятельности, оценивается степень их военно-профессиональной направленности (Анисимов В.М., Боенко А.В., Железняк Л.Ф., Ковалевский В.Ф., Панин И.Н., Феденко Н.Ф. и др.).

Еще одно направление связано с изучением военно-профессиональной направленности военнослужащих, их стимулированием, нацеленности на овладение профессиональными знаниями, навыками и умениями. Отмечается, что эффективность данной деятельности достаточно высока только в случае совпадения личностно-мотивационного вектора и требований общественно-государственного заказа на специалиста. Кузнецовой И.В. (проблема принятия решения о выборе профессии), Кузьменко Б.В. (мотивационная сфера воинской деятельности как объект системного анализа и управления).

Важнейшим объектом научных исследований является военно-профессиональная направленность сержантского состава, побудительные мотивы их деятельности на различных этапах своей службы (Григорьев А.А., Сенокосова Ж.Т., Нечаев В.Я., Платенов К.К., Пономаренко Н.А., Шеляга В. В. и др.).

Тема проекта : «Пути повышения мотивации служебной деятельности сержантского состава».

Содержание проекта (перечень подлежащих рассмотрению вопросов):

1. Цели мотивации как одной из основных функций управления.

2. Виды и содержание мотивации в ходе управления персоналом организации.

3. Способы и содержание мотивации сержантского состава.

4. Анализ эффективности применения различных видов мотивации для повышения результативности служебной деятельности сержантского состава.

Личность и ее социальная активность, побудительные мотивы воинской деятельности находятся в центре внимания специалистов многих наук, поэтому в работе предпринята попытка исследовать философско-социологические, психологические, управленческие, педагогические аспекты данной проблемы.

Теоретико-методологическую основу дипломной работы составляют фундаментальные положения гуманитарных и общественных наук, социологии и психологии управления, военной психологии и педагогики. Интересующие проблемы рассматриваются на базе следующих методологических принципов:

принцип детерминизма (причиной обусловленности и закономерности психологических явлений);

принцип развития психики (а, следовательно, и мотивационной сферы деятельности личности);

принцип единства сознания и деятельности;

принцип единства внешних воздействий и внутренних условий.

1. Сущность, содержание, механизмы мотивации и стимулирования служебной деятельности

1.1 Виды и содержание мотивации

Должен признаться, что ответ на этот вопрос далеко не прост. Это понятие пришло в кадровый бизнес из психологии. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Ряд исследователей полагает, что мотивация эквивалентна причинам поведения людей. В действительности это не совсем так. Причины поведения людей гораздо шире и определяются подчас не только мотивацией. Это во-первых. А во -вторых, мотивация -- это скрытый процесс, он невидим, он не наблюдаем: можно видеть лишь результат этого процесса. Какой?

ПОВЕДЕНИЕ человека. И в этом тоже различие мотивации и причин поведения. Но именно этот результат для нас главный. Он играет первостепенное значение. Существует огромное число определений мотивации. Например, иногда ее определяют как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта» или так: « Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации »

Для понимания процесса мотивации, необходимо будет уяснить смысл основных категорий: потребности (нужды), мотив, мотивирование, мотиватор, стимулы, стимулирование. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации. В литературе последних лет четко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу. К. Альдерфера: Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Основные процессуальные теории - теории управления: «X» и «Y» МакГрегора, а также теория постановки цели Э. Лока, Т. Раймона и К. Латзна, теория «2» Оучи, теории равенства С. Адамеа, теория В.Скиннера и др.

Короче говоря, совершенно ясно, что очень и очень не просто разобраться в истинном смысле того, что же такое мотивация. Поэтому давайте, прежде всего рассмотрим так называемый мотивационныи цикл, или мотивационныи процесс.

Начнем с потребностей человека. Как писал в свое время замечательный психолог Алексей Леонтьев, наш соотечественник, «в своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его». Отсюда следует, что главная характеристика потребностей заключается в их предметности. И именно это дополнение, т.е. это что-то, что находится вне нас, вне человека, и является предметом его потребности, будь то вода, пища, друзья или в случае так называемых функциональных потребностей -потребность в движении или, например, в покое после напряженной работы и т. п. Второй характеристикой потребностей является их динамика, т.е. свойство потребностей угасать или развиваться, разгораться с новой силой.

Что же происходит, когда отсутствует предмет потребности? Совершенно очевидно -- поиск. И этот процесс можно именовать поисковым поведением. Так, если вы испытываете потребность в статусе, то наверняка будете интенсивно искать новое место работы, которое позволит вам удовлетворить в конечном счете именно эту потребность. Кстати, в психологии особая роль отводится ситуации именно до первого удовлетворения возникшей потребности. Другими словами, ситуации, когда потребность подчас еще не знает своего предмета. В самом деле, существует ли физиологическая потребность у подростков, например, в курении сигарет до первой затяжки или потреблении пива до первой кружки? Полагаю, что нет. А когда ребенок, требует купить шоколадную конфету? Возможно, да. В этом случае он действительно может испытывать потребность в шоколаде. Однако что это? Врожденная «шоколадная» потребность, как пишет Леонтьев? Конечно же, нет. Не сам ли факт именно существования шоколада в этом мире, а также практический опыт его поедания в свое время и создали эту конкретную человеческую потребность у этого конкретного ребенка?

Таким образом, потребность сама по себе как внутреннее условие деятельности человека -- это лишь негативное состояние, это состояние нужды, недостатка, «дефицита». Всегда ли? Нет, не всегда. Как замечает, например, Фред Лютенс, «биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений», а не, как мы ожидаем, их нехватку.[17]

Потребности человека, можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные потребности - необходимость в социальном кружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и оддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Потребности принято делить, прежде всего, на первичные, т.е. на физиологические, биологические или врожденные. При этом врожденность и физиологичность -- необходимые характеристики принадлежности потребностей именно к этой группе. Поэтому к первичным потребностям относятся голод, жажда, секс, потребность дышать, спать, стремление избежать боль, материнский инстинкт и пр. Кроме того, обычно рассматриваются также и психологические потребности, и именно их называют вторичными. При этом отличительная характеристика таких потребностей-- преобретённость. К вторичным потребностям относится например, потребность в успехе, признании, власти, достижениях, статусе, безопасности, принадлежности к некоторой группе и др.

Естественно, что наличие потребностей у человека является необходимой предпосылкой его деятельности, в конечном счете его поведения, его действий. Однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность. Предположим, что у человека возникает потребность в художественном творчестве. Можно ли сказать, что предпримет человек для удовлетворения этой потребности? Пойдет ли он на выставку в картинную галерею? Или включит телевизор, или найдет соответствующий сайт в Интернете? Или возьмет холст, палитру и кисти? А может быть, всю свою жизнь, он прожил там, где слыхом не слыхивали о живописи как о понятии вообще. Тогда как? Очевидно, что никакой направленной деятельности по удовлетворению потребности в художественном творчестве при этом не возникнет, просто не может возникнуть. А ведь вас как будущих руководителей Компаний прежде всего интересует то, что является побудителем именно направленной деятельности ваших сотрудников. За потребностью следует побуждение, или, как часто говорят, мотив.

Именно предмет потребности -- материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в мысленном представлении, -- называется мотивом деятельности и несет в себе действительную содержательную характеристику потребностей. Поэтому о потребностях нельзя сказать иначе, как на языке мотивов, и, соответственно, анализ потребностей трансформируется в следующий этап -- анализ побуждений или мотивов.[7]

Мотивы (от лат. moveo -- двигаю) обычно подразделяются на ведущие, смыслообразующие и дополнительные, мотивы-стимулы. Следует заметить, что деятельность человека является поли - мотивированной, она подчас подчинена не одному, а нескольким мотивам

Осуществляя деятельность или демонстрируя определенное производственное поведение, побуждаемое и направляемое мотивом, сотрудник ставит перед собой цели, которые ведут к удовлетворению возникшей потребности, получившей предметное содержание в мотиве данной деятельности. Поэтому мотивы либо побуждают сотрудника к действию и, соответственно, достижению целей и получению вознаграждения, либо к целеобразованию. Если же деятельность сотрудника или целеобразование в конкретных обстоятельствах невозможны, то соответствующий мотив остается лишь потенциальным, он остается в форме готовности, в форме установки .

Таким образом, ясно, что мотивы побуждают к достижению целей.

Итак, мотивационный цикл, или мотивация деятельности человека, представляет из себя, весьма сложный процесс: от возникновения потребности через ее «опредмечивание » и действие к достижению цели, удовлетворению потребности.

Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.

При классификации потребностей иногда выделяют еще и общие потребности.]. При этом, как и в случае первичных потребностей, врожденность является необходимой характеристикой принадлежности потребностей именно к этой.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего.

Большинство потребностей периодически возобновляются устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том. Что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления, прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.[17]

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые, действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

* усилие;

* старание;

* настойчивость;

* добросовестность;

* направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на- сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.[13]

1.2 Содержание мотивационного процесса

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

* Физиологические

* Психологические

* Социальные

Наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии).

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек

фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы установить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх компонентов:

· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

· в какой мере я могу что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· добиться того, что желаю

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от

- ценности вознаграждения ( желательности) и

- его достижимости ( реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий" ).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление ( ожидание ) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранения потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, что устранение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать, на несколько факторов которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выделить невозможно. (приложение 1)

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человек, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Ещё одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, является различие инновационных структур, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению цели может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по - другому.[17]

Рассматривая этот же процесс у военнослужащих, мы увидим, что вся деятельность будет направлена на достижение цели в интересах подразделения, и командир всеми силами будет стараться её решить. В этом случае может применяться следующая последовательность его действий.

1 этап.

Признание необходимости решения проблемы: признание того, что проблема существует; формируется или уточняется проблема и происходит оценивание ее значимости и актуальности; определяются критерии успешного ее решения.

Как правило новое решение в управлении возникает на основе предыдущего решения, действия по которому:

либо завершились;

либо отклонились от выбранного варианта;

либо вошли в противоречие с изменениями, происшедшими в

подразделении части и т.д.

Очень часто признание проблемы само является проблемой, что является результатом неопределенной информации о процессах происходящих в подразделении, части, окружающей среде.

Для определения проблемы необходимо ответить на вопросы: - что действительно происходит в подразделении, части? - каковы причины происходящего? - что за всем этим стоит?

2 этап.

Выработка цели решения. Здесь обращается внимание на: - разработку разных вариантов решений;

- оценка вариантов;

- выбирается один вариант цели-решения.

На этом этапе рекомендуется вовлечь в работу подчиненных, используя разные методы:

- метод мозгового штурма;

- метод выдвижения предложений;

- групповой анализ ситуации.

При этом инициатором творческой обстановки должен быть командир. Заставить человека быть творческим невозможно, можно лишь создать условия для его проявления, так как способность и желание быть творческим заложена в каждом человеке.

3 этап.

Согласование мотивов участников воинской деятельности по решению проблемы в интересах достижения цели-приказа.

Желание и готовность военнослужащего выполнять свои функциональные обязанности есть главное условие достижение цели. Человек не машина, его нельзя включить или выключить. Вопреки воли и желания, интересов от человека много добиться нельзя.

Таким образом, чтобы управлять, необходимо знать природу человеческого интереса, желания, причин волевого поведения и в соответствии с этим управлять так, чтобы сам военнослужащий стремился эффективней действовать.

Как мы уже сказали интересы, желания, стремления, влечения есть мотивы, отвечающие на вопрос: Зачем, почему мне это нужно делать?

Деятельность человека побуждается многими мотивами, при этом в определенной ситуации какой-то мотив может быть ведущим. При изменении ситуации может измениться и мотив. Такие мотивы называются ситуационными. Есть мотивы, которыми руководствуется человек независимо от ситуации. Они получили название личностно-ценностных.

Человек не всегда осознает свои мотивы. В этом случае при объяснении причин своего поведения он говорит о том, что принято говорить в этом случае (что "все" говорят).

Мотивация есть система побуждений человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения цели.

Исходя из определения, мотивация как системы мотивов, оказывает влияние на следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, направленность.

Усилие есть мера энергии, затрачиваемая военнослужащими на деятельность.

Старание определяется отношение военнослужащего к качеству труда. Можно стремиться к работе с полной самоотдачей, развивая при этом свои способности как профессиональные так и работы в коллективе, а можно быть безразличными.

Настойчивость характеризуется не только желание начать что-то делать, но и довести начатое до конца.

Добросовестность означает ответственное отношение к выполнению деятельности с учетом всех требований, даже при отсутствии контроля со стороны командира.

Направленность указывает на то, к чему человек стремится, что ему интересно.

Не всегда при хорошей, деловой мотивации военнослужащий добивается необходимого результата, так как здесь еще влияние оказывают его квалификация, способности, опыт.

Значит не всегда по полученному результату деятельности можно судить о истинных интересах, желаниях военнослужащего.

Какие бывают мотивы? Можно выделить следующие группы мотивов:

- стремление к стабильному и безопасному состоянию, защищающем от страха и страданий (избегание волнений, желание определенности и т.д.);

- мотивы принадлежности или причастности (желание дружбы, любви, быть членом какого-то коллектива, участвовать в каких-то общественных мероприятиях и т.д.);

- мотивы признания и самоутверждения (желание быть компетентным, сильным, уважаемым, лидером и т.д.);

- мотивы самовыражения (в творчестве, в свободе выбора и т.д.).

В результате одну и ту же деятельность один военнослужащий выполняет из желания самоутверждения, второй из стремления помочь товарищу, третий из интереса к самовыражению и т.д. Поэтому чтобы управлять, необходимо хорошо знать людей, их ситуативные и личностно-ценностные мотивы. Набор и соотношение этих мотивов у военнослужащих разный, индивидуальный.

Высший результат дает та деятельность, в которой военнослужащий одновременно реализует мотивы принадлежности и причастности, признания и самоутверждения. Таким образом, эффективное управление заключается в том, чтобы создать условия для появления указанных мотивов у военнослужащих.

Реализованный мотив ведет к его укреплению, более устойчивому проявлению в жизни, формированию чувства удовлетворения собой, воинской службой. Не реализованный мотив может создавать стремление к повторной его реализации, а может вызывать чувство недовольства собой, воинской службой и, в конце концов, этот мотив может снизить свой потенциал побуждения к воинской деятельности.

4 этап.

Определение цели для военнослужащего и оказание им помощи в осознании ее.

Постановка целей перед другими, самим собой, это сознательный процесс на основе мотивации.

Можно выделить четыре основных характеристики целей: сложность, специфичность, преемлемость, приверженность.

В сложности цели отражается достигнутый уровень профессионализма.

Специфичность цели показывает ее особенность, отличие от других.

Преемлемость есть характеристика принятия цели воинской деятельности как лично значимой. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Командир, ставя цель подчиненному должен показать ему соответствие цели его профессиональным возможностям, ее специфичность, значимость как для подразделения, части, так и самого военнослужащего, подсказать о необходимом уровне усилий для ее достижения.

5 этап.

Формулирование и реализация программы военной деятельности: В программе деятельности отражаются вопросы: кто, что, когда, как, где должен сделать и формы контроля как за достижением промежуточных результатов действий, так и окончательным достижением цели деятельности.

Чтобы поддерживать рабочую мотивацию необходимо:

уметь увидеть ее изменение;

выявить причины ее снижения;

определить необходимые воздействия в интересах ее восстановления;

определить необходимые воздействия в интересах ее восстановления;

осуществить ее восстановление.

На этом этапе командир должен проявить лучшие свои лидерские качества:

- управлять вниманием, удерживать интерес у подчиненных того, что они делают;

- управлять доверием постоянство и последовательность в требовательности, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, тем самым для усиления своих слабых сторон привлекать другие ресурсы, в том числе предложения подчиненных.

6 этап.

- сокращение усилий, интенсивности и качества воинского труда;

- требование увеличить поощрение, продвижения по службе, использование противозаконных форм компенсации;

- переоценка своих возможностей, что приведет к снижению уверенности в себе;

- попытка повлиять на тех военнослужащих, с которыми сравнивают результа Контроль и коррекция деятельности подчиненного. Люди испытывают потребность в справедливой оценке своих действий. После такой оценки человек чувствует себя удовлетворенным.

Военнослужащий в процессе деятельности сравнивает то, как были оценены его действия, с тем как были оценены действия других, на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, меняет свое поведение.

Главное условие контроля не мешать работать. Обязательное условие контроля взаимное обеспечение информацией. Операции контроля: разработка критериев, разъяснить их подчиненным, измерение результатов, оценка результатов, корректировка действий.

Основные вопросы контроля: что, где, когда контролировать и кто это делает.

Можно выделить шесть возможных реакций человека на неравенство в оценке ты его труда;

- пересмотр объекта сравнения, т.к. те военнослужащие с которыми его сравнивают находятся в особых условиях, поэтому надо взять других;

- попытка перейти в другое подразделение, часть.

Подведение итогов деятельности должно быть использовано, в том числе и для обобщения, и для обобщения опыта совместной деятельности, т.к. этот опыт уникален, его негде взять. Он в полной мере нужен только данному подразделению. Обсуждение опыта даст возможность создать поле военно-профессионального общения, обеспечит лучшее взаимопонимание между военнослужащими.

Таким образом, управление строится по законам человеческой деятельности, само является деятельностью, а значит имеет свои мотивы, цели способы и средства, результаты.

Ведущим видом деятельности командира является управление. Быть командиром значит уметь управлять: планировать, организовывать, помогать исполнителям, контролировать и корректировать деятельность. [9]

1.3 Механизмы мотивации служебной деятельности

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности

Под механизмами мотивации служебной деятельности понимается ряд способов, которые введены в практическую деятельность и на практике способны формировать у военных кадров правильные мотивационные установки, взгляды и отношение к военной службе.

Опыт прошлых лет показывает, что нельзя допускать недооценку политической, теоретической подготовки и идейно - нравственной закалки командных кадров, нельзя допускать, чтобы из поля зрения уходили такие качества руководителей (командиров), как теоретический кругозор, моральные устои, способность убеждать и вести за собой людей. Руководитель (командир), тесно связанный с коллективом (подразделением), инициативно мыслящий, деятельный, - такой человек должен быть во главе каждого коллектива (подразделения).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1)притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего не превращаются в мотивы;

2)ожидания- оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3)установки- психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации; ( На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения ).

1) оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

2) стимулы блага и возможности находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Принципами мотивационного механизма считается:

· увязка со структурой и степенью и степенью значимости целей;

· понятность, справедливость;

· наличие необходимых условий реализации;

· возможность корректировки;

· направленность как на поддержку нового, так и на его принятие;

простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) знаний возникновения потребности

2) восприятие импульсов идущих от них;

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притягательности стимулов, ( последние при этом могут приниматься или отвергаться, если принимаются, появляется неактуализированный мотив );

4) актуализация мотивов;( этот процесс может происходить автоматически, либо на основе установки ).

5) Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обуславливающего необходимую активность и интенсивность ее действий.

определение и осуществление конкретных действий.

Типы механизмов мотивации:

1) трудовой (ориентация на заработок);

2) профессиональный (заинтересованность в содержании работы, овладение её навыками, самовыражении ).

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага).

5) творческий (поиск нового);

люмпенизированный (упор на уравнительность).

Практика показывает, процесс формирования и развития мотивации у военнослужащих

включает в себя два основных психологических механизма:

1) механизм «сверху вниз» (актуализация субъективных предпосылок) - сознательное педагогическое воздействие непосредственно на мотивацию подчинённых через убеждение, предъявления им побуждений в «готовой форме», разъяснение поставленных целей, идеалов, стимуляции внутренней работы по самосознанию, переосмыслению себя.

2) механизм «снизу вверх» (изменение условий деятельности) - социально организованные командиром условия учебно-боевой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализирует отдельные (требуемые командиру) ситуативные побуждения, которые при систематическом повторении переходят в более устойчивые мотивационные образования.

Полноценное формирование мотивации должно включать в себя оба механизма. Вместе с тем один из них может преобладать: если военнослужащие обладают в целом высоким уровнем развития, объективной самооценкой, то для формирования процесса развития мотивации командир может отдать предпочтение прямому воздействию. Хотя необходимо подчеркнуть, что более природосообразным является механизм «снизу вверх».

Практика управленческой деятельности командиров различных уровней подтверждает правомерность и целесообразность такого подхода к развитию мотивации военно-профессиональной деятельности. Вместе с тем она дает возможность выделить три основных направления эффективного влияния на процесс развития мотивации, которые соответствуют трем уровням возможных управленческих воздействий.

На первом уровне формируются мотивационные установки на воинскую службу как сущностная, содержательная основа мотивации военно-профессиональной деятельности.

На втором уровне формируется профессиональная компетентность(знания, умения, навыки) по основной, ведущей специальности воина.

На третьем уровне актуализируются мотивы военно-профессиональной деятельности с помощью конкретных ситуаций повседневной службы, учебного процесса и целенаправленных воздействий со стороны командиров и начальников.

Принципиальное значение в ходе развития мотивации военно-профессиональной деятельности имеет правильный выбор командиром критериев оценки эффективности этого процесса. Распространенной ошибкой является попытка отдельных руководителей выбирать данные критерии, исходя только из своего понимания целесообразности того или иного вида деятельности. Таких командиров подчиненные часто обвиняют в самодурстве. Как показывает практика, уровень мотивации в таких подразделениях является наиболее низким.

Наиболее распространенными критериями мотивации военно-профессиональной деятельности являются:

· настойчивость и инициатива в процессе выполнения поставленных задач;

· отношение к успеху или неудаче в ходе ведущей деятельности, реакция на любого рода оценки;

· характер поведения при преодолении трудностей военной службы;

· характер высказываний о своей деятельности;

· удовлетворенность своей профессией, службой;

При оценке мотивации подчиненного следует помнить, что это сложное, постоянно изменяющееся, неоднозначное явление. Поэтому здесь нужен хорошо продуманный, комплексный подход, учитывающий многие факторы, условия и особенности.

Таким образом, мотивация военно-профессиональной деятельности- это особый вид процессов, регулирующих служебную активность военнослужащих. В процессе развития мотивации взаимосвязанной форме проявляют себя объективное субъективное, внешнее и внутреннее. Мастерство командира при этом заключается в умении не только выяснить внутренние побудительные силы личности воина и совокупность внешних условий, способствующих положительной мотивации, но и в способности соотнести их самым оптимальным образом, исходя из конкретной ситуации. [9],[17]