Leadership GAP - инструмент для создания лидеров будущего
Определение компетенций, важных для успеха руководителя в будущем. Оценка состояния развития компетенций. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем. Новый инструмент компании.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.09.2010 |
| Размер файла | 591,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
8
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
Реферат на тему:
“LEADERSHIP GAP - ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ СОЗДАНИЯ ЛИДЕРОВ БУДУЩЕГО”
Содержание
- Введение
- Этап 1. Определение компетенций, критически важных для успеха руководителя в будущем
- Этап 2. Оценка текущего состояния развития компетенций
- Этап 3. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом
- Этап 4. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем
Введение
От своих клиентов мы часто слышим, что таланты, которыми они обладают, не способны обеспечить их процветание в будущем. Инвестируя все больше и больше средств в привлечение, отбор и развитие талантов, организации по-прежнему не уверены, что именно таким образом должен формироваться человеческий потенциал для будущего развития и роста компании.
Многие хотят получить ответы на вопросы, связанные с определением наиважнейших компетенций и навыков для обеспечения успеха руководителя в будущем; с тем, как проанализировать, что из этого уже есть в наличии у сотрудников компании; как разработать качественные программы по развитию значимых для будущего успеха компетенций.
Разработка нового инструмента компании Center for Creative Leadership (CCL) - Leadership GAP ("Пробелы лидерства") - позволила получить на них исчерпывающие ответы.
Основой для его разработки стали, с одной стороны, сорокалетняя история изучения и развития лидерства во всем мире (специализация CCL), а с другой стороны - глобальное исследование лидерства, проводившееся в 15 странах мира в период с 2006-2008 гг. В этом исследовании приняли участие более 2200 руководителей разного уровня (средний уровень управления - 52%, высший менеджмент - 30%, руководители бизнеса - 18% от общего числа респондентов).
Метод Leadership GAP Indicator позволяет любой компании оценить состояние лидерского потенциала на текущем этапе, определить основные зоны его развития, на которые следует направить системные усилия HR-служб и T&D, а также предлагает пошаговые рекомендации, которые следует предпринимать для развития выбранных компетенций. Работа по созданию метода проводилась в четыре основных этапа:
1) определение критически важных для успеха в будущем компетенций;
2) оценка текущего состояния (дефицита компетенций);
3) определение Leadership GAPs - набора компетенций с максимальным дефицитом;
4) Bridging the GAP - устранение дефицита компетенций для успешности в будущем.
Этап 1. Определение компетенций, критически важных для успеха руководителя в будущем
На первом этапе исследования на основе одного из самых распространенных инструментов оценки лидерских компетенций Benchmarks, а также исследований и нескольких фокус-групп с ведущими топ-менеджерами из списка Fortune 500 были определены 20 поведенческих компетенций и навыков, критически важных для успеха руководителей в бизнесе.
1. Баланс работы и личной жизни - умение распределять приоритеты между работой и личной жизнью без ущерба для обеих сфер.
2. Способность к быстрому обучению - умение быстро усваивать знания.
3. Построение и улучшение взаимоотношений - способность налаживать и поддерживать эффективные межличностные отношения.
4. Сочувствие и чуткость - демонстрация неподдельного интереса к другим людям и чуткое отношение к потребностям и проблемам других.
5. Спокойствие и самообладание - умение сохранять спокойствие в трудные моменты.
6. Противостояние проблемным сотрудникам, умение действовать результативно при возникновении сложных ситуаций.
7. Гибкость по отношению к другим культурам - приспособляемость к региональным / этническим особенностям при руководстве командами и отдельными сотрудниками.
8. Решительность - умение действовать незамедлительно.
9. Осуществление всего, что необходимо - настойчивость и сосредоточенность в достижении целей, несмотря на сложности и критику окружающих.
10. Развитие сотрудников - способность развивать сотрудников через коучинг и поощрять профессиональный карьерный рост.
11. Вдохновение и поощрение - способность замечать и поощрять достижение сотрудников.
12. Руководство людьми - способность мотивировать сотрудников на движение к цели.
13. Управление изменениями - использование эффективных стратегий для инициирования и продвижения изменений в компании.
14. Управление собственной карьерой - использование профессиональных отношений (коучинг, менторинг, профессиональные союзы, клубы) для продвижения собственной карьеры.
15. Управление, основанное на участии (participative management) - способность вовлекать других в принятие решений по критически важным инициативам бизнеса.
16. Расположение людей к непринужденному общению - использование личного обаяния и чувства юмора в межличностных отношениях.
17. Обеспеченность ресурсами - умение находить требуемые ресурсы через эффективную работу с топ-менеджерами компании.
18. Уважение к индивидуальным различиям - умение эффективно работать с людьми независимо от их пола, возраста, культуры, статуса, образования и т.д.
19. Самосознание - умение адекватно оценивать свои сильные стороны и ограничения, стремление к совершенствованию.
20. Стратегическое планирование - умение переводить видение компании в реалистичные бизнес-стратегии и разрабатывать комплекс долгосрочных целей.
Всех руководителей, принявших участие в данном исследовании, попросили проранжировать эти компетенций исходя из их важности для успеха в компании на сегодняшний день и в будущем (в пятилетней перспективе). Анализ ответов показал, что по всем 20 компетенциям их важность для успеха в будущем возрастает независимо от страны, сектора промышленности или уровня респондентов.
Таким образом, успехи HR и T&D по развитию этих компетенций свидетельствуют, что эти службы двигаются в правильном направлении.
Для более глубокого понимания ситуации с развитием компетенций нам бы хотелось конкретизировать критически важные компетенции для успеха руководителей сегодня и через пять лет, выбрав лишь 10 самых важных из 20 оцененных (табл.1).
Руководители, которые обладают данными компетенциями и видят их как свои сильные стороны, являются наиболее подготовленными к будущему и могут рассматриваться как высокопотенциальные сотрудники. Менеджерам, чьи сильные стороны находятся вне списка, представленного в табл.1 предстоит серьезная работа по развитию критически важных для успеха в будущем компетенций.
Этап 2. Оценка текущего состояния развития компетенций
Для того чтобы оценить степень готовности современных руководителей к сложностям и задачам будущего, целью второго этапа стало понимание сильных сторон и ограничений современных руководителей. Для этого участников исследования попросили оценить развитие компетенций у руководителей своего уровня, которое они демонстрируют в настоящее время, и степень развития, которую они должны демонстрировать, чтобы быть максимально эффективными на своем рабочем месте. Анализ показал, что независимо от страны пребывания или отрасли производства у респондентов по всем представленным 20 компетенциям наблюдается определенный дефицит развития компетенций для успеха.
В табл.2 приведен рейтинг текущего уровня развития компетенций по мнению респондентов и рейтинг компетенций, необходимый для максимальной эффективности и успеха в современных условиях.
Таким образом, из пяти самых важных компетенций для успеха руководителей в будущем оказалось, что только одна (обеспеченность ресурсами) попала в десятку лучших по уровню развития сегодня. Другими словами, большинство компетенций, критически важных для успеха руководителей в будущем, не являются достаточно развитыми на сегодняшний день. Это называется "дефицитом компетенций".
Более того, даже если бы ничего не изменилось в будущем, на основании данных табл.2 можно уже сейчас сделать вывод о том, что современный набор сильных сторон руководителей не позволяет им эффективно справляться с задачами и сложностями сегодняшнего дня при управлении командами и бизнесом.
Этап 3. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом
Путем сопоставления компетенций, требуемых для успеха руководителей в будущем, и степени развития компетенций в настоящее время можно выделить четыре основные группы компетенций:
"Чрезмерные инвестиции" (Over-investments) - компетенции, являющиеся развитыми в современных условиях, но не критически важные для успеха в будущем;
?"Резервы" (Reserves) - компетенции, не являющиеся развитыми сегодня и не критически важные для успеха в будущем;
"В норме" (On Track) - важные для успеха в будущем и уже развитые;
"Основные больные места" (Key Gaps) - критичные для успеха в будущем, требующие дополнительного развития (см. рисунок).
Даже поверхностный анализ позволяет сделать вывод, что современные руководители не готовы к задачам и сложностям будущего и очень часто фокус в их развитии направлен совершенно в противоположном направлении от вектора движения к успеху в будущем.
Этап 4. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем
На этом этапе инструмент Leadership GAP предлагает участникам рекомендации по развитию компетенций, а HR-профессионалам - советы по созданию условий для эффективного развития. Проведенное CCL глобальное исследование привело к трем основным выводам.
1. Семь лидерских компетенций являются критическими для успеха руководителей как сегодня, так и в будущем: руководство людьми, стратегическое планирование, вдохновение и поощрение, управление изменениями, обеспеченность ресурсами, способность к быстрому обучению, осуществление необходимого.
2. Лидеры не обладают достаточным уровнем развития требуемых компетенций для эффективности в современных условиях. Только одна из пяти самых требуемых компетенций для успеха сегодня входит в топ-10 по степени развитости - обеспеченность ресурсами.
Остальные девять компетенций еще раз доказывают текущий дефицит лидерского потенциала.
3. Сегодня лидеры не подготовлены для успеха в области руководства бизнесом, тем более они не готовы быть успешными через пять лет. Четыре критически важные для успеха компетенции - руководство людьми, стратегическое планирование, вдохновение и поощрение, управление изменениями - к сожалению, пока являются наименее развитыми у современных лидеров и требуют пристального внимания со стороны HR -специалистов при создании программ развития.
Для того чтобы защитить организацию от увеличения дефицита требуемых в будущем компетенций, HR-профессионалам необходимо использовать системный подход к развитию лидерства в организации. Можно выделить пять основных шагов, которые позволяют уменьшить дефицит между текущим состоянием лидерства в организации и необходимым в будущем.
1. Качественная оценка потребностей: определение способностей, навыков и компетенций, которыми уже обладают лидеры организации; формирование видения и стратегии организации; оценка требуемых навыков, способностей и компетенций для воплощения стратегии; понимание дефицита требуемых компетенций. Именно здесь пригодится инструмент Leadership GAP Indicator.
2. Формирование стратегии развития лидерства - формирование системного понимания того, какие лидеры с потребуются компании для реализации бизнес-стратегии.
3. Постановка четких целей и стратегий для индивидуального развития лидеров - оценка конкретных менеджеров, их сильных сторон и ограничений по критически важным компетенциям, определенным на первом этапе (с использованием инструментов Benchmarks). Создание индивидуальных планов развития для лидеров организации с использованием коучинга, эффективной обратной связи, развивающих программ, менторства и других форматов развития.
4. Создание дополнительных систем - улучшение рекрутмента, определение и развитие талантов, а также улучшение системы управления эффективностью деятельности (performance management) и сохранения талантов в организации (retention).
5. Оценка эффективности - разработка системных метрик, позволяющих определить то, насколько сокращается дефицит требуемых компетенций и повышается эффективность лидерства в организации.
Подобные документы
Отличительные черты американской, британской, немецкой и французской моделей компетенций. Особенности ценностно-смысловых, общекультурных, учебно-познавательных и коммуникативных компетенций руководителя. Определение наиболее важных качеств менеджера.
курсовая работа [85,7 K], добавлен 25.09.2014Анализ существующих и разработка новых методик выявления ключевых и отличительных компетенций компании. Идентификация компетенций предприятия, их разновидности в ресурсной теории. Различные взгляды на природу ключевых и отличительных компетенций.
курсовая работа [62,6 K], добавлен 27.03.2016Идентификация ключевых компетенций для успеха в полиграфической отрасли и формирование конкурентных возможностей фирмы ООО "Галеон". Стратегия широкой дифференциации как основа конкурентного преимущества, эффективность ее применения в организации.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 04.06.2011Изучение моделей компетенций, как базиса, на котором строится система управления персоналом компании. Моделирование на уровне компании, на уровне должности и на уровне индивидуума. "Личностные", управленческие (менеджерские) и корпоративные компетенции.
контрольная работа [219,5 K], добавлен 20.05.2015Модель компетенций: структура, стандарты качества, этапы создания и применение. Возникновение профессии риелтор, специфика его работы и должностные обязанности. Подходы к выявления ключевых компетенций. Ключевые цели и задачи деятельности риэлтора.
дипломная работа [408,7 K], добавлен 04.08.2012Управление системами жизнеобеспечения муниципального образования и анализ состояния системы распределения компетенций муниципальных образований, тенденций ее развития. Разработка модели распределения компетенций между органами местного самоуправления.
контрольная работа [24,7 K], добавлен 20.04.2012Адаптивное управление как тип менеджмента, его принципы и цели, функции и оценка преимуществ. Организационно-правовая характеристика предприятия, анализ внешней и внутренней среды, методика развития адаптивных компетенций. Анализ и управление рисками.
курсовая работа [421,6 K], добавлен 10.01.2015Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации, ее модель и профили. Использование компетенций при оценке персонала. Профессиональные требования к современному менеджеру-управленцу в Великобритании.
курсовая работа [30,4 K], добавлен 03.11.2014Характеристика организации, структуры управления, особенностей работы. Миссия и цели ПАО "Фармстандарт". Организационная структура предприятия. Построение корпоративной модели компетенции. Методы, использованные для оценки корпоративных компетенций.
курсовая работа [172,8 K], добавлен 02.06.2016Алгоритм разработки модели компетенций. Понятие HR-бизнес-партнера. Кадровая политика предприятия ОАО "Роснефть", возрастная структура рабочей силы, стаж работы. Объем реализации на одного сотрудника. Общие издержки организации на рабочую силу за период.
курсовая работа [3,6 M], добавлен 22.01.2015
