Влияние социальных целей и политических ориентиров на деятельность организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Организация как наиболее эффективное средство взаимодействия людей в рамках социальных групп

1.1 Целевая направленность организационных систем

1.2 Социальная значимость задач, решаемых организациями

Глава 2. Причины создания организаций

2.1 Проблемы мотивации при создании организаций

2.2 Система мероприятий социального, психологического и экономического характера, способствующих мотивации персонала

Глава 3. Регулирование деятельности организаций

3.1 Законодательное и нормативно-ориентирующее регулирование предпринимательских отношений

3.2 Статус организации. Формы коммерческих организаций. Малое и среднее предпринимательство

Заключение

Список литературы

Введение

Никакая организация не может успешно выживать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет добиться в своей деятельности. Целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация - это объединение людей, преследующих определенные цели. Люди создают организации для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Целевое начало в поведении организации и в управлении ею основано на двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства.

Миссия организации - это смысл ее существования, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. Правильно сформулированная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе нечто уникальное, характеризующее именно ту организацию, в которой она была выработана.

Итак, целевое начало в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Основными группами людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, а значит, и на ее предназначение, являются:

* собственники организации, создающие, приводящие в действие и развивающие организацию для того, чтобы решать свои жизненные проблемы;

* сотрудники организации, которые своим трудом непосредственно обеспечивают ее деятельность и за это получают от организации компенсацию;

* покупатели продукта организации, отдающие ей свои ресурсы в обмен на продукт и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;

* деловые партнеры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных деловых отношениях, оказывающие ей различные услуги и получающие аналогичные услуги со стороны организации;

* местное сообщество, находящееся с организацией во взаимодействии, связанном с формированием социальной и экологической среды обитания компании;

* общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующее с организацией в политической, экономической и других сферах макроокружения.

Целью работы стало изучение влияния социальных целей и политических ориентиров на деятельность организации.

Задачи работы:

- изучить типы и виды социальных организаций;

- выяснить особенности социальных законов;

- выяснить влияние политических ориентиров на деятельность организации.

Структура работы: введение, три главы с параграфами, заключение, список литературы.

В процессе выполнения данной работы были использованы следующие методы исследования: монографический, табличный и сравнения.

Источники информации: учебные пособия, интернет - ресурсы, нормативно-правовые акты, законы.

социальный мотивация предпринимательство

Глава 1. Организация как наиболее эффективное средство взаимодействия людей в рамках социальных групп

1.1 Целевая направленность организационных систем

Социальная организация представляет собой объединение людей, направленное на достижение единых определенных целей. Понятие социальной организации тесно связано с понятием коллектива. Состав коллектива и направления его деятельности, определяемые стремлением к достижению единой цели, регламентируются административно-управленческим аппаратом, а также этическими и правовыми нормами, принятыми в данной организации и обществе в целом. Указанные нормы в большинстве своем не зависят от конкретного индивидуального состава коллектива и поэтому являются обезличенными.

В то же время деятельность организации во многом определяется формально нерегулируемым поведением членов данной группы. Единство или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации, сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы влияют на уровень эффективности деятельности организации.

В связи с этим в процессах управления организацией наряду с такими направлениями деятельности, как управление финансовой и административной службами, специально выделяется направление социально-психологического управления. Понятия организационной системы и коллектива взаимосвязаны, но не тождественны.[12,c.47]

Под коллективом понимается коалиция всех работников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Организация включает в себя коллектив как свою основу и не может существовать без коллектива. Показатели многих элементов, входящих в организационную систему, зависят от состава и настроения коллектива. Коллектив может быть полностью сменен, тем не менее организация продолжит свое существование.

Понятие организации, кроме коллектива, включает в себя также материально-техническую базу, финансы, производство, информационную систему обеспечения и деятельности организации. Полностью автоматизированное предприятие, функционирующее без участия человека, нельзя признать организацией. Частное предприятие, на котором работает только один человек, тоже нельзя считать организацией, поскольку оно лишено первостепенной составляющей организации коллектива.

Социальные организации, осуществляющие производственную и экономическую деятельность, принято называть деловыми организациями. Это предприятия, фирмы, финансовые и другие организации, работающие в условиях новых рыночных отношений, характерных для современных условий России. Исходным положением их существования является не только «коммерческая идея», т.е. получение прибыли, но и решение социально значимых проблем.[13,c.130]

Предприятие представляет собой совокупность элементов, объединённых участием в достижении общей цели, решении общих задач. Достижение поставленной цели обеспечивается за счёт тесного взаимодействия всех элементов в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Так, доменный, сталеплавильный и прокатные цеха связаны участием в общем процессе изготовления металлопродукции. Энергетические цеха обеспечивают производство разными видами энергии, в подразделениях ремонтного хозяйства осуществляется техническое обслуживание и ремонт производственного оборудования. На складах готовой продукции осуществляется комплектация, упаковка и отправка продукции потребителям.

Предприятие разделяется на две связанные между собой системы: управляющую и управляемую.

Координация деятельности подразделений предприятия составляет содержание процесса управления. Его осуществлением на предприятии занимается управленческий аппарат.

Управление деятельностью предприятия необходимо осуществлять с учётом требований системного подхода, рассматривая все компоненты (подразделения, сферы и направления деятельности) в их взаимосвязи - как элементы единой производственно-технической, экономической и организационной систем.

Предприятие состоит из однородных групп элементов, подэлементов, образующих подсистемы:

- техническую;

-технологическую;

-систему организации производства;

- систему совместного труда;

- экономическую систему.

Техническая система состоит из аппаратов, механизмов, машин, представляющих собой взаимозависимый комплекс оборудования, который обеспечивает решение конкретного производственного задания.

Технологическая система воспроизведена последовательностью операций и процессов производства, в ходе которых создаётся продукция определённых параметров и качества.

Система организации производства даёт возможность рационально, во всей совокупности, использовать труд, оборудование, предметы труда, производственные площади, т.е. создавать условия для осуществления процесса производства с помощью наиболее прогрессивных приёмов и методов с наименьшими затратами.[5,c.29]

Система совместного труда представляет собой необходимую его организацию для достижения определённой цели, количественных и качественных пропорций отдельных видов труда, их разделение и взаимосвязь в процессе производства.

Экономическая система предприятия выражает единство экономических процессов и экономических связей всех элементов производства.

Кроме того, можно выделить функциональные подсистемы, обслуживающие производство: проведение ремонтов, обеспечение энергией, учет, планирование, снабжение, сбыт и т. д.

Все указанные системы взаимозависимы и только в своём единстве образуют предприятие как систему.[8]

Как субъект хозяйствования предприятие представляет собой единую экономическую систему, взаимодействующую с органами государственной власти, поставщиками ресурсов, потребителями продукции, финансовыми институтами и др. Экономическое единство предприятия обеспечивается:

-единой системой планирования и учёта;

-наличием самостоятельного баланса, расчётного счёта и др.

1.2 Социальная значимость задач, решаемых организациями

Общество одновременно является средой существования и сферой жизнедеятельности его представителей - индивидуумов, а, следовательно, является сферой приложения действий этих индивидуумов, куда входит и бизнес. При этом следует учитывать, что не вся жизнедеятельность индивидуумов затрагивает сферу бизнеса, что предполагает бизнес как составляющую, но не единственную часть жизнедеятельности (существования) самого общества в целом. Но смело можно утверждать, что бизнес, как деятельность индивидуума, являющаяся путем развития индивидуума в том или ином направлении, является основной частью существования общества.

Рассмотрим пример с часами, где часы как целое - это общество. Часы имеют шестеренчатый механизм, циферблат, стрелки, рычажок для завода. Бизнес - это именно рычажок для завода часов, при отсутствии которого - или не использовании - все остальное может рассматриваться частями как цельное и законченное, может угадываться общее предназначение всего механизма, но при этом он не будет действовать. Лишь при заводе часов - при стремлении к развитию - прямому или опосредованному участию в бизнесе всех индивидуумов - все части часов - общества будут выполнять свои функции, т.е. действовать как слаженный механизм. Общество без развития бизнеса не имеет возможности собственного развития. Все, окружающее индивидуума в настоящее время, является плодами деятельности - бизнеса - других индивидуумов - либо в настоящее время, либо в прошлом.

Совершенствование технологий, появление новых товаров, строительство, досуг, появление новых направлений в науке и обучении, профессиональная деятельность - все это составляющие результатов бизнеса индивидуумов, которые, служа источником обретения прибыли для одних, являются средой существования для других, т.е. сферой жизнедеятельности самого общества в целом.[5] Общество одновременно пользуется результатами бизнеса и дает новые направления в развитии бизнеса. Развитие бизнеса одного индивидуума зависит от того, насколько своевременно и в удачно выбранном направлении он находит тот или иной сегмент рынка, незаполненный другими и при этом являющийся потребностью общества в этом направлении. Товарный, технологический или интеллектуальный вакуум, вовремя угаданный как область приложения бизнеса одного индивидуума, является в то же время необходимой частью дальнейшего развития общества.

Юридическое закрепление в нашей стране частной собственности - приватизация предприятий - появление акций - появление инвестиционных институтов - появление депозитариев - биржи - брокерские конторы - все это звенья одной цепи, за которыми закрепляется в обществе понятие " финансовый рынок". Одно влечет за собой другое, бизнес как общее направление деятельности разрастается, требуя участия все большего количества индивидуумов, задействованных в данной отрасли.

И генеральный директор, и курьер - это новые заполненные рабочие места, активизация деятельности каждого из индивидуумов на которых приводит к появлению дополнительных возможностей: в рамках одного предприятия - для его разрастания и охвата все больших областей деятельности, для общества в целом - привлечения все новых его членов - индивидуумов - к участию в бизнесе. При разрастании сферы деятельности в бизнесе участвующие в нем индивидуумы начинают специализироваться на каком-либо направлении, соответственно давая возможность участия в бизнесе на сопредельных направлениях деятельности для других индивидуумов, и в то же время развивая и укрупняя сферу бизнеса в избранной области, что в свою очередь ведет позже к раздроблению ее и специализации отдельных индивидуумов. Этот процесс бесконечен, пока развивается само общество. Таким образом, деятельность отдельного индивидуума, как представителя общества, в бизнесе, связана с подобной деятельностью других членов общества, и, соответственно, взаимосвязана с деятельностью всего общества. С другой стороны, общество целиком зависит от успешности действий в бизнесе его представителей, т.к. их деятельность позволяет обществу развиваться в целом.

Выстроенный в тундре завод позволяет создать вокруг себя городскую инфраструктуру, что позже привлечет сюда людей, которые, в свою очередь, дадут новый толчок развитию производства и одновременно разрастанию данного города.

Но если продукция завода - как результат бизнеса индивидуумов, населяющих данный город - не будет представлять интерес для других индивидуумов, другой части общества, это повлечет за собой остановку завода, сокращение рабочих мест , отъезд людей из города - и, наконец, прекращение жизнедеятельности самого города.

Каждое действие в бизнесе отдельного индивидуума имеет три точки отсчета. Во-первых, это его личная заинтересованность в получении прибыли и дальнейшем развитии своего бизнеса. Во-вторых, его зависимость от бизнеса (деятельности) других индивидуумов, и их оценки его собственного бизнеса. В-третьих, его дальнейшее пребывание в обществе как представителя общества, пользующегося плодами его деятельности, и как представителя своего бизнеса, результаты которого служат обществу.

От способности каждого индивидуума связать между собой эти три вопроса и зависит его собственное пребывание в обществе и развивается - или не развивается - его бизнес.

Глава 2. Причины создания организаций

2.1 Проблемы мотивации при создании организаций

Современное представление о создании организаций как целенаправленных объединений людей выдвигает на первый план проблему мотивации. Исходным моментом, побуждающим людей объединяться в организации, является распространенное представление о том, что путем сотрудничества можно достичь более высоких результатов как с точки зрения отдельной личности, так и сообщества в целом. Важно, чтобы каждый член коллектива делал все от него зависящее для достижения общей цели организации. С этой целью создается система стимулов, ориентирующих человека на выбор определенных форм деятельности, необходимых для достижения целей организации. Во первых, следует выяснить потребности и мотивы, которыми руководствуется человек, когда приходит трудиться в организацию. Необходимо также понять, каких вознаграждений он ждет за проделанную работу, и оценить, заслуживает он этих вознаграждений или нет. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Мотив связан с определенной потребностью и является побуждением к деятельности, направленной на удовлетворение этой потребности.

Современные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека. Потребность - это состояние человека, определяемое необходимостью в чем - либо. Потребности разделяются на первичные (физиологические потребности организма) и вторичные (проявления психологического характера).[9]

Мотивация в широком понимании - это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к определенным действиям и поступкам. Мотивы, по которым люди объединяются в организации, можно условно разделить на две группы: достижение общих целей через достижение индивидуальных целей и достижение индивидуальных целей через достижение общих целей.

Первый тип мотивации характерен в основном для организаций делового типа - фирм, предприятий, финансовых учреждений и т.д. Человек, который устраивается на работу, например, на крупное торговое предприятие или в сферу услуг, будет трудиться ради удовлетворения своих личных потребностей в зарплате, в человеческом общении, в реализации своих способностей, в продвижении по служебной лестнице и признании со стороны коллег.

Второй тип мотиваций более характерен для организаций общественного типа - партий, союзов и т. д. Организация успешно развивается только в том случае, когда достижение общих целей осуществляется одновременно с удовлетворением индивидуальных целей всех членов коллектива и когда достижение личных целей осуществляется с учетом интересов всей организации.

Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации выявились и отдельные проблемы. Весь круг проблем, которые обозначились за последние пять лет активной работы по управлению мотивацией персонала, созданию систем мотивации труда, можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

1) Правовые проблемы. При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон [1. С.12].

В основном такого рода проблемы характерны для крупных компаний и крупных городов. Высококвалифицированный работник в этих условиях понимает, что он всегда найдет себе место работы, где ему будет комфортно. Поэтому перед работодателем встает задача создать в своей компании такие условия, чтобы удержать работника и получить при этом максимальную прибыль. При этом применяется целый комплекс мер от заработной платы, бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией, усиливается тотальная власть работодателя, работник превращается в винтик организации, ставятся психологические опыты, обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.[2]

1)Правовые проблемы мотивации труда усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты. В России в 2000 г. от 10 до 20% предприятий прибегают к неформальному найму временных рабочих, специалистов.

2) Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Основными экономическими проблемами являются:

- Низкая заработная плата. Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова. Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип трудового поведения работника (работать "от начальника до начальника", "прошел день - и ладно"), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах - "держатся". Низкая заработная плата отучает работать. Повышение заработной платы на какую-то величину не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение их трудовой активности.[10]

Как показали социологические исследования, двух-трех кратное повышение заработное платы не ведет к каким-либо существенным изменениям в отношении к работе, так как работники рассматривают такое повышение как необходимое.

Так, опросы в разных регионах о приемлемом уровне заработной платы показал, что в основном работающие считают, что заработная плата должна быть выше существующей в 2-3 раза, реже были мнения о 4-5 кратном превышении. При этом опрошенные отметили, что это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть.

- Обеспечение связи результата и оплаты труда. Последние исследования подтверждают неизменность состояния, при котором для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда. Так, в случае, если работник будет работать с большей отдачей, заработная плата изменится значительно у 25,7%, немного увеличится у 46,7%, не изменится - у 23,8% рядовых работников. В то время как при работе с меньшей отдачей, заработная плата значительно уменьшится у 27,6%, немного уменьшится у 39%, не изменится у 28,6% рядовых работников.

Таким образом, только каждый четвертый работник чувствует связь заработной платы с результатами труда. В определенной степени это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.[6,c.89]

Не вызывает сомнения, что возможности мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. Например, компания "АЛРОСА" или "ГАЗпром" обладают значительными ресурсами и могут позволить платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный социальный пакет.

В то же время, небольшие коммерческие фирмы чаще всего стараются уйти даже от элементарного социального пакета (оплата больничных листов, оплачиваемый отпуск), закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой.[7]

Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации к труду работников, при низкой заработной плате более высоким уровнем социальной защиты.

В настоящее время в России одним из решающих факторов при выборе компании для работы является и социальный пакет. Работники проявляют большее желание работать в крупных компаниях, где помимо основных социальных льгот предоставляется и возможность стажировок и обучения за рубежом. Естественно такое возможно только в крупных или иностранных компаниях. В результате этого бюджетные организации и небольшие компании могут терять высококвалифицированных специалистов.[10]

3. Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

Влияние социальной защиты на мотивацию к труду. Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты - тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая примерно в 4 раза ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате.

Профессиональная демотивация. Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция - это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с коллегами.

Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Такие явления свойственны некоторым профессиям, работа по которым связана с людьми: для врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей. В частности у менеджеров (распространенной в рыночной экономике специальности) происходит сдвиг мотивации на цель, результат любой ценой, либо при недостижении цели - крайняя пассивность поведения [11,c.43].

Исследователи данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда [36. С.44].

Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей.

Для российского работника оказывается не всегда приемлемым решение проблемы управляемости и повышения мотивации к труду через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров - тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью. [6]

4) Управленческие проблемы. Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.

В современном обществе человек - главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости.

Для этого руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Такой стиль - условие преодоления бюрократических барьеров в организации, средство интеграции усилий персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников.

5) Проблемы нравственного порядка. Нравственный аспект проблем мотивации труда связан с воровством на предприятиях.

Проблема воровства работников на предприятиях является не только российской. В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право "добрать" то, что недоплатили, работник "берет законное". При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в связи с формированием мотивации труда.

2.2 Система мероприятий социального, психологического и экономического характера, способствующих мотивации персонала

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).[9]

Виды мотивов труда.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

-Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

-Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

-Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

-Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

-Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

-Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

-Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.[11]

Потребности.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.[9]

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение (стимулирование).

Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.[2,c.142]

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Типы мотивации работников

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

-работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

-работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

-работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.[6]

в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные.[6]

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

-Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

-Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

-Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

-Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

-Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

-Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

-Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

-Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».

-Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.

-В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.[11]

Глава 3. Регулирование деятельности организаций

3.1 Законодательное и нормативно-ориентирующее регулирование предпринимательских отношений

В условиях рыночной экономики и конкурентной борьбы почти каждая организация представляет собой самостоятельную саморегулирующуюся систему.

В то же время любая организация является частью более общей и весьма сложной организационной системы - государства. В зависимости от проводимой на государственном уровне экономической политики осуществляется законодательное и нормативно-ориентирующее регулирование предпринимательских отношений.

За государством закрепляются такие функции, как:

1) установление нормативных требований к содержанию и качеству предпринимательской деятельности (стандарты качества, экологические требования, санитарные нормативы и т. д.);

2) определение процедур ведения хозяйственных дел путем выдачи лицензий, принятия документов о порядке осуществления хозяйственной деятельности; осуществление контроля и надзора за соблюдением законности и предпринимательской деятельности; введение запретов и санкций за нарушение норм законодательства.

Отношения, возникающие в сфере предпринимательской деятельности в значительной мере регулируются подзаконными актами (нормативными актами Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти), а также нормативными правовыми актами субъектов федерации и органов местного самоуправления, определяющими правила пользования природными ресурсами, объектами производственной инфраструктуры, устанавливающими порядок приватизации государственного имущества субъектов федерации и муниципальной собственности.

Среди источников предпринимательского права особое место занимает Гражданский кодекс Российской Федерации. Правовое положение предпринимателей в значительной мере определяется именно этим нормативно-правовым актом. ГК РФ не только воспринял и привел в согласованную систему правовые нормы, действующие в сфере предпринимательской деятельности, но содержит ряд новаций, относящихся к организационно-правовым формам коммерческих организаций, правовому статусу граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и др. В него вошли основополагающие, фундаментальные нормативные положения, регламентирующие общественные отношения в экономической сфере. Однако ГК РФ не исчерпывает всего многообразия правового регулирования предпринимательской деятельности, отношения, возникающие в этой сфере широки и многогранны, и предпринимательское право включает в себя не только общие гражданско-правовые нормы, регулирующие экономические отношения, но и содержит специальные нормы, действующие только при осуществлении предпринимательской деятельности и не применяемые в иных сферах общественной жизни.[4]

Важными источниками предпринимательского права являются федеральные законы, в которых получили развитие положения Гражданского кодекса РФ.

Отмеченные особенности предпринимательского права, множественность нормативно-правовых актов, принимаемых органами власти различных уровней делают законодательство о предпринимательской деятельности весьма обширным и бессистемным. В этой области правового регулирования в наибольшей мере проявляются присущие правотворчеству негативные тенденции. Вследствие узкого несистемного подхода к принятию новых нормативных правовых актов, в том числе и законов, имеет место распыленность, разобщенность, разбросанность нормативных положений. Правотворческую практику в этой сфере необходимо скорректировать, правовое регулирование экономических отношений должно быть более взвешенным, глубоким и комплексным, его следует совершенствовать не путем увеличения количества принимаемых нормативных правовых актов, а посредством улучшения их качества. Проекты новых нормативно-правовых актов следует разрабатывать, когда в этом действительно имеется необходимость. Это условие должно соблюдаться, в частности, при подготовке проектов федеральных законов. Разработке законопроекта должен предшествовать анализ действующего законодательства; только на основе изучения нормативно-правовых актов, регулирующих экономические отношения, являющиеся предметом законопроекта, может быть сделан вывод о необходимости принятия нового, акта и, следовательно, приступать к разработке законопроекта необходимо лишь после такого анализа, добиваясь при этом комплексного урегулирования.[12]

Органы местного самоуправления также издают хозяйственно-правовые акты, опираясь на главу 8 Конституции РФ Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ". Главные регулирующие возможности муниципальных образований и их органов связаны с правом собственности на принадлежащие им имущественные фонды.[3]

3.2 Статус организации. Формы коммерческих организаций. Малое и среднее предпринимательство

Формы коммерческих организаций и принципы их финансовой деятельности.

Коммерческие организации в качестве основной цели своей деятельности преследуют извлечение прибыли. Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий,

Хозяйственные товарищества и общества. Ими признаются коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) учредителей уставным капиталом. Имущество, созданное за счет вкладов учредителей, а также наращенное в процессе деятельности, принадлежит хозяйственным товариществам или обществам на праве собственности.

Хозяйственные товарищества могут создаваться в форме полного товарищества и товарищества на вере (командного товарищества).

Акционерным обществом является общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционерное общество может быть открытым или закрытым.

Обществом с ограниченной ответственностью является учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Обществом с дополнительной ответственностью является учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости вкладов, определяемом учредительными документами общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам.[1]

Особенности финансов производственных кооперативов. В ст. 1 Федерального закона «О производственных кооперативах РФ» от OS.05.1996 г. № 41-ФЗ дается определение производственного кооператива (артели): «Производственным кооперативом (артелью) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов».

Для любого государства развитие малого предпринимательства является необходимым условием развития экономики и общества.

В настоящее время в России уделяется повышенное внимание к развитию малого и среднего бизнеса. В 2008 году принят Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ», который регулирует отношения, возникающие между малыми предприятиями и органами государственной власти, а также описывает направления государственной поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства.[13]

Категории субъектов малого и среднего предпринимательства приведены в статье 4 Федерального закона №209-ФЗ от 24 июля 2007 года (в редакции Федерального закона №159-ФЗ от 22 июля 2008 года).[16]

К субъектам малого и среднего предпринимательства относятся:

- потребительские кооперативы, внесенные в единый государственный реестр юридических лиц (далее - ЕГРЮЛ);

- коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), внесенные в ЕГРЮЛ;

- физические лица, внесенные в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

- крестьянские (фермерские) хозяйства.

Не могут быть отнесены к субъектам малого и среднего предпринимательства государственные и муниципальные унитарные предприятия.[3]

При этом указанные лица для отнесения их к субъектам малого и среднего предпринимательства должны соответствовать следующим условиям:

1. Для юридических лиц - суммарная доля участия РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не должна превышать 25% (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов), доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать 25%.

2. Средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства:

- от 101 до 250 человек включительно для средних предприятий;

- до 100 человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия - до 15 человек;

Средняя численность работников определяется с учетом всех его работников, в том числе работников, работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений.[9]

3. Выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством Российской Федерации для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства.

Предельные значения выручки от реализации товаров установлены в Постановлении Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. N 556 "О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства". Данное постановление вступило в силу с 30 июля 2008 года и распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2008 года. В нем установлены предельные значения выручки от реализации товаров (работ, услуг) за предшествующий год без учета налога на добавленную стоимость для следующих категорий субъектов малого и среднего предпринимательства:

- микропредприятия - 60 млн. рублей;

- малые предприятия - 400 млн. рублей;

- средние предприятия - 1000 млн. рублей.

Балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) определяется в соответствии с законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете.[4]

Категория малого или среднего предприятия определяется по наибольшему значению следующих условий: численности работников, выручки от реализации, балансовой стоимости активов (часть 3 ст.4 ФЗ № 209-ФЗ).

Категория малого предприятия изменяется в том случае, если численность работников, выручка от реализации, балансовая стоимость активов превышают предельные значения в течение двух лет подряд (часть 4 ст.4 ФЗ № 209-ФЗ).

Для вновь созданных организаций, фермерских хозяйств и зарегистрированных индивидуальных предпринимателей отнесение к малому и среднему бизнесу в течение того года, в котором они зарегистрированы, происходит по этим же условиям, но взятым за период, прошедший со дня их государственной регистрации (часть 5 ст.4 ФЗ № 209-ФЗ). [15]

С 1 января 2010 года вступает в силу часть 2 статьи 4 Федерального закона, в которой предусмотрено, что предельные значения выручки от реализации товаров, работ, услуг и балансовой стоимости активов будут устанавливаться на основании данных сплошных статистических наблюдений за деятельностью малых и средних предприятий один раз в 5 лет.

Заключение

В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало главной задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область - теорию организации.

Человеческие организации имеют многообразные формы: всем известны предельно четкие военные организации, предпринимательские и политические организации, добровольные ассоциации, вроде спортивных федераций, и другие формы организации общественной деятельности. Одна из характерных особенностей современного общества состоит в увеличении размеров и сложности организации.

Развитие общественных организаций ведет к появлению все более крупных, сложных и разнообразных систем. Сегодня очевидно, что жизнь «новейших» обществ в значительно большей мере зависит от деятельности имеющих специальные цели организаций, чем это было в «традиционных» обществах.

Никакая организация не может успешно выживать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет добиться в своей деятельности. Целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация - это объединение людей, преследующих определенные цели. Люди создают организации для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы.

Список литературы

1. Акимова Т.А.. Теория организаций. - М.: 2006,

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. -- М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009.

3. Ершова Надежда Александровна, сост. Теория организации: учебно-методическое пособие / [сост.] Ершова Н. А. Москва: Московская междунар. высш. шк. бизнеса "МИРБИС" (Ин-т), 2011.

4. Корчегин Ю. А. Современная экономика России - Ростов н/Д: Феникс, 2009.

5.Кудашкин Д.М. Общая теория социальных организаций / Д.М. Кудашкин - М.: Юнити, 2000

6. Магура М.И. Управление мотивацией персонала. - Электронные данные. - 2012.

7. Медведев А.Н. Автоматизация бухгалтерского учета .- М: Юрайт-М,2010.

8. Мильнер Б.З. Теория организации / Б. З. Мильнер Москва: ИНФРА-М, 2012.

9. Митрофанова, Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 3.