Система управления человеческими ресурсами

Содержание

Введение

1. Каково значение системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности

2. Охарактеризуйте трудовое поведение объекта, используя главные положения основных мотивационных теорий

3. Проанализируйте рынок труда Вашего региона (района, области, страны)

4. Охарактеризуйте систему вознаграждения, используемую субъектом хозяйственной деятельности

Заключение

Библиографический список

Введение

Производительность и повышение эффективности производства является центральной проблемой управления компании. Воздействие, которое может оказать на производительность в целом в компании. Данного рода воздействие четко проявляется в двух областях: управление человеческими ресурсами и управление определенной производственной деятельностью компании.

Управление человеческими ресурсами признается наиболее важной сферой жизни компании, способного качественно и в несколько раз больше повысить ее эффективность.

Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами.

Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев компании происходит в установлении организационно-экономических, правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях определенного использования их.

Управление персонала занимает важное место в системе управления компанией. Эта сфера управления обладает определенно специфическими понятиями, при этом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

1. Каково значение системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности

Персонал компании - это один из видов ресурсов компании.

Данный вид отличается от других тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Персонал или кадры - это основной штатный состав работников компании, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации Управление персоналом компании: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М. 2006. Исследователями вопроса значения системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к компании труда в целом. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Стимулирование должно базироваться на определенных принципах. Кроме того, использование в деятельности любой компании принципов деятельности компании и ориентирования на нее своих сотрудников усиливает значение важной составляющей управленческого значения на хозяйственный объект и таким образом оказывает влияние на систему управления персоналом конкретной компании. Современное кризисное состояние мировой экономики формирует дополнительные стимулы для развития ориентиров систем управления компанией.

На рис. 1 приведена схема организационной структуры системы управления персоналом в ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС».

Рис. 1 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом в ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС»

В настоящее время кадровое подразделение ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» реализует многие функции. Его интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния трудовых ресурсов в практике внутрифирменного руководства компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС». Такое построение службы позволяет руководству компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

В ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Кадровая служба компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления компанией вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы компании состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами компании, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством компании роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

Целями кадровой службы компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» являются:

- повышение конкурентоспособности компании в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Структурное местоположение кадровой службы ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» находится на центральном и ведущем месте в управлении компанией в целом.

Кадровая служба, ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» структурно подчинена руководителю компании. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

К основным элементы системы управления персоналом в компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» относятся:

- планирование персонала - комплекс мер, направленных на оценку текущих ресурсов, прогнозирование их сокращения, оценку будущей потребности в ресурсах, в том числе и в руководящих работниках, оценку резерва персонала и способов быстрого замещения специалистов;

- привлечение персонала - комплекс мер, обеспечивающий привлечение требуемых специалистов в заданное время. Данные меры включают поиск, вербовку, отбор, наем и первичное развитие персонала;

- развитие персонала - включает обучение и переподготовку персонала, перемещение, оценку и продвижение персонала, подготовку резервов специалистов и руководителей;

- мотивация и стимулирование персонала - включают оплату труда, дополнительные стимуляционные выплаты и систему мотивации труда;

учет персонала - комплекс мер по обеспечению кадровой работы в соответствии с требованиями контролирующих органов и потребностями самой компании.

2. Охарактеризуйте трудовое поведение объекта, используя главные положения основных мотивационных теорий

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы. Поэтому рассмотрим подробнее вопросы, касающиеся трудового поведения и его определяющие факторы Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ, 2009.

Как показывает практика, в России в настоящее время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата каких-либо бонусов и премий сотрудникам обслуживающих подразделений.

Средства трудовой мотивации персонала представляют долговременную и оперативную систему действий. К первой, долговременной системе относятся методы, виды, способы и приемы, регламентированные в нормативных актах, действующих на предприятии, таких как стратегия развития предприятия, его миссия, положения о поощрении работников, дисциплинарный регламент и т.п Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Т.Л. - М.: Банки и биржи / ЮНИТИ, 2007.

Менеджеры предприятия, действуя даже в рамках регламентов, установленных в федеральных и местных законах, регламентов компании, работают, прежде всего, на индивидном уровне - в непосредственном взаимодействии с конкретными подчиненными. Эти условия создают проблему выбора средств воздействия на подчиненного для обеспечения его поведения в соответствии с целями предприятия. Поэтому мотивационная деятельность каждого руководителя - это его чистое творчество. Она отражает его мотивационный стиль.

К средствам мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивации как функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация.

Каждый метод предполагает виды, т.е. его разновидность. Если говорить о принуждении, то это административный тип, физическое воздействие, путем ограничения свободы, наказания, экономическое, политическое или психическое. Инструментами могут выступать физическое или административное наказания, экономические санкции, политическое давление и другое.

Результатом использования метода принуждения может быть исполнительность, покорность, раболепство перед начальством или бессилие и бунт.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Гсрцберга. Более современные процесуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2010.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные потребности. Например, человек хочет оплатить кредит за машину или регулярно вносит квартирную плату.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и своему ребенку медицинские и страховые льготы.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Например, общительный человек, работающий в каком-либо отделе, строит дружеские отношения со своими коллегами.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008 .

3. Проанализируйте рынок труда Вашего региона (района, области, страны)

Анализ рынка труда Амурской области

Ситуация на рынке труда Амурской области находится в постоянной динамике и характеризуется относительно высоким уровнем безработицы и дисбалансом между спросом и предложением на рабочую силу.

По оценке Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Амурской области, на конец октября 2009 года численность экономически активного населения Амурской области составила 443,1 тыс. человек. В их числе 425,9 тыс. человек (91,1%) заняты в экономике области и 17,2 тыс. человек (3,9%) являлись в соответствии со стандартами Международной Компании Труда безработными.

На 01 января текущего года имели статус безработного 21,7 тыс.человек, уровень безработицы от трудоспособного населения составлял 3,8%, от экономически активного - 4,2%. В течение первого квартала прирост численности безработных граждан составил 3,1 тыс. человек. Численность состоящих на учете к 01 апреля достигла максимального значения - 24,8 тыс. человек, уровень регистрируемой безработицы на 01 апреля составил 5,6% от численности экономически активного населения области, увеличившись с начала года на 0,7 процентных пункта. Ситуация на рынке труда Амурской области к концу 2009 года относительно стабилизировалась. Произошло значительное снижение численности безработных граждан, зарегистрированных в центрах занятости населения городов и районов области. Численность безработных на 01 декабря 2009 года составила 15,5 тыс. человек, или 3,5% от численности экономически активного населения области.

В то же время анализ данных мониторинга рынка труда указывает на рост количества предприятий и организаций, планирующих и проводящих увольнение работников по причине ликвидации либо сокращения численности или штата работников. Значительно возросла численность работников, находящихся в простое и вынужденных отпусках, а также работающих в режиме неполного рабочего времени. По состоянию на 16 декабря 2009 года информация была получена от 1226 предприятий и организаций о предполагаемом увольнении 14859 работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата, с начала мониторинга уволено 7348 работников. В режиме неполного рабочего времени работают 6167 человек, 295 человек находятся в простое, 708 человек - в отпусках без сохранения заработной платы.

С апреля наблюдается устойчивое снижение численности безработных, в том числе за счет мер, принимаемых Правительством области по снижению напряженности на рынке труда области.

В январе-ноябре 2009 года органами службы занятости населения области трудоустроено 27,2 тыс. человек.

В их числе:

на общественные работы направлено 8,2 тыс.человек;

временно трудоустроено 476 выпускников среднего и начального профобразования 18-20 лет;

трудоустроено на временные работы 1280 человек из числа граждан, испытывающих трудности в поиске работы.

258 безработных занялись предпринимательской деятельностью;

на профессиональное обучение направлено 5007 человек;

были охвачены временной занятостью 7510 несовершеннолетних граждан.

Одной из мер, предпринимаемых для сохранения численности занятых в экономике граждан, стала реализация Программы дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Амурской области в 2009 году, утвержденной постановлением Правительства области от 28.01.2009 № 13 (в последующих редакциях).

В 2009 году в Программе:

приняли участие 10,5 тыс. человек (138% от запланированной численности);

были заняты на общественных и временных работах 9,9 тыс. человек (139% от запланированной численности);

обеспечена занятость 6350 работников, находящихся под риском увольнения, что составляет 64% от участников общественных и временных работ.

На период сложного экономического положения такие крупные промышленные предприятия области, как ОАО «Судостроительный завод им. Октябрьской революции», ОАО «Прииск Дамбуки», ОАО «Амурдормаш», группа предприятий ОАО «Амурский металлист», ООО «Стройдеталь», ЗАО «Завод ЖБИ - 13», ООО «Амурский завод железобетонных конструкций +» приняли участие в Программе. Работники предприятий трудились и на основном производстве, и выполняли необходимые вспомогательные и подсобные работы.

Предпринимательскую деятельность организовали 234 безработных гражданина (117% от запланированного показателя). 76 из них занялись производством и реализацией сельскохозяйственной продукции, что наиболее актуально для жителей сел, в том числе 27 человек организовали крестьянское (фермерское) хозяйство. Начинающими предпринимателями организовано 26 постоянных и 35 временных рабочих мест. В числе граждан, занявшихся предпринимательской деятельностью, 30% из числа молодежи до 29 лет; 49,7% - женщины.

В 2009 году в области введен новый вид поддержки - предоставление субсидий начинающим субъектам малого предпринимательства на создание собственного дела (до 300 тыс.рублей). Для начинающих субъектов малого предпринимательства в приоритетные виды экономической деятельности включены все виды деятельности в соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности, кроме производства и реализации подакцизных товаров, добычи и реализации полезных ископаемых (за исключением общераспространенных полезных ископаемых), оптовой и розничной торговли в городах. Исключение сделали для организаций, которые открывают магазины по продаже продукции собственного производства.

Динамика и прогноз на 2010 год основных показателей рынка труда Амурской области приведены в таблице 1.

Таблица 1 Динамика и прогноз на 2010 год основных показателей рынка труда Амурской области

В 2008 году впервые за 140 лет золотодобычи в Амурской области добыто 18,8 т золота. Основной прирост добычи золота пришелся на компанию «Покровский рудник» (дочерняя структура британской Peter Hambro Mining), добывшей 11,1 т драгоценного металла. Пуск этим предприятием первой очереди обогатительной фабрики на руднике «Пионер» позволил Зейскому району увеличить золотодобычу до 5,3 т, а планируемый в 2009 году выход на проектную мощность Березитового рудника позволит Тындинскому району превзойти планку в 5 т добычи золота.

Сельское хозяйство играет важнейшую роль в развитии экономики области, на его долю приходится 8% валового регионального продукта. Валовая продукция сельского хозяйства в 2009 году оценивается в 17 млрд. рублей, или 103% к уровню 2008 года.

Основным источником инвестиций остаются привлеченные средства, в том числе средства РАО «ЕЭС России» на строительство Бурейской ГЭС, иностранные инвестиции, привлекаемые на освоение месторождения золота «Пионер», ЗАО «Маломырский рудник» на геологическое изучение и освоение Маломырского золоторудного месторождения, средства ГУ ДСД «Дальний Восток» на строительство автодороги «Чита-Хабаровск». Их доля вместе с другими крупными и средними компаниями в общем объеме привлеченных средств достигает 70%.

В 2009 году наблюдается устойчивое снижение численности безработных выпускников. Численность выпускников профессионального образования области в 2009 году составила 9,1 тыс. человек, 90% из них по окончании учебы были трудоустроены, продолжили учебу или призваны в ряды Российской Армии. 744 выпускника встали на учет в центры занятости, 590 из них были трудоустроены на постоянные и временные рабочие места.

По прогнозу в 2010 году завершат обучение 8,1 тыс.человек. После завершения обучения не смогут найти работу более 700 выпускников. В центры занятости обратятся около 600 выпускников.

Для поддержания стабильности на рынке труда области и недопущения роста безработицы необходимо принятие дополнительных мер, способствующих снижению напряженности на региональном рынке труда, по следующим направлениям:

- повышение конкурентоспособности на рынке труда работников, находящихся под угрозой увольнения, чему будет способствовать опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы увольнения (простой, введение режима неполного рабочего времени, предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, проведения мероприятия по высвобождению работников);

- стимулирование сохранения и создания рабочих мест. Организация общественных работ, временного трудоустройства работников, находящихся под угрозой увольнения, а также признанных в установленном порядке безработными граждан и граждан, ищущих работу, стажировки выпускников образовательных учреждений в целях приобретения ими опыта работы, оказание финансовой помощи работодателям по созданию специализированных рабочих мест для инвалидов будет способствовать сохранению кадрового состава предприятий и содействовать занятости населения области. Реализация дополнительных мер по созданию рабочих мест для инвалидов позволит повысить уровень их трудоустройства до 31,0%);

- содействие самозанятости безработных граждан и создание безработными гражданами, открывшими собственное дело, 80 дополнительных рабочих мест для безработных граждан;

- организация опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения, в том числе и с выездом для обучения в другую местность,

- сокращение численности привлекаемых иностранных работников за счет замещения российскими гражданами рабочих мест, на которые предполагается привлечение иностранных работников. С учетом сложившейся ситуации на рынке труда области в условиях финансово-экономического кризиса решением Межведомственной комиссии по вопросам привлечения и использования иностранных работников была утверждена потребность Амурской области в иностранных работниках на 2010 год в количестве 13,1 тыс. человек, что меньше скорректированной квоты на 2009 год на 4,5 тыс. человек. Данная мера позволит трудоустроить более 3,0 тыс. человек из числа российских граждан, имеющих статус безработного, после повышения квалификации; граждан, находящихся под риском увольнения, или уволенных и имеющих специальность и квалификацию для замещения рабочих мест, ранее планируемых для занятия иностранными гражданами ввиду отсутствия специалистов требуемой квалификации в период формирования квоты; выпускников учреждений профессионального образования для получения первого опыта работы по полученной профессии (специальности). Кроме того, принятые меры будут способствовать трудоустройству еще дополнительно более 500 российских работников на рабочие места, предназначенные для иностранной рабочей силы на предприятиях, занимающихся лесозаготовкой. В итоге прогнозируемое привлечение в 2010 году иностранных работников не превысит 12,5 тыс. человек.

В результате реализации мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда области, в 2010 году предполагается трудоустроить более 17,0 тыс. человек. Баланс рабочих мест по Амурской области приведен в приложении № 2.

4. Охарактеризуйте систему вознаграждения, используемую субъектом хозяйственной деятельности

В современных условиях роста конкурентной борьбы за высококвалифицированный и творческий персонал возникает острая необходимость в проведении аудита эффективности системы вознаграждения персонала. В статье рассматриваются аналитические процедуры, востребованные для проведения аудита эффективности системы вознаграждения персонала. Традиционному подходу к оценке фонда заработной платы, как расходам, противопоставлена оценка средней заработной платы, как качественного фактора, влияющего на эффективность использования производственного потенциала компании и рост конкурентоспособности человеческого капитала.

Одним из важных условий успешной деятельности компании является приток квалифицированных кадров. Вследствие этого среди базовых экономических систем компании особая и значимая роль в развитии бизнеса принадлежит системе вознаграждения персонала, формирование которой тесным образом связано с построением внутрифирменной системы управления заинтересованностью персонала в результатах своего труда. Система вознаграждения персонала должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели компании, состояние внешней среды, культуру и традиции компании, индивидуальные характеристики работников, занимающих те или иные должности в компании, идентификацию результатов их профессиональной деятельности.

Системы вознаграждений в западных компаниях выстроены в соответствии со стратегией и целями компании и с тем, что именно можно сделать, чтобы мотивировать сотрудников и стимулировать их долгосрочную лояльность в компании.

Системы мотиваций делятся на две составляющие: материальную и нематериальную. Финансовые средства мотивации, т.е. материальная мотивация, в свою очередь, состоит из трех основных аспектов. Во-первых, это базовая зарплата, которая отслеживается по рынку и всегда базируется на реальных данных.

Компания участвует во множестве обзоров заработных плат и точно знает, сколько нужно платить персоналу по сравнению с тарифами, которые существуют на рынке, а также то, какие группы работников должны получать определенную заработную плату. Поэтому заработная плата в западных компаниях всегда конкурентоспособна.

Вторая часть - это премиальные. Премирование сотрудников в компании зависит от многих факторов, и в первую очередь от итогов деятельности компании за год и от усилий сотрудников за достижения в развитии компании, т.е. от результатов работы конкретного сотрудника. В системе западного бизнеса используются различные виды премирования. Бывают очень быстрые премиальные (за определенный проект или период, например за один или три месяца). Также есть системы премиальных, которые растягиваются на более длительный период и основаны на показателях бизнеса за год. Третья часть - это долгосрочная составляющая премиальных. Цель такого подхода - мотивировать сотрудника на работу в одной компании в течение многих лет и выполнение плана из года в год. Существуют и так называемые социальные выплаты и льготы (компенсационные пакеты), которые усиливают привлекательность работодателя.

Во-вторых, все время поддерживать мотивацию, предлагая обучение и развитие. Чтобы поддерживать интерес к работе, нужно постоянно ставить новые задачи, обучать сотрудника, давать новую ответственную работу - только в этом случае он будет хорошо работать и вносить свой вклад в развитие компании.

В-третьих, нужно планировать карьерный рост сотрудника. Любому сотруднику хочется быть уверенным в том, что если он хорошо работает, достигает определенных результатов, то компания готова передвигать его на новый уровень ответственности, повысить в должности. Планирование карьеры сейчас становится одной из самых важных составляющих нематериальной мотивации.

Не менее важная часть нематериального поощрения - благодарность, общественное признание. Они представляют собой подтверждение того, что вы хорошо работаете. Общественное признание очень сильно воздействует на желание сотрудника работать лучше. Если вы помните, у нас даже в советские времена на Доске почета висели грамоты и фотографии передовиков предприятия.

Для фактического анализа системы вознаграждения можно взять компанию ООО «Гермес».

Организационная структура ООО «ГЕРМЕС» характеризуется составом производственных подразделений компании; территориальным расположением подразделений; внутрипроизводственными связями звеньев производственной структуры; распределением численности работающих и объемов оказываемых услуг.

В настоящее время в ООО «ГЕРМЕС» работают 30 человек, увеличение численности персонала компании происходит по мере открытия новых территориальных подразделений и увеличения объема предоставляемых услуг.

В ООО «Гермес» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.

Организационная структура управления предприятием в основном линейно - функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.

Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы компании. Структура управления отражает цели и задачи компании, подчинена производству и меняется вместе с ним.

Основная форма оплаты труда в компании - повременная, поэтому была проанализирована структура численности и среднемесячной заработной платы ООО «ГЕРМЕС».

Согласно Положению о заработной плате руководителей, специалистов и служащих ООО «Гермес» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Второй элемент (размер премиальных) может меняться в зависимости от результатов финансовой деятельности предприятия в целом, а также от индивидуальных результатов работы сотрудника. Эта составляющая заработной платы хорошо поддаётся влиянию самого работника.

Определение размера персональной доплаты к окладу производится в соответствии с разработанной и утвержденной системой расчета заработной платы руководителей, специалистов и служащих ООО «Гермес».

Численность персонала на данный момент составляет 30 человек, при этом распределение по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие семью.

Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

1. Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.

2. Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.

3. Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.

4. Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем компании за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Премия, исчисленная работнику по результатам работы за квартал, учитывает общие результаты работы за предшествующий период.

Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры премии устанавливает директор ООО «Гермес», издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше,) люди считают заработную плату в ООО «Гермес» используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО «ГЕРМЕС» находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.

Заключение

Управление персоналом -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала компании с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее компании выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Целью управления персоналом в компании является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала компании в расчете на длительный период.

Библиографический список

1 Управление персоналом компании: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М.

2 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Издательство ПРИОР»,

3 Шекшня С.В. Управление персоналом современной компании. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»,

4 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ,

5 Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело,

6 Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Т.Л. - М.: Банки и биржи / ЮНИТИ,.

7 Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Б.М. Генкена. - М.: